Стили руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО КЕМЕРОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Кафедра: «Товароведение и управление качеством»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: Стили руководства

Выполнил: студент гр. ЭТз-91 Карпова М.К.

Проверил: к.т.н, доцент Попова Д.Г.

Кемерово 2014



Содержание

Введение

1. Стили руководства

2. Классификация стилей руководства

2.1 Авторитарный стиль руководства

2.2 Демократичный стиль руководства

2.3 Либеральный стиль руководства

3. "Одномерные" стили руководства

3.1 Теория Х

3.2 Теория У

4. Практическая часть

Заключение

Список литературы



Введение

В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности. Стиль руководства формируется под воздействием традиций внутри организации, требований со стороны высшего руководства и под влиянием личных качеств руководителя.

Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Следовательно, предметом проводимого исследования в данной работе является лидерство и стиль руководства. Данные понятия очень важны для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель, правильно спланировав деятельность организации и выбрав определенную тактику работы с персоналом, сможет обеспечить высокую производительность труда, а также достичь высоких положительных результатов.

Тема данного проекта имеет особую актуальность в настоящее время, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Объектом исследования в проекте является гипермаркет «Поляна» специализирующийся на розничной торговле.

Целью данного курсового проекта является анализ понятий лидерства и стилей руководства управлением персонала в организации.



1. Стили руководства

Следующей составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.



2. Классификация стилей руководства

Под стилем руководства (управления) принято понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и так далее.

Понятие о стилях руководства предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом (С. Levin., R. Lippett., R. К. White, 1939), обратившись к особенностям руководства детским коллективом. Ими выделены две важнейшие стороны руководства:

1. Содержание решений, предложенных лидером группе.

2. Техника их осуществления (методы, приемы, способы).

Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространенная их них основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

стиль руководство управление лидерство

2.1 Автократический (авторитарный) стиль

подразумевает жесткое руководство -- распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства -- это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

1. Жесткий стиль. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.

2. Хозяйский стиль. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.

3. Непоследовательный стиль. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

2.2 Демократический стиль руководства

группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.

Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт -- главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.

Одним из наиболее известных стал эксперимент, проведенный Левином вместе с коллегами Липпитом и Уайтом в 1939 году по выяснению влияния авторитарного и демократического климата на отношения членов группы и групповые явления.

В одном случае лидер целиком определял деятельность группы, он должен был говорить, что и как делать, распределять задания, формировать работающие пары, оценивать и критиковать работу; одним словом, доминировать над группой -- так создавалась атмосфера авторитарного лидерства. Во втором случае цели и средства их достижения устанавливались в результате группового обсуждения, участники всегда имели право выбора действий, сами распределяли работу и подбирали себе напарников; в своих оценках руководитель стремился к объективности и старался быть скорее членом группы, чем ее руководителем, что в целом, по мнению исследователей, и составляло суть демократического стиля лидерства.

Одиннадцатилетние дети, которые собирались после школы и мастерили разные поделки, были разделены на две группы по пять человек в каждой. Они встречались одиннадцать раз, и ими руководил один и тот же человек (Липпит), который в одной группе играл роль демократического лидера и создавал демократическую атмосферу, а в другой -- роль авторитарного лидера. Пятеро наблюдателей фиксировали особенности поведения лидера и детей, количество и характер действий лидера и так далее.

Анализируя результаты, экспериментаторы пришли к следующему выводу: хотя группы действовали в одних и тех же условиях, между ними быстро возникали различия. А к последним встречам контраст становился разительным. В авторитарно управляемых группах наблюдалось больше ссор и враждебности, тогда как группы с демократическим управлением демонстрировали большую дружественность и для них был характерен дух группы.

2.3 Либеральный стиль руководства

При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.

Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства.

1. «Патриарх». Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений.

2. «Птица страус». Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для такого руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости.

3. «Индивидуалист». Стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу.

4. «Педант». Все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет.

5. «Политик». Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру.

6. «Посредник». Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка.

7. «Прилежный бобер». Сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него -- сам процесс работы.

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

М. Джеймс (М. James) указывает семь отрицательных типов руководителей:

1. Излишне критически настроенный руководитель, считающий, что добиться положительных результатов в работе подчиненных можно лишь в том случае, если постоянно выказывать недовольство ими. Такая манера поведения отрицательно сказывается на эффективности работы подчиненных, поскольку избыточной критикой подрывается вера людей в их возможности, нарушаются взаимоотношения, слабеет доверие и растет протест по отношению к руководителю.

2. Излишне «патерналистски» настроенный руководитель, оберегающий своих подчиненных от всяких затруднений. Он подавляет развитие деловых качеств подчиненных тем, что снимает с них ответственность.

