Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Организационные проблемы в частной компании "Dacko Group"

Организационные проблемы в частной компании "Dacko Group"

Наблюдение за внутренней структурой организации и работой сотрудников. Проведение опросов среди сотрудников и анализ полученных результатов. Составление полного списка проблем, построение проблемного поля и представление менеджерских вариантов решения.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 30.09.2014
Размер файла 62,5 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общая характеристика компании «Dacko Group»

2. Организационная диагностика предприятия, построение проблемного поля

3. План мероприятий по устранению коренных проблем предприятия

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Каждая организация стремится получить как можно больше прибыли от реализации своей продукции.

Но для достижения желаемого результата, необходимо приложить немало усилий и учесть большое количество факторов, влияющих на жизнедеятельность организации. Трудности могут подстерегать как во внешней среде, так и во внутренней, и, если не найти к ним правильный подход и правильное решение, это может пагубно отразиться на дееспособности организации.

Внутренняя среда организации является ее центром, то есть основным элементом в жизнедеятельности предприятия. Для того, чтобы правильно систематизировать внутриорганизационные отношения и правильно спланировать путь к достижении главной цели, необходимо спланировать организационную структуру, выбрать стиль управления, подходы и способы мотивации сотрудников, постоянное повышение квалификации и регулярный анализ рынка и клиентских потребностей.

В любой организации присутствует ряд тех или иных проблем, но не всегда менеджеры могут своевременно распознать и устранить их. Менеджер обязан регулярно проводить исследования внутри своей организации и выявлять те проблемы, которые мешают достижению поставленной цели.

Целью данной курсовой работы является использование полученных знаний и навыков для проведения анализа и выявления главных организационных проблем в частной компании «Dacko Group».

К задачам курсовой работы относятся:

- Наблюдение за внутренней структурой организации;

- Наблюдение за работой сотрудников;

- Проведение опросов среди сотрудников;

- Анализ и сведение полученных результатов;

- Составление полного списка проблем организации;

- Построение проблемного поля;

- Представление вариантов решения выявленных проблем.

1. Общая характеристика компании «Dacko Group»

Компания «Dacko Group» - старейшая из частных компаний Республики Башкортостан, предоставляющих услуги в сфере общественного питания, производства и торговли алкоголем. Дата основания компании: 25 декабря 1991 года.

За 23 года работы, из отдельно взятого предприятия «Dacko Group» выросла в многопрофильный холдинг, включающий в себя сеть ресторанов и кафе, производство собственных алкогольных брендов, группу оптовых компаний, розничное торговое направление.

«Dacko Group» - это первый, открытый в 1993 году, в Уфе частный продовольственный гастроном «София».

«Dacko Group» - это первая сеть ресторанов и кафе в г.Уфа:

В 1995 году открывается первый ресторан европейского уровня «Даско-пицца».

В 1996 году распахнуло двери первое кафе-мороженое «Баскин Роббинс», открытое в РФ за пределами садового кольца города Москвы.

В 2003 году открывается первый в городе пивной ресторан - «Пивнушка на мельнице», где пиво к столу подавалось по специальным трубопроводам и гости могли наливать его сами.

В этом же, 2003 году, открыт первый трактир из сети «Сани». Сочетание вкусной домашней еды с доступными ценами сделали эти заведения самыми популярными в городе.

В 2004 году, «Dacko Group» открывает первый в городе винный ресторан «Винная келья». По итогам 2006 года ресторан «Винная келья» был признан лучшим рестораном г.Уфы.

В том же году, «Dacko Group» открывает первый в Уфе ресторан украинской кухни «Шинок «Солоха», победивший в республиканском конкурсе «Золотой бренд 2006 года».

В 2007 году «Dacko Group» открывает первый в Уфе клубный ресторан в лучших традициях Старого Света - ПАБ & виски-клаб «Челси», признанный в 2007 году лучшим рестораном столицы Республики Башкортостан.

В конце 2007 года открывается первый в Уфе ресторан кавказской кухни «Кафе Арагви».

В 2010 году был открыт новый ресторан японской кухни «Сакура».

В 2013 году компанией «Dacko Group» был открыт ресторанный комплекс Dacko Garden, где готом ранее был запущен пивоваренный завод. На данный момент в состав Dacko Garden входит 4 ресторана: Ресторан «Пивоварня А. Антонова», ресторан беседок «У Озера», ресторан восточной кухни «Чайхана Matur Lounge», сезонный ресторан с бассейном «Летнее время».

В 2014 году «Dacko Group» обещает открыть еще более 3 проектов.

Сегодня в сеть ресторанов и кафе «Daсko Group» входит 14 заведений. В ближайших планах «Daсko Group» открытие еще 8 ресторанных проектов.

