Управление в экономической сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Проблемы управления в российской экономике на современном этапе

управление экономика мотивация планирование

Для того чтобы начать решать проблемы менеджмента в России, необходимо их четко выявить и определить. На мой взгляд, наиболее актуальны на сегодняшний день следующие.

1. Значимой проблемой является подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами. Это трудный процесс, во многом осложненный как нехваткой высококвалифицированных преподавателей по менеджменту, так и отсутствием соответствующего оборудования и инструментария. Руководители, прошедшие старую, советскую школу жизни, зачастую не признают принципы, технологии и методы менеджмента. Называя себя по-новому - менеджерами, они используют на практике старые методы управления, не имеющие ничего общего с менеджментом. Менеджмент определяют только как управление или планирование, или ведение бизнеса. Однако если менеджер не может правильно и полно определить понятие «менеджмент», есть опасения, что и в практической деятельности некоторые важные направления будут им упущены.

2. Неумение работать на перспективу также одна из заметных проблем. Советская система управления не требовала от руководителей предприятий стратегического управления. Хорошим был руководитель, делающий план любой ценой («план - закон»), которого другие проблемы, как правило, не заботили.

Наследием отсутствия стратегического мышления в сегодняшней практике российского менеджмента являются:

- «реактивное управление», когда решения принимаются как реакция на возникшие наиболее существенные проблемы; при отсутствии работы по устранению причин возникновения проблем на перспективу, таких проблем становится все больше, в силу чего руководитель фактически превращается в диспетчера и не управляет ситуацией;

- неумение менеджеров делегировать полномочия; из-за своего менталитета российский руководитель часто предпочитает делать все сам, загружая себя теми делами и обязанностями, которые можно было бы смело делегировать подчиненным.

3. Низкий профессионализм - это еще одна проблема. Нет достаточного количества ни профессионалов-менеджеров, ни профессионалов-специалистов, которыми менеджеры-профессионалы должны были бы руководить.

4. Отсутствие достаточного внимания к корпоративной культуре. Только в конце 2000 года на государственном уровне было принято решение разработать Кодекс корпоративной культуры российского предпринимателя и производителя.

5. Неумение пользоваться приемами риск-менеджмента, боязнь инноваций. Многие российские менеджеры не умеют правильно использовать методы и приемы риск-менеджмента, в том числе определять риск качественно и количественно, боятся инноваций, так как, по их мнению, это несет в себе угрозу для их существования в качестве руководителей.

6. Недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов информационного менеджмента. Большинство российских предприятий страдает от недостатка компьютерной и офисной техники. На тех предприятиях, где техника имеется в достаточном количестве, она используется неэффективно. Недостаток специализированных компьютерных программ не позволяет построить эффективную систему информационного менеджмента.

Многие руководители смотрят на возможность формирования системы информационного менеджмента на предприятии как на дополнительные заботы.

7. Отсутствие систематизированной теории российского менеджмента также является проблемой. В свое время советская теория управления создавалась такими учеными, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, П.А. Попов.

8. Слабость законодательной базы, поэтому законы противоречат друг другу. Региональные законы порой вступают в противоречие с федеральным законодательством.

9. Отсутствие умения формировать команду, подбирать кадры. Психологические науки, такие как социальная психология, управленческая психология и другие долгое время считались у нас «порождением капитализма», и за это мы сейчас расплачиваемся. Не только менеджеры российских предприятий, но и руководители регионов часто не умеют формировать команду. Отсюда бесконечные увольнения, конфликты интересов.

К настоящему времени выработаны определенные направления для решения вышеперечисленных проблем.

Это воссоздание системы повышения квалификации на базе соответствующих отраслевых институтов и бизнес-школ. Правда, с реализацией этого направления есть проблемы: сопутствующие затраты (стоимость проезда до места обучения, стоимость проживания, стоимость самого обучения); недостаточное число отраслевых преподавательских кадров, подготовленных, чтобы обучать новейшим методам менеджмента.

Это подготовка российских менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров. Здесь также возникают проблемы: у российских предприятий не хватает валютных средств для финансирования этого направления (на Западе такое вложение капитала считается одним из наиболее прибыльных), российские управленческие работники не владеют свободно иностранными языками, менталитет старых управленческих кадров не соответствует сегодняшним реалиям.

Это заимствование опыта предприятий - мировых лидеров, самостоятельно формирующих кадры менеджеров. В России уже есть предприятия, следующие этому примеру, однако приходится сталкиваться с отсутствием финансовых средств, нежеланием высшего руководства реализовывать такие программы, а порой и с сопротивлением рядовых сотрудников, боящихся перемен.

Создание Президентской программы подготовки управленческих кадров для предприятий РФ. Реализация программы начата в 1998 году. По этой программе обучаются российские менеджеры или владельцы собственных предприятий (до 40 лет), успешно прошедшие вступительное тестирование и собеседование.

