Сучасні методи управління персоналом

35

100,0

41

41

44

100,0

9

3

Відповідно до даних табл. 2.7, можна зробити висновок, що впродовж 2009-2011 років на ТОВ «Полтава-Еко» працює фактично однакова кількість працівників стажем роботи від 1 до 5 років і від 6 до 10 років.

Отже, кількість працівників ТОВ «Полтава-Еко»зі стажем роботи від 1 до 5 років протягом 2009-2011 років збільшилась на 4 особи. В 2009 році на підприємстві працювало 51,43% людей зі стажем роботи від 1 до 5 років, в 2010 - 48,78%, а в 2011 році - 50%.

В 2009 році в ТОВ «Полтава-Еко» кількість людей зі стажем роботи від 6 до 10 років склала 40% від загальної кількості працівників, в 2010 році - 41,46%, а в 2011 році - 40,9%.

Протягом 2009-2011 років в ТОВ «Полтава-Еко» кількість працівників зі стажем роботи від 11 до 13 років збільшилась з 3 до 4 осіб.

Наступним кроком необхідно охарактеризувати персонал ТОВ «Полтава-Еко» за статтю (табл. 2.8).

Таблиця 2.8

Характеристика та динаміка структури персоналу ТОВ «Полтава-Еко» за статтю за 2009-2011 роки

Стать	Кількість по роках, осіб	У % до загальної чисельності (питома вага)	Відхилення питомої ваги у % 2011 р. від
	2009р.	2010р.	2011р.	2009р.	2010р	2011р.	2009р	2010р.
Персонал в цілому
Жінки	22	25	26	62,86	60,98	59,09	-3,77	-1,89
Чоловіки	13	16	18	37,14	39,02	40,91	3,77	1,89
Управлінський персонал
Жінки	5	6	6	14,29	14,63	13,64	-0,65	-0,99
Чоловіки	4	5	6	11,43	12,19	13,64	2,21	1,45
Виробничий персонал
Жінки	17	19	20	48,57	46,35	45,45	-3,12	-0,9
Чоловіки	9	11	12	25,71	26,83	27,27	1,56	0,44
РАЗОМ	35	41	44	100	100	100	-	-

В результаті аналізу персоналу ТОВ «Полтава-Еко» за статтю виявлено, що протягом 2009-2011 років персонал підприємства формується як за рахунок чоловічої, так і за рахунок жіночої сили. Так, у 2009 році на підприємстві працювало 62,86% жінок і 37,14 % чоловіків, у 2010 році - 60,98 % жінок і 39,02 % чоловіків, а в 2011 році - 59,09% жінок і 40,91 % чоловіків.

Таблиця 2.9

Характеристика управлінського персоналу ТОВ «Полтава-Еко» за статтю по категоріях зайнятих за 2009-2011 роки

Стать/ роки	Кількість управлінських працівників по категоріях зайнятих, осіб
	керівники	спеціалісти	технічні працівники
	2009	2010	2011	2009	2010	2011	2009	2010	2011
Жінки	0	1	1	3	3	3	2	2	2
Чоловіки	1	1	1	2	2	2	2	2	3
Разом	1	2	2	5	5	5	4	4	5

В структурі управлінського персоналу ТОВ «Полтава-Еко» протягом 2009-2011 років спостерігаються деякі зміни. В 2009 і 2010 роках управлінський персонал представлений в основному жінками, а в 2011 році кількість чоловіків і жінок управлінського складу стає однаковою і становить по 6 осіб. Виробничий персонал представлений також в основному жінками.

Таблиця 2.10

Характеристика показників руху персоналу ТОВ «Полтава-Еко» за 2009-2011

Показники	200_р.	200_р.	200_р.	Відхилення (+,-) 2011 р. від
	кількість, осіб	кількість, осіб	Кількість осіб	2009р	2010р
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	35	41	44	9	3
Звільнено працівників, осіб З них : - за власним бажанням - скорочення штату - за порушення дисціплини	2 1 0 1	3 2 0 1	2 2 0 0	0 1 0 -1	-1 0 0 -1
Кількість відпрацьованих годин протягом року	87360	102336	109824	22464	7488
Кількість втрачених годин протягом року	62398	47432	39934	-22464	-7488

Отже, підсумовуючи вищесказане, можемо зробити висновок, що в цілому за даними персонал ТОВ «Полтава-Еко» можна охарактеризувати як кваліфіковану, кількісно оптимізовану сукупність працівників, яка має великий потенціал.