«Daсko Group» - это первый супермаркет в Республике Башкортостан, открытый в 1998 г., популярный универсам «7 дней».

«Daсko Group» - это первая в РБ сеть специализированных алкогольных магазинов.

1997-1999 г.г. открываются магазины «Винный погребок» в городах Уфа, Стерлитамак, Туймазы, Октябрьский.

В 2001 году - алкомаркет «Застолье».

В 2002 году - первый в Уфе специализированный магазин редких вин и спиртных напитков - Бутик «Винотека».

В 2008 году открывается еще один винный бутик «EMPORIO DEL VINO”, самый большой в Приволжском округе.

«Daсko Group»- считается компанией №1, среди частных производителей собственных водочных брендов Республики Башкортостан.

На производственных мощностях ОАО «Башспирт», группа «Daсko» разливает популярные в республике водочные бренды: «Dasko», «За Дело!», «Уфимский Кремль», «Брандахлыст», «Century».

«Daсko Group» - это лидер на алкогольном рынке Республики Башкортостан. Является партнером всемирно известных производителей алкогольной продукции.

Официальный сайт «Dacko Group» [http://www.dackogroup.ru]

2. Организационная диагностика предприятия, построение проблемного поля

Для проведения анализа было взято подразделение компании «Dacko Group», занимающееся продажей и распространением алкогольной продукции. Опросы проводились среди персонала из пяти человек, отвечающего за продажу и распространение продукции компании.

Из подробного изучения внутренней и внешней сред организации были получены следующие результаты (подробные данные см. Приложение 1):

Таблица 1 «Работа с управленческими ошибками»

№ опрошенного /

Управленческие ошибки

1

2

3

4

5

?

1. Естественные:

а)

б)

в)

*

*

*

*

*

2

2

1

2. Предубеждения:

а)

б)

в)

г)

д)

е)

*

*

*

*

*

*

*

*

*

3

1

1

1

1

2

3. Незнания:

а)

б)

в)

г)

д)

*

*

*

*

*

*

*

0

0

1

5

1

4. Неумения:

а)

б)

в)

г)

д)

е)

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

2

0

5

2

1

0

5. Дисфункциональные склонности:

а)

б)

в)

г)

д)

е)

ж)

з)

и)

к)

л)

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

1

3

1

0

1

2

0

1

1

0

0

6. Управленческие иллюзии:

а)

б)

в)

г)

д)

*

*

*

*

*

*

*

4

0

0

1

2

Таблица 2 «Жизненный цикл организации»

№ опрошенного /

Вопрос

1

2

3

4

5

?

1. Растет ли рынок потребления:

-да

-нет

*

*

*

*

*

2

3

2. Увеличивается ли объем продаж:

-да

-нет

*

*

*

*

*

1

4

К «Таблице 2» прилагается «Приложение» с графиком жизненного цикла организации.

Таблица 3 «Организационные патологии»

№ опрошенного /

Вид патологии

1

2

3

4

5

?

1. В строении организации:

а)

б)

в)

г)

*

*

*

*

*

*

*

0

4

0

3

2. В организационных отношениях:

а)

б)

в)

г)

д)

е)

*

*

*

*

*

*

*

*

3

1

1

1

1

1

3. В управленческих решениях:

а)

б)

в)

г)

д)

е)

ж)

з)

*

*

*

*

*

*

*

*

0

1

1

2

2

1

1

0

Общение.

1. Цели, поставленные организацией, понимаются сотрудниками достаточно четко. Обязанности прописаны предметно, открыто и ясно для исполнения.

Цели организации и задания управленцев ставятся с позиции: «Выполнить любой ценой. При неисполнении поставленных задач следует наказание».

2. Личные цели сотрудников, в основном, заключаются лишь в получении вознаграждений (заработной платы). Так же, среди персонала встречаются такие цели как: «Карьерный и личностный рост и улучшение своих жизненных условий».

Но одновременно с этим в мотивы сотрудников не входят отдача и помощь организации для достижения её собственной цели.

3. Цели организации, по мнению персонала, заключаются в развитии организации, увеличении объема продаж, выполнении сотрудниками поставленных планов и увеличении личного дохода.

4. Каждая организация, в течение своей жизни сталкивается с трудностями. В анализируемой организации сотрудники, чаще всего, сталкиваются со следующими проблемами:

4.1. Бюрократия, проявляющаяся в бумажной волоките. Отсюда появляются задержки в решении определенных организационных вопросов.

4.2. Отсутствие акций в организации.

4.3. Закупка товара у конкурентов.

4.4. Невыполнение планов и задач, установленных руководством, в связи с недостаточным умением сотрудников правильно преподнести и продать ту или иную позицию.

