Сутність школи людських стосунків та науки про поведінку людей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Хмельницький національний університет

Кафедра менеджменту

РЕФЕРАТ

з дисципліни «Менеджмент»

на тему: «Сутність школи людських стосунків та науки про поведінку людей»

Хмельницький - 2014

План

Вступ

1. Школа людських стосунків

1.1 Дослідження Мері П. Фоллет

1.2 Дослідження Елтона Мейо

2. Школа науки про поведінку людей

2.1 Теорія Честера Барнарда

2.2 Теорія Дугласа Мак-Грегора

Висновок

Список літератури

Вступ

При становленні ринкової економіки істотно змінюється зміст управлінських взаємин у системі управління. При командно-адміністративній системі управління використовується модель, в основі якої лежать раціоналістичні та механістичні принципи управління персоналом.

Досягнення психології, соціології, культурної антропології дозволяють виробити необхідні рекомендації для вдосконалення людських стосунків, участі працівників у управлінні, підвищення ефективності лідерства і стилю керівництва.

Найбільша увага має приділятися вивченню питань, що стосуються поведінки людей в процесі роботи. Саме працівники організації створюють продукт її діяльності, і, попри те, що машини та механізми стали повновладними господарями у багатьох технологічних процесах, роль людини в організації не зменшилася, а навіть зросла. Нині людина стала не лише найважливішим, а й найдорожчим ресурсом організації.

Менеджмент формує кадри організації, встановлює систему відносин для людей, що дозволяє створити необхідні умови для найповнішого розкриття потенціалу працівників та її інтенсивного розвитку, сприяє навчанню та просуванню кадрів. Менеджмент зобов'язує створення в організації таких умов, при яких працівники відчували б задоволення. Це, у свою чергу, формуватиме їхнє ставлення до організації та розмір внеску працівників у свою діяльність.

Особливо тісно пов'язана з менеджментом наука соціологія, яка виливається у єдину соціологічну дисципліну - соціологію менеджменту. Соціологія вивчає поведінку керівників держави і підлеглих у межах окремо взятих організацій, а також стосунки держави й взаємодію великих соціальних груп з управління. Предмет цієї дисципліни багато в чому збігається з розділом менеджменту - управління персоналом.

Менеджмент - дуже велике поняття. Воно позначає функції, методи, принципи і прийоми керівництва людьми в різних організаціях - як комерційних, так і некомерційних. Менеджмент - це область знань, яка має свої традиції, наукові школи й напрямки, предмет і силові методи дослідження. Багато чого він черпнув від економіки, кібернетики, математики, психології та соціології.

Менеджмент належить до західних культур і описує управління в ринковому суспільстві. Адміністративна система, навпаки, властива скоріш східній культурі і характеризує неринкове суспільство. Управління виступає предметом вивчення багатьох наук. У самому загальному вигляді воно постає як цілеспрямований, запланований, координований і свідомо організований процес, сприяє досягненню максимального ефекту при витраті мінімальних ресурсів, зусиль і часу.

Ринкова система сортує якісний і неякісний продукт, винагороджуючи працю за кінцевими результатами, тому велику роль грає рівень підготовки й знань менеджерів. Ця проблема є актуальною у зв'язку з тим, що зі стислого викладу історії предмета, класифікації основних шкіл і напрямків, зазвичай, і розпочинається підготовка майбутніх менеджерів. Це дуже важлива складова програми підготовки менеджерів. З одного боку, розуміння розвитку в часі поглядів на технології управління людських ресурсів дозволяє визначити вектор розвитку в цій галузі, з другого боку, управління персоналом, людські ресурси, користування та розвиток їх потенціалу займає основний час у діяльності менеджерів всіх рівнів. Практична значимість даних проблем у тому, що ефективне їхнє рішення робить економіку стабільнішою, а ринок стійкішим.

1. Школа людських відносин

Одним з недоліків школи наукового управління і класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського фактора, що у кінцевому результаті є основним елементом ефективності організації. Тому школу психології і людських відносин, яка усунула недоліки класичної школи, часто називають неокласичною школою.