Загальні структура персоналу на підприємстві така:

в цілому в організації працюють люди віком від 29 до 40 років, серед управлінського персоналу, також, переважають працівники віком від 29 до 40 років.

освітній рівень працівників ТОВ «Полтава-Еко» є достатньо високим, більшість працюючих на підприємстві мають середню освіту та спеціальну професійну підготовку, практично весь управлінський персонал має повну вищу освіту, більшість працівників є кваліфікованими.

в цілому, рівень кваліфікації та освіти працівників дозволяють виконувати роботи тієї чи іншої складності, що здійснюються в організації.

простежується відповідність освітнього фаху та спеціальності конкретній посаді, яку займає працівник.

Таким чином, надавши кількісну та якісну характеристику основних елементів системи управління ТОВ «Полтава-Еко», проаналізувавши структуру персоналу організації слід навести рекомендації по покращенню систему управління персоналом у ТОВ «Полтава-Еко».



РОЗДІЛ 3. МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ТОВ «ПОЛТАВА-ЕКО»

3.1 Рекомендації по підвищенню ефективності управління персоналом

В процесі аналізу було виявлено, що управління і розвиток персоналу на підприємстві на середньому рівні. Для розробки програм найму робітників на підприємстві розробленні процедури оцінки кандидатів, проводяться адаптаційні заходи по включенню нових співробітників в організацію, але керівництво не проводить аналіз кадрової ситуації у регіоні, а за його допомогою проходить виділення сегментів ринку робочої сили у регіоні, що включає аналіз:

основних професійно-вікових груп;

рівня оплати праці;

оцінки демографічної ситуації;

національних і культурних особливостей.

Для забезпечення потреби у кадрах керівництво просуває вже працюючий персонал, що створює патріотичне відношення до організації.

Для підвищення професійних навиків керівництво впровадило професійний розвиток до якого відноситься: планування і розвиток кар'єри, професійне навчання. Професійне навчання розглядається як безперервний процес, що здійснює безпосередній вплив на досягнення організаційних цілей. Але на підприємстві немає підготовки резерву керівників, що затримує процес надходження нового керівника на підприємство, і призводить до невиконання плану роботи.

Пропозиції, щодо покращення управління персоналом у ТОВ «Полтава-Еко»

1. Підбір та розстановка кадрів повинна бути такою, щоб кожен член трудового колективу приносив користь та сприяв підвищенню прибутку та покращенню діяльності на підприємстві.

2. Просування працівників по службі, залучення їх в управління, залучення їх до розподілу прибутку.

3. Зміцнення взаємозв'язків адміністрації, профспілки, керівників і підлеглих.

З метою удосконалення управління і розвитку персоналу рекомендовано впровадити - маркетинг персоналу, який є умовою росту кадрового потенціалу за рахунок пошуку та залучення із зовнішніх джерел необхідної працюючої сили:

ретельне вивчення плинності кадрів, яка є функцією стабільного трудового колективу;

розвиток відповідальності персоналу шляхом приділення увазі стичної відповідальності і компетентності, що являється невід'ємною частиною розвитку персоналу.

Це дасть можливість підвищити ефективність управління і розвитку персоналу:

знизити плинність кадрів;

підвищити продуктивність праці;

підвищити рівень кваліфікації працівників

знизити трудомісткість управлінських робіт;

підвищити технологію управлінням персоналу. [8 c.76].

За допомогою процедур планування кар'єри, навчання персоналу, персонал і організація прогнозують вдоволення як організаційних так і індивідуальних цілей професійного і довжностного росту, що допомагає організації і персоналу досягти швидше своїх цілей.