5. Присутствие организационных и экономических проблем.

6. Наличие дебиторской задолженности. С течением времени задолженность растет, а рынок сбыта падает.

Выше перечисленные причины ведут к проблемам с отгрузками, непрерывному росту задолженности, отсутствию квот на продукцию и, следовательно, к отсутствию самой продукции.

Из результатов опроса следует, что основными методами мотивации являются:

1. Премии и штрафы;

2. Мотивационный пакет (который, по всей видимости, не распространен в использовании);

3. Демотивация (упор на подчеркивание упущений).

Таблица 4 «Структура»

№ опрошенного/

Вопрос

1

2

3

4

5

?

1. Стиль управления:

- Авторит-ый

-Демократ-ий

*

*

*

*

*

5

0

2. Свобода в принятии самостоятельных решений:

-да

-нет

-частично

*

*

*

*

*

0

2

3

3. Наличие конфликтов с поставщиками:

-да (часто)

-нет (редко)

*

*

*

*

*

3

2

4. Наличие конфликтов с потребителями:

-да (часто)

-нет (редко)

*

*

*

*

*

1

4

Анализ служебных функций.

1. Не смотря на несовпадение целей организации с целями её сотрудников, почти каждый, из пяти опрошенных, оценивает свой вклад в организацию достаточно высоко, т.к. лишь при выполнении и перевыполнении поставленных планов и наличии отгрузок они получают вознаграждения в виде денежных выплат. При отсутствии же какого-либо пункта оплаты весомо сокращаются.

2. В связи с тем, что подразделение организации, взятое для анализа, занимается, непосредственно, продажей и закупом товара, то оно, в какой-то степени, делает то, что не делают другие подразделения.

А именно:

1) Ликвидация «пересорта»;

2) Реализация некоторых видов товаров без полного и длительного заполнения и проверки документации;

3) Принятие (в рамках дозволенного руководителем) решений по закупу.

3. Главными результатами непосредственно руководителя организации, по результатам опроса сотрудников, являются:

1) Достижение увеличения объема продаж;

2) Максимальное выполнение планов;

3) Достижение слаженности в работе фирмы;

4) Выравнивание дебиторской задолженности.

4. Выполнение функций считается наиболее эффективным при выполнении и перевыполнении планов и поставленных задач.

5. Основным «покупателем» продукта анализируемой фирмы, по мнению персонала, должен быть средний класс и магазины оптовых продаж.

6. При потере/увольнении одного из сотрудников подразделения, организация теряет объемы продаж, клиентскую базу, прибыль и оплаты.

7. Параметры оценки главных результатов работы персонала:

1) Выполнение объемов продаж;

2) Сбор дебиторской задолженности;

3) Развитие клиентской базы;

4) Увеличение объемов продаж;

5) Выполнение поставленных задач;

6) Проявление инициативы в продажах;

7) Суммы отгрузок за месяц.

Составление списка проблем организации «Dacko Group».

После проведения ряда исследований в организации «Dacko Group», можно составить полный список проблем, присутствующих в ней:

1. Непринятие перехода от модели управления «приказ-исполнение» к модели управления «согласование интересов»;

2. Незнания методов анализа ситуаций;

3. Неумение просчитывать свои решения на реализуемость;

4. Демотивирующий стиль руководства: упор на подчеркивание упущений;

5. Вера в непогрешимость своих решений;

6. Отсутствие роста рынка потребления;

7. Отсутствие роста объема продаж;

8. Автаркия подразделений;

9. Бюрократия;

10. Конфликтность в организационных отношениях;

11. Закупка товаров у конкурентов;

12. Невыполнение спец. задач и планов, установленных руководством, в связи с недостаточным умением сотрудников правильно преподнести и продать ту или иную позицию;

13. Наличие экономических проблем;

14. Некачественный подбор персонала;

15. Наличие дебиторской задолженности;

16. Наличие проблем с отгрузками;

17. Отсутствие квот на продукцию;

18. Авторитарный стиль управления;

19. Наличие конфликтов с поставщиками;

20. Наличие конфликтов с потребителями;

21. Несовпадение целей организации и целями сотрудников.

Некоторые из проблем тесно связаны между собой, поэтому их можно объединить.

После объединения некоторых проблем в одну, мы получаем следующий список:

1. Авторитарный стиль управления;

2. Неумения руководителя, проявляющиеся в неиспользовании методов анализа ситуаций;

3. Мотивация;

4. Рынок потребления;

5. Конфликтность в организационных отношениях и замкнутость на собственных интересах;

6. Поставщики (система отгрузки товара);

7. Потребители

8. Квалификация сотрудников, проявляющаяся в:

а) Недостатке/отсутствии опыта работы и определенных знаний,

б) Нежелании выполнять работу при авторитарном стиле управления;

9. Наличие экономических проблем.

