Структура кадров предприятия ОАО "Гипюр"
Анализ состава работников на предприятии на примере ОАО "Гипюр". Цели и задачи деятельности предприятия, его организационная структура. Система работы с персоналом. Обеспеченность кадрами, их структура и показатели движения. Расчет и анализ коэффициентов.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.10.2014 |
| Размер файла | 135,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА
Курсовая работа по теме:
"Структура кадров предприятия ОАО "Гипюр"
Выполнила
студентка 4 курса,
26 потока, ФЭФ
Н.О. Цикалова
Чкаловск, 2010
Содержание
- Введение
- Глава 1. Структура кадров
- 1.1 Состав работников на предприятиях
- 1.2 Анализ обеспеченности кадрами
- 1.3 Структура кадров
- 1.4 Показатели движения трудовых ресурсов
- Глава 2. Анализ кадров на предприятии ОАО "Гипюр"
- 2.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Гипюр"
- 2.2 Основные задачи и цели предприятия
- 2.3 Исходные данные по кадрам
- 2.4 Расчет коэффициентов
- 2.5 Анализ коэффициентов
- 2.6 Система работы с персоналом
- 2.7 Организационная структура предприятия
- Заключение
- Список использованной литературы
- Приложения
Введение
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).
На данный период времени, так как сейчас в России происходит подъем экономики, и все больше внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий. В целом то или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Целью курсовой работы является анализ результатов исследования конкретного предприятия на штатный состав, в связи с тем, что производство каждой страны и каждой организации зависит от ряда факторов, основными из которых являются кадры, труд и оплата труда.
Задачи курсовой работы:
изучение состава работников на предприятии;
изучение структуры кадров;
изучение показателей движения трудовых ресурсов;
анализ кадров ОАО "Гипюр".
Значимость данной темы велика: эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств, и самое главное на прибыль организации, а это немаловажный фактор в планировании собственного будущего дела. Персоналом (кадрами) предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительна сила общества.
Глава 1. Структура кадров
1.1 Состав работников на предприятиях
Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.
Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.
Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;
обеспечить хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;
обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;
изучения движения рабочей силы.
1.2 Анализ обеспеченности кадрами
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную (Приложение 1).
Промышленно-производственный персонал. Сюда входят работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.)
Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости в зависимости от выполняемых функций:
рабочие;
инженерно-технические работники (ИТР);
служащие;
младший обслуживающий персонал (МОП);
охрана;
ученики.
1. К категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающее нормальное течение производства и нового процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.
2. К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и т. др.
3. К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, машинистки и т.д.)
4. Младший обслуживающий персонал - это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.
5. Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.
6. В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой, и пожарной охраны.
Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.
Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.
Под квалификацией понимается совокупность знаний и умений выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду получением производственных навыков по определенной специальности.
В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.
В вязи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них - новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.
Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т.п. Большие изменения происходят в использовании производственного персонала.
Непромышленный персонал. Сюда относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала.
1.3 Структура кадров
Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
1. Явочный состав - это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки,
2. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.
Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
В среднесписочный состав входят сотрудники:
Фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя
Не явившиеся на работу из-за выполнения государственных или общественных обязанностей.
Принятые на работу с испытательным сроком.
Заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому.
Временно - направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата.
Студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места.
Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.
Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.
Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам.
Находящиеся в отпуске по инициативе администрации.
Совершившие прогулы.
Находящиеся под следствием до решения суда.
1.4 Показатели движения трудовых ресурсов
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей:
Среднесписочная стоимость:
Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2) / (n-1) (1)
Коэффициент выбытия кадров:
Квыб = (Чув/Чср) (2)
Коэффициент прибытия кадров
Кприб = (Чпр/Чср) (3)
Коэффициент оборота кадров:
Коб= (Чпр + Ччув) /Чср (4)
Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.