Для того щоб підвищити ефективність управління персоналом, а також його розвитком рекомендовано впровадити маркетинг персоналу який є умовою росту кадрового потенціалу; ретельне вивчення плинності кадрів, яка є функцією стабільного трудового колективу; розвиток відповідальності персоналу. Маркетинг персоналу. Організація зацікавлена в залученні високо кваліфікованого персоналу. З цією метою поряд з функціями планування потреби в кадрах, їх убезпечення і використання повинен здійснюватись маркетинг персоналу, який є умовою росту кадрового потенціалу за рахунок пошуку і залученні із зовнішніх джерел необхідної працюючої сили.

Маркетинг персоналу необхідний для:

а) взаємодії між ринками робочих місць, покупців робочої сили і самої робочої сили;

б) потреби кадрового регулювання і раціонального використання потенціалу кадрів всередині організації.

Плинність кадрів. Для функціонуючого підприємства вихідним пунктом формування стабільного трудового колективу може стати оцінювання стану плинності кадрів. Під плинністью кадрів розуміється сукупність звільнених працівників - за власним бажанням, прогули і інші доручення трудової дисципліни. Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності здійснюється за допомогою спеціальної процедури, виконуваної співробітниками кадрової служби. До процедури входять вивчення анкетних даних, співбесіди з тим, хто звільняється, а також із їхніми товаришами, керівником, результати яких заносяться в журнал обліку звільнень. Метою управлінням плинністю кадрів є перш за все зведення до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників і конкретних можливостей задоволення їх залежно від характеру причин плинності.

Заходами щодо її зниження можуть бути:

техніко-економічні (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці та інше).

виховні (формування в працівників відповідного ставлення до праці)

культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування й громадського харчування працівників та інше)

При розробці конкретних заходів необхідно керуватися результатами аналізу плинності, соціологічних і соціально-психологічних досліджень.



3.2 Сучасні методи управління персоналом і можливість їх використання у діяльності ТОВ «Полтава-Еко»

На відміну від традиційних підходів до управління персоналом, управління людськими ресурсами в освіті повинно сприяти: розвитку лідерства, професійному зростанню як управлінців, так і науково-педагогічних та педагогічних працівників, створенню сильної, адаптивної, організаційної, корпоративної культури, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності працівників і управлінського апарату, бажання всіх працівників організації зробити її кращою за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення всіх проблем.

Вважається, що концепція управління персоналом має «національний відтінок». В США, наприклад, вона прагматична: людину розглядають як ресурс, до якого потрібно бережливо ставитись і вкладення в нього повинні окупатись. В Японії людина не тільки ресурс, але й самостійна цінність: тут значно вища роль корпоративної культури і організаційних цінностей.

Японські менеджери з управління персоналом називають такі напрямки, які будуть актуальними в управлінні людськими ресурсами ХХІ століття (% відповідей):

- розвиток потенціалу людей - 86,6;

- максимальне використання потенціалу працівників - 8,9;

- розвиток групової діяльності - 47,1;

- акцент на розвиток професіоналізму старших працівників - 42,4;

- розширення різноманітності професій - 38,3;

- збільшення фондів мотивації - 29,6;

- покращення умов праці - 29,4.

Ефективність результатів управління людськими ресурсами, згідно з Гарвардською моделлю 4С слід оцінювати по чотирьох напрямах. Розглянемо цю модель докладніше.

1. Корпоративна відданість (commitment).  Під корпоративною відданістю мається на увазі лояльність співробітників по відношенню до своєї організації, установи, навчального закладу, особиста мотивація і прихильність до своєї роботи.

2. Компетентність (competence). Компетентність відповідає рівню кваліфікації працівників освіти, їх професійних навичок, необхідності їх підготовки і перепідготовки, а також потенціалу для виконання роботи більш високого рівня. Цей показник можна оцінити через системи атестації співробітників і підготовку переліку професійних компетенцій.

3. Командна узгодженість (congruency). Командна узгодженість означає, що і керівництво, і співробітники освітньої організації, навчального закладу розділяють погляди на мету організації і працюють спільно для їх досягнення.

Персонал організації повинен відчувати, що усі працівники мають загальні цілі, почуття причетності до організації, роблять загальну справу. Безперечною ознакою наявності в організації узгодженості є відсутність скарг і конфліктів і гармонійність трудових стосунків.

