Мотивация как фактор повышения эффективности деятельности персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

тема: Мотивация как фактор повышения эффективности деятельности персонала

выполнила:

студентка группы 180260 ВПО

Резанова Н.П.

проверил:

ассистент Ляшенко В.С.

Белгород 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Эволюция понятия «мотивация»

2. Теории мотивации

3. Мотивация в системе управления. Социальная и экономическая эффективность мотивации

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Желаемые изменения экономического и социального состояния общества - главный критерий оценки результатов любых преобразований и реформ. Любые смены экономических формаций проводятся ради повышения эффективности общественного производства.

Новый статус сегодняшних собственников российских предприятий, сам по себе не повлиял на хозяйскую мотивацию членов трудовых коллективов, не изменил их отношения к производственным делам, не сказался на повышении эффективности работы ни одной средней или крупной фирмы, автоматически не привел к экономическому росту. И это вполне естественно, так как хозяйственная мотивация должна найти проявление в активных действиях через обеспечение конкретных путей и способов вовлечения работника в деловую жизнь. Нужны четкие, ясные, понятные для каждого человека, благотворно отражающиеся на его повседневной жизни показатели, планы и прогнозы экономической и социальной отдачи от проводимых в стране реформ, жестко увязанные с их этапами, конкретно предпринимаемыми правительством шагами. Нужна и общественная сила, которая авторитетно могла бы взять на себя организацию и общественный контроль за реализацией стимулирующих развитие мер.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что назрела необходимость создания новой, учитывающей влияние всего комплекса факторов системы мотивации труда с целью повышения его производительности. Создание такой системы обусловлено развитием рыночных отношений в России, переносящим акцент в решении вопросов оплаты труда из компетенции государственных органов в сферу деятельности отдельного предприятия.

Практика консультирования российских организаций за последние пять лет показала, что степень изученности мотивации, как фактора повышения эффективности деятельности персонала, свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм.

Одним из важнейших факторов, влияющих на поведение и определяющим участие человека в работе, является мотивация.

Механизмы формирования и функционирования мотиваций, т.е. всей совокупности побуждений к трудовой деятельности, стимулирование определенного поведения работника обусловлены самими условиями труда, его организацией, а также уровнем управления производством и другими факторами. Эти механизмы не могут сводиться только к поощрениям: их применение предусматривает создание такого морально-психологического климата, при котором в коллективе хорошо знают, кто и как работает и каждому воздается по заслугам, требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд работника всегда получит признание и положительную оценку, поднимет его авторитет и принесет заслуженное признание и уважение коллег.

Объектом исследования курсовой работы является мотивация и роль в процессе управления персоналом.

Предметом исследования - сложившаяся практика формирования механизмов функционирования мотивации в процессе управления персоналом.

Целью исследования является обоснование мотивационных процессов в системе управления персоналом, опирающееся на науку.

Задачи исследования:

- теоретический анализ понятия мотивации;

- выявление основных тенденций, определяющих мотивацию в процессе управления персоналом и ее социально-экономическую эффективность.

мотивация управление персонал экономический

1. ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ «МОТИВАЦИЯ»

При планировании и организации работы руководитель определяет, что должна выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.

Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Главный смысл и состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение: мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Для решения задач применяются различные методы мотивации, сущность которых мы и рассмотрим.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Согласно словарю мотивация - побуждение, повод к активности, к действию.¹¹ «Язык рынка». Словарь. Авт.Халилов В.Ф., Васильева А.А.,Волгин Н.А. и др. М.:концерн «Росс», 1992.

Мотивация - процесс побуждения человека к совершению тех или иных действий и поступков; сложный социально-психологический, интеллектуальный, эмоциональный и волевой акт, требующий анализа и оценки альтернатив, выбора и принятия решений, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация отвечает на вопрос о том, на что именно будет направлена активность, что предопределяет выбор целей, их иерархию. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Этот процесс психологически осложняется также тем, что далеко не всегда реальные мотивы осознаются субъектом актуально.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, уясним смысл основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив²² Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург: Спец.литература, 1995, с. 77. - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивы должны учитываться при моральной оценке действий, поступков, так как один и тот же их результат может быть обусловлен различными причинами, побуждениями. Знание реальных мотивов играет огромную роль в понимании людей, определяет возможность воздействия на их поведение, познания их потенциальных способностей.