Построение проблемного поля.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 «Проблемное поле»

Из построенного нами проблемного поля, видны «Главные проблемы» и их «Мотивы».

Главные проблемы.

1. Авторитарный стиль управления, который «основывается на отдаче руководителем, в приказной форме, распоряжений безо всяких объяснений их связи с общими целями и задачами, официальном характере отношений, дистанцировании от исполнителей, широком применении наказаний» Основы менеджмента - Учебное пособие (Веснин В.Р.). Глава XX «Стили руководства».

При авторитарном стиле управления абсолютно все решения зависят лишь от руководителя. Он в праве, в процессе принятия решений, не советоваться ни с кем из своих сотрудников. При нарушении поставленных руководством планов целей, следует незамедлительное наказание, так как руководитель, в таком стиле, не терпит непослушаний.

2. Неумение руководителя, проявляющееся в неиспользовании методов анализа ситуаций. МАС «изучает, в первую очередь, те факторы внешнего воздействия, которые влияют на эффективность работы организации. Любая деятельность требует предвидения, планирования целей, их изменения при нестабильности внешней среды. Руководитель планирует не только свою деятельность, но и оказывает воздействие на поступки сотрудников... Метод анализа ситуаций помогает руководителю понять, каким способом можно добиться основной цели организации в конкретных условиях наиболее эффективно, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой эффект будет получен в результате воздействия на эти факторы» В. И. Кнорринг. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". -- 2-е изд., изм. и доп. -- М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА--ИНФРА * М). -- 528 с.,2001.

3. Поставщики (система отгрузки товара). Данная проблема могла возникнуть по нескольким причинам:

- Закупка товаров у конкурентов (возможно, проблемы возникают именно в конкурентных соображениях);

- Отсутствие квот на продукцию;

- Плохая систематизация процесса отгрузки товара.

4. Квалификация работников, проявляющаяся в:

а) Недостатке/отсутствии опыта работы и определенных знаний;

б) Нежелании выполнять работу при авторитарном стиле управления.

Мотивации.

1. Мотивация сотрудников (использование демотивирующего стиля руководства)

Демотивация - процесс, обратный процессу мотивации, т.е. при управлении используется, в основном, упор на подчеркивание упущений и проступков сотрудников, а не на оценку их достижений;

2. Рынок потребления

В связи с тем, что рынок потребления и объемы продаж не увеличиваются, предприятие «застряло» на II этапе развития (на этапе «Стабильности») (См. Приложение 2). После «Стабильности» наступает пора этапа III - «Спад», либо, при условии, что услуги предприятия снова станут востребованными в обществе, и рынок потребления начнет расти, предприятие может снова выдвинуться на путь «Развития».

3. Конфликты в организационных отношениях.

В организации преобладает автаркия подразделений, т.е. каждый отдел, входящий в основной состав фирмы, замкнут только на собственных задачах и сосредоточен на внутренних проблемах. Отсутствует стремление к достижению общей цели организации. В сфере продаж и предоставления товаров и услуг такой фактор неблагоприятно влияет на деятельность организации в целом.

4. Экономические проблемы.

Из первых 3-х перечисленных «Мотиваций» вытекает последняя, но не по важности, «Мотивация» - экономические проблемы. Такие проблемы, само собой, встречаются в каждой фирме, но, в зависимости от степени запущенности, они могут повлиять даже на полный развал и банкротство организации и людей, работающих в ней.

3. План мероприятий по устранению коренных проблем предприятия

1. Изменение стиля управления.

Стиль управления - приемы, поведение руководителя по отношению к подчиненным, позволяющее заставить их делать то, что в данный момент необходимо организации для осуществления её целей и задач.

Для большинства сотрудников, при получении задания от руководителя, очень важно, как и с каким тоном происходит этот процесс, учитываются ли способности и потенциал работника. В этих факторах и заключается стиль руководства.

В исследуемой организации преобладает авторитарный стиль руководства, который характеризуется следующими пунктами:

- единоличное принятие решений;

- доведение решений до сотрудников приказным путем;

- демотивация;

- единоличное принятие руководителем решений о повышении квалификации сотрудников;

- наличие неблагоприятной рабочей атмосферы;

- у сотрудников фактически отсутствует возможность «проявить себя».

В такой организации как «Dacko Group», где сотрудники имеют прямые контакты с клиентами и поставщиками, в связи с чем некоторые ситуации могут обращаться непредсказуемым образом, необходим демократический стиль управления.