4. Корпоративна ефективність з точки зору витрат (cost - effectiveness). Корпоративна ефективність відносно витрат стосується ефективності діяльності органу управління освітою, освітньої організації, навчального закладу. Людські ресурси повинні використовуватися так, щоб найвищі результати (якість освіти) здобувалися з оптимальними витратами.

Сучасне управління людськими ресурсами в освіті ґрунтується на двох підходах: традиційному та новому. У світовому менеджменті поступово складається система управління людськими ресурсами замість системи управління персоналом. В XXI столітті, на думку багатьох економістів, основою управління персоналом буде служба управління людськими ресурсами. Основними відмінностями кадрової діяльності в освіті у найближчому майбутньому має стати перехід від:

- вузької спеціалізації та обмеженої відповідальності за доручену справу до широких професійних компетенцій;

- запланованого кар'єрного зростання - до гнучкого вибору професійного розвитку;

- відповідальності управлінців за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за свій власний розвиток;

- констатації проблем працівника - до створення можливостей для всебічного його розвитку;

- відсутності зворотнього зв'язку з підлеглим - до його активної участі в управлінні організацією;

-  обмеженого доступу до інформації щодо вакантних робочих місць і відбору спеціалістів - до прозорих і чітких процедур прийому на роботу та атестації співробітників;

- участь у формуванні і реалізації політики соціального партнерства як на рівні державного управління освітою, так і на рівні організації, установи, навчального закладу. [29].

У рамках концепції управління людськими ресурсами в освіті її працівники стають основним капіталом, і витрати на нього повинні розглядатися як довготермінові інвестиції. У сучасному розумінні УЛР в освіті увага має акцентуватися на створенні команди, розвитку людей і формуванні корпоративної культури. Таким чином, управління людськими ресурсами в освітній галузі спрямовано на вирішення принципово нових, довготривалих завдань, підвищення економічної і соціальної ефективності роботи органів управління освітою, освітніх організацій, навчальних закладів.

Перехід до сучасних підходів управління людськими ресурсами в Україні слід починати з системи освіти, оскільки, , саме в освіті, через освітні установи, навчальні заклади відбувається формування ставлення до людей як до найвищої цінності суспільства



ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

В процесі виконання роботи були обґрунтувані та поглибленні теоретичні, методичні, організаційно-економічні аспекти та систематизовано вже існуючі наукові здобутки у сфері управління персоналом. А також розроблено рекомендації по удосконаленню системи управління персоналом на об'єкті дослідження - підприємстві ТОВ «Полтава-Еко».

Вирішено такі завдання:

узагальнено теоретичні аспекти управління персоналом, розкрито сутність поняття «управління персоналом» як управлінської категорії;

досліджено процеси планування, відбору і оцінки продуктивності персоналу організації для створення умов більш ефективної праці;

здійснено аналіз методів підвищення продуктивності діяльності управлінського персоналу, виділено основні внутрішні чинники, які вирішально впливають на рівень ефективності його діяльності;

визначено шляхи удосконалення системи мотивації управлінського персоналу через забезпечення її гнучкості та відображення індивідуального вкладу працівника в досягнення поточних і кінцевих результатів роботи підприємства;

досліджено вітчизняний та іноземний досвід управління персоналом;

проаналізовано діючу систему управління персоналом в досліджуваному підприємстві;

розроблено рекомендації по удосконаленню управлінням і розвитком персоналу ТОВ «Полтава-Еко».

Узагальнюючи вищесказане можна зробити такі висновки:

1. «Управління персоналом - це комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності підприємств».

Цілями управління персоналом підприємства є:

підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення максимального прибутку;

забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення визначених потреб підприємств.

Засади управління персоналом- правила, основні тези і норми, яким мають слідувати керівникита спеціалісти у процесі управління персоналом.

2. Методи управління персоналом - способи на колективи і окремих працівників з єдиною метою здійснення координації своєї діяльності у процесі функціонування організації. Їх можна розділити на адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

3. Оцінка потреби організації в персоналі носить кількісний та якісний характер. Визначити необхідну кількість робітників та їх професійний та кваліфікаційний склад дозволяють: виробнича програма, норми виробітку, запланований ріст підвищення продуктивності праці та структура робіт.

