Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Тверской государственный университет

(ГОБУВПО ТвГУ)

Кафедра Экономики и управление производством

Курсовая работа

по менеджменту

тема: Управление персоналом

Выполнил:

Студент 2 курс,21 группа

Жаров Денис

Научный руководитель:

Черникин Олег Сергеевич

г. Тверь 2014



Содержание

Введение

1. Характеристика управления

1.1 Миссия, цели, задачи, политика предприятия

1.2 Сущность, принципы и методы управления персоналом

1.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

2. Система управления персоналом и его содержание

2.1 Персонал предприятия и его структура

2.2 Организационная структура службы управления персоналом

2.3 Цели и функции системы управления персоналом

3. Управление поведением персонала на предприятие

3.1 Управление мотивацией и стимулирование трудовой деятельности персонала

3.2 Материальное и нематериальное стимулирование персонала

3.3 Организационная культура, как составная часть стиля руководства

Заключение

Список литературы



Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным фактором его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. управление персонал политика

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Цель курсовой работы - исследование вопросов управления персоналом организации.

Соответственно основными задачами работы являются:

· Изучение характеристик управления;

· Исследование системы управления персоналом и его содержания;

· Ознакомиться с управлением поведения персонала на предприятие.



1. Характеристика управления предприятием

1.1 Миссия, цели, задачи, политика предприятия

Предназначение организации в условиях постоянно меняющейся внешней среды является ее миссией, которая определяется руководством и реализуется через конкретную деятельность.

Миссия организации - это скорее философское понятие, нежели управленческое. Однако она предполагает наличие определенных ценностей, правил и приемов, которыми пользуется организация в своей деятельности. Это культура организации, ее традиции, подход менеджеров к принятию решений, т.е. та уникальность, которая делает неповторимой, отличной от других. Как правило, миссия формируется годами, оттачивается и редко меняется.

Миссия организации предполагает наличие определенных ценностей, правил и приемов, которыми пользуется предприятие в своей деятельности.

На формирование миссии предприятия влияют:

· Собственники предприятия, развивающие организацию для того, чтобы за счет прибыли решать свои жизненные проблемы и интересы;

· Сотрудники предприятия, непосредственно создающие продукт, создающие получение необходимых ресурсов, обеспечивающие (через маркетинг) реализацию продукции и решающие таким образом свои жизненные проблемы и интересы;

· Покупатели продукции предприятия, за счет своих финансовых ресурсов приобретающие продукцию для удовлетворения своих потребностей и интересов;

· Деловые партнеры предприятия, оказывающие определенные коммерческие услуги предприятию в своих интересах;

· Внешняя среда организации, требующая от предприятия поддержки для формирования социальной и экологической среды обитания предприятия. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 320 с.

Миссия предприятия всегда направлена на внешнюю среду, на удовлетворение потребностей. Не может быть миссией увеличение прибыли предприятия и другие внутренние цели, даже имеющие стратегический характер.

Миссия организации в известной степени влияет на прогноз предприятия, который определяется рыночными условиями. Именно здесь раскрывается управленческое содержание миссии, поскольку миссия - это совокупность стратегий, которые вырабатывает администрация компании для достижения глобальных целей.

Любая система управления - это прежде всего целенаправленная система, имеющая структурированное строение и организованная для достижения целей фирмы, которые принято называть целями функционирования.

Цели, стоящие перед системой управления, являются отправной точкой планирования. В сущности планирование - это разработка целей и задач предприятия, нашедших конкретное выражение в перспективных и текущих планах. В зависимости от сроков достижения целей различают перспективное и текущее планирование.

Значение целей функционирования велико. Во-первых, потому, что на предприятии должны приниматься только решения, которые реализуют ее цели функционирования. Во-вторых, во избежание такой деятельности, которая мешает достижению целей функционирования, глобальная цель должна быть доведена до каждого руководителя и исполнителя. Для этого необходимы постоянный контроль за реальным состоянием системы и сравнение его с целями и задачами, стоящими перед предприятием.

Задачи предприятия определяются интересами его собственников, потенциалом и другими факторами внешней и внутренней среды. В современных условиях перед многими отечественными предприятиями нередко стоят совершенно иные цели и задачи. Так, основной целью может являться не получение прибыли, а, например, обеспечение стабильной работы предприятия, завоевание рынка, бесперебойная реализация продукции или своевременная выплата достойной заработной платы работникам.

1.2 Сущность, принципы и методы управления персоналом

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

· подсистему подбора и расстановки кадров;

· подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

· подсистему качества труда и методов его оценки;

· подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом. Турчинов А.И. Управление персоналом. - М.: РАГС,2008. - 407 с.

Основные составляющие системы управления персоналом:

· Планирование персонала;

· Развитие персонала;

· Стратегия управления персоналом;

· Обучение;

· Оплата труда, материальное стимулирование.

Основные методы управления персоналом:

· метод системного анализа;

· метод экспертных оценок;

· метод творческих совещаний и научных дискуссий;

· метод контрольных вопросов;

· морфологический метод.

Планирование персонала включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

· такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

· использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

· для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 320 с.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

· оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

· открытого соревнования - чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

· непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

· преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

· мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения -- материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

· развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

· обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник. - М.: Люкс -арт, 2003. - 458 с.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные.

Основными направлениями кадровой политики являются:

· формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

· подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

· формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

· совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

· мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

· совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Турчинов А.И. Управление персоналом. - М.: РАГС,2008. - 407 с.

Таким образом, эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции кадровой политики организации обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

1.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях развития высокотехнологичного производства роль человеческих ресурсов возрастает и к их способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 389 с.

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

При этом оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей предприятия путем использования персонала на основании принципа, экономического расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов работников.

В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:

- соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;

- компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие предприятия.

К ним относятся:

- стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных им заданий;

- гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены ниже.

Таблица 1 Показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа	Показатели
Показатели эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика. Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика.
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика. Удельный вес брака и его динамика.
	Издержки на персонал(затраты на персонал)	Общие издержки предприятия на персонал за период. Доля издержек предприятия на персонал в объеме реализации за период. Издержки на одного работника и их динамика.
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персоналом в расчете на одного работника.
	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами. Взаимоотношения с руководством. Взаимоотношения с клиентами.
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей. Коэффициент текучести персонала и его динамика. Уровень конфликтности в коллективе. Количество жалоб от работников. Управление персоналом : учеб. для бакалавров / В.М. Маслова ; Всерос. заоч. финанс.-эконом. ин-т. - М. : Юрайт, 2012. - 488 с.

Результативным показателем, характеризующим социальную эффективность управления персоналом, является коэффициент текучести. Он рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах:

Кт =(РВ / Р) * 100,

Где Кт - коэффициент текучести;

РВ - численность работников, уволенных по причинам, относимых к текучести;

Р - среднесписочная численность персонала.

Естественная текучесть (3 - 5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть ( свыше 5 % в год) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные , кадровые, технологические, психологические трудности.



2. Система управления персоналом и его содержание

2.1 Персонал предприятия и его структура

Понятие «трудовые ресурсы» используются для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или организации.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе «персонал» - его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации.

Основными признаками персонала являются:

· наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

· обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

· целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия. Управление персоналом : учеб. для бакалавров / В.М. Маслова; Всерос. заоч. финанс.-эконом. ин-т. - М. : Юрайт, 2012. - 488 с. 

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются:

· промышленно - производственный персонал (ППП) - это работники, связанные непосредственно с производством;

· непромышленный персонал - это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).

Промышленно - производственный персонал в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории:

· рабочие - это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных или транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, связанных непосредственно с производством продукции; вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

· специалисты - работники, осуществляемые экономические, инженерно - технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

· служащие (технические исполнители) - работники, осуществляемые финансово - расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

· руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера). Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник. - М.: Люкс -арт, 2003. - 458 с.

Разделение персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37(с доп.). КонсультантПлюс, http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_58053/

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, средние специальное, среднее общее.

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления.

Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием предприятия, предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей.

Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически с целью своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службой по ее совершенствованию и соответствию, решаемым управленческим и производственным задачам.

2.2 Организационная структура службы управления персоналом

Организационная структура управления персоналом организации отражает сложившееся внутри нее разделение ролей и видов деятельности, объединение их в рамках различных подразделений, интеграцию этих подразделений в единое целое. Исходной точкой построения такой структуры является проектирование работы. В организации может использоваться: система автономных работ, вахтовая форма труда, различные модульные или бригадная формы организации труда.

Проектирование работы зависит от многих факторов, в частности от того, какая квалификация требуется для выполнения работы, какую част работы выполняет отдельный сотрудник, в какой мере содержание работы влияет на сотрудника. Таким образом, внутренняя жизнь организации во многом зависит от проектирования работы, что обуславливает необходимость его регулярного проведения. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 389 с.

Следующим этапом в формировании организационной структуры управления персоналом организации является выделение ее структурных подразделений, иерархически связанных и находящихся в постоянном производственном взаимодействии. При этом определяются организационные размеры структурных подразделений, их права и обязанности, система взаимодействия и информационной связи с другими подразделениями.

Специалисты выделяют несколько типов организационных структур управления персоналом, каждая из которых отражает определенный подход. Чаще всего упоминаются элементарная, линейная и функциональная структуры.

Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое разделение, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель).

Рис. 1 Элементарная организационная структура управления персоналом.

Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей( только вертикальные связи), возможность самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в низовых производственных звеньях, семейном или мелком бизнесе.

Рис. 2 Линейная организационная структура управления персоналом.

Функциональная организационная структура возникает там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры. Как только отдельные функции получают организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: Новое знание, 2006. 284 с.

Организационная структура управления должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем это необходимо для ведения бизнеса. Обычно влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде, увеличения числа уровней иерархии управления кадрами. Если организация небольшая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная организационная структура. Если же число персонала увеличивается до такого размера, что руководителю уже трудно справляться в одиночку, или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в управлении персоналом и принимается линейная, или функциональная, структура. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Маркет - ДС, 2007. - 576 с.

Качество работы системы управления зависит не только от профессиональной подготовки ее работников, но и от нагрузки, приходящейся на одного специалиста, т.е. от интенсивности его труда. Согласно рекомендациям специалистов эта нагрузка должна составлять не более 100 - 150 человек на одного работника кадровой службы.

Рис. 3 Функциональная организационная структура управления персоналом

2.3 Цели и функции системы управления персоналом

Главная цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе технологий.

Производственная цель - обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.

Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 320 с.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

Цель отдела кадров - сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: Новое знание, 2006. 284 с.

Цель отдела обучения - обучение руководителей, специалистов, рабочих.

Функции отдела обучения:

* организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;

* организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;

* организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;

* организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;

* осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;

* изучать и обобщать опыт работы лучших работников;

* организовывать производственную практику студентов и учащихся. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 389 с.

Цель отдела труда и заработной платы -- объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.

Функции отдела оценки персонала и оплаты труда:

* разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;

* систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;

* внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования;

* внедрять контрактную форму найма персонала;

* формировать коллективный договор и организовывать контроль за ходом его выполнения;

* осуществлять контроль за соблюдением КЗоТ РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

* организовывать работу по аттестации рабочих мест;

* разрабатывать графики работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласовывать графики работы структурных подразделений;

* анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду;

* составлять статистическую отчетность по трудовым показателям. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Маркет - ДС, 2007. - 576 с.

Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции.

На ряде организаций формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении -отделе управления персоналом.



3. Управление поведением персонала на предприятие

3.1 Управление мотивацией и стимулирование трудовой деятельности персонала

Любой современный менеджер осознает, что успех организации напрямую зависит от разработки, внедрения и применения эффективной системы мотивации персонала

Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия.

Мотив - это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов, или мотивационного ядра. Менеджмент: учеб.пособие для вузов; С.А. Боголюбов, Г.М. Волков, С.П. Галенко; Под общ.ред. Ж.В. Прокофьевой. М.: Знание,2007. -287с.

Мотивационное ядро - это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

Структура мотивационного ядра различна и зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются трудовые ситуации, представленные на рисунке.

Рис. 4 Ситуации, определяющие структуру мотивационного ядра.

Важно также понимать отчетливо представлять, что мотивация - процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивы) факторов.

Работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через систему мотивации он включается в определенный контекст социальной действительности. Таким образом, мотивация - пограничное проявление структуры личности, действующей или ведущей себя определенным образом всегда на пересечении субъективных (исходящих изнутри) сил и объективных (влияющих извне) факторов. Процесс мотивации преобразуется в поступках и действиях индивида, который объективирует, обнаруживает вовне собственные замыслы и решения.

Поведение работника в сфере труда переходит от общих установок к конкретному мотивированному выбору сферы деятельности, содержательно и структурно он проходит ряд стадий, на каждой их которых формируются определенные качества личности.

В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей.

Потребности - это недостаток в чего - либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности.

Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект (предмет) человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.п.

Мотивация трудовой деятельности обладает конкретными мотивационно - трудовыми значениями, среди них можно выделить четыре основных группы:

1) потребности в содержательности труда- потребность в интересной работе; в реализации своих знаний, способностей, навыков, умений; в самостоятельности, т.е. возможности самому выбирать , что и как делать;

2) потребности в общественной полезности работы - отношение к работе как к своему долгу перед обществом; выпуск полезной для людей продукции;

3) потребности в работе как источнике средств существования - потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника; потребности в удовлетворении социально - бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием (жилье, санаторно - курортное лечение и др.);

4) статусные потребности, связанные с положением работника в первичной группе и трудовом коллективе в целом - потребности в общении, уважении и служебном росте. Менеджмент: учеб.пособие для вузов; С.А. Боголюбов, Г.М. Волков, С.П. Галенко; Под общ.ред. Ж.В. Прокофьевой. М.: Знание,2007. -287с.

Потребности как движущая сила процесса мотивации трудовой деятельности характеризуются следующими основными свойствами: модальностью (в чем именно возникает нужда), силой (степенью потребностного напряжения), остротой (субъективными восприятием и субъективной оценкой степени неудовлетворения или полноты удовлетворения потребности.

3.2 Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результате деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник.- М.: ИНФАРМ -М,2009. - 695 с.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальным и коллективным результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2007. №6. С.22-23

Нормирование труда - это механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности. Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительности производственного цикла и др. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Смысл понятия « нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека. Такие как, потребности в достижении, уважении, поддержке, аффилиации, опеке и т.д. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник.- М.: ИНФАРМ -М,2009. - 695 с.

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2007. №6. С.22-23

Организационное ( трудовое ) стимулирование - это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно - эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиями ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.

Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Многим работникам требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней.

3.3 Организационная структура, как составная часть стиля руководства

Эффективность и комфортность делового общения в коллективе в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее, от практикуемого им стиля руководства. Научиться понимать его природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства - задача непростая , но вполне разрешимая, особенно если прислушаться к рекомендациям специалистов.

Стиль руководства - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальной возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

· директивный стиль (авторитарный);

· демократический стиль (коллегиальный);

· либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладает резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально - психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Персонал: Как руководить организацией: Учебник: Пер.с англ./ Науч.ред.: В.А. Питателевой, З.А. Лилеева. Б.М.: ИКК « ДЕКА »2008.- 95 с.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Персонал: Как руководить организацией: Учебник: Пер.с англ./ Науч.ред.: В.А. Питателевой, З.А. Лилеева. Б.М.: ИКК « ДЕКА »2008.- 95 с.

Причинами разделения стилей руководства могут быть личные особенности и темперамент.



Заключение

В ходе работы можно сделать следующие выводы:

Современная концепция менеджмента рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.



Список использованной литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Маркет - ДС, 2008. - 576 с.

2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация : Учебное пособие. - М.: ТК Велби: Проспект,2008. - 673 с.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 693 с.

4. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник.- М.: ИНФАРМ -М,2009. - 695 с.

5. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник. - М.: Люкс -арт, 2009. - 458 с.

6. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2007. №6. С.22-23

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал. - М.: Вильямс, 2006. - 765 с.

8. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 320 с.

9. Менеджмент: учеб.пособие для вузов; С.А. Боголюбов, Г.М. Волков, С.П. Галенко; Под общ.ред. Ж.В. Прокофьевой. М.: Знание,2008. -587с.

10. Персонал: Как руководить организацией: Учебник: Пер.с англ./ Науч.ред.: В.А. Питателевой, З.А. Лилеева. Б.М.: ИКК « ДЕКА »2008.- 495 с.

11. Турчинов А.И. Управление персоналом. - М.: РАГС,2008. - 607 с.

12. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 689 с.

13. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 695 с.

14. Управление персоналом : учеб. для бакалавров / В.М. Маслова; Всерос. заоч. финанс.-эконом. ин-т. - М. : Юрайт, 2012. - 488 с.

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел - Синтез, 2009. - 535 с.

16. КонсультантПлюс, http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_58053/

Размещено на Allbest.ru

...