Мотивация трудовой деятельности
Сущность понятия "мотивация", система мотивации персонала предприятия и методы стимулирования персонала. Исследование мотивации сотрудников на примере предприятия ООО "Спектр окон", рекомендации по эффективному стимулированию персонала организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.10.2014 |
| Размер файла | 141,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Работники предприятия «Спектр окон» имеют право на получение следующих льгот:
- оплаченные праздничные дни;
- оплаченные отпуска;
- оплаченные дни временной нетрудоспособности;
- оплаченное время перерыва на отдых;
- оплаченное время на обед;
- страхование от несчастных случаев;
- страхование по длительной нетрудоспособности;
- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
- компенсация транспортных расходов.
Нематериальное стимулирование
Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Организация подготовки работников основывается на следующем:
- принцип всеобщности - обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до рабочего;
- принцип непрерывности - обучение и повышение квалификации - планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.
В компании «Спектр окон» существует организация поздравления работников с днем рождения и праздниками.
Из всего выше сказанного можно сделать следующий вывод, что система мотивации персонала на предприятии «Спектр окон» еще не до конца сформирована.
Мной были выявлены следующие проблемные зоны:
- Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты;
- Отсутствует практика планирования карьеры персонала;
- Слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.
Заключение
Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Перечень мероприятий, проведение которых позволит сформировать эффективную систему мотивации персонала «Спектр окон» на более высокий уровень:
Первое проектное предложение, направленное на совершенствование системы нематериального стимулирования касается разработки программы корпоративного тренинга командообразования.
Профессиональная команда - это группа единомышленников, обладающих единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией. Формирование эффективной команды - длительный и кропотливый процесс.
Второе проектное предложение - публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот, переходящих вымпелов и т.д) и памятных подарков. Несмотря на то, что в «Спектр окон» принята практика материального вознаграждения - премирования по результатам труда, однако публичное признание заслуг - мощный стимул морального поощрения - отсутствует. Также конкурсы по различным номинациям (например, лучший в профессии) целесообразнее объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. Награждение проводится публично. Победителей поздравляют на собрании всего коллектива, сведения о них размещают на информационных досках; каждому вручают памятную фотографию с церемонии награждения.
Третье проектное предложение - усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самого предприятия, так и его работников. Полный запрет праздников и корпоративных торжеств - упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха - грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.
Таким образом, с моей точки зрения проведение указанных мероприятий в «Спектр окон» позволит вывести систему мотивации персонала на новый уровень.
Список использованной литературы
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом.
2. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом.
3. Иванова С.В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент // Справочник по управлению персоналом.
4. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие; ин-т бизнеса и делового администрирования
5. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2004. - с.66
6. Лукичева Л.И. Управление организацией
7. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента
9. Музыченко В.В. Управление персоналом.
10. Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом
11. Королев И.В., Морозов Ю.П., Панов А.И. Менеджмент коммерческой организации
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.
13. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление персоналом.
14. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом.
15. www.yandex.ru
16. www.rambler.ru
Приложение 1
Виды потребностей и их особенности
|
Виды потребностей |
Особенности потребностей |
Примеры, формы реализации |
|
|
- функциональные |
потребность к какой-либо деятельности |
труд, отдых, творчество |
|
|
- субстанциональные |
потребности, для удовлетворения которых необходимо что-либо субстанциональное |
пища, одежда, кров |
|
|
- теоретические |
потребности в наращении теоретических знаний |
проведение лекций, семинаров |
|
|
- объективные |
необходимы для биологического существования |
пища, одежда, кров |
|
|
- инстинктивные |
неосознаваемые, зависят от пола, национальности, наследственности |
общение, конформизм, подчинение |
|
|
- субъективные |
вырабатываются в процессе воспитания, обучения, тренировок; зависят от нравственных ориентиров, установок, воли, интеллекта |
самореализация, самоактуализация, развитие, лидерство |
|
|
- материальные |
связаны с удовлетворением материальных нужд |
пища, деньги, жилье |
|
|
- духовные |
связаны с удовлетворением духовных потребностей |
возможность раскрыть свои способности; развитие |
|
|
-материального существования |
служат основой формирования мотивов, связанных с оплатой труда и получением различных натуральных благ |
заработная плата, дополнительные выплаты, ссуды, получение жилья, путёвки |
|
|
-потребности социального существования |
связаны с принадлежностью к определенной социальной группе, социальным статусом работника, престижем труда |
участие в управлении, повышение разряда, категории |
|
|
- потребности духовного и интеллектуального развития |
служат основой формирования мотивов самореализации, повышения квалификации, творческой и инициативной деятельности |
участие в освоении новых видов продукции, нового оборудования, выполнение особо важных и сложных заказов, возможность перехода к более содержательным и сложным видам труда |
Приложение 2
Основные теории мотивации
|
Название теории, авторы |
Основная концепция |
|
|
1 |
2 |
|
|
1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант) |
Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. |
|
|
2. Теория X и Y (Дуглас МакГрегор) |
Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие - сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y) |
|
|
3. Теория Z (Уильям Оучи) |
Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений - вот предпосылки раскрытия их потенциала |
|
|
4. Теория человеческих отношений (Ф.Дж.Ретлисбергер, Элтон Мэйо) |
Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства |
|
|
5. Теория иерархии потребностей (Абрахам Х. Маслоу) |
В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей |
|
|
6. Фактор «2» (Фредерик Герцберг) |
В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяют две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента - устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей) |
|
|
7. Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд) |
Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности; 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы |
|
|
8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер) |
Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда); 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности); 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации).ERG - теория отвергает жесткую иерархию |
|
|
9. Теория установки целей (Эдвин А. Локе) |
Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия, и влиять на выбор поведения |
|
|
10. Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) |
Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний |
|
|
11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум) |
Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность - это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата; инструментальность или значимость - это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению цели; ожидание - это вероятность достижения определенного результата |
|
|
12. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс) |
Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе |
|
|
13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Лай-ман Портер, Эдвард Лоулер) |
Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению |
|
|
14. Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер) |
Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность(ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность) |
|
|
15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер) |
Внутренние силы (то есть личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции - это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям |
|
|
16. Теория контроля |
Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы |
|
|
17. Теория представительства |
Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев компании и её сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений |
|
|
18. Теория Джона П.Кэмпбелла |
Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах |
|
|
19. Теория Герберта Кауфмана |
Организационная и профессиональная специализация могут развивать в сотрудниках желание и возможность соответствовать целям компании |
|
|
20. Теория Роберта Престаса |
Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх» - те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные» - те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; «амбивалентные» - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает её требованиям |
|
|
21. Теория В.Зигерта и Л. Ланга |
Критерий оптимальности мотивации и поощрений - в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем |
|
|
22. Теория В. Арнольда |
Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам |
|
|
23. Концепция редизайна труда (Дж. Хакман) |
Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь |
|
|
24. Теория Т. Стюарта |
Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники компании получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение |
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Система мотивации персонала предприятия. Система социально-психологических факторов: разработка рекомендаций по усилению нематериального мотивирования персонала ООО "Окна Саратова". Сущность понятия мотивация и основные методы стимулирования персонала.
дипломная работа [190,7 K], добавлен 01.02.2010Понятие и роль мотивации персонала на предприятии. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Виды стимулирования трудовой детальности сотрудников. Формирование корпоративной культуры и обеспечение благоприятного климата в коллективе.
курсовая работа [119,4 K], добавлен 16.08.2012Анализ финансовых результатов деятельности, конкурентной среды, ликвидности и рентабельности предприятия. Формы мотивации и стимулирования персонала в системе управления. Исследование удовлетворенности работников и их мотивации к трудовой деятельности.
отчет по практике [172,2 K], добавлен 16.09.2015Сущность мотивации и стимулирования персонала предприятия. Нормативно-правовые аспекты стимулирования персонала на предприятии. Методы повышения трудовой мотивации. Внедрение более прогрессивных методов управления на примере ООО "СК "Центурион".
дипломная работа [171,2 K], добавлен 20.05.2012Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Мотивация персонала в организации. Внутренние стимулы, побуждающие к работе сотрудников. Современная практика построения систем мотивации персонала в организации. Система стимулирования в ОАО "31 ГПИСС". Построение модели системы мотивации персонала.
дипломная работа [616,0 K], добавлен 10.07.2013Роль стимулирования в организации деятельности предприятия. Современный этап экономических реформ в России. Методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 15.01.2009Мотивация и стимулирование персонала в организации. Основы построения системы стимулирования. Обзор основных теорий мотивации. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Методология систем мотивации персонала.
дипломная работа [112,8 K], добавлен 26.06.2003Сущность, значение и основные методы мотивации трудовой деятельности в организации. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации. Возрастная структура персонала. Оценка мотивации трудовой деятельности на примере СПО Крутоярское.
дипломная работа [461,9 K], добавлен 25.05.2013Сущность и основные теории мотивации персонала. Методы мотивации трудовой деятельности. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО "МПК "Саранский".
дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.05.2012Средства стимулирования персонала в организации. Формирование мотивации к труду и профессиональной мотивации. Особенности этапов профессионального становления субъекта. Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников.
дипломная работа [264,1 K], добавлен 19.04.2011Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014Основные понятия, теории и методы мотивации и стимулирования персонала. Случаи неэффективной работы системы мотивации. Исследование мотивация трудовой деятельности в организации ДРЦ "Игропарк". Условия успешного функционирования мотивационной системы.
курсовая работа [62,9 K], добавлен 07.06.2013Содержание мотивации трудовой деятельности предприятия. Стратегии и методы стимулирования персонала. Анализ внутренней и внешней среды организации. Реорганизация работы отделений и расчет размера ежемесячных норм. Оценка основных факторов мотивации.
дипломная работа [321,6 K], добавлен 25.12.2010Рассмотрение проблемы мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия. Управление активизацией персонала, контроль процесса использования методов стимулирования. Мотивация в менеджменте и создание условий для ее реализации.
дипломная работа [231,7 K], добавлен 24.11.2010Создание положительной мотивации трудовой деятельности. Формы стимулирования персонала компании. Власть, дисциплина и ответственность. Социальные методы управления. Практика работы с кадрами. Научная организация труда. Японские методы мотивации персонала.
курсовая работа [216,6 K], добавлен 09.04.2012Совокупность факторов, определяющих поведение. Мотивация к качественному труду. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения. Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников. Знание механизма, современные методы мотивации.
реферат [31,3 K], добавлен 04.12.2008Мотивация персонала как средство реализации целей предприятий. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности. Теории мотивации персонала, а также рассмотрение такого понятия как демотивация персонала. Разработка программы аффективной мотивации.
курсовая работа [159,2 K], добавлен 18.04.2011Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021