Коэффициент текучести кадров:
Ктк = (Чнеув + Чсж) /Чср (5)
Коэффициент стабильности:
Кстаб = Чсп /Чср (6)
Коэффициент обновления:
Коб = Чпр/Ччув (7)
Чср - среднесписочная численность работников за период;
Чнп - численность работников на начало периода;
Чсп - численность работников на середину периода;
Чкп - численность работников на конец периода;
Ччув - численность уволенных за период работников;
Чпр - численность принятых за период работников;
Чнеув - численность уволенных за период работников по неуважительной причине;
Чсж - численность уволенных за период работников по собственному желанию.
Глава 2. Анализ кадров на предприятии ОАО "Гипюр"
2.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Гипюр"
Открытое акционерное общество "Гипюр", Чкаловская строчевышивальная фабрика.
Краткая история. В конце XIX века на территории современного Чкаловского района сложился особый вид вышивки "по выдергу", то есть по крупной сетке, образованной путем выдергивания продольных и поперечных нитей полотна, известная под названием "гипюр". Прозрачностью и мягкостью эта вышивка напоминает кружево. В 1920-ые годы вышивальщицы объединяются в артели. Одна из первых - "Катунская трудовая артель по строчке и вышивке белья" была организована в 1924 году, в 1937 году ей присваивается имя Чкалова. 1960 год стал переломным в истории промысловых артелей - они переходят в разряд государственных предприятий. На базе объединенных артелей была создана Чкаловская строчевышивальная фабрика, которая в 1998 году была преобразована в ОАО "Гипюр".
Предприятие специализируется по выпуску строчевышивальных изделий с традиционной техникой вышивки: комплекты постельного и столового белья, дорожки, салфетки, а также юбки, блузы, халаты из экологически безопасных тканей льна и хлопка с художественной вышивкой.
С целью сохранения и развития народного промысла на предприятии с 1 февраля 2004 года открыт и работает выставочный зал "Нижегородский гипюр" общей площадью 150 кв. м. В нем перед посетителями предстает сказочный рукотворный мир вышивки "нижегородского гипюра", история ее возникновения, сохраненные материалы и экспонаты промысловых артелей середины XX века, уникальные образцы выставочных и конкурсных изделий мастериц и художников разных поколений. Все экспонаты со вкусом расположены в трех уютных залах. Особый интерес у посетителей выставочного зала вызывает экспозиция интерьера комнаты "Русский лен", богато украшенная ручным гипюром.
ОАО "Гипюр" предлагает проведение организованных экскурсий с посещением выставочного зала. Вышитые изделия чкаловских мастериц - скатерти, покрывала, портьеры, дорожки и полотенца привлекают ясностью композиции, свежестью узора, богатством и разнообразием приемов исполнения.
ОАО "Гипюр" бережно сохраняет вековые традиции уникальной вышивки "нижегородский гипюр" и благодаря творческим поискам художников и мастеров промысла умело сочетает их с современностью.
Оборудование фирмы отвечает самым последним требованиям качества и позволяет производить качественную продукцию для высокого сегмента рынка (одним из немногих среди российских производителей).
ОАО "Гипюр" обслуживает не только региональный, но и общероссийский рынок. Декоративно-сувенирные вещи, выполненные мастерицами, экспонировались на международных выставках в Нью-Йорке, Брюсселе, Осаке и удостаивались высоких наград.
2.2 Основные задачи и цели предприятия
Основными целями являются
Повышение уровня прибыли и спроса товара.
Своевременное выполнение работы по осуществлению экономической деятельности предприятия, которая направлена, на повышение эффективности и качества выпускаемой продукции, на достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Основные задачи предприятия:
Обеспечение предприятия наилучшими и новейшими оборудованиями, квалифицированными работниками.
Внедрение новой техники и технологии, рационализаторских предложений.
Осуществление контроля по выполнению плановой работы.
Повышение качества выпускаемой продукции.
2.3 Исходные данные по кадрам
Как было сказано раньше, предприятие было организовано в 1924 году, в 1937 году ему присваивается имя Чкалова. В 1998 году название фабрики было преобразовано в ОАО "Гипюр". На начало работы фабрики численность рабочих составляла примерно 50 человек. В дальнейшем фабрика расширилась, естественно и численность работников увеличилась.
Рассмотрим численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2008 и 2009.
1. Численность рабочих за последние 2 года работы
|
год |
2008 г. |
2009 г. |
|||||
|
Численность (чел.) |
На январь |
На июль |
На январь |
На июль |
На январь |
На июль |
|
|
145 |
156 |
145 |
156 |
145 |
156 |
Средний возраст работающих на предприятии.
|
2008 г. |
2009 г. |
||
|
Средний возраст работающих (лет) |
25 |
29 |
Количество прибывших и выбывших работников за годы работы организации.
|
Прибыло |
Убыло |
||||
|
По неуважительной причине |
По собственному желанию |
||||
|
2008 |
Январь |
- |
- |
- |
|
|
Февраль |
3 |
- |
- |
||
|
Март |
1 |
- |
- |
||
|
Апрель |
1 |
- |
- |
||
|
Май |
1 |
- |
- |
||
|
Июнь |
- |
- |
- |
||
|
Июль |
- |
- |
- |
||
|
Август |
- |
1 |
1 |
||
|
Сентябрь |
- |
- |
- |
||
|
Октябрь |
- |
- |
- |
||
|
Ноябрь |
- |
- |
1 |
||
|
Декабрь |
- |
- |
2 |
||
|
6 |
1 |
4 |
|||
|
5 |
|||||
|
прибыло |
убыло |
||||
|
2009 |
По неуважительной причине |
По собственному желанию |
|||
|
Январь |
- |
- |
- |
||
|
Февраль |
- |
- |
- |
||
|
Март |
- |
- |
- |
||
|
Апрель |
- |
- |
- |
||
|
Май |
- |
- |
- |
||
|
Июнь |
1 |
- |
- |
||
|
Июль |
- |
- |
- |
||
|
Август |
2 |
- |
- |
||
|
Сентябрь |
- |
- |
- |
||
|
Октябрь |
2 |
- |
- |
||
|
Ноябрь |
- |
- |
- |
||
|
Декабрь |
- |
- |
- |
||
|
итого |
5 |
0 |
0 |
2.4 Расчет коэффициентов
1. Найдем среднесписочную численность за 2 года:
2008 год.
Чср = (146/2 + 156 + 155/2) /2 = 153,25 чел.
2009 год.
Чср = (155/2 + 160 + 174/2) /2 = 162,25 чел.
2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:
2008 год.
Квыб = (5/153,25) = 0,03
2009 год
Квыб = (0/162,25) = 0
3. Найдем коэффициент прибытия кадров за 2 года:
2008 год.
Кприб = (6/153,25) = 0,04
2009 год.
Кприб = (5/162,25) = 0,03
4. Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года: 2008 год.
Коб = (6 + 5) /153,25 = 0,07
2009 год.
Коб = (5 + 0) /162,25 = 0,03
5. Найдем коэффициент текучести кадров за 2 года:
2008 год.
Ктк = (4 + 1) /153,25 = 0,03
2009год.
Ктк = (0 + 0) /162,25 = 0
6. Найдем коэффициент стабильности за 2 года:
2008 год.
Кстаб = 156/153,25 = 1,02
2009 год.
Кстаб = 160/162,25 = 0,99
7. Найдем коэффициент обновления кадров:
2008 год.
Кобн = 6/5 = 1,2
В 2009 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0.
структура кадр движение персонал
2.5 Анализ коэффициентов
1. Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2008 году она была меньше, чем в 2009 году на 9 человек.
2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около трех рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество выпущенной продукции на фабрике.
|
2008 |
2009 |
Изменение |
||
|
Квыб |
0,03 |
0 |
-0,03 |
3 Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло 6 рабочих, во второй - примерно 5. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью.
|
2008 |
2009 |
Изменение |
||
|
Кприб |
0,04 |
0,03 |
-0,01 |
4. Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В на ЗАО "Гипюр" в первый год эта доля составила 0,07, а во второй 0,03. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше, а значит при этом качество выпускаемой продукции страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2008 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество продукции было не лучшее.
|
2008 |
2009 |
Изменение |
||
|
Коб |
0,07 |
0,03 |
-0,04 |
5 Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении.
|
2006 |
2007 |
Изменение |
||
|
Ктек |
0,03 |
0 |
0,03 |
6. Коэффициент стабильности отражает, насколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2008 год по сравнению с 2009 был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность на 10%, а во втором коэффициент получился около 1, значит, он был устойчивее.
|
2006 |
2007 |
Изменение |
||
|
Кстаб |
1,02 |
0,99 |
-0,03 |
7. По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2008 году принятых рабочих было больше, чем уволенных. А в 2009 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще.
|
2006 |
2007 |
Изменение |
||
|
Кобн |
1,2 |
- |
- |
2.6 Система работы с персоналом
Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции работника.
Ключевую роль в системе управления персоналом играют на фирме:
кадровые стратегии
организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)
кадровые технологии - люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях
кадровые инноваторы - разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.
Исполнитель - тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность
кадровый консультант - человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.
ОАО "Гипюр" имеет:
1. Стратегию развития производства и персонала.
2. Резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.
3. Систему деловой оценки с обязательными аттестациями.
Организация умеет управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого "НАДО" может привести к самым негативным последствиям.
Поэтому предприятие отрабатывает систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: "Не хочу, чтобы он работал здесь!" - просто неуместно на предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.
Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции работника.
Ключевую роль в системе управления персоналом играют: кадровые стратегии
организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)
кадровые технологии - люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях
кадровые инноваторы - разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя. Исполнитель - тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность кадровый консультант - человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.
2.7 Организационная структура предприятия
Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.
Организационная структура предприятия ОАО "Гипюр" имеет свои задачи.
К числу основных задач управления персоналом относят:
Помощь предприятию в достижении цели.
Обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками.
эффективное использование мастерства и способностей персонала.
Совершенствование систем мотивации.
Повышение уровня удовлетворенности трудом.
Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
Сохранение благоприятного климата.
Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
Поднималась творческая активность персонала.
Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.
Обеспечение кадрами
Эффективное использование кадров
Профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом формируются именно из этих целей.
Заключение
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.
Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.
Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.
Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.
Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.
Список использованной литературы
1. А.А. Пристанева. "Рынок труда". Киев, 1993 год.
2. А.П. Схон, Н.Ф. Софронова, Г.И. Софронова, Г.И. Невольникова, Н.В. Климова. "Бухгалтерский учет (на предприятиях торговли и общественного питания)" Москва 2003 год.
3. Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко. "Бухгалтерский учет в организациях" Москва 1999 год.
4. О.И. Волков, В.К. Скляренко "Экономика предприятия" Москва 2004 год.
5. Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. "Анализ финансово-хозяйственной деятельности" Москва 2003 год.
Приложения
Приложение 1
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Приложение 2.
|
год |
2008 г. |
2009 г. |
|||||
|
На январь |
На июль |
На декабрь |
На январь |
На июль |
На декабрь |
||
|
Численность (чел.) |
145 |
156 |
155 |
155 |
160 |
174 |
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Состав работников на предприятии. Структура кадров. Показатели движения трудовых ресурсов. Анализ кадров кафе "Гора": исходные данные; расчет коэффициентов выбытия, прибытия кадров на предприятие; анализ значений коэффициентов выбытия и прибытия кадров.
курсовая работа [54,6 K], добавлен 12.07.2008Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйствования. Классификация и структура кадров предприятия. Методика анализа технико-экономических показателей деятельности. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов, состава и структуры работников.
курсовая работа [63,3 K], добавлен 09.10.2013Анализ кадрового состава муниципального учреждения, разработка и совершенствование качества кадровой структуры. Расчет количественных показателей кадрового состава, анализ движения кадров и показателей их оборота. Усовершенствование работы с персоналом.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 23.08.2010Понятие и структура системы управления персоналом, ее формы и методы воздействия. Общая характеристика предприятия. Анализ состава, движения, численности кадров в подразделениях. Применение административного и экономических методов управления работниками.
курсовая работа [76,7 K], добавлен 09.01.2013Организационная структура управления кадрами ООО "ТД Купец". Анализ кадровой политики и эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Мероприятия по улучшению условий труда работников предприятия. Проектирование кадрового потенциала предприятия.
дипломная работа [450,6 K], добавлен 07.04.2012Общие сведения о предприятии. Основные виды деятельности предприятия и характеристика его услуг. Организационная система управления и организационная структура предприятия. Материально-техническое оснащение компании. Управление персоналом предприятия.
отчет по практике [2,6 M], добавлен 12.05.2019Структура управления и организация труда в ИП Ибрагимова Р.Р. "RIG'Studio". Виды и формы разделения и кооперации труда работников предприятия. Производственные и трудовые показатели. Анализ среднесписочной численности работников и структура персонала.
отчет по практике [505,2 K], добавлен 11.08.2014Организационная структура предприятия, анализ структуры персонала и показателей его движения. Оценка системы набора кадров, процедура приема и эффективность методов мотивации. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом данного предприятия.
презентация [2,4 M], добавлен 29.01.2016Трудовые ресурсы предприятия: понятия, структура роль в эффективности деятельности предприятия. Качественные и количественные показатели кадров предприятия. Показатели движения и эффективности используемых кадров на примере ЗАО "КВС – Интернэшнл".
курсовая работа [89,3 K], добавлен 17.05.2014Анализ кадрового потенциала предприятия ИП "Агарков В.П.": обеспеченность кадрами, их состав, структура, движение. Характеристика, основные задачи и функции отдела кадров. Управление персоналом: планирование, организация найма, мотивация и стимулирование.
отчет по практике [271,6 K], добавлен 02.11.2014Цели, основные задачи и значение управления персоналом в организации. Организационная структура системы управления персоналом предприятия и ее основные виды. Оформление кадров при найме на работу. Рациональное использование производственных мощностей.
контрольная работа [35,2 K], добавлен 28.04.2011Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Исследование проблемы текучести кадров на ООО "Юнион Полис". Организационная структура и кадры на предприятии. Выявление проблем на предприятии в области управления кадрами и их решение.
курсовая работа [279,2 K], добавлен 26.03.2008Общий анализ деятельности предприятия, его миссия и стратегические цели. Производственная и организационная структура ОАО "Уралхиммаш". Анализ численности персонала, его структуры, использования рабочего времени. Кадровая документация, отчетность.
отчет по практике [2,1 M], добавлен 22.09.2010Задачи, цели и направления деятельности ООО "Флуидор", его организационная структура. Анализ внутренней среды предприятия, его сильные и слабые стороны. Особенности управления персоналом. Влияние факторов внешней среды на эффективность деятельности.
курсовая работа [462,0 K], добавлен 08.05.2015Формулировка миссии организации. Организационная структура предприятия. Мотивация на предприятии. Индексирование заработной платы работников. Создание кадрового резерва работников ведущих профессий с временным использованием их на других работах.
реферат [206,3 K], добавлен 12.01.2009Система управления персоналом на строительном предприятии и меры по ее совершенствованию. Структура и направления деятельности предприятия. Анализ динамики движения работников, уровня оплаты труда и производительности, методы стимулирования сотрудников.
курсовая работа [59,7 K], добавлен 13.06.2009Организационная структура предприятия, кадровый состав. Основные функции подразделений. Процесс работы с персоналом, подбора кадров. Направления деятельности охранного предприятия на примере ООО "АН-Секьюрити С-З". Формирование принципов кадровой работы.
отчет по практике [108,4 K], добавлен 04.06.2015Определение понятия и изучение структурного состава кадров предприятия. Потребность в персонале, планирование системы управления кадрами предприятия. Комплексный анализ движения и эффективности персонала предприятия ООО "Сеть салонов красоты Бали".
курсовая работа [74,9 K], добавлен 27.04.2015Формирование организационной структуры управления предприятием. Организационная структура ЗАО "СНХРС". Права и обязанности отделов. Экономический анализ предприятия. Сфера деятельности и рынки сбыта предприятия. Экономические показатели деятельности.
курсовая работа [34,5 K], добавлен 00.00.0000Организационная структура предприятия на примере ООО "Инмарко-Трейд". Структура и процесс сбыта. Снабжение на предприятии. Система управления персоналом и кадровая политика. Мотивация персонала, штатное расписание и правила трудового распорядка.
отчет по практике [38,2 K], добавлен 31.05.2015