Демократический стиль, как никакой другой, лучше всего подходит для командной работы (которой так не хватает нашей организации, в связи с наличием автаркии подразделений), он формирует благоприятную рабочую атмосферу между сотрудниками и руководством. Благодаря этому могут минимизироваться конфликты в организационных отношениях.

В таком стиле руководитель находится не «НАД» всеми сотрудниками, а среди них, дает возможность каждому проявить себя, высказать свое мнение. Если мнение сотрудников считается уместным в той или иной ситуации, оно учитывается и принимается во внимание руководителем.

Демократический стиль - это максимально эффективное сочетание методов убеждения и принуждения, это слаженная коммуникационная система между подчиненными и руководителями.

При установлении демократического стиля руководства в «Dаcko Group», сотрудники, занимающиеся продажей товара и непосредственным общением с клиентами, смогут проявить себя и не бояться найти новые подходы к каждому из клиентов, возможно, появятся новые идеи для продажи того или иного товара.

2. Неумения руководителя, проявляющиеся в неиспользовании методов анализа.

«Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации Менеджмент - Виханский О.С., Наумов А.И. Учебник 2006 4-е изд.,стр.33».

Если менеджер не умеет правильно управлять, анализировать ситуации и принимать верные решения, то это может навлечь на организацию ряд серьезных проблем. От одного стиля управления, который выберет менеджер, зависит, найдет ли управленец общий язык со своими подчиненными или нет, сможет ли он замотивировать сотрудников так, чтобы они реализовывали не только свои личные цели, но и цели организации.

Чем скорее менеджер поймет, какой путь для него и для его фирмы единственно верный, тем с меньшим количеством проблем они столкнутся в течение жизни. Но бывает и так, что управленец не знает, что он делает не так или просто не хочет признавать свои ошибки, и если он желает, чтобы его организация имела продолжительный и счастливый жизненный цикл, то существуют тренинги для повышения квалификации менеджеров. Так же существуют независимые эксперты, которых можно пригласить в организацию для проведения полного анализа, выявления ключевых проблем и способов их решения.

3. Поставщики (система отгрузки товара).

С этой проблемой нам поможет справиться наука о логистике.

Логистика управляет движением и хранением сырья и готовой продукции в хозяйственном обороте с момента передачи денег поставщикам до момента получения денег от потребителей. То, что рассматривает логистика, называется материальным потоком.

Для решения подобных проблем, необходимо создание службы логистики, которая, в рамках предприятия, будет в виде самостоятельного подразделения. С данной службой будут взаимодействовать практически все функциональные подразделения. С помощью такого взаимодействия будет оптимизироваться деятельность предприятия. Специалисты службы логистики занимаются анализом и координацией блоков задач для достижения главной цели организации.

В нашем случае необходим поиск более правильного подхода к поставщикам, следовательно, логистика поможет нам систематизировать системы отгрузок, повысить слаженность и профессиональность работы.

4. Квалификация сотрудников, проявляющаяся в:

а) недостатке квалификации;

б) нежелании выполнять работу при авторитарном режиме.

«Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией Основы менеджмента Ильенкова С.Д, Кузнецов В.И. УМК ЕАОИ, 2008, стр.90».

а) В анализируемой организации большое количество сотрудников нанимается без опыта работы: либо с отсутствием навыков и знаний в данной отрасли, либо «еще зеленых» выпускников, которых необходимо натаскивать и подстраивать под свою организацию.

В таких случаях, новых сотрудников, если опыт работы в данных условиях отсутствует, необходимо обучать всем «хитростям» и требованиям новой должности, проводить специальные курсы по обучению. Но так же не стоит забывать о «стареньких» сотрудниках «со стажем», таким необходимы регулярные тренинги по повышению квалификации.

б) Проблема нежелания работать при авторитарном режиме решается сама собой, при решении проблемы №1 (изменение стиля управления), описанной выше.

При решении 4-х главных проблем организации «Dacko Group», перечисленных выше, решатся и «Мотивации»: мотивация сотрудников, рынок потребления, конфликты в организационных отношениях и замкнутость на собственных интересах, экономические проблемы.

Заключение

В результате проделанной работы было проанализировано одно из подразделений компании «Dacko Group», занимающееся продажей и распространением алкогольной продукции. В опросе участвовали сотрудники данного подразделения, в количестве 5-ти человек. Благодаря результатам, полученным в ходе наблюдения и анализа, была достигнута цель работы, заключающаяся в проведении анализа и выявления главных организационных проблем. В ходе работы были выполнены все поставленные задачи:

- Проведено наблюдение за внутренней структурой организации;

- Проведено наблюдение за работой сотрудников подразделения;

- Проанализированы и сведены в табличную форму полученные результаты;

- Составлен полный список проблем организации;

- Построено проблемное поле;

- Представлены и расписаны варианты решения выявленных проблем.