У 20-30-і роки ХХ сторіччя зародилася школа людських відносин, у центрі уваги якої знаходиться людина. Виникнення доктрини "людських відносин" звичайно пов'язують з іменами американський учених Е. Мейо і Ф.Ротлісбергера, які відомі своїми дослідженнями в області соціології виробничих відносин.

Одною з головних відмінностей школи психології і людських відносин є внесення до неї біхевіоризму, тобто теорії людського поводження.

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти, які суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

Засновниками цієї школи стали: американський соціолог та психолог Елтон Мейо, Ф. Ретльсбергер, М. Л. Фолетт, Д. Мак-Грегор, Е. Майлс. Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого". Новий напрям теорії управління, започаткований Е. Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призводять до підвищення продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту, яке розглядає кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йде про те, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв'язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва.

1.1 Дослідження Мері П. Фоллетт

Мері П. Фоллетт (1868 - 1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Свої погляди вона виклала в книгах, деякі з яких були опубліковані тільки після її смерті: «Творчий досвід» (1924), «Енергійне адміністрування» (1941), «Свобода і супідрядність» (1949). З її точки зору, конфлікт у трудових колективах не завжди деструктивний, за деяких умов він може бути і конструктивним. Влада, прийнята як підпорядкування однієї людини іншій, ображає людські почуття і не може бути основою ефективної індустріальної організації. Демократія - ось та величезна сила, яка використовує кожного і компенсує недосконалість окремих індивідів. Лідерство не є доля особистості, яка звикла панувати; лідерами стають не тільки за народженням, а й завдяки відповідному навчанню. Справжній лідер повинен не тільки передбачати майбутню ситуацію, але й творити її. У статті «Менеджмент, як професія» (1925), Мері П. Фоллетт виділяла наступні чинники зростання потреби в менеджменті:

· ефективний менеджмент заміщає собою експлуатацію природних ресурсів, дані яких пораховані;

· менеджмент зумовлений гострою конкуренцією, недоліком трудових ресурсів, більш широкою концепцією етики людських відносин, зростаючим усвідомленням бізнесу як суспільної служби з почуттям відповідальності за її ефективне проведення.

Спочатку теоретики «людських відносин» у своїх працях дотримувались наступної аргументації: в доіндустріальному суспільстві людина знала своє місце, своє майбутнє, і в ньому панувала соціальна солідарність; патріархальна система, що виникла на базі сім'ї та відносин споріднення, давала людині задоволеність працею в суспільному житті. Фабрична система і супутній їй процес відокремлення особистості зруйнували колишню суспільну солідарність, відірвавши індивіда від його природної соціальної основи. У першу чергу через зростання великомасштабних організацій, в яких характер соціальних відносин змістився від персоніфікованих до формально-безособистісних залежностей. У результаті сформувався спосіб життя, позбавлений моральних цінностей, без коренів, з втраченою індивідуальною самобутністю людей. Одержала широке поширення соціальна анонімність, яка, врешті-решт, привела до деформації як особистого життя людей, так і до дезорганізації виробничих колективів, виразно проявилася в почутті нікчемності, у відчутті невиправних втрат і в глибокому розчаруванні досягненнями індустріальної цивілізації. Погіршення соціального клімату на підприємствах негативно відбивалося на економічних показниках їхньої діяльності. Все це викликало тривогу серед підприємців та менеджерів.

