Трудовые ресурсы в сфере культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1 Трудовые ресурсы в сфере культуры

1.1 Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов

1.2 Персонал в сфере культуры и кадровая политика

1.3 Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки

Глава 2 Особенности образования в сфере культуры3

2.1 Профессиональная компетентность работника сферы культуры в Республике Беларусь

2.2 Переподготовка и повышение квалификации работников культуры

Заключение

Библиографический список



Введение

Актуальность темы.

Основная задача учреждения культуры, как социального института, заключается в развитии социальной активности и творческого потенциала личности. Организации разнообразных форм досуга и отдыха, создание условий полной самореализации в сфере досуга.

Деятельность учреждений культуры сегодня обретает особую актуальность, ибо выдвигается на ответственные рубежи организации досуга населения. Учреждение культуры может обеспечить широкий диапазон и универсальность содержания и методов этой деятельности, создает условия развития личности, коллективных форм организации, обуславливающих взаимодействие различных социальных, профессиональных, культурных, возрастных групп населения и т.д.

Совершенствования деятельности культурно-досугового центра по организации досуга сегодня является актуальной проблемой. И ее решение зависит от мастерства и профессионализма работников сферы культуры

Специфика сферы культуры состоит в том, что она включает в себя как некоммерческую деятельность, так и коммерческую (платные услуги) как местного, так и международного масштаба. Например, музей может заниматься предпринимательской деятельностью, открывать производство сувениров, типографию, ремонтные мастерские и т. п.

Не секрет, что успех работы дома культуры определяется уровнем квалификации специалистов, степенью сплоченности творческой команды, работающей на одну идею. Стратегически мыслящие руководители понимают, что повышение уровня квалификации персонала сегодня является ключевым условием роста конкурентоспособности. Возникновение каждой специальности и соответствующей ей системы образовательной подготовки имеет некоторые предпосылки и факторы, влияющие на формирование идейно-методологической основы, или парадигмы, образования. Необходима осознанная социальная потребность в профессионалах определенного профиля, достаточно высокий уровень развития и четкая взаимосвязь науки и практики.

Таким образом, цель нашего исследования: изучить требования, предъявляемые к работникам сферы культуры; рассмотреть проблемы подготовки кадров в сфере культуры.

Для успешного достижения цели нами был поставлен ряд задач:

- раскрыть сущность требований к работникам сферы культуры;

- изучить особенности системы подготовки работников в сфере культуры.

Объектом исследования является система подготовки и образования трудовых ресурсов для сферы культуры.

Предмет исследования - требования, предъявляемые к работникам сферы культуры.

Методы, использованные в ходе исследования - анализ психолого-педагогической и культурологической литературы по проблеме исследования.



Глава 1. Трудовые ресурсы в сфере культуры

1.1 Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов

Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих организациях. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. [14; с.21]

Способность организации успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы зарплаты на труд. Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

- если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы.

- наемный работник может отказаться от условий, на которых организация предполагает его использовать;

- работник может уволиться из организации по собственному желанию;

- работник может бастовать;

- работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

- работники могут переучиваться;

- работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры. [5; с.21]

1.2 Персонал в сфере культуры и кадровая политика

Персонал учреждений культуры -- это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство -- выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.). [2,8; с.21]

В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений), отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев.

Таким образом, некоторые менеджеры действуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств все четыре стиля.[1,13; с.21]

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.

Грубо говоря, кадровая политика -- это ответ на вопрос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?» производен от ответа на вопрос, «Каких?», а уяснение того, какие работники необходимы, в свою очередь, зависит от ответа на вопрос «Для чего?». Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных фирм вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, ее стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов.

Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников. [17,18; с.22].

1.3 Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки

персонал культура кадровый квалификация

К работникам сферы культуры предъявляется ряд требований. Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе:

* психосоматическое здоровье -- физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры;

* профессиональная компетентность -- достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности;

* личностно-нравственные качества -- добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность). [4,21; с.21,22]

Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.

Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

В последние годы все более выдвигается на первый план ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.

Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (университеты, академии и институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и средних специальных учебных заведениях (колледжи, училища).

Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тыс. специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 33% от общего числа.

Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы культуры весьма проблематично, совершенствование комплектации отрасли компетентными специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и подготовки, особенно -- введением новых специальностей, реально соответствующих потребностям сферы культуры в современных условиях, использованием активных методов обучения с опорой на знакомство с реальной практикой работы. [7; с.21]

В свете изменений, происходящих в сфере культуры и технологии менеджмента вообще, создались исключительно благоприятные возможности для гуманитарного образования и гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сферы, так и в подготовке на своей базе компетентных менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным аспектам и технологиям менеджмента для других сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную структурную и содержательную перестройку вузовского гуманитарного образования.

Что касается формального организационного аспекта, то оно, как и прежде, должно состоять из двух основных частей:

1) общего («сквозного») гуманитарного образования, обеспечивающего различные специальности -- разумеется, с учетом их особенностей;

2) профильного гуманитарного образования, обеспечивающего профессиональную подготовку специалистов соответствующего профиля.

Новый акцент может быть связан с формой подготовки в рамках каждого из этих основных двух блоков. Для первого -- «сквозного» блока естественной является традиционная подготовка в форме курсов, обеспечиваемых соответствующими кафедрами. Для профильной же подготовки более естественной представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это делается в творческих вузах. Да и самой жизнью, явочным порядком эта практика получает все большее распространение в гуманитарных вузах. Проблема заключается в вовлечении в вузовскую сферу не только ведущих теоретиков, но и специалистов-практиков, заинтересованных в передаче своего опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы.[20; с.22]

Менее тривиальны в этих условиях проблемы совершенствования содержания гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках -- как в сквозном, так и в профильном -- это содержание (помимо общеобразовательных циклов и дисциплин) может быть интегрировано в несколько модулей:

« Теория культуры и прикладная культурология », включая философию и теорию культуры, культуру и личность, современные культурные процессы (культура города, села, молодежи, субкультуры), организационную культуру, отрасль культуры, социально-культурную сферу и т. д. Возможные профильные специальности: социальный работник, инженер-социолог, социолог-культуролог и т. п.

«Художественная культура», включая историю искусств, современные художественные процессы (театральная жизнь, музыкальная жизнь, кино-видео процесс и т. д.), теоретическую и практическую эстетику, практическую стилистику (помещение, костюм, внешний облик), имиджеология, фирменный стиль, системный дизайн и т. д. Возможные профильные специальности: искусствовед, имиджмейкер. [15; с.22]

«Экономика и менеджмент», включая общую и отраслевую экономику, экономику фирмы (предприятия), экономический анализ, экономику капиталовложений, статистику, бухгалтерский учет, финансы и кредит, общий и отраслевой менеджмент, коммерческий и некоммерческий маркетинг, внешнеэкономическую деятельность, НИОКР, технологию управления нововведением и т. д. Возможные профильные специальности: экономист, менеджер, маркетолог.

«Право», включая гражданское, хозяйственное, административное, трудовое, уголовное право, международное право и т. д. Возможные профильные специальности: юрист.

« Интеллектуальная и информационная культура», включая: логику, риторику, убеждающую аргументацию, иностранные языки, основы редакторского (работа с текстом) и журналистского дела, работу с книгой и другими источниками, документооборот, рекламу, public relations, информатику, компьютерную грамотность и знакомство с конкретными АРМ и т. д. Возможные профильные специальности: организатор PR, рекламист, редактор.

Каждый из модулей важен для подготовки по всем специальностям и может иметь двоякое исполнение: профильное -- как обеспечивающее соответствующие специальности и сквозное -- как обеспечивающее другие специализации. [10,22; с.21,23].



Глава 2. Особенности образования в сфере культуры

2.1 Профессиональная компетентность работника сферы культуры в Республике Беларусь

Главная задача, которая ставится перед системой высшего образования в XXI в., - это создание условий для формирования у специалистов профессиональных компетенций, соответствующих инновационному типу развития всей системы социальных, экономических, социокультурных отношений, а так же обеспечивающих модели инновационного образования, тесно связано со стандартами общеевропейского образовательного пространства.

Компетентность - выраженная способность применять свои знания и умения.

Компетенция - знания, умения и опыт, необходимые для решения теоретических и практических задач. [6; с.21]

Интеграция технологий обучения с информационно-коммуникационными технологиями способствует созданию условий для повышения качества образования. Немаловажным фактором этого является осознание необходимости перехода от «знаниевой» к компетентностной парадигме образования. В контексте новой парадигмы образования становится очевидным что, процесс образования не сводим к механической совокупности знаний, умений и навыков. В условиях динамично меняющегося мира гораздо более актуальным является понятие «ключевые компетентности», под которыми понимается сфера отношений, существующих между знанием и действием в человеческой практике. На первый план выходит подготовка не специалиста-исполнителя, умеющего действовать по заранее заданным алгоритмам, а творческого специалиста, обладающего способностью принимать неординарные решения, мыслить креативно.