Проведение таких анализов очень полезно для жизнедеятельности организации, так менеджеры смогут быстро находить решения для тех или иных проблем, смогут более качественно, эффективно и безубыточно реализовать главную цель, ради которой была создана данная организация.

Список литературы

1. Официальный сайт «Dacko Group» [http://www.dackogroup.ru]

2. Основы менеджмента - Учебное пособие (Веснин В.Р.). Глава XX «Стили руководства»

3. В. И. Кнорринг. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". -- 2-е изд., изм. и доп. -- М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА--ИНФРА * М). -- 528 с.,2001

4. Гаджинский А.М. - Логистика. Учебник - 2012

5. Основы менеджмента Ильенкова С.Д, Кузнецов В.И. УМК ЕАОИ, 2008

Приложение

Работа с управленческими ошибками.

Возможен выбор нескольких вариантов.

Выделение наиболее актуальных ошибок (отметить восклицательным знаком). менеджерский сотрудник организация работа

Управленческие ошибки руководителей:

1. Естественные (неизбежные) ошибки:

а) в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т. п.;

б) в оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников и т. д.;

в) непредвиденные, но в принципе предвидимые события, последствия собственных действий и т. д.

2. Предубеждения:

а) неприятие перехода от модели управления "приказ - исполнение" к модели

управления "согласование интересов";

б) неприязнь к поведенческим технологиям, например к использованию правил, методик для проведения коммерческих переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т. п.;

в) "ерунда все, что нельзя посчитать" - предубеждение против качественных методов стимулирования, оценки работников и т. д.;

г) отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно непрактичному;

д) заниженная оценка реального потенциала работников;

е) боязнь делегировать ответственность своим подчиненным.

3. Незнания:

а) закономерностей смены стадий развития организаций;

б) методов формулирования должностных функций;

в) современных мотивационных систем;

г) методов анализа ситуаций;

д) управленческих технологий.

4. Неумения:

а) формулировать цели своей фирмы;

б) доводить общефирменные цели до целей подразделений и работников;

в) просчитывать свои решения на реализуемость;

г) планировать многовариантно;

д) обеспечивать фактическое выполнение решений;

е) использовать индивидуальные особенности работников.

5. Дисфункциональные склонности:

а) к самоцентризму, т. е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя;

б) демотивирующий стиль руководства, т.е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;

в) "информационная алчность " - стремление знать и контролировать в организации все;

г) дублирование порядка, когда руководители выдают задания, повторяющие

должностные инструкции, положения об отделах и т. д.;

д) склонность давать задания, устраивать разбирательства ''через голову" подчиненных руководителей;

е) перегрузка лучших работников по принципу "грузить на того, кто везет";

ж) привычка назначать нереальные, т.н. "мобилизационные" сроки выполнения заданий;

з) поспешность в выдаче заданий, отчего у подчиненных возникает установка: "не торопись выполнять - скоро отменят";

и) необязательность на слово, пренебрежение своими обязательствами и обещаниями, что разрушает репутацию руководителя - его ценнейший капитал;

к) склонность поддаваться манипулированию со стороны подчиненных;

л) эмоциональное подавление подчиненных: силой голоса, грубостью, нетерпимым тоном, что ведет к большим управленческим потерям (снижение инициативы сотрудников, имитация их согласия, сокрытие информации и собственных мнений).

6. Управленческие иллюзии:

а) вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении - низкая исполнительская дисциплина, внешние обстоятельства, а не собственные просчеты;

б) культ материального стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание "включать" более сложную мотивацию персонала;

в) склонность видеть причины своих трудностей прежде всего вне, а не внутри организации;

г) преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т. д.;

д) склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное,

самоуспокоение, игнорирование возможных угроз.

Жизненный цикл организации.

Высказать мнение:

· Растет (расширяется) ли рынок потребления?

· Увеличивается ли объем продаж? (если нет, почему?)

Организационные патологии.

Виды организационных патологий:

1. В строении организаций:

а) господство структуры над функцией;

б) автаркия подразделений (замкнутость отделов, цехов, служб на собственных задачах, сосредоточенность их на внутренних проблемах.)