1.2 Дослідження Елтона Мейо

На думку Е. Мейо, будь-яка трудова організація має єдину й інтегровану соціальну структуру, основні тези якої зводяться до наступного:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих, то їх бажання будуть зрозумілими.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало також у тому, щоб на додаток до формальних залежностей між членами організацій, значення яких було виявлено при дослідженні бюрократичної моделі управління, розвинути плідні неформальні контакти. Вони, як показали проведені Е. Мейо і його співробітниками експерименти, досить суттєво впливають на результати спільної виробничої діяльності людей. Дослідження на Хоторнському заводі (штат Іллінойс), що належить компанії «Вестерн Електрик», тривали 12 років (1924 - 1936) і виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, відносини між членами якої надавали відчутний вплив на ритміку і продуктивність праці. З'ясувалося, наприклад, що групі притаманне прагнення розробляти свої власні норми, цінності і позиції, встановлювати суворий соціальний контроль над поведінкою окремих членів колективу в процесі праці. Дослідження показали, що неформальні групи - це природно сформовані соціальні утворення, що переросли поведінкові рамки, створені формальною структурою організації. За твердженням Е. Мейо, фактор співробітництва в групі є надзвичайно важливою обставиною. Іншими словами, неформальні відносини в процесі виробництва були визнані за вагому організаційну силу, здатну або бойкотувати розпорядження менеджменту, або сприяти проведенню її установок в життя. Тому неформальні відносини ні в якому разі не можна пускати на самоплив, ними слід навчитися управляти на базі співпраці між робітниками та адміністрацією.

У цьому контексті ясно, чому основні зусилля Е. Мейо були спрямовані на пошук засобів встановлення співробітництва робітників як один з одним, так і з адміністрацією. Він засуджував втрату «духу солідарності» і «почуття спільності» в сучасних йому організаціях, прагнув розробити конкретні шляхи заміни без особистісних виробничих відносин більш тісними людськими контактами. Згідно з концепцією мейоізма, кожен менеджер повинен прагнути до рівноваги між технічною та соціальною сторонами підприємства, сприяти стійкості соціальної організації таким чином, щоб індивіди, співпрацюючи один з одним для досягнення спільної мети, могли одержувати особисте задоволення, що складає основу їх прагнення до кооперації. Тим самим формальна організація як би підкріплювалася неформальними структурами, причому останні вже не розцінювалися як збиткові, а, навпаки, визнавалися необхідним компонентом ефективної діяльності всього підприємства.

Аналіз організації як цілісної соціальної системи дав можливість теоретикам «школи людських відносин» елімінувати протиріччя між «логікою ефективності», необхідною формальною організацією, і «логікою сентиментів», властивою неформальній організації.

У розглянутій концепції керівник промислового підприємства виконує дві головні функції: економічну і соціальну. Перша націлена на максимілізацію прибутку, друга - на створення та стабілізацію ефективно працюючих колективів і груп. Раніше основна увага менеджерів концентрувалася на першій функції, в той час як особистісним фактором організації нехтували. Однак емпіричними дослідженнями було встановлено, що економічна діяльність не може бути відштовхнена від своєї соціальної першооснови і вивчатися як «річ у собі». Діючи таким чином, менеджмент по суті справи прагне підвести проблеми групового співробітництва під технологічні проблеми виробництва, а не навпаки. Однак сучасна промисловість складається з безлічі колективів, що утворюють трудові групи та організації. У них між індивідами вироблені способи поведінки, що відображають відмінності і особливості соціального становища кожного працівника. Будь-якому робочому місцю притаманні конкретна значимість і певний ранг у соціальній шкалі підприємства. Тому промисловому підприємству властиві як специфічні виробничі, так і власне соціальні структури; кожному працівнику відповідає не тільки місце в робочій системі органів підприємства, але і фіксоване соціальне становище. Промахи менеджменту в усвідомленні будови і особливостей соціальної структури в кінцевому рахунку б'ють по комерційній ефективності підприємства.

Дослідники людських відносин внесли багато поправок в попередні концепції менеджменту, основні з яких:

· збільшення уваги соціальним груповим потребам людини;

· прагнення до збагачення робочих місць шляхом розсіювання негативних наслідків над спеціалізацією;

· відмова від акценту на ієрархічність влади і заклик «до приземленості управління», до «менеджменту участі»;

· зростаюче визнання неформальної боку організації, ролі умонастроїв робітників і неформальних відносин »;

· розвиток засобів та методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

До 1970 року управління людськими відносинами констатувалося в спеціальну управлінську функцію, що отримала найменування «управління персоналом», основна мета якої полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут працівника, дати йому можливість вносити максимальний особистий внесок в ефективність роботи всього підприємства. Управління персоналом пов'язане головним чином з методом підбору, навчання та перепідготовки кадрів, а також з проблемами зайнятості персоналу, ефективним використанням обладнання, організації спільних консультацій між підприємцями і робітниками, а також до загальновизнаних процедурами врегулювання трудових суперечок.

2. Школа науки про поведінку людей

Розвиток таких наук як психологія і соціологія та вдосконалення методів дослідження після Другої світової війни зробило вивчення поведінки на робочому місці в більшій мірі науковим. Серед найбільш великих постатей пізнішого періоду розвитку поведінкового - біхевіористського - напрямку можна назвати, в першу чергу, Кріса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора і Фредеріка Герцберга. Ці та інші дослідники вивчали різні сторони соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерство, зміну змісту роботи і якості трудового життя.

Школа науки про поведінку значно відійшла від школи людських відносин, зосередившись, перш за все, на методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув у більшій мірі надати допомогу працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.
Поведінковий підхід став настільки популярний, що він майже повністю охопив всю область управління у 60-і роки. Як і попередні школи, цей підхід відстоював єдиний «найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності роботи як окремого працівника, так і організації в цілому. Однак такі прийоми, як зміна змісту роботи і участі працівника в управлінні підприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Незважаючи на багато питань позитивність біхевіористського підходу іноді виявлялась безрезультативною в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники. На думку дослідника менеджменту Лінделл Урвік, недоліки цієї школи обумовлені тим, що мейоністи:

· втратили усвідомлення специфіки великих соціальних і технологічних систем;

· взяли своєю передумовою становище, ніби працівником можна маніпулювати, щоб увігнати його в існуючі промислові рамки;

· виходили з того, що кооперація і співробітництво природні і бажані, обійшовши значно складніші питання в соціальних конфліктах;

· змішали цілі та засоби, припустивши, що задоволення і щастя в майбутньому вели б працівників до гармонійної рівноваги й успіху в організації.

2.1 Теорія Честера Барнарда

Проблемам кооперації людської діяльності була присвячена книга Честера Барнарда (1886 - 1961) - «функції адміністратора», що вийшла в 1938 році. Ч. Барнард почав своє конструювання теоретичної моделі кооперативних систем з індивіда як дискретної істоти. Разом з тим кожен індивід не діє самостійно, а співпрацює з іншими людьми. Індивіди унікальні, незалежні і відокремлені, в той час як організації кооперативні. Будучи незалежними індивідами, люди можуть вибирати: входити їм чи ні в ту чи іншу кооперативну систему. Свій вибір вони здійснюють, спираючись на власні цілі, бажання, імпульси або ж за допомогою раціонального аналізу всіх доступних альтернатив. Ч. Барнард вважав, що кооперація зобов'язана своїм існуванням фундаментальному факту біологічно обмеженим можливостям людини, оскільки кооперація - самий дієвий спосіб подолання цих обмежень. Але кооперація вимагає прийняття колективної, а не індивідуальної мети, оскільки виникає із взаємодії людей. Разом з тим, в процесі взаємодії людей їх первісні мотиви та інтереси видозмінюються. У такому разі збереження кооперації залежить від її результативності та ефективності. менеджмент мейо барнард взаємовідносини

Результативність характеризує досягнення кооперативної мети і є соціальною за своєю природою, тоді як ефективність відноситься до задоволення індивідуальних мотивів особистості за своїм характером. Розбіжність між особистісними мотивами і організаційними завданнями кооперації наштовхнуло Ч. Барнарда на гіпотезу існування дихотомії результативності та ефективності. Формальна система кооперації передбачає наявність певних цілей, і якщо процес кооперації був успішним, мета досягнута - вся система вважається результативною. Сутність ефективності полягає в іншому. Кооперативна ефективність - наслідок індивідуальної продуктивності, що означає досягнення мети з мінімальною незадоволеністю і мінімальними витратами для співпраці учасників. Тим самим ефективність служить показником задоволеності індивідуальних мотивів кооперації, і лише сам індивід в змозі визначити - було чи ні дотримано цю умову.

Люди співпрацюють для того, щоб зробити те, чого вони не в змозі виконати поодинці, і в разі успіху їх дії можна вважати результативними. Однак окремим індивідам властиві особисті мотиви кооперації, а також існує якась мета, до якої вони продовжують сприяти зусилля у досягненні організаційних цілей. Якщо їх особисті прагнення не отримують задоволеності, люди самі припиняють свої зусилля і відходять від системи, яка в цьому сенсі виявляється «неефективною». Успіх кооперації залежить як від характеру зовнішнього оточення, так і від ступеня задоволеності всіх її членів. Функція керуючого саме і полягає в тому, щоб забезпечити збіг кооперативного та індивідуального компонентів організації.
Ч. Барнард вважав, що «індивід завжди є стратегічним чинником організації». Саме зусилля людей і складають енергію соціальних організацій, але вони йдуть на дії, що лише спонукаються стимулами.

2.2 Теорія Дугласа Мак-Грегора

Іншим видатним представником теорії «людських ресурсів» був Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опублікованій в 1960 році книзі «Людська сторона підприємства», в якій він писав: «ми зможемо вдосконалити наші управлінські здібності лише в тому випадку, якщо визнаємо, що контроль полягає у виборчій адаптації до людської природи, а не в спробах підпорядкувати людину нашим бажанням. Якщо ж спроба встановити такий контроль є безуспішною, то причина цього, як правило, криється у виборі негідних засобів ». Д. Мак-Грегор висловив думку, що формування менеджерів лише в малій дещиці є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. У значно більшій мірі - це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Тому стають на хибний шлях ті, хто намагається вивчити розвиток менеджменту тільки в термінах формального функціонування управлінських програм. У справжніх умовах, продовжував Д. Мак-Грегор, практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів невелика. Ми не навчилися ще ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який сприяє людському росту, і в цілому далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, який репрезентують людські ресурси.

З точки зору Д. Мак-Грегора, протягом історії можна виділити два головних повороти стосовно до засобів контролю за поведінкою людей в організаціях. Перший полягав у переході від застосування фізичного насильства до опори на формальну владу. Цей процес зайняв цілі століття. Другий поворот відбувався протягом, щонайменше, останнього століття, хоча початок його лежить в далекому минулому; це поворот від формальної влади до лідерства. Але і сьогодні цей процес далекий від свого завершення. Так, наприклад, авторитаризм в політиці підозрілий, та істина про те, що виняткова опора на владу створює більше проблем, ніж їх вирішує, загальновизнана. Якщо влада є єдиною зброєю в екіпіровці менеджера, у нього немає надії цілком досягти своїх цілей, однак з цього зовсім не випливає, - продовжував Д. Мак-Грегор, - що він зобов'язаний відкинути цю зброю геть. Настають часи, коли ніщо інше не підходить для досягнення поставлених цілей, і тоді він вдається до даної зброї.
Лідерство - певне соціальне ставлення. У нього слід включити щонайменше чотири змінні:

· характеристики лідера;

· позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

· характеристики організації, як, наприклад, її мета, структура, природа завдань, що підлягають до виконання;

· соціальне, економічне і політичне середовище.

В основу своєї концепції Д. Мак-Грегор поклав дихотомію теорій, умовно позначивши їх символами «X» і «Y». Перша з них відповідала традиційному погляду на проблеми соціального управління, друга трактувала передумови інтеграції індивідуальних і організаційних цілей в управлінському процесі, що розглядалося ним як основа управління нового типу. Головні положення теорії «X»:

· звичайній людині притаманні внутрішні неприйняття праці і він намагається уникнути її будь-яким шляхом;

· звичайна людина воліє бути контрольованою, прагне уникнути відповідальності;

· їй властиві лише дуже незначні амбіції, і головним чином вона потребує захисту. Передумови теорії «Y», які, власне, і відстоює Мак-Грегор, прямо протилежні;

· зовнішній контроль або загроза покарання не є єдиним засобом для досягнення організаційних цілей;

· людина здійснює самоврядування і самоконтроль доручених йому завдань;

· винагорода повинна бути невід'ємною функцією досягнення пошукових завдань;

· звичайна людина при відповідних умовах навчається брати на себе відповідальність;

· здатність показати порівняно високу ступінь уяви, оригінальності та творчості при вирішенні організаційних проблем отримує все більше поширення серед людей;

· у справжніх обставинах індустріального життя інтелектуальні можливості середньої людини використовується лише частково.

Центральний принцип становить вісь теорії «X», тобто традиційний підхід в управлінні полягає в керівництві і контролі за допомогою прямого застосування влади, а людина є лише інертним об'єктом владного впливу. Навпаки, наріжний камінь теорії «Y» - інтеграція, тобто створення таких умов, за яких члени організації могли б досягти своїх індивідуальних цілей через сприяння комерційному успіху підприємства.

Досягнення школи науки про поведінку лягли в основу концепції управління людськими ресурсами, основний зміст якої не зводиться тільки до збільшення морального компонента і ступеня особистої задоволеності в організації, як це було властиво теорії людських відносин. Мета управління на основі людських ресурсів організації полягає у вдосконаленні процесу прийняття рішень та ефективності контролю. Якщо при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менеджер ділився інформацією, консультувався з підлеглими і заохочував самоврядування виключно для підвищення задоволеності працівника умовами праці та поліпшення морального клімату на підприємстві як головного засобу підвищення продуктивності, то в доктрині використання людських ресурсів менеджер допускає участь підлеглих і в управлінському процесі, бо найбільш ефективні рішення, як правило, ухвалюються тими, кого вони безпосередньо стосуються. Концепція управління людськими ресурсами виходить з передумови, що моральний клімат на підприємстві, так само як і задоволеність працівників, є продуктом творчого вирішення проблем, викликаних співучастю робітників в управлінні. Однак ця співучасть обмежена рамками первинної трудової групи і тими питаннями, які входять до її безпосередньої компетенції.

Висновок

Головна мета шкіл людських стосунків і науки про поведінку в управлінні полягала у витісненні формалізованих, деперсоналізованих відносин на виробництві. У даному сенсі трактування промислових організацій як цілісних систем показало силу власне соціальних факторів у виробничому процесі. Вперше визнання отримав і особистісний чинник організації, а також було приділено увагу і питанням непрямого впливу неформальних відносин на економічні показники фірм і підприємств. Поряд з цим, зазначеним теоріям були властиві і деякі недоліки. Так, вони зосередили фокус своєї уваги на проблемах кооперації, обійшовши складні питання соціальних конфліктів. У них явно завищений рівень, при якому працівниками можна маніпулювати за допомогою соціально-психологічних методів. Визнання працівника «фактором» безпосередньо впливає на виробничий процес, зрозуміло, що це крок вперед, проте його не вистачило на визнання необхідності самоорганізації та самоврядування працівників у виробництві. Питання про «співпрацю» робітників у процесах прийняття рішень хоча і було поставлене, але не знайшло позитивного вирішення.
Шлях до ефективного менеджменту лежить через розуміння мотивації людини. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління нею. Для цього необхідно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивація людей.

Список літератури

1. В.І. Кнорринг "Теорія, практика та мистецтво управління". Підручник для вузів за фахом "Менеджмент". М-1999 р., НОРМА-ИНФРА.

2. А.П. Єгоршин "Управління персоналом", вид. Н. Новгород - НІМБ, 1999 р.

3. А. Большаков "Менеджмент". Навчальний посібник. СПб, вид. ЗАТ "Пітер", 2000 р. Серія Короткий курс.

4. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров "Організація управління персоналом на підприємстві" - М. ГАУ, 1994.

5. Єгоршин О. П. Управління персоналом. Н. Новгород: НІМБ, 1997. 607 с.

6. Маслов Є. В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник / За ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1998. 312 з.

7. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Базарова Т. Ю., Єрьоміна Б. Л., М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998. 423 с.

8. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.

10. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклін Хедоурі "Основи менеджменту". Пер. з англійської - М.: "Справа ЛТД", 1995.

Размещено на Allbest.ru