Мотив (в широком смысле слова) - это субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленная цель, направляющая и объясняющая поведение.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип³³ Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург: Спец.литература, 1995, с. 98 состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Итак, механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников реализуется в системе стимулов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Стимулирование - создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и др.) и неденежной форме (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, дотации организаций на питание работников, содержание детей в детских садах и т.д.). Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в письменном и устном виде, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу материального ущерба.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. Комаров М.А. «Менеджмент», М.:ЮНИТИ, 2001г. с. 31-33.

Первая стадия - возникновение потребностей.

Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Среди потребностей выделяются витальные (биологические потребности в воде, пище, тепле, безопасности и т.д.), социальные (потребности в признании и уважении, принадлежности к коллективу, престижа и авторитета, установлении дружеских контактов, социальной справедливости и т.д.), инструментальные (потребности в компетентности, вооруженности знаниями и умениями), идеальные (потребности в познании и в творчестве) и потребности в преодолении препятствий на пути к цели.

Условно потребности можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия.

На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности.

В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2033г. - с. 106 с.:

Рис.1. Иерархия человеческих потребностей А.Маслоу.

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис.1). Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003, с.146

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения.

· Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

· Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

· Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Ф.Герцберг сделал вывод о том, что предопределяющие удовлетворение выполняемой работой факторы могут быть выделены и сгруппированы, поскольку они существенно отличны от факторов неудовлетворенности трудом. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше.

Соотношение теорий потребностей А.Маслоу и Ф.Герцберга

Теория А.Маслоу	Теория Ф.Герцберга
Самоактуализация Уважение	Мотивирующие факторы
Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности	Гигиенические факторы

Для эффективного использования теории Герцберга руководителю необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 2003., с. 45

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например. один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности. Выгодский, Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. Т1 / Л.С. Выгодский. - М.: Педагогика, 1982. - 487с.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

3. МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ. СОЦИАЛЬНАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МОТИВАЦИИ

Материальная и нематериальная мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

С точки здравого смысла очевидно (и практика подтверждает это), что не всякий стимул побуждает сотрудника работать так, как от него ожидают. Это объясняется тем, что именно мотив, а не стимул как таковой, побуждает и направляет деятельность человека. Мотивом он станет тогда, когда встретиться с "внутренним" - с потребностью, системой потребностей или уже сложившейся (на основании прошлого опыта) системой мотивов. Поэтому специалисты по персоналу должны знать, что только в случае создания полноценной системы мотивации персонал на всех уровнях ее структуры будет заинтересован в достижении корпоративных целей.

Именно мотивация исследует причины и механизмы поведения человека, направленные на достижение определенных целей. Человеческий организм приходит в активность под влиянием потребностей и инстинктов. Мотивация отвечает на вопрос о том, на что именно будет направлена активность, что предопределяет выбор целей, их иерархию.

Мотивы должны учитываться при моральной оценке действий, поступков, так как один и тот же их результат может быть обусловлен различными причинами, побуждениями. Знание реальных мотивов играет огромную роль в понимании людей, определяет возможность воздействия на их поведение, познания их потенциальных способностей. Сколь бы ни было интенсивным принуждение, оно не дает желаемого эффекта, если мотивация имеет противоположную направленность. Преуспевающие деловые люди, как правило, имеют сильную мотивацию на социальное продвижение, на достижение практических целей. При этом мотивы их действий могут претерпевать изменения по мере накопления опыта и расширения круга интересов, а также динамики внешних обстоятельств.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений или намеченных работ.

Первые исследователи мотивации Р.Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Люди представлялись им как чисто экономические существа, которые работают только за деньги, необходимые для получения пищи, одежды, жилища и других вещей. Для мотивации работников руководитель должен сказать им, что они будут получать больше денег, если с большей производительностью будут способствовать достижению целей компании. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 2004. с. 214.

Современные теории мотивации доказывают, что истинные побуждения, заставляющие отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны.

К факторам, мотивирующим работников в коллективе, относятся: возможность роста в процессе работы; признание со стороны членов коллектива и руководства; ответственность за результаты работы; возможность продвижения по службе; взаимоотношения с первичным коллективом и группой; а также с руководством; уверенность в работе; занимаемое положение; заработная плата; условия работы и некоторые другие факторы.

Мотивы поведения складываются из потребностей, интересов и убеждений. Мотивация должна осуществляться по этим же трем направлениям. Прежде всего, при подборе сотрудников важно учитывать перспективы их роста, так как бессмысленно ориентироваться на тех, кто уже не сможет вырасти на данной работе (должности). Необходимо также анализировать, насколько полно каждый работник может использовать свои знания и опыт на данном участке при работе с информацией и при подготовке проектов решений.

Индивидуальные возможности работника зависят от уровня его развития и склада личности. Человек может проявлять способность осуществлять тот или иной вид деятельности по образцу. Это качество ценно в тех случаях, когда приходится выполнять последовательно повторяющиеся виды или приемы работы, при подготовке решений, которые касаются внедрения типовых (сходных) или стандартных решений, подкрепленных предшествующим опытом аналогичной работы. В работе, связанной с поиском новых подходов и решений, важна способность к творчеству. Наконец, есть люди, которые могут выдвигать хорошие идеи, но не умеющие организовать дело и, наоборот, есть люди, умеющие организовать реализацию идей.

Работа сотрудников - это, как правило, работа в коллективе, поэтому целесообразно выделить некоторые составляющие хорошо поставленной работы применительно к отдельным членам коллектива. К такого рода составляющим можно отнести: направленность на интересы потребителя; эффективность и рациональность; учет личных результатов; непосредственная информированность исполнителя о результатах; обучение, органически включенное в работу; наличие прямых связей в ходе работы с другими ее участниками; возможность самому устанавливать рациональную последовательность в работе; персональная ответственность. Ежемесячный журнал «Служба кадров», № 11, 2001. - с. 9-11.

Направленность на интересы потребителя требует, прежде всего, установить, кто заинтересован результатами той деятельности, которой занят работник. Нередко в аппарате под этим понимают ближайшего руководителя, для которого готовится материал, склонности и система предпочтений которого обычно известны в коллективе. Естественно, речь идет не столько о таком потребителе, сколько о том, которому должно служить готовящееся решение. И здесь возникает цепочка взаимосвязанных вопросов, решение которых требует правильного сочетания личных интересов, интересов коллектива и интересов общества.

Эффективность работы по подготовке решения связывается с тщательным сопоставлением ресурсов и времени, требующихся для реализации того или иного варианта решения. Важна своевременность и оперативность в принятии ряда решений. Хотя работники не всегда могут непосредственно влиять на фактический расход ресурсов, но при хорошей постановке дела экономическая эффективность готовящихся решений должна служить оценкой личного вклада работника.

Информированность о результатах работы признается одним из важных условий роста производительности труда, получения большего эффекта от повышения квалификации и, наконец, совершенствования всей работы. Весьма желательно, чтобы сотрудник узнавал о результатах выполненной работы не только из статистических сводок, отчетов и сообщений руководителя, но и сам постоянно интересовался ходом решения проблемы. Иначе он мысленно оценку своей деятельности подменяет оценкой отношения к нему руководителя.

Реализация ряда решений занимает значительное время, нередко год или два. Но даже в таком случае важно, чтобы те, кто их готовил, знали бы о результатах.

Наличие прямых связей, установление последовательности в работе и личная ответственность взаимосвязаны. Когда готовится решение, целесообразно создать отдельным соисполнителям возможность непосредственно советоваться друг с другом помимо официально проводимых совещаний и коллективных обсуждений. В ряде случаев такие связи рекомендуются руководством, в частности, при решении вопросов, возникающих в ходе строительства, проектирования, при подготовке решений, носящих межотраслевой характер.

Мелочная опека и жесткое регламентирование работы, особенно если она носит творческий характер, не приносят пользы.

Престижность работы - также прекрасный стимул для сотрудников. Важным в этом смысле является не только имя компании, но и условия, в которых работает персонал - например, то, как выглядит рабочее место или дизайн офиса. Рабочее место сотрудника должно быть функциональным и максимально приспособленным к специфике выполняемой работы.

Немаловажным условием эффективной работы является нематериальная мотивация - ежедневная работа в коллективе, чувство значимости выполняемой работы, авторитет у коллег и многое другое. К нематериальным стимулам обычно относят благодарности, пакет социальных льгот, повышение статуса и квалификации сотрудника. Однако разделение мотивирующих факторов на материальные и нематериальные весьма условно. Многие специалисты сходятся во мнении, что в конечном итоге все методы стимулирования материальны. Разумное сочетание и умелое использование различных методов мотивации в компании могут принести впечатляющие результаты.

Эффективность мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей.

Экономические цели связаны с производственной деятельностью организации и, как правило, отражаются в экономических показателях и экономических критериях эффективности ее функционирования.

Социальные цели реализуются в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности очень разнообразны, и значимость их может меняться в различные периоды времени.

Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, необходимо выделить обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы описать и оценить потребности сотрудников. Таким индикатором часто считают удовлетворенность работой.

Удовлетворенность работой может быть различна в зависимости от того, как организованы производственные, экономические, социальные и мотивационные процессы. Различная степень удовлетворенности отражает и различную степень достижения социальных целей системы.

Социальную эффективность мотивации можно реализовать только тогда, когда существование организации надежно и она получает прибыль, что позволяет проводить политику стимулирования. В то же время роста экономической эффективности можно добиться только начиная с определенного уровня социальной эффективности. Следовательно, существует взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью.

При достижении экономической и социальной эффективности должен быть сохранен баланс интересов. Он считается достигнутым только тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное решение.

С точки зрения мотивационного воздействия на индивида, различные факторы, влияющие на производительность и эффективность труда, могут быть сведены к трем главным:

- работоспособность (возможности индивида); готовность к работе;

- условия труда.

Возможности индивида - это его способности, знания, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, настойчивость, моторные и психомоторные свойства.

Готовность к работе отражает, в какой мере человек склонен выполнять работу; сюда включается и то влияние, которое оказывают на поведение мотивация и удовлетворенность работой, установки, ценности, характер работы, ожидаемая отдача и ожидаемое вознаграждение в зависимости от результативности.

Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность и находятся вне его прямого контроля (например, инструменты, материалы, сырье и т.д.). На результативность воздействуют и другие факторы, например: тип руководства, четкое осознание своей роли, а в особенности - цели, задачи работы, обучение, нормативы и т.д.

Влияние всех перечисленных факторов отражается на результативности труда, воздействуя на которую можно создавать стимулирующую реакцию роста производительности труда и в конечном счете роста его эффективности.

Выделяют следующие уровни результативности:

1) приемлемый уровень результативности (ПУР);

2) стимулируемый уровень результативности (СУР). Ежемесячный журнал «Служба кадров», N 3, 2003 - с. 21-23.

Приемлемый уровень результативности представляет некий уровень усилий, соответствующий нормам труда. Он считается субъективно приемлемым, и его не надо дополнительно стимулировать.

Стимулируемый уровень представляет усилия, превышающие 100%-ный уровень выполнения нормы. Для большинства индивидов СУР может достигаться посредством распределения материальных выгод от роста производительности.

Усилия на уровне ПУР и СУР превращаются в соответствующие уровни результативности лишь в том случае, когда обеспечены должные условия и руководство.

В процессе трудовой деятельности результаты могут выражаться в таких показателях, как объем, состав и качество продукции или гарантия качества условий жизнеобеспечения, т.е. существует ожидаемый уровень таких результатов. Если организация обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов, то возникает желание вносить вклад в ее деятельность на уровне, который считают приемлемым. От того, насколько четко руководство определяет обязанности работника, зависит и то, соответствуют ли представления работника приемлемому уровню результативности для организации.

Добиться стимулируемого уровня результативности можно двумя путями:

1) подбирая людей с внутренней мотивацией (для некоторых важно внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами);

2) путем внешнего удовлетворения желаний и потребностей через систему стимулирования - внешняя мотивация.

...