4. Кар'єра - це результат усвідомленої позиції та поведінки людини в області трудової діяльності, пов'язаний з посадовим чи професійним ростом.

Професійна кар'єра - ріст знань, умінь та навичок.

Планування кар'єри - один з напрямів кадрової роботи в організації, орієнтований на визначення стратегії та етапів розвитку і просування спеціалістів.

5. ТОВ «Полтава-Еко» має досить поширену і типову, як для своєї організаційно-правової форми господарювання, лінійно-функціональну структуру управління.

Попередній аналіз структури управління підприємством вказує на недоліки цієї структури, що спостерігаються. Це - ускладнені службові зв'язки, множинність у підпорядкуванні, дублювання розпоряджень різними керівниками, тенденція до централізації в організації управлінського процесу.

6. Загальні структура персоналу на підприємстві така:

в цілому в організації працюють люди віком від 29 до 40 років, серед управлінського персоналу, також, переважають працівники віком від 29 до 40 років.

освітній рівень працівників ТОВ «Полтава-Еко» є достатньо високим, більшість працюючих на підприємстві мають середню освіту та спеціальну професійну підготовку, практично весь управлінський персонал має повну вищу освіту, більшість працівників є кваліфікованими.

в цілому, рівень кваліфікації та освіти працівників дозволяють виконувати роботи тієї чи іншої складності, що здійснюються в організації.

простежується відповідність освітнього фаху та спеціальності конкретній посаді, яку займає працівник.

7. В процесі аналізу було виявлено, що управління і розвиток персоналу на підприємстві на середньому рівні. Для розробки програм найму робітників на підприємстві розробленні процедури оцінки кандидатів, проводяться адаптаційні заходи по включенню нових співробітників в організацію, але керівництво не проводить аналіз кадрової ситуації у регіоні

З метою удосконалення управління і розвитку персоналу рекомендовано впровадити - маркетинг персоналу, який є умовою росту кадрового потенціалу за рахунок пошуку та залучення із зовнішніх джерел необхідної працюючої сили.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Бородатий В.П., Крижко І.Д., Ягодзінський А.Й. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: ІЗМН, 1997. - 272 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: «Элит-2000», 2003. - 304 с.

4. Гордиенко Л.Ю., Зима А.Г. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие. - Х.: ИД «ИНЖЭК», 2004. - 376 с.

5. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 418 с.

6. Дзюба С.Г., Гайдай І.Ю. Нормування праці: Навчальний посібник. - Донецьк: ТОВ «Юго - Восток, ЛТД», 2004. - 133 с.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Приор, 1998. - 366 с.

8. Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посібник. - Львів, 2001. - 220 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 607с.

10. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.

11. Колпаков В.М. Маркетинг персоналу: Навч. посіб. для студ. серед. і вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2006. - 408 с.

12. Крамаренко В.І., Холод Б.І. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник. - Київ: ЦУЛ, 2003. - 272 с.

13. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. - К.: «Кондор», - 2006. - 308 с.

14. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

15. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.

16. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2008. - 435 с.

17. Одегов Ю.Г., Журавлев Г.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

18. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2003. - 224 с.

19. Петюх В.М., Базилюк Б.Г., Герасименко О.О. Управління персоналом: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2007. - 320 с.

20. Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: ВД «Професіонал», 2005. - 336 с.

21. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

22. Управління персоналом: Навч. посіб / М.Д. Виноградський, С.В. Белаєва, А.М. Виноградська, О.М. Шканова. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 504 с.

23. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Академвидав, 2006. - 488 с.

24. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навч.-метод. посіб. - К.: МАУП, 2001. - 112 с.

25. Хант Дж. Управління людьми в компаніях: керівництво для менеджерів/Пер. з англ. - М.: Олімп-Бізнес, 1999. - 360 с. 

26. Ципкін Ю. А. Управління персоналом: Учеб. посібник для вузів. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2001.-446с.  27. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації. - М.: Інтел-Синтез,2000.-368с. 

28. Шипунов В. Т. Основи управлінської діяльності: управління персоналом, управлінська психологія, управління на підприємстві: Підручник. - М.: Вища школа, 2000. - 304 с. 

Размещено на Allbest.ru

...