Когда разрабатывались стандарты образования нового поколения, вузами была проведена большая работа по философскому осмыслению проблемы компетентности и в связи с этим результатов образования. Именно переход от квалификации к компетенциям позволил кардинально обновить высшее образование, обеспечить конкурентоспособность выпускников вузов.

Компетенции отвечают требованиям «плавающих» профессиональных границ, динамике профессий, их глобализации, разрушению профессиональных замкнутостей. При разработке характеристик компетентности, планируется устанавливать критерии компетентности по специальностям и направлениям подготовки в вузах культуры и искусств.[9,25; с.21,23]

Компетентность становится доминантной не только при приёме на работу, но и в карьерном росте специалистов сферы культуры.

Качество как результат образования проявляется в том, что должно дать возможность человеку будущего принимать новые решения, находить новые пути и генерировать новые идеи. Следовательно, именно креативному образованию будет отдаваться ключевая роль.

Студент любого вуза должен быть конкурентоспособен, быть непременно инновационной личностью. Многие исследователи считают, что инновационной личности присущи любознательность, убеждённость, решительность, организованность, также гибкость, свобода от шаблона, широта, самокритичность, открытость, независимость и т.п. [12,19, с.21,22].

2.2 Переподготовка и повышение квалификации работников культуры

персонал культура кадровый квалификация

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. [3; с.21]

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике и технологиям, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе деятельности. Именно это, как выяснилось в ходе бесед с работниками, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Изучая удовлетворенность работников и возможные пути повышения стабилизации коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных работников. [23; с.23]

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации работников на результаты творческой деятельности учреждения культуры определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество исполнения работ, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения и корректирования их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям той или иной организации.

Формы реквалификации (переподготовки и повышения квалификации) работников сферы культуры весьма многообразны. Прежде всего, это отраслевые институты и курсы повышения квалификации, существующие при федеральных, республиканских и региональных органах управления (административных и региональных). Заметную роль играют факультеты повышения квалификации при учебных заведениях гуманитарной сферы. Все активней проявляют себя различные коммерческие центры переподготовки, центры бизнес-подготовки, мастер-классы и т.д. и т.п. Формой повышения квалификации является научная работа (учеба в очной и заочной аспирантуре, подготовка диссертаций на соискание ученой степени кандидата пли доктора наук). Способствуют росту квалификации научные и методические семинары и конференции, творческие командировки, стажировки. И, наконец, никакая реквалификация невозможна без той или иной степени самообразования.

Задачей менеджеров каждого уровня является планирование и организация реквалификации персонала в соответствии с потенциалом работников, местными условиями и возможностями фирмы. [24; с.23]

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

1. планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

2. периодичности и обязательности обучения;

3. дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

4. обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

- для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы. [11,16; с.21,22].

.



Заключение

В ходе выполнения данной работы проведён анализ содержания и структуры деятельности учреждений сферы культуры; определено содержание профессиональной компетентности работников сферы культуры; проанализирована система повышения квалификации и аттестации кадров в социокультурной сфере.

Работники учреждений культуры изначально представляли собой престижную группу, но по мере совершенствования институтов власти и усложнения связей в структуре общества, превратились в «бойцов идеологического фронта». Сегодня профессии сферы культуры, несмотря на их усложнение, приспособление к нуждам населения, наделены целым рядом негативных стереотипов, считаются социально непривлекательными.

К работникам в сфере культуры относят: работников библиотек, музеев, клубно-досуговых учреждений, театрально-концертных организаций. Их деятельность связана с овладением культурным наследием, хранением и предоставлением доступа населению к ценностям материальной и духовной культуры, удовлетворением культурно-досуговых запросов общества.

Работники учреждений культуры выполняют ряд значимых функций: информационную, образовательную, культурную, досуговую, эстетическую, коммуникационную, функции социальной памяти и др. На работников учреждений культуры возложена многофункциональная миссия: формирование ценностных ориентаций, духовное обогащение, коррекция девиантного поведения, воспитание и привитие норм поведения в обществе, т.е. социальная адаптация и интериоризация общества.

Будущий работник социально-культурной сферы нуждается в ясном понимании ее проблем и тех условий, в которых ему предстоит работать. Он должен уметь реально оценивать трудности, которые придется преодолевать, и четко представлять себе весь комплекс стоящих перед ними задач.

Специфика их деятельности накладывает отпечаток на все сферы жизнедеятельности: организаторы чужого досуга не имеют времени, материальных возможностей для собственного качественного досуга. При этом возникает и такого рода противоречие: с одной стороны, население нуждается в развлечениях, с другой - априори подразумевается высокий эстетическо-нравственный уровень духовных потребностей работников учреждений культуры. Сегодня, как никогда, необходимо объединение усилий преподавателей, общественности в реализации научного и образовательного потенциала учебных заведений культуры и искусства. Крайне необходима разработка и внедрение инновационных технологий подготовки специалистов в сфере культуры и искусства на основе использования передового отечественного и международного опыта.



Библиографический список

1. Андреева В.И. Делопроизводство. - М., 1995

2. Басова Е.Ю. Справочник руководителя учреждения культуры: кадровый менеджмент, №12, декабрь 2008

3. Блейк Р.Р., Моутон Д. Научные методы управления. - Киев 1990.

4. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000.

5. Друкер П. Труд и управление в современном мире. 1993.

6. Казимиренко В. Социальная психология организаций. 1993.

7. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М., 1989.

8. Киселёва Т.Т. Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности.

9. Куликов, Ю. А. Инструменты управления организациями сферы услуг / Ю. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом. --2007. №6. --С. 33--41.

10. Культура в условиях рыночной экономики./Уч. пособие-С.-П.,1993.

11. Культурно - досуговая деятельность: Учебник / Под науч.ред. Жаркова А.Д. и Чижикова В.М. М:МГУКИ,-1999

12. Лэнгли, С. Идея для театра, менеджер для идеи / С. Лэнгли // Арт-менеджер.--2003. №1. --С. 20--26.

13. Менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. --359 с.

14. Миссия учреждений культуры [Электронный ресурс] / Официальный сайт УА "Беларускі дзяржаўны ўніверсітэт культуры і мастацтваў". - Режим доступа: http://www.buk.by/inform/17_09/deyatelnost/. - Дата доступа 13.11.2013.

15. Переподготовка и повышение квалификации работников культуры [Электронный ресурс] / Справочник руководителя учреждения культуры. - Режим доступа: http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/92/2294/. - Дата доступа 12.11.2013.

16. Переподготовка и повышение квалификации работников культуры [Электронный ресурс] / Учебные материалы. - Режим доступа: http://works.doklad.ru/view/SFlm5T7KopE/4.html. - Дата доступа 12.11.2013.

17. Персонал в сфере культуры и кадровая политика [Электронный ресурс] Учебники. - Режим доступа: http://textb.net/110/86.html.- Дата доступа: 09.11.2013.

18. Персонал в сфере культуры и кадровая политика [Электронный ресурс] Белорусская цифровая библиотека. - Режим доступа: http://library.by/ - Дата доступа: 09.11.2013.

19. Профессиональная компетентность работника сферы культуры в Республике Беларусь. // Сборник статей. Арт-менеджмент как вид управленческой деятельности / Под ред. С.Б.Мойсейчук, А.И.Степанцова; М-во культуры Респ.Беларусь.- Минск: БГУКИ, 2012. - 156с.

20. Салтанович, И. И.Менеджмент как способ управления в культуре: состояние и тенденции / И. И. Салтанович // Вестник МГЛУ. --Сер. 3. --2009. № 8. --С. 158--166.

21. Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки [Электронный ресурс] / Учебники. - Режим доступа: http://textb.net/110/87.html. - Дата доступа: 11.11.2013.

22. Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки [Электронный ресурс] / Официальный сайт Министерства культуры Республики Беларусь. - Режим доступа: http://kultura.gov.by. - Дата доступа: 11.11.2013.

23. Тульчинский, Г. JI., Шекова, Е. Л. Менеджмент в сфере культуры: учеб.пособие / Г. Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова. --СПб.: Лань, 2003.--528 с.

24. Тульчинский, Г. Л.Менеджмент в сфере культуры / Г. Л. Тульчинский. СПб.: Лань, 2001. --384 с.

25. Управление и экономика в шоу-бизнесе: учеб.пособие / Е. И. Жданова, С.В. Иванов, Н. В. Ротова. --М.: Финансы и статистика, 2003. --173.

Размещено на Allbest.ru

...