в) несовместимость личности с функцией;

г) бюрократия;

2. В организационных отношениях:

а) конфликт;

б) неуправляемость;

в) бессубъектность;

г) преобладание личных отношений над служебными;

д) рассеивание целей фирмы на уровне подразделений и сотрудников;

е) клика (сговор работников организации для использования ее ресурсов в собственных целях, но в ущерб целям самой этой организации);

3. В управленческих решениях:

а) маятниковые решения (решения типа «разделить - объединить», «централизовать - децентрализовать»);

б) дублирование орг. Порядка (приказом или распоряжением сотруднику предписывается делать то, что он и так обязан выполнять согласно должностной инструкции.);

в) игнорирование орг. порядка;

г) разрыв между решениями и их реализацией;

д) стагнация (неспособность к изменениям);

е) подавление развития функционированием (оперативное управление вместо развития);

ж) демотивирующий стиль руководства;

з) инверсия (результат управленческого воздействия оказывается противоположным его цели).

Общение.

1) Как (насколько) Вы понимаете цели организации, которые стоят перед Вами?

2) Ваши личные цели?

3) Какие личные цели у Вашего руководства? (Ваше мнение)

4) Как Вы считаете, какие трудности присутствуют в организации?

· Конкретизация: В чем проявляется?

· Причины: С чем связано?

· Следствия: К чему приводит? Почему это плохо?

5) Каким образом Вас мотивируют для работы?

Структура.

1) Стиль управления: Авторитарный или демократический?

2) Насколько Вы свободны в принятии каких-либо решений самостоятельно?

3) Как часто возникают конфликты с поставщиками?

4) Как часто возникают конфликты с потребителями?

Анализ служебных функций.

1. Как Вы определите свой вклад в успех организации в целом?

2. Что Вы делаете в организации такого, чего не делает здесь никто? В чем это выражается? (если такое имеется)

3. Каков главный результат работы Вашего руководителя?

4. Когда выполнение Ваших функций будет считаться самым эффективным?

6. Как вы считаете, кто должен быть основным "покупателем" Вашего продукта?

7. Что потеряла бы ваша организация, если бы Вас не было?

8. По каким параметрам руководство фирмы оценивает главные результаты Вашей работы? (Пожалуйста, перечислите эти параметры, - Пронумеруйте их по приоритетности.)

Жизненный цикл организации

В процессе жизнедеятельности организации происходят закономерные и необратимые изменения, направленные на максимальное использование потенциала для достижения поставленной цели, в результате чего происходят качественные изменения состояния организации.

В данный момент, анализируемая организация «Dacko Group» находится в состоянии стабильности. Продажи продукции продолжаются, но рынок потребления не увеличивается, но и не уменьшается.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Разработка стратегии развития VIP-направления в ООО ПКФ "Гармония"

    Анализ проблем, внешней и внутренней среды предприятия. STEP- и SWOT–анализ компании, анализ ее конкурентных преимуществ и системы мотивации сотрудников. Оценка вариантов стратегического развития компании и проект новой организационной структуры.

    дипломная работа [592,1 K], добавлен 25.01.2012

  • Изучение проблем подбора и найма сотрудников на примере предприятия НГЧ-13

    Изучение порядка планирования численности и профессионального соответствия сотрудников предприятия. Анализ способов и видов поиска и методов отбора кандидатов на вакантные должности. Особенности организации подбора сотрудников на предприятии НГЧ-13.

    дипломная работа [1,3 M], добавлен 05.10.2012

  • Исследование мотивационного профиля сотрудников компании

    Характеристика основных процессуальных и содержательных теорий мотивации, методик формирования мотивационного профиля. Проведение исследования мотивационного профиля сотрудников компании с целью выработки рекомендаций по воздействию на ее работников.

    курсовая работа [618,4 K], добавлен 09.11.2010

  • Управление персоналом компании в сфере общественного питания

    Характеристика предприятия и краткая история компании. Стандарты работы сотрудников предприятия: поваров, официантов, барменов. Положение об аттестации сотрудников предприятия, сроки ее проведения и состав аттестационных комиссий, адаптация сотрудников.

    отчет по практике [90,0 K], добавлен 06.05.2010

  • Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии

    Характеристика процесса адаптации в современной психологической науке, особенности и правила обеспечения данного процесса среди молодых сотрудников предприятия. Организация соответствующего психологического исследования и оценка его результатов.

    курсовая работа [66,2 K], добавлен 25.05.2014

  • Аттестация сотрудников в организации

    Сущность, необходимость и процедура проведения аттестации, её роль в управлении персоналом. Анализ состава и структуры персонала по категориям. Анализ действующей системы аттестации сотрудников на примере компании ООО "СКДВ", пути ее совершенствования.

    контрольная работа [82,0 K], добавлен 19.11.2009

  • Анализ методов и организационных приемов управленческих решений

    Основные нормы, ограничения при увольнении сотрудников в организации. Практические основы принятия решения об увольнении сотрудников в организации ЗАО "Тандер". Организационная структура аппарата управления магазинов. Методы управленческих решений.