Наконец, это обучение руководителей предприятий по широко культивируемой на Западе программе «Мастер делового администрирования» (МВА). По мнению слушателей таких программ, основная проблема при этом - недостаточное качество преподавания предметов при формальном соблюдении требований. В некоторых случаях такие программы теряют целевую ориентацию подготовки высококвалифицированных профессиональных менеджеров и превращаются в инструмент привлечения дополнительных финансовых источников для учебных заведений.

Таким образом, становление и развитие российского менеджмента идет в жестких условиях, определяемых историческим наследием, существенным отставанием процессов становления рыночных механизмов от мировых тенденций, национально-историческими факторами экономической, социальной и политической жизни страны. Для успешного развития российскому менеджменту необходимо изучать, отбирать и адаптировать к российской действительности современные системы, технологии и методы управления, а также использовать «эффект отстающего» не только для того, чтобы избегать ошибки, но и «сокращать расстояния». На основании мирового опыта предвидеть и оценивать риски, разрабатывать и реализовывать адекватные системы риск-менеджмента.

2. Типы планирования в хозяйственной организации, особенности

Процесс планирования неразрывно связан с целями и задачами экономической системы. Для правильного составления классификации видов планирования необходимо ввести понятие системы «система есть особая организация специализированных элементов, объединенных в единое целое для решения конкретной задачи.

Основное качество системы (целостность) заключается вне сводимости системы к свойствам элементов и наоборот». Для успешного функционирования системы необходимо множество обслуживающих, вторичных и вспомогательных образований - подсистем. Исходя из этого предположения, можно сделать два допущения, которые необходимо учитывать при составлении и использовании классификации:

* на разных уровнях иерархии систем есть общие принципы, цели и задачи, которые могут совпадать, не совпадать, противоречить;

* у каждого элемента системы есть индивидуальные принципы, цели и задачи, которые могут совпадать, не совпадать, противоречить интересам системы. На основе этих двух допущений осуществляется процесс планирования с использованием известных методов и подходов. Согласование интересов определяет эффективность планирования, выбор методов, критериев и показателей планирования.

С учетом выше изложенного целесообразно представить общую классификацию видов планирования по трем блокам:

1. По характеристике объекта и субъекта планирования;

2. По характеристике внешней среды;

3. По характеристике этапов, показателей и типов планирования.

I. КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ ПЛАНИРОВАНИЯ ПО ХАРАКТЕРИСТИКЕ ОБЪЕКТА И СУБЪЕКТА ПЛАНИРОВАНИЯ

ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ПЛАНИРОВАНИЯ:

1. В зависимости от организационно-правовой формы предприятия или организации

А) коммерческие предприятия

Б) некоммерческие организации

В) общественные организации

2. Планирование на предприятиях и в организациях в зависимости от их размера (по численности, по стоимости имущества, по объему реализации)

3. Планирование по службам, отделам и подразделениям на предприятиях и в организациях

4. Планирование по отдельным направлениям деятельности на предприятиях и в организациях

5. Планирование по направлениям модернизации

6. Планирование по масштабам модернизации

ХАРАКТЕРИСТИКА СУБЪЕКТА ПЛАНИРОВАНИЯ:

Субъекты планирования - предприятия и организации

1. Планирование функций и деятельности по уровням и видам планирования

А) руководители

Б) специалисты.

В) рабочие

Г) прочие служащие

2. Планирование для групп заинтересованных лиц: партнеров; кредиторов; акционеров; менеджеров; инвесторов; администрации; налоговых органов

II. КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ ПЛАНИРОВАНИЯ ПО ХАРАКТЕРИСТИКЕ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

1. Планирование в различные эпохи: эпоха массового производства; эпоха массового сбыта; постиндустриальная эпоха; эпоха информационных и компьютерных технологий

2. Планирование при различных типах экономики: плановая экономика (директивное централизованное планирование); рыночная экономика; экономика переходного периода

3. Планирование при различных типах рынка: монополия; монопсония; олигополия; монополистическая конкуренция; чистая конкуренция

III. КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ ПО ХАРАКТЕРИСТИКЕ ЭТАПОВ, ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ВИДОВ ПЛАНИРОВАНИЯ

1. Планирование

1.1. Планирование по этапам жизненного цикла предприятия, организации, продукции, модели продукции: возникновение; развитие; старение; упадок

1.2. По длительности интервала планирования: долгосрочное; среднесрочное; краткосрочное

1.3. Планирование по характеристике показателей: количественные; качественные; внешние; внутренние

1.4. По степени достоверности (точности) планирования: детерминированное; вероятностное; в условиях неопределённости

1.5. По типам планирования: реактивное; инактивное; преактивное; интерактивное

1.6. По виду планирования: оперативное; стратегическое Рассмотрим более подробно отдельные пункты классификации видов планирования. Например, стратегическое планирование.

Существуют различные определения стратегического планирования отечественных и зарубежных авторов. В качестве обобщающего определения можно привести следующую трактовку. Стратегическое планирование - это процесс моделирования эффективной деятельности предприятия на определённый период функционирования, с установлением его целей и изменений в условиях неопределенности рыночной среды, а также способов реализации этих целей и задач в соответствии с его возможностями».

В стратегическом планировании и маркетинге разработано несколько аналитических подходов, позволяющих принимать эффективные управленческие решения на основе оценки текущего состояния бизнеса и перспектив его развития.

3. Исследование и оценка эффективности мотивации сотрудников в организации. Разработка предложения по совершенствованию

Оценку системы эффективности мотивации проведем в ГУЗ «Городская клиническая больница №1» в соответствии с принятой политикой в области качества управления мотивацией персонала, включающая не только количественные, но и качественные показатели. Цель мониторинга - определить отношение работников к условиям деятельности в ГУЗ «Городская клиническая больница №1», т.е. получить «обратную связь» об эффективности системы мотивации в целом. Основная позиция, которую поддерживала администрация ГУЗ «Городская клиническая больница №1», - это вложение финансовых средств в развитие социальной политики.

Схема реализации данной процедуры состоит из следующих последовательных этапов:

1) проведения анкетного опроса работников (в анонимной форме) и обработки полученных данных;

2) оценки качества управления мотивацией, выявлении недостатков и проблем в этой сфере.

3) разработка плана мероприятий по устранению или нормализации проблем и недостатков.

Степень удовлетворенности персонала различными условиями своей трудовой деятельности по итогам 2013 г. по большинству показателей достаточно высокая: более 4 условных единиц (табл. 1).

Оценка степени удовлетворенности различными условиями трудовой деятельности за 2013 г. (0 - полная неудовлетворенность; 5 - полная удовлетворенность)

Однако удовлетворенность оплатой труда, справедливостью морального и материального стимулирования несколько ниже в сравнении с другими показателями, что вполне естественно для работников бюджетной сферы, где уровень заработной платы относительно низкий. Удовлетворенность персонала оценена по каждому параметру условий работы в организации, в том числе и в отношении оплаты труда, справедливости морального и материального стимулирования.

В результате важнейшими факторами, удерживающими персонал в организации, 50% респондентов назвали социальные льготы и гарантии (табл.).

Факторы, удерживающие (привлекающие) в организации, %

По данным 2013 г., в некоторых отделах конфликты возникали достаточно часто из-за несправедливости оценки труда, плохих межличностных отношений, неполной информированности. Также, остро стояла проблема неясности, от чего зависит размер оплаты труда конкретного сотрудника (42% не имели четкого представления или совсем не знали), что создавало ощущение несправедливости материального вознаграждения и порождало на этой почве конфликты в коллективах.

Оценка эффективности мотивации персонала позволяет значительно улучшить систему управления человеческими ресурсами в организации не только в области трудовой мотивации. Значительно улучшается морально-психологический климат в коллективе, отношения с непосредственным руководителем, персонал будет более активно принимать участие в решении общеучрежденческих и внутриподразделенческих проблем и др.

Для решения проблем мотивации предлагается реализации следующих мероприятий:

- активизации социально ориентированной политики ГУЗ «Городская клиническая больница №1» в форме постоянной материальной и моральной поддержки персонала, расширении социального пакета;

- корректировки процедуры системы оценки деятельности персонала, с учетом предложений сотрудников, и обеспечения прозрачности данной системы;

- развития внутренних коммуникаций: создания корпоративного радио и «горячей линии», обеспечивающих непосредственную связь персонала с высшим руководством;

- обеспечения открытости политики организации, постоянного информирования персонала об изменениях в организации и о результатах деятельности.

Для решения проблемы неясности оплаты труда экономическая служба совместно с бухгалтерией должна провести цикл лекций в коллективах с целью разъяснения механизма формирования заработной платы. В результате резко сократится количество сотрудников, которые не знают, из чего формируется его заработок, и какие показатели на это влияют.

Список литературы

1. Анголенко Н.И. Системное руководство организацией: учебник - М.: Экзамен, 2006. - 414 с.

2. Маршев В.И. История управленческой мысли: учебник. - М.: ИНФРА-М., 2005. - 731 с.

3. Менеджмент: теория и практика в России: учебник для студентов вузов / под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой - М.: ИД ФБК - Пресс, 2004. - 523 с.

4. Менеджмент: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 512 с.

5. Усольцев Е.Г. Вопросы управления социальными отношениями работников предприятия // Финансовая газета. ЭКСПО. - 2007. - №2. - С. 4-5

6. Усольцев Е.Г. Об аксиоматической базе обобщенной модели менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №1. - С. 4-7.

7. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 4-е изд. - Изд-во «Дело», 2001.

Размещено на Allbest.ru