3. Непоследовательный руководитель, который в течение коротких промежутков времени с легкостью меняет свои требования к подчиненным или вопреки ранее высказанным требованиям и заданиям заставляет их отчитываться за такие результаты работы, достижение которых не предусматривалось.

4. Руководитель, уклоняющийся от непосредственного руководства, стремящийся переложить полномочия и ответственность на подчиненных.

5. «Сверхорганизованный» руководитель, единственной и абсолютной ценностью для которого является выполнение подчиненными работы в соответствии с установленными им требованиями. Такие руководители все силы отдают тщательному регламентированию работы, ее планированию, поэтому у них не остается времени на реализацию задуманного. Этот стиль формирует у подчиненных индифферентное отношение к работе, хотя сами руководители относятся к ним дружественно и оказывают поддержку.

6. Руководитель, стремящийся охватить все вопросы. Он создает вокруг себя атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям.

В создании подобных классификаций на западных психологов существенное влияние оказали представления Ф. Фишера. Как он полагал, стили деятельности выделяются в зависимости от того, какова направленность руководителя -- на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненными. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации стилей руководства.

Другие авторы -- В. Врум и П. Йетон (V. Vroom, P. Yetton, 1973) -- различают пять стилей, говоря о континууме от авторитарно-консультативного до полного участия подчиненных в управлении:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Р. Лайкерт (R. Likert, 1961) пишет о четырех стилях:

1. Эксплуататорски-авторитарный стиль.

2. Благосклонно-авторитарный стиль.

3. Консультативно-демократичный стиль.

4. Основанный на участии стиль.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» подчиненных: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

1. Указания: когда подчиненные незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая -- на взаимоотношения.

2. Продажи: когда уровень зрелости подчиненных средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения.

3. Ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость подчиненных можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу -- низкая.

4. Делегирования: когда уровень зрелости подчиненных высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл (R. House, T. Mitchell, 1974) выделили четыре типа руководства:

1. Поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу.

2. Директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль над выполнением задания.

3. Разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения.

4. Руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания.

Р. Блейк и Дж. Мутон (R. Blаке, J. Mouton, 1969) выделяют пять стилей руководства:

1. Любезный стиль: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создает благоприятную почву для создания в коллективе комфортной и дружелюбной атмосферы.

2. Безразличный стиль: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов.

3. Диктаторский стиль: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное -- производственный результат.

4. Стиль статус-кво: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя работников.

5. Групповой стиль: производственные успехи определяются командной работой сотрудников, взаимоотношения между которыми основаны на взаимозависимости.

Р. Танненбаум и У. Шмидт (R. Tannenbaum, W. Schmidt, 1973) выделили в континууме руководства -- от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных -- семь стилей, согласно которым управляющий:

· принимает решения, которые подчиненные выполняют;

· должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения;

· выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчиненных;

· предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчиненными;

· излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принимает решение;

· устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения;

· совместно с подчиненными принимает решения.



3. «Одномерные» стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

3.1 Теория Х

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.



3.2 Теория У

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.



4. Практическая часть

Сведения окомпании.

Гипермаркет « Поляна» является торговой сетью компании «РегионМарт». Одной из крупнейших торговых сетей Западной Сибири.

История группы компаний «Система РегионМарт» - это история динамичного развития ведущих розничных сетей Сибирского Федерального округа - «Чибис», «Спутник» и «Поляна».

1992г. - торговая сеть «Чибис» основана ЗАО «Система Чибис». Первый магазин площадью 70 кв. метров был открыт в г. Кемерово по адресу:

50-лет Октября, 16.

1993г. - создано оптовое представительство компании ТД «Терем».

Сегодня «Терем» - один из лидеров в Кемеровской области по оптовой торговле.

1998г. - открылся первый магазин «Чибис», работающий в формате самообслуживания. Сеть насчитывает 9 магазинов.

1999г. - компания осваивает Кузбасс: в центре г. Ленинск - Кузнецкий открыт десятый магазин «Чибис». Постепенно магазины открываются во всех городах Кемеровской области.

2002г. - компания открыла первый торговый центр. «Спутник» - стал первым ТЦ в Кузбассе.

2006г. - начало развития торговой сети под брендом «Поляна» (ЗАО «РегионМарт»). Первый гипермаркет открыт в г. Белово Кемеровской области.

2007г. - ЗАО «РегионМарт» покупает сеть «Сибирская копеечка» в г.Томск.

Магазины «Поляна» открываются в регионах СФО: Хакасии, Красноярском крае, Новосибирской области.

2008г. - ЗАО «РегионМарт» становится партнером одной из крупнейшей продовольственной сети Восточной Сибири иркутской компании «АМИК Кэш энд Керри».

В Кузбассе открыт сотый магазин под брендом «Чибис».

2009г. - слияние ООО «Система Чибис» и ЗАО «РегионМарт». Объединение компаний привело к созданию одной из крупнейших торговых сетей за Уралом - группу компаний «Система РегионМарт».

На 01 января 2014 г. группа компании "Система РегионМарт" насчитывает 166 магазинов под брендами "Чибис", "Спутник" и "Поляна" в 4 регионах СФО (Кемеровская и Томская области, Красноярский край, Хакасия).

Миссия Компании

· Мы обеспечиваем людей качественными товарами, общедоступными и удобными в употреблении, сберегая время и средства наших покупателей для полноценной жизни в современном обществе.

· Мы создаем Компанию, основа которой команда профессионалов нового поколения - с новым мышлением, с новым взглядом на жизнь.

· Мы работаем лучше других и потому добиваемся выдающихся результатов даже там, где все считают это невозможным.

· Мы строим с сотрудниками и партнерами долгосрочные отношения, в основе которых лежат честность, надежность и взыимовыгодное сотрудничество, обеспечивающие успешный совместный рост.

Ценности Компании

· Клиентоориентированность

· Эффективность

· Лидерство

· Нацеленность на результат

· Профессионализм

· Ответственность

· Направленность на развитие

· Работа в команде

· Инновационност

История торговой сети «Поляна».

"ПОЛЯНА" - это мультиформатная сеть магазинов, представленная на территории Западной Сибири.

Магазины "Поляна"на сегодняшний день представлены в четырех форматах:

- гипермаркеты, площадью 10 000 м2, в основном, размещаются в городах с населением от 500 000 жителей;

- супермаркеты формата «Макси», площадью 4 500 м2 мы развиваем в городах с населением от 50 000 до 500 000 жителей;

- магазины самообслуживания формата «Экспресс» (площадь 1 500 м2) хорошо зарекомендовали себя в городах с населением от 20 000 жителей;

- магазины формата «Мини» (площадь 750 м2) предназначены для размещения в населенных пунктах с населением до 20 000 жителей.

"Поляна" - это забота о семье, здесь каждый покупатель найдет все необходимое для себя и своей семьи.

"Поляна" - это праздник покупок: большой выбор товаров, постоянные промо-акции и распродажи, ежедневная 5%-ная скидка для покупателей, сервис для клиентов, качество товаров, теплая и дружелюбная атмосфера в торговом зале.

"Поляна"- это место, где покупателю приятно и комфортно совершать покупки.

Мы внимательно отслеживаем потребности наших покупателей, поэтому наряду с товарами мировых брендов, мы широко сотрудничаем с местными производителями, хорошо зарекомендовавшими себя на локальных рынках.

Магазины "ПОЛЯНА" предоставляют ряд преимуществ для покупателя, а именно:

- экономия денежных средств за счет низких цен;

- возможность выбора за счет широкого и глубокого ассортимента;

- легко найти нужный товар, за счет эффективной и рациональной планировки торгового зала;

- удобное перемещение внутри зала;

- приятная гостеприимная атмосфера в торговом зале;

- возможность приобретать готовые продукты отличного качества (в том числе собственного производства);

- возможность сделать выгодную покупку за счет промо-акций и распродаж;

- разнообразный дополнительный сервис и услуги;

- вежливый персонал;

- высокое качество товаров;

- удобная транспортная доступность.

Не случайно девиз, отражающей сущность сети магазинов «ПОЛЯНА»: МНОГО, ВЫГОДНО, УДОБНО.

Историческая справка:

· На 01 июня 2013 год сеть "Поляна" насчитывает 35 магазинов в 4 регионах СФО(Кемеровская область, Томская область, Красноярский край, Хакасия)

2010 - 2012 год

· развитие сети на территории Томской области, Хакасии

2009 год

· открытие максимаркетов "Поляна" в городах Киселевск, Юрга (Кемеровская область)

· открытие гипермаркета "Поляна" в г.Абакан (Хакасия)

· развитие сети на территории Новосибирской и Томской областях

2008 год

· открытие максимаркета "Поляна" в г.Топки (Кемеровская область)

· развитие на территории Красноярского края - открытие максимаркета "Поляна" в г.Ачинск

· развитие на территории Томской области

· развитие на территории Новосибирской области - открытие магазина "Поляна" формата "экспресс" в г.Бердск

· выход сети "Поляна" на территорию Иркутской области

2007 год

· открытие гипермаркетов "Поляна" городах Кемерово и Новокузнецк (Кемеровская область)

· сеть магазинов "Поляна" выходит на рынки Красноярского края и Хакасии - открытие гипермаркета в г.Красноярск, минимаркетов в г.Боготол и Ачинск, максимаркета в г.Абакан

· открытие минимаркетов "Поляна" на территории Томской области

· сеть магазинов "Поляна" выходит на рынок Новосибирской области

2006 год

· открытие первого гипермаркете "Поляна" в г.Белово (Кемеровская область)

Данное торговое предприятие работает по форме самообслуживания, и предлагает покупателям продовольственные и непродовольственные товары повседневного спроса. Гипермаркет условно разделен на ряд секций:

1. Гастроном

2. Свежие овощи и фрукты

3. Кулинарное производство

4. мясное производство

5. Бакалея

6. Кондитерские изделия

7. Напитки

8. Бытовая химия

9. Домашний интерьер

10. Работа и отдых

11. Одежда и обувь

12. Мультимедиа.

Организационная структура управления предприятием и состав персонала торгового предприятия.

Структура управления гипермаркетом - линейно-функциональная. Основные данные по иерархии управления представлены в схеме №1.

Схема 1

Директор магазина. Основные обязанности - управление гипермаркетом, повышение товарооборота, организация бесперебойной работы магазина.

Заместитель директора. Основные обязанности - помощь в управлении гипермаркетом, повышении товарооборота, организации бесперебойной работы магазина, замещение директора.

В подчинении директора находятся:

Служба IT-- специалист по SAP- поддержке и специалисты по ПО.

ОК- отдел касс. Возглавляет старший менеджер ОК, который управляет 2 ведущими специалистами и 16 кассирами кассовой линейки. Задача этого отдела произвести расчет с покупателем.

Для организации решения возникших у покупателей проблем работает: пункт обслуживания клиентов. С 2 администраторами.

СК- служба контроля. Во главе со старшим менеджером СК, в его подчинении 2 ведущих специалиста, 9 сменных контролеров торгового зала и 4 контролерами видеонаблюдения. Задача этого отдела устранять внутренние и внешние правонарушения.

Приемная зона производит приемку товара по качеству и количеству, перемещение его в торговый зал, организацию хранения товарных запасов, а также оформлением товарно-транспортных накладных, и ведением учета товарно-материальных ценностей.

Менеджеру приемной зоны подчинены приемщики, операторы погрузо- разгрузочных работ, операторы базы данных, грузчики.

Отдел персонала проводит набор, обучение и переподготовку персонала.

Непосредственно продажей товаров занимаются работники торгового зала, каждый из которых закреплен за конкретной секцией. 4 посменно работающих старших менеджера они контролирует работу своих сотрудников в торговом зале , в их подчинении ведущие специалисты отделов, которые несут ответственность за работу секции в целом, и продавцы-консультанты.

Уборку осуществляет внешняя компании, с которыми заключен договор об оказании услуг: клининговая компания «Пчелки».

Таким образом, в гипермаркете работает более 200 человек, 11 из которых относятся к администрации магазина - Директор, заместитель директора, менеджеры подразделений и РС.

Характеристика устройства и планировки торгового предприятия.

Общая площадь торгового предприятия 10000 квадратных метров, из которых 7000 - площадь торгового зала. Такое соотношение площадей ТЗ и вспомогательных помещений объясняется тем, что на предриятии очень маленькое складское помещение в зоне приемки товара. Хранение товарных запасов осуществляется непосредственно в торговом зале, на верхних ярусах помещения. Гипермаркет имеет собственную наземную парковку площадью 500 квадратных метров и грузовой двор для приемки-выгрузки автомашин поставщиков.

Методы управления персоналом, используемые руководством гипермаркета «Поляна»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально-психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.



Заключение

Проведенные исследования показали, что руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кто-то попросил назвать какой-то один - «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивной», или стиль «ориентированный на реальность».

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.



Список литературы

1. «Основы менеджмента». В. Р. Веснин. 3-е изд., доп. и испр. М.: ООО «Т.Д. «Элит-2000»», 2003.

2. «Менеджмент: Учебник для вузов.» В. В. Глухов. 3-е изд. СПб.: Питер, 2009.

3. Мескон М. и др. Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. М.: Дело, 2006. 720 с.

4. Менеджмент: Учебное пособие/Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 255 с. (Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»).

5. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов. / Под ред. Л.В. Ивановой. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. 191 с. (Гриф Учебно-методического центра «Профессиональный учебник»).

6. Лукашевич В.В. Менеджмент в структурно-логических схемах: Учебное пособие / В.В. Лукашевич. М.: Издательство «Экзамен», 2003. 224 с.

7. «Гипермаркет Поляна» внутренние документы, 2011г.

Размещено на Allbest.ru

...