История развития инновационного менеджмента в кадровой работе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. История развития инновационного менеджмента в кадровой работе

1.1 Становление научной концепции инновационного менеджмента

1.2 Этапы развития инновационного менеджмента

1.3 Возникновение кадровых нововведений

Заключение

Список использованных источников

Введение

Инновационный менеджмент в кадровой работе - пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом.

Главная цель инновационного менеджмента в кадровой работе в организации - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов

Целью выполнения курсовой работы является описание истории развития инновационного менеджмента в управлении персоналом.

Для достижения поставленной цели следует решить следующие задачи: изучить становление научной концепции инновационного менеджмента, рассмотреть основные этапы его развития, а также ознакомиться с историей возникновения отдельных кадровых нововведений.

Инновационный кадровый менеджмент является важнейшей составной частью управления персоналом, который начинает свое развитие еще с 19 века и продолжает по настоящее время.

Актуальность данной темы выражена необходимостью изучения инновационного лага в кадровой работе.

Инновационным лагом называется период времени от начала появления новшества до дальнейшего его развития и воплощения в инновацию.

Инновационный менеджмент в кадровой работе