Адаптація індивіда у колективі

Размещено на http://allbest.ru

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

Національний університет біоресурсів і природокористування України ННІ бізнесу

РЕФЕРАТ

Адаптація індивіда у колективі

Виконав: студентка економічного факультету

Ковтун Олександра Олександрівна

Перевірила: к. е. н., доцент кафедри економіки праці

Гребеннікова А.А.

КИЇВ - 2014



Зміст

Вступ

1. Характеристика адаптації

2. Методи адаптації

Висновок

Список літератури



Вступ

Використання персоналу організації є комплексною функцією і припускає, що при її реалізації відбувається обмін купленої роботодавцем вартості праці на певні блага, які отримує працівник за свою цілеспрямований працю. Використання персоналу - це наступний етап в управлінні ним. Підсумком функції формування персоналу організації є отримання певного якості персоналу, в певній кількості, на конкретні робочі місця на заданий період часу. Задача використання персоналу організації - це не тільки забезпечення умов для виконання виробничих функцій на конкретних робочих місцях, але і репродукування організаційної поведінки для створення сприятливого соціально-психологічного клімату, розвитку організаційної культури, створення позитивного іміджу організації. Тому процес використання персоналу організації повинен бути інтегрований в загальний процес ефективної діяльності організації.

Використання персоналу організації відповідає на такі ключові питання:

- Як адаптувати прийнятих нових працівників до організації;

- Якого організаційного поведінки організація повинна домогтися від своїх працівників та їх груп;

- За допомогою чого можна досягти в організації необхідного заданого поведінки;

- Як уникнути конфліктів з працівниками і їх групами?

Таким чином, використання персоналу організації складається з наступних комплексних під функцій.



1. Характеристика адаптації

У теорії і практиці управління персоналом, менеджменту в розділі, присвяченій адаптації персоналу, вона розглядається як самостійний елемент. Природно, що багато в чому ця точка зору виправдана при сегментації процесів, що відбуваються в організації, коли виникає необхідність систематизувати управління персоналом організації.

Підбір і прийом на роботу являє собою досить тривалий і дорогий процес - до першого дня роботи нового співробітника компанія вже витрачає на нього значні кошти. Тому компанія зацікавлена в тому, щоб прийнятий на роботу співробітник не звільнився через кілька місяців. Однак, як показує статистика, найбільш високий відсоток прийнятих на роботу залишає організацію саме протягом перших трьох місяців. Основні причини звільнення - розбіжність реальності з очікуваннями і складність інтеграції в нову організацію. Допомогти співробітникові успішно влитися в нову організацію - найважливіше завдання його керівника та фахівців з кадрів.

Полегшити входження нових співробітників в організацію покликані процедури адаптації.

Термін «адаптація» надзвичайно широкий і застосовується в різних областях науки. У соціології і психології виділяють соціальну і виробничу адаптацію. З позиції управління персоналом найбільший інтерес представляє виробнича адаптація. Саме вона є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування у нового робочого необхідного рівня продуктивності і якості праці в більш короткі терміни. В самому загальному вигляді адаптація - процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища». У даному визначенні підкреслюється, що адаптація не є одностороннім процесом: вона передбачає, не тільки пристосування нових співробітників, але і взаємопов'язане зміна організації.

Зупинимося на тому, що в процесі адаптації в організацію приходить персонал. При спрощеному розгляді, якщо вона складається з двох співробітників, то поява нового співробітника збільшує загальну кількість до трьох. Тим самим організація збільшила чисельність персоналу до трьох, відповідно, повинні зазнати зміни організаційної дійсності і системи управління, взаємодії з персоналом і т.д. У випадку, якщо відбувається просте заміщення вже наявної штатної одиниці, також змінюється ставлення всередині колективу.

В результаті цього організація змінюється, трансформується в нову, тобто виникнення нової організації зовсім не передбачає формального знищення, ліквідації старої.

Представлення організації як змінюється в процесі адаптації обумовлено тим, що зміна міжособистісних відносин колективу побічно змінить організацію.

Відповідно керівництвом організації повинна бути передбачена необхідність трансформації організації в результаті проведення адаптації персоналу. У той же час, якщо процес адаптації буде одностороннім, то результативності він не може не принести. Під однобічністю передбачається участь виключно організації або нового співробітника.

У разі зміни організаційної дійсності необхідно передбачати ступінь його обмеженість у часовому і кількісному плані. Результат процесу організаційних змін визначається рухливістю організації, яка має свою межу. Також і новий співробітник не може бути змінена нескінченно. Так, у особистості будь-якої людини закладена ступінь можливості її зміни в конкретний проміжок часу. Наприклад, за 1 годину неможливо вивчити всі посадові інструкції, але цілком можливо за 44 години. Саме ця ємність людської свідомості визначає кінцівку адаптації на певному відрізку часу. Необґрунтоване збільшення ступеня ємності адаптації особистості може викликати різного роду психологічний дискомфорт, наприклад стрес, психоз, дратівливість, а в сукупності - зниження працездатності.

Можна навести визначення адаптації Р. Хеш: «...процес пізнання ниток влади, прогрес досягнення доктрин, прийнятих в організації, процес навчання, усвідомлення того, що є важливим у цій організації або її підрозділах».

В рамках сказаного сформулюємо наступні основні визначення:

- адаптаційна ємність організації - це граничний обсяг змін, трансформації організації за певний проміжок часу, що не викликають організаційних патологій, виражених у зниженні або зменшення прибутку;

- адаптаційна ємність співробітника - це граничний обсяг змін особистості співробітника за певний проміжок часу, що не викликають психологічних патологій, виражених в стресі, дратівливості, а в сукупності - зниження працездатності.

Як показують позначені визначення, перевищення адаптаційної ємності викликає негативні зміни, як з боку організації, так і працівника. Тому виникає закономірна необхідність врахування граничних можливостей зміни, так як їх перевищення призведе до зниження результативності або виключення досягнутих результатів.

Природно, що розраховувати і передбачити цю точку, після якої стають негативними всі зміни, досить проблематично. Тут необхідно залучення знань психології, менеджменту, теорії організації, організаційної поведінки. Вони дозволяють оцінити і передбачити виникнення негативних тенденцій або ж трансформувати їх у позитивні. У той же час одне з пріоритетних значень займає використання життєвого досвіду фахівця з управління персоналом, безпосереднього керівника працівника.

Досить проблематично прогнозувати точку, в якій зміни набувають характер негативних, так як, це багато в чому показує професійний рівень спеціаліста з управління персоналом, безпосереднього керівника працівника. Можна рекомендувати в якості одного з методів використовувати щоденні бесіди з новим співробітником і деякими їх старих співробітників. Вона повинна проводитися у вигляді неформальної бесіди. Необхідно чітко визначити її мету, так як співробітник може сприйняти її як спробу звинуватити його у професійній некомпетентності, низької працездатності і т.д. Це призведе до спотворення реальності, а саме необ'єктивності судження і неможливості використання співробітника надалі.

Дану бесіду слід проводити не рідше одного разу в 3 дні фахівцем з управління персоналом або безпосереднім керівником працівника, бажано у другій половині робочого дня, так як це дозволить оцінити ще й стан співробітника. В рамках бесіди необхідно чітко позначити, що вона має на меті отримання інформації для підвищення ефективності процесу адаптації нового співробітника, і не буде впливати на кінцеве рішення про проходження випробувального терміну.

Представлений приклад бесіди носить більшою мірою психологічний характер, але при цьому може бути здійснено неспеціалістами в області психології. Можна ознайомитися з базовими підручниками в даній області, що буде сприяти підвищенню рівня вашого професіоналізму. В той же час досить точно використовуються різного роду тести, що визначають емоційний, психологічний стан особистості. В сукупності вони дозволяють отримувати більш об'єктивні дані, але при цьому вимагають залучення великого обсягу фінансових організаційних ресурсів. Тому доцільно періодичне використання технології тестування і повною мірою можна обмежитися застосуванням технології бесіди, міжособистісного спілкування.

Акцентуємо увагу на тому, що наказ про прийняття працівника в організацію не є підставою вважати, що він залишиться таким на досить великий проміжок часу. Причиною цього є наявність у працівника права самостійно визначати свої трудові відносини. Це право закріплено в Трудовому кодексі РФ, який виступає основним нормативно-правовим документом, що регулює трудові відносини, згідно з яким людина має право вступати в трудові відносини при певних обмеженнях, закріплених трудовим договором. При цьому, трудові відносини не повинні носити дискримінаційного характеру, тобто обмежувати права людини незалежно від бажання працівника.

Тим самим людина може відмовитися від роботи в організації, так і погодитися. Це є його основним правом, а організація не повинна прямим чином примушувати його до вибору. Так, людина може повною мірою відмовитися від роботи в даній організації, якщо це його не влаштовує.

Природно, що бажання працювати у нього присутня спочатку, так як він зацікавлений у трудовому реченні організації, позначеному під час процедури відбору. У той же час він може встановити для себе факти, можливо, раніше не враховані ним, але сприйняті як пріоритетні під час адаптації. Позитивною є ситуація, в якій вони вплинуть на рішення співробітника продовжити свої трудові відносини з організацією. Також вони можуть мати і негативний вплив, а саме співробітник прийме рішення не продовжувати трудових відносин з організацією.

З одного боку, працівник має право приймати рішення з урахуванням зобов'язань з його боку, сформульованих в трудовому договорі. З іншого боку, для організації недоцільно звільнення співробітника, так як на стадії відбору були витрачені певні фінансові та організаційні ресурси. Відповідно, звільнення працівника спричиняє певні збитки.

В даному випадку можна говорити, що ефективне проведення адаптації приносить пряму прибуток організації за рахунок, наприклад, зниження можливості звільнення співробітника, підвищення ефективності його діяльності, зниження напруженості в колективі. Незважаючи на сказане, цілеспрямована адаптація досить рідко реалізується в практичній діяльності вітчизняних організацій.

Отже, адаптація - це процес зміни знайомства співробітника з діяльністю організації і зміна власної поведінки відповідно до вимог середовища.

Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових співробітників у життя організації. Як правило, новачок в організації стикається з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце розташування, особливості колег і т.д. тобто спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти зняттю великої кількості проблем, які виникають на початку роботи.

Крім того, способи включення нових працівників у життя організації можуть істотно активізувати творчий потенціал вже працюючих співробітників і посилити їх включеність у корпоративну культуру організації.

Для керівника ж інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про ступінь розвитку колективу, рівень його згуртованості та внутрішньої інтеграції.

Крім того, іншими цілями адаптації є:

- зменшення стартових витрат, так як поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

- зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;

- скорочення плинності робочої сили, так як якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і непотрібними, вони можуть відреагувати на це звільненням;

- економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них;

- розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.

Способи включення нових працівників у життя організації можуть істотно активізувати творчий потенціал вже працюючих співробітників і посилити їх включеність у корпоративну культуру організації.

Для керівника ж інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про ступінь розвитку колективу, рівень його згуртованості та внутрішньої інтеграції.

У відповідності з цим визначимо завдання адаптації:

- підвищення ефективності трудової діяльності працівника;

- підвищення ефективності організації;

- зниження можливості звільнення працівника;

- формування у лояльності співробітника до організації;

- зниження тривожності у співробітника;

- формування у працівника почуття задоволеності роботою;

- підвищення прибутку.

При цьому основним аргументом проведення адаптації є підвищення рівня прибутку.

Розглянемо далі адаптацію з позиції персоналу. В даному випадку головною метою адаптації з позиції персоналу є максимально повне і швидке пристосування до організації, бажання залишитися членом організації на тривалий проміжок часу. Причому завданнями є:

- бажання продовжити трудові відносини з організацією;

- розуміння специфіки роботи;

- початок ефективного виконання в максимально короткий термін посадових обов'язків;

- зниження рівня стресу;

- зниження рівня тривожності;

- вступ в нормальні міжособистісні відносини в колективі організації;

- встановлення партнерських відносин з колегами;

- формування та збільшення почуття задоволеності від виконуваних посадових обов'язків.

Розглянуті завдання, як організації, так і працівника в процесі є умовними і на практиці можуть бути розширені. Основним завданням є формування необхідної мети в процесі адаптації. Це може бути здійснено фахівцем з управління персоналом або безпосереднім керівником працівника у вигляді ведення коротких записів.

Особливо необхідно акцентувати увагу на такій проблемі, як адаптації до умов праці. Тут розглядається пристосування до порядку перерв, перекурів, прийомів їжі та ін. Новий співробітник повинен бути не тільки інформований про існуючі в організації правила відносного розпорядку трудового дня, але останній повинен бути адаптований до побажань і фізіологічним особливостям співробітників.

Спеціально орієнтований вид адаптації передбачає ознайомлення нового співробітника з його професійними обов'язками, а також адаптацію до них. У разі якщо новий співробітник володіє досвідом роботи в аналогічній сфері або посади, має бути проведено ознайомлення та адаптація до посади. Це пов'язано з тим, що кожна організація припускає наявність певної специфіки своєї діяльності. Найчастіше на практиці адаптації співробітників, що мають досвід роботи, приділяється недостатня увага. Природно, що вона певною мірою відрізняється від адаптації співробітників, не володіють досвідом роботи. Тут відбувається ознайомлення зі специфічними рисами, а деякі основоположні моменти, відомі працівнику, можуть бути опущені. Наприклад, продавцеві-консультанту з досвідом роботи в аналогічній посаді в іншій організації безглуздо розповідати про те, що таке асортимент.

Зазначимо специфіку організації спеціально орієнтованого виду адаптації для співробітників, не володіють досвідом роботи. В даному випадку необхідно проведення найбільш повного ознайомлення з посадою, а також навчання, яке може бути реалізоване в різних формах. Такий співробітник знаходиться у більш складній ситуації, оскільки, поряд з адаптацією до організації, він повинен чітко засвоїти основи професії. Слід звернути особливу увагу на цих співробітників з боку фахівця з управління персоналом, безпосереднього керівника. Наприклад, в якості адаптаційного методу при наборі великої кількості продавців-консультантів можна провести групове навчання. У силу масовості необхідні організаційні та фінансові ресурси можуть бути знижені.

Підсумувавши висловлювання різних авторів можна здійснити класифікацію адаптації за такими критеріями:

1) щодо відносин суб'єкт-об'єкт:

- активна - коли індивід прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити її (в тому числі й ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він повинен засвоїти);

- пасивна - коли він не прагне до такого впливу і зміни;

2) по впливу на працівника:

- прогресивна - сприятливо впливає на працівника;

- регресивна - пасивна адаптації до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисципліною);

3) за рівнем:

- первинна - коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві;

- вторинна - при подальшій зміні роботи. Ряд авторів виділяють також і ще два види адаптації:

- адаптація працівника на новій посаді;

- адаптація працівника до пониження в посаді;

- адаптації після звільнення (підтримка звільнених працівників);

4) за напрямами:

- виробнича;

- невиробнича.

Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, засобів прийняття рішення для початку у стандартних ситуаціях. Вона починається з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси або прикріплюють наставника.

Складність професійної адаптації залежить від широти і різноманітності діяльності, інтересу до неї, змісту праці, впливу професійного середовища, індивідуально-психологічних властивостей особистості.

Психофізіологічна адаптація - адаптація до трудової діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менше стомлення, пристосування до високих фізичних навантажень тощо).

Психофізіологічна адаптація особливих труднощів не представляє, протікає досить швидко і у великій мірі залежить від здоров'я людини, його природних реакцій, характеристики самих цих умов. Тим не менше, більшість нещасних випадків відбувається в перші дні роботи саме з-за її відсутності.

Соціально-психологічна адаптація людини до виробничої діяльності - адаптація до найближчого соціального оточення в колективі, до традицій і неписаних норм колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей міжособистісних відносин, що склалися в колективі. Вона означає включення працівника в колектив як рівноправного, прийнятого всіма його членами.

Процес соціально-психологічної адаптації молодих фахівців до умов виробництва (до робочої ситуації), до певного трудового колективу цілком задовільно проходить протягом шести місяців. Однак, як свідчить емпіричний матеріал, даного процесу на підприємстві приділяється явно недостатня увага. І, як наслідок цього, девальвація відповідальності молодих фахівців на виробництві.

Взагалі, багато що залежить від самого працівника. Так, адаптація новачків, які не мають досвіду практичної діяльності (первинна адаптація молодих фахівців), має свою специфіку. Молоді фахівці приходять на виробництво, володіючи хорошим багажем знань і повною відсутністю практичного досвіду. Тому на перший план виступає професійна адаптація. Вона виражається в оволодінні професією новачком, поява почуття задоволеності даним видом діяльності. Це, як правило, виражається в стабільному виконанні встановлених виробничих норм при високій якості і нормальної стомлюваності. Значить, частина вчорашніх випускників вузів стають керівниками низового рівня, а це означає, що їм належить стати організаторами виробництва, виконувати виховні функції. Все це ускладнює процес адаптації.

Наступним, не менш актуальним питанням є рівні, на яких відбувається адаптація персоналу. Виділяють наступні рівні, на яких відбувається процес адаптації торгового персоналу.

Цінності співробітника. У теорії психології існують різні підходи до визначення та вивчення цінностей. Стосовно до управління торговим персоналом, на нашу думку, цінності співробітника це набір пріоритетів, які для особистості є головними. Наприклад, цінністю особистості, що має пріоритетне значення для персоналу мережевого магазину, є несприйняття крадіжки в різних його формах. В даному випадку виділене є цінністю, так як особистість використовує її як підстави для здійснення своєї діяльності. Зазначимо, що цінності особистості мають обмежений обсяг у кількісному вираженні, що також є підставою для її виділення.

На практиці визначення цінностей є досить проблематичним та професійно може бути здійснено психологами. У той же час при більш детальному спостереженні і фахівець з управління персоналом, та його безпосередній керівник повною мірою можуть виділити цінності співробітника.

Зазначимо, що цінності співробітника також піддаються трансформації в процесі адаптації. Тому доцільно провести централізоване вплив на них. Наприклад, якщо людина недостатньо акуратний, безпосередній керівник може кілька разів, акцентуючи на цьому увагу, вимовити фразу: «У нас прийнято, що персонал безпосередньо перед роботою з товаром миє руки». Зробивши подібне зауваження, безпосередній керівник зможе зробити психокорекцію (зміна особистості у спрощеному розумінні) такої цінності, як охайність.

В даному випадку фундаментальні, основоположні цінності часто рідко адаптуються, а з більш дрібними відбувається активна трансформація. Необхідність обліку цінностей пояснюється їх безпосереднім впливом на професійну діяльність кандидата, а тому повинна бути цілеспрямована їх адаптація.

Цінності колективу. У даному випадку мається на увазі перенесення (застосування) вищесказаного на рівень колективу. Тут можна говорити про взаємопов'язаному зміну цінностей колективу і працівника. Прикладом взаємопов'язаного зміни може бути передача цінності «несприйняття крадіжки» в діяльність колективу мережевого магазину. Так, якщо в колективі кілька нових співробітників будуть його дотримуватися, то це знизить ступінь крадіжок з боку персоналу

Отже, були позначені не тільки наступний рівень адаптації, але і важливість управління ним. Наприклад, у відповідності з ним при виявленні крадіжок у мережевому магазині з боку співробітника слід негайно звільнити.

Фізіологія співробітника. В даному випадку розглядаються суто фізіологічні боку співробітника. До них відносяться здоров'я, режим і т.д. Тут акцент зміщений на зміну фізіології працівника залежно від організаційної діяльності. Наприклад, в організації прийом їжі регламентований і визначається чітким періодом часу, а відповідно з ним співробітник повинен пристосувати свої потреби. Також час для паління, якщо воно позначено в розпорядку організації, має бути враховано кандидатом, оскільки він зобов'язаний змінити свій звичний режим куріння.

Фахівець з управління персоналом, безпосередній керівник мають чітко обговорити ці питання з кандидатом в максимально коректній формі. Наприклад, словами «У нашій організації прийнято», «У нас не прийнято», «Краще, якщо ви». В той же час не варто недооцінювати важливості та пріоритетності проведення адаптації на даному рівні, так як нові умови викликають напруженість і дискомфорт у співробітника. Можливо і виникнення конфліктів, якщо, наприклад, працівник через непоінформованість, став палити не у відведеному для цього місці.

Поряд з декларативним характером інформування працівника про умови праці, можливе обговорення їх з співробітником з уточненням його переваг. Прикладом є ситуація, коли співробітник унаслідок фізіологічних особливостей потребу в частому прийомі їжі, внаслідок чого правила можуть бути змінені, а використовуване час для прийому їжі буде відпрацьовано як безоплатний. В результаті адаптації на фізіологічному рівні досягається взаємовигідну угоду.

Підводячи підсумок, зазначимо, що адаптація на фізіологічному рівні повинна включати не тільки інформування, але і зміна існуючих правил за такими напрямами, як:

- час і період прийому їжі;

- час, період і частота куріння із зазначенням розміщення відведеного для цього місця;

- графік роботи: зміна, шестиденний тиждень і т.д. Враховуючи найбільшу продуктивність працівника залежно від часу доби, можна підвищити ефективність його трудової діяльності.

Фізіологія колективу. Поряд з фізіологією співробітника відбувається адаптація фізіології колективу. Наприклад, у колективі існує певний графік виходу на перерва (обід, чаювання), і новий співробітник повинен бути включений в них. Відповідно відбувається взаємна адаптація.

Комунікація співробітника. Комунікація - це спілкування між людьми. У відповідності з цим на рівні адаптації комунікації відбувається трансформація характеру спілкування співробітника. Сюди входять - лексика, тембр, мовні звороти, манера спілкування, швидкість мовлення, обсяг (багатослівність, небагатослівність).

З позиції управління адаптації на комунікаційному рівні відзначимо важливість інструктажу з боку безпосереднього керівника, фахівця з управління персоналом з приводу того, яким чином необхідно спілкуватися з клієнтами і колегами. Тут мається на увазі не тільки можливість або необхідність, але рід спілкування, набір фраз і лексики. Необхідно підкреслити, що неприпустимо вживання ненормативної лексики, а з клієнтами необхідно спілкуватися делікатно і коректно.

Ймовірно, що в рамках організації або ж з позиції безпосереднього керівника існує бачення правильного спілкування з клієнтом, яке необхідно чітко пояснити новому співробітнику. Тому цей рівень комунікації був нами наведено, але не розглянуто більш детально.

Комунікація колективу. В даному випадку необхідно використовувати основні положення розглянутого раніше рівня комунікації співробітника, але з упором на колектив. Нагадаємо, що процес адаптації на комунікаційному рівні колективу і працівника не є одностороннім, тобто відбувається взаємол обраних процес трансформації, манери, способу, набору фраз і слів спілкування. Наприклад, запозичення деяких слів колективом від нового співробітника.

Поведінка співробітника. Цей рівень охоплює поведінку співробітника і включає в себе його зовнішній вигляд, манеру одягатися, руху і т.д. Відомо, що існують загальноприйняті норми поведінки, характерні для суспільства в цілому, але не властиві іншим кандидатам. Прикладом служать невміння деяких жінок красиво накладати макіяж, ігнорування багатьох чоловіків нечищеному взутті. В даному випадку, для запобігання негативних ситуацій фахівець з управління персоналом, безпосередній керівник повинні вимагати у своїй організації певні принципи поведінки, а також вказати на існуючі недоліки. Це слід зробити у тактовній і коректній формі, щоб виключити негативну реакцію співробітника. Наприклад, таким чином: «Ви не могли б сходити до перукаря, так як більш привабливий зовнішній вигляд дозволить підвищити рівень продажів в нашій організації».

Найчастіше на практиці адаптація на рівні поведінки працівника, що не виробляється або відбувається у некоректній формі. Тому необхідно акцентувати увагу на цьому рівні адаптації, адже зовнішній вигляд торгового персоналу визначає рівень продажів організації.

Поведінка колективу. Повною мірою його аналіз аналогічний аналізу розглянутого на рівні адаптації поведінки співробітника. Тут процес адаптації займає більш масовий характер, так як відбувається пов'язане запозичення елементів поведінки. В якості прикладу як більш наочний зразок розглянемо адаптацію в жіночому колективі. Так, якщо одна зі співробітниць приходить на роботу в новій блузці та її статус не піддається сумніву, то інші співробітниці теж прагнуть придбати нову річ. Це є одним з прикладів адаптації на даному рівні - модель масового поведінки характерна для російського менталітету. Тому якщо безпосередньо керівник зможе створити стандарт корпоративного поведінки, то він зможе досить довго залишатися незмінним. В якості одного з методів формування корпоративного стандарту поведінки можна рекомендувати запропонувати лідерам колективу дотримуватися визначеного стандарту, який далі органічно пошириться на всіх його членів.

Психіка співробітника. Передбачає розгляд процесу адаптації психіки співробітника. Так само як на інших рівнях, новий співробітник змушений адаптуватися до нових умов праці, до колективу. Варто зробити акцент на органічності, природною для даної адаптації, що повною мірою залежить від професіоналізму безпосереднього керівника, фахівця з управління персоналом. Доцільно для позначення її сутності звернеться до теорії психології. Зауважимо, що відбуваються психічні процеси нового співробітника можуть контролюватися за допомогою регулярних бесід з ним. Необхідно відстежувати виникають негативні прояви психіки своєчасно реагувати на них, а по можливості і ліквідувати.

Психіка колективу. Тут діє розглянута закономірність адаптації на рівні психіки співробітника, але з урахуванням своїх особливостей. У процесі взаємодії групи осіб їх психіка зазнає певні зміни і відрізняється від індивідуального.

Професійна область співробітника. Це найбільш важливий вид адаптації, так як він має цільове вплив на кінцеву ефективність трудової діяльності працівника. Необхідність та сутність адаптації даного рівня нами були відображені раніше. Позначимо методи її здійснення, а саме:

- групове навчання;

- індивідуальне навчання;

- тренінг;

- оглядовий розповідь або лекцію;

- ознайомлення з нормативною документацією, що регулює діяльність організації.

Адаптація на професійному рівні досить проблематична в управлінні, так як проводиться протягом більш тривалого проміжку часу і пов'язана з набором певних знань і умінь.

Професійна адаптація колективу. Поряд з новим співробітником, підвищує ступінь професіоналізму, той же процес відбувається і з боку колективу. Це є закономірним і логічним, так як професіоналізм у числі інших можливо оцінити і по параметру сприйнятливості до нових знань і умінь.

Таким чином, були окреслені основні рівні адаптації як процесу, що припускає участь і організації, і працівника. Дана класифікація дозволить підвищити ефективність протікання адаптації з допомогою систематизації, максимально повного охоплення складових елементів.

Зазначимо специфіку адаптації в залежності від віку кандидата. Так, люди у віці старше 35 років найбільше потребують адаптації. Її особливістю є необхідність відчуття причетності, суспільної значущості, захищеності. Як показує практика, в торгових організаціях представники даної групи персоналу найбільш відповідальні.

Таким чином, було розглянуто процес адаптації персоналу як складова частина відбору.

Крім перерахованих рівнів адаптації, існують деякі етапи адаптації. Умовно процес адаптації можна розділити на чотири етапи:

Часто в ході проведення програми орієнтації зачіпаються такі питання:

- загальне уявлення про компанію: цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; продукція та її споживачі, стадії доведення продукції до споживача; різноманітність видів діяльності; організаційна структура, зв'язки компанії; інформація про керівників;

- політика організації: принципи кадрової політики; принципи підбору персоналу; напрямки професійної підготовки і підвищення кваліфікації; сприяння працівникам у разі залучення їх до судової відповідальності; правила користування телефоном всередині підприємства; правила використання різних режимів робочого часу; правила охорони комерційної таємниці та технічної документації;

- оплата праці: норми і форми оплати праці і ранжування працівників; оплата вихідних, понаднормових;

- додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи; підтримка в разі звільнення або виходу на пенсію; допомоги по материнству; випробувальний термін; керівництво роботою;

- інформування про невдачі на роботі і запізнення на роботу; права і обов'язки працівника; права керівника; організації робочих; оцінка виконання роботи; дисципліна і стягнення; оформлення скарг;

- служба побуту: організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування особистих автомобілів;

- економічні фактори: вартість робочої сили; вартість обладнання; збитки від прогулів і запізнень.

Після проходження загальної програми орієнтації може бути проведена спеціальна програма, здійснювана як в формах спеціальних бесід з співробітником того підрозділу, до якого прийшов новачок, так і співбесід з керівником.



2. Методи адаптації

адаптація персонал конфлікт мотивація

Докладно розглянувши етапи адаптації, також необхідно детально розглянути методи (технології) адаптації торгового персоналу.

З теоретичної точки зору метод - це спосіб здійснення чого-небудь, що передбачає об'єднання певної кількості технологій. У відповідності зі сказаним технологія - це набір практичних інструментів здійснення чого-небудь.

Сказане є загальнотеоретичним положенням, що визначає подальшу логіку міркування про процес адаптації. Тим самим поставлено питання про те, як і за допомогою яких засобів, способів здійснити ефективний процес адаптації торгового персоналу. Багато в чому це питання полягає в числі актуальних, так як багато теоретичні концепції не припускають методології їх здійснення. Сказане вище дозволяє визначити, що:

1) метод адаптації торгового персоналу - це узагальнений спосіб, технологія, що дозволяють реалізувати адаптацію торгового персоналу;

2) технологія адаптації торгового персоналу - це чітко локалізований спосіб здійснення адаптації торгового персоналу.

Причому метод є центральним і включає в себе технології адаптації торгового персоналу.

Відповівши поетапно на запропоновані методи, ви справите розробку технології. Природно, що вона повинна бути трансформована в залежності від специфіки розумової діяльності фахівця з управління персоналом, безпосереднього керівника. На практиці вона дозволяє розробити технологію, тобто спосіб досягнення, керує розумовою діяльністю в необхідному напрямку.

Далі перейдемо до питання методів адаптації, вони об'єднують застосовувані технології, а також систематизують їх. Застосовуючи теорію управління, можна виділити такі методи адаптації торгового персоналу, як:

1) планування адаптації торгового персоналу;

2) контроль адаптації торгового персоналу;

3) мотивація адаптації торгового персоналу;

4) організація адаптації торгового персоналу.

Тим самим адаптація торгового персоналу стає об'єктивним процесом. Далі доцільно розглянути їх більш детально з включенням прикладів, використовуваних технологій. Метод планування адаптації торгового персоналу передбачає генералізацію планування даного процесу. Необхідність планування діяльності виражена в теорії менеджменту, теорії організації і багатьох інших. Тому безперечним залишається доцільність його застосування, але щодо процесу адаптації, на практиці присутня негативна ситуація протилежна, тобто він не використовується в повній мірі. У той же час, провівши чітке планування діяльності, можна знизити ресурсомісткість, підвищити ефективність процесу, а також підсумкового результату. Планування адаптації торгового персоналу необхідно ініціювати (починати) у момент остаточного вибору кандидата. Крім того, визначення часу реалізації всього процесу та його складових елементів приносить позитивні результати. Тому закономірно чітко визначити час початку адаптації, її завершення та реалізації кожного з етапів.

Однією з поширених технологій в рамках методу адаптації є складання плану адаптації працівника. З його допомогою формулюються і описуються етапи адаптації, час їх реалізації, необхідні ресурси, відповідальні, форма кінцевого контролю.

Метод контролю адаптації торгового персоналу укладає в собі технології, що дозволяють реалізувати контроль даного процесу. Він може бути проведений у різних формах. Виділяють формальні види контролю, що вимагають офіційної відповіді, ведення документації, та неформальні, які не потребують надання у звіті, наприклад висновки, до яких прийшов фахівець з управління персоналом, але не вважав за доцільне їх фіксувати.

Однією з технологій контролю може бути чітка фіксація на паперових або електронних носіях інформації. Це призводить до того, що систематизуються зроблені дії, а саме виникає можливість їх перевірки і зіставлення.

Метод мотивації адаптації торгового персоналу базується на необхідності підвищення ефективності процесу адаптації, наприклад з допомогою його мотивації. Необхідно виділити матеріальну і нематеріальну мотивації процесу адаптації. Матеріальна складова використовує фінансовий ресурс. Прикладом застосування технології матеріальної мотивації є призначення надбавки за успішність проходження адаптації. На нашу думку, в рамках адаптації недоцільна реалізація матеріальної мотивації, так як увага кандидата буде сконцентровано на досягненні корисливих особистих інтересів, а не на дійсній цілі адаптації в організації.

І так, адаптація - необхідний етап у житті людини, який складає основу організації, її сутність і її основне багатство. У будь-якій організації людина працює в оточенні колег, товаришів по роботі. Він є членом формальних і неформальних груп. Тому організація розглядається як група людей із загальними цілями. Того, що люди не могли б домогтися порізно, вони досягають в організації.

Швидке пристосування до організації людина може досягти за допомогою адаптації.

Завдання адаптації:

- підвищення ефективності організації і трудової діяльності працівника;

- зниження можливості звільнення працівника;

- формування у лояльності співробітника до організації;

- зниження тривожності у співробітника;

- формування у працівника почуття задоволеності роботою;

- підвищення прибутку.

Процедури адаптації покликані полегшити входження нових працівників в організацію.

Методи адаптації: планування; контроль; мотивація.

Для успіху адаптації людини необхідно точно діагностувати соціально-психологічний клімат, підбирати персонал, який може успішно вписатися в ці умови.

Як показав досвід вітчизняних організацій, в країні недостатньо уваги приділяється проблемі адаптації кадрів. Вузька відомчість протидіє розвитку прямих зв'язків органів управління адаптацією, не дозволяє усунути організаційні недоліки в практиці адаптації, поглиблюючи їх на кожному наступному рівні управління.



Висновок

Проблема адаптації знайома багатьом. З працівником укладено трудовий договір, і тут перед нами постає наступне завдання: як допомогти людині «м'яко» адаптуватися до нових умов, вписатися в незнайому обстановку, як можна швидше освоїти специфіку майбутньої роботи, влитися в новий для нього колектив.

Як показує практика, найбільше новачки потребують допомоги та підтримки перші два тижні. Найглибший слід у свідомості працівника залишають перші дні або навіть години на робочому місці в організації. Це сприйняття позначається на всій подальшій роботі, закладається основа дисциплінованості. У чому досягненню названих глибинних процесів сприяє процедура адаптації нового співробітника. Успішне рішення проблеми адаптації працівників як складової частини загальної системи розвитку людських ресурсів можливе за умови підтримки цієї роботи з боку керівництва компанії. Одного лише розуміння важливості адаптації працівника на новому робочому місці недостатньо. Успіх можливий лише за умови планування, спрямування та координації цієї роботи в масштабах всієї організації. Однак, незважаючи на ряд позитивних аспектів, якими володіє адаптації як і раніше, більшість роботодавців не бачить у ній необхідності, зберігаючи вірність принципу «з корабля на бал».

Незважаючи на ту обставину, що сама процедура адаптації монолітна, все ж у ній переважно виділити два основних напрямки, які багато в чому зумовлюють подальші дію роботодавця. Основні зусилля щодо адаптації нового співробітника представник кадрової служби повинен сконцентрувати на психологічній адаптації працівника в колективі і долучення його до освоєння професійних секретів.



Список використаної літератури

1. Алієв В.Т., Дохолян С.В. Організаційна поведінка: Навч. посібник. - Махачкала: ІСЦ Даггосуниверситета, 2003. - 312 с.

2. Антропов В.А. Організація управління персоналом. Єкатеринбург: УГТУ, 2002 - 308 с.

3. Антропов В.А., Пиличев О.В. Сучасні проблеми управління персоналом підприємств. Єкатеринбург: Інститут економіки, 2001.- 47с.

4. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Ділові ігри. Рига: Авотс, 1999.- 304 с

5. Большаков B.O. Психотренінг: Социодинамика. Вправи. Ігри. СПб.: Соціально-психологічний центр, 2000.- 380 с.

6. Буланже М. Розвиток персоналу на підприємстві//Служба кадрів, 2000, № 10.- 28 с.

7. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи. М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

8. Виханский О.С., Наумов А. В. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Підручник. - М.: Гардарика, 2004. - 416 с.

9. Волгін АЛ.. Мширко В.І., Модін А.Л. Управління персоналом в умовах ринкової економіки. - М.: Справа, 2004.- 178 с.

10. Вороніка Л. «Дивіться, хто прийшов...»// Управління персоналом. - №1. 2000. - С.63

Размещено на Allbest.ru

...