Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Особливості матеріального та нематеріального стимулювання працівників

2. Мотивування персоналу у сучасних умовах

Висновки

Вступ

В ринкових умовах господарювання актуальним є такий вид управлінської діяльності як мотивація персоналу, адже від того, наскільки правильно сформована дана система залежить майбутній стан організації. Мотивація персоналу відіграє досить суттєву роль, тому що саме вона передбачає створення умов або мотивів, що впливають на поведінку людини, спрямовуючи її в потрібну для організації сторону, регулюючи інтенсивність, межі, що спонукають виявити сумлінність, наполегливість, старанність у справі досягнення цілей. Тож, для досягнення найкращих результатів роботи організації необхідно знайти відповіді на питання, чого хочуть і чого не хочуть працівники, які зовнішні та внутрішні мотиви їх поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, необхідно навчитись впливати на них і розуміти, яких результатів при цьому очікувати. Саме правильне розуміння потреб працівників призведе до того, що вони не сприйматимуть свою роботу як формальність, а будуть зацікавлені у творчому виконані поставлених перед ними задач. Працівники, як особистість і їхні мотиви, виступають головним ресурсом будь - якої компанії, підприємницької діяльності в цілому.

1. Особливості матеріального та нематеріального стимулювання працівників

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід [11, с. 28-30].

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов"язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Зміст матеріального стимулювання праці. Складено за: [7, с. 204]

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану [7, с. 202-205].

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як Ѕ заробітної платні (див. рис. 1.2.). Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть частиною обов"язкового заробітку [14, с. 22].

Рис. 1.2 Співвідношення між основною і додатковою зарплатами. Складено за: [14, с. 25]

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.

Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, сприятливого морально-психологічного клімату, моральні заохочення. Заохочення за видами поділяються на нематеріальні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До нематеріальних відносяться такі заохочення, які не пов"язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції. Нематеріальне стимулювання працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці [9, с.124]. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах - положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення [1, с.5,6].

Як засвідчує практика, основними видами нематеріального стимулювання є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер - золоті руки", вручення листів подяки сім"ям працівників - відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці [2, с.148-150].

Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, включення до її обов"язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогодення. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з"являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить [8, с. 186].

Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині та особистий ріст вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва [13, с.26].

Таким чином, мотивування праці - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.

Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.

2. Мотивування персоналу у сучасних умовах

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

Щоб полегшити співробітникам рішення побутових питань, не треба навіть нічого створювати або підтримувати. Досить дати їм доступ до вже наявних ресурсів.

В наш час особливу увагу треба приділяти нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:

признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;

застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;

поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та ін.

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника. Надавати можливість приймати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та ін.

На робочих місцях слід формувати світогляд команди, не можна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

Практично кожен має власну думку щодо того як покращити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому не можна приймати рішення, яке стосується змін в роботі співпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступу до необхідної інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтролю.

Більшість людей прагне в процесі роботи одержати нові знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких співробітник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, надавати додаткові права, підвищити їх по службі.

Висновки

Процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить дуже відчутні результати. Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, керівник повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди, керівнику необхідно виділити визначені параметри роботи та змінити ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішнє стимулювання, відчуття особистого внеску в продукцію, що випускається. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ній глибоке психологічне задоволення, вона так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому і полягає такий підхід до стимулювання - як вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдовує своє існування - економічне стимулювання.

Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Але сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиної системи стимулювання персоналу, ефективної у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. мотивація матеріальний нематеріальний праця

Використання різних форм і методів стимулювання дозволить сформувати керівництву фірми діючу мотивацію управлінських кадрів до ефективної діяльності, що, у свою чергу, буде сприяти не тільки функціонуванню, але й розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організації фінансової та управлінської роботи на підприємстві.

Успіх будь-якої фірми багато в чому залежить від того, наскільки повно й точно був проаналізований реальний стан справ в області керування підприємством. Економічні реформи припускають твердження таких умов господарювання, при яких керівники одержують умови, які розбудили б у них інтерес до більш ефективної трудової діяльності. Не можна заощаджувати на заробітній платі гарним працівникам і оснащенні їхніх робочих місць. Так само необхідно розробляти систему нематеріальних стимулів на підприємстві. Поліпшувати відносини в трудовому колективі. Сьогодні загострюється необхідність рішення проблем зацікавленості кожної людини в якісній і творчій роботі в благо підприємства й суспільства.

Список використаних джерел

1. Кодекс законів про працю України. К.: Юрінком Інтер, 1999. 190 с.

2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие / Афонин А.С. К.: МЗУУП, 1994. 304 с.

3. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук. Ред. В. Яцура, Д. Олесневич. / Гріфін Р., Яцура В. Львів: БаК, 2001. 352 с.

4. Кузьмів О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту: навчальний посібник / Кузьмів О.Є., Мельник О.Г. Львів: Національний університет «Львівська політехніка», «Інтелект-Захід», 2002. 228 с.

5. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник / Колот А. М. К.: КНЕУ, 2002. 337 с.

6. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Навчальний посібник / Стадник В.В., Йохна М.А. К.: Академвидав, 2003. 464 с.

7. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник: / Покропивний С.Ф. - К.: КНЕУ, 2000. 403 с.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е переработаное и дополленое / Шекшня С.В. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. 300 с.

9. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.- 4-е издание, исправленое / Щекин Г. В. К.: МАУП, 2002. 280 с.

10. Журнал Вовканич С., Копистянська Х., Риндзак О. Соціально-психологічні аспекти мотивації зайнятості / Вовканич С., Копистянська Х., Риндзак О. // Вісник НАН України - 2002. №2. с. 41 - 47.

11. Журнал Дмитренко Г.А. Нові інструменти мотивації / Дмитренко Г.А. // Економіка України. 2006. № 5.

12. Журнал Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств / Красноносова О.М. // Фінанси України. 2004. № 10.

13. Журнал Куліков Г.Т. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України / Куліков Г.Т. // Україна: аспекти праці. 2006. № 6.

14. Журнал Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Україна: аспекти праці. 2006. № 6.

15. Журнал Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві / Пивоварник Я. // Україна: аспекти праці. 2005. № 2.

16. Журнал Смирнов К. Гроші в ТОПку / Смирнов К. // Контракти. 2008. №11.

17. Журнал Симоненко К., Хомяков В., Слєсарук С., Портна К. Рейтинг зарплат / Симоненко К., Хомяков В., Слєсарук С., Портна К. // Контракти. 2008. №11.

18. Журнал Фіонік Д. Грошова опера / Фіонік Д. // Контракти. 2008. №11.

19. Інтернет-джерело : http://www.management.com.ua.

Размещено на Allbest.ru