    курсовая работа [51,6 K], добавлен 16.04.2014

  • Пути повышения конкурентоспособности организации "Центр книги"

    Экономический анализ и диагностика состояния ООО "Центр книги", выявление тенденций и проблем, требующих решения. Разработка вариантов решения наиболее значимой и актуальной для организации проблемы, выбор оптимального варианта управленческого решения.

    дипломная работа [104,9 K], добавлен 04.08.2008

  • Способы вовлечения персонала предприятия в его развитие

    Исследование проблемы вовлеченности сотрудников в работах отечественных и зарубежных ученых. Роль и значение автономии действий работника. Основные положительные характеристики вовлеченных сотрудников. Влияние мозгового штурма на деятельность компании.

    эссе [36,3 K], добавлен 13.05.2015

  • Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями

    Эмпирическое исследование взаимосвязи мотивационных ожиданий и типа инновационной активности сотрудников; программа внедрения инноваций в компании и мотивационный профиль сотрудников: типы готовности сотрудников; оценка возможности реализации мотивов.

    курсовая работа [468,5 K], добавлен 31.05.2012

  • Ретроспективный анализ организации внедрения дресс-кода

    Причины принятия решения о внедрении дресс-кода для всех сотрудников фирмы. Описание проведенных изменений в компании. Построение диаграммы Ишикавы. Режим применения дресс-кода. Недостатки способов внедрения инноваций и особенности их оптимизации.

    контрольная работа [59,1 K], добавлен 02.01.2014

  • Системный подход в управлении

    Сущность управления как деятельности. Понятие системного подхода, его использование в процессе организационного управления, значение менеджеров. Анализ проблемной ситуации и построение проблемного поля, разработка и оценка вариантов ее разрешения.

    курсовая работа [41,2 K], добавлен 06.11.2014

  • Карьерное поведение сотрудников в организации

    Исторический обзор представлений о карьере. Влияние личности сотрудника на карьерное поведение. Личностные различия сотрудников как факторы карьеры. Восприятие карьеры самими сотрудниками и механизмы управления карьерой сотрудников организации.

    реферат [69,4 K], добавлен 29.06.2010

  • Представления об эффективном руководителе у сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей

    Руководство как системный когнитивный феномен и реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии; социально-психологические компоненты профессиональной эффективности руководителя. Анализ представлений сотрудников ООО ПК "Дон" о личности руководителя.

    дипломная работа [593,6 K], добавлен 05.11.2012

  • Анализ внутренней и внешней среды компании "Nestle"

    Рассмотрение элементов внутренней и внешней среды организации. Проведение анализа маркетинговой среды компании "Нестле". Определение целей предприятия. Горизонтальное и вертикальное разделение труда. Проведение swot-анализа деятельности организации.

    курсовая работа [464,3 K], добавлен 25.12.2014

  • Проблемные поля туристической фирмы

    Теоретический анализ проблемного поля туристической фирмы "Горизонт". Определение вида проблемной ситуации, в которой оказалась фирма (ситуация тупика, разрыва, выбора). Ранжирование проблем по степени важности и приоритетности их решения для предприятия.

    контрольная работа [16,1 K], добавлен 19.05.2010

  • Характеристика деятельности акционерной компании "Алроса"

    Характеристика экономической деятельности, конфигурации и конкурентной среды акционерной компании "Алроса". Ознакомление с целями и организационной структурой предприятия. Исследование диагностики системы управления и анализ профилей сотрудников фирмы.

    отчет по практике [396,1 K], добавлен 29.11.2015

  • Внутрикорпоративный имидж и его влияние на приверженность сотрудников организации на примере ООО "Милко"

    Описание основных инструментов Public Relations для построения внутрикорпоративного имиджа ООО "Милко". Анализ степени приверженности сотрудников предприятия. Разработка проекта для улучшения информированности о целях данной компании для ее персонала.

    дипломная работа [291,7 K], добавлен 04.05.2011

  • Социально-психологические факторы повышения эффективности деятельности сотрудников в организации

    Типы деятельности производственных и управленческих технологий. Тенденции повышения эффективности деятельности сотрудников в организации. Влияние социально-психологических факторов деятельности сотрудников на повышение эффективности в организации.

    курсовая работа [371,2 K], добавлен 27.09.2014

  • Диспетчерская служба ЗАО "Тандер"

    Должностные обязанности оператора по транспорту Диспетчерской службы предприятия. Организационная структура и органы управления компании. Обязанности и права сотрудников предприятия. Анализ системы, выявление и пути решения проблем управления персоналом.

    отчет по практике [5,9 M], добавлен 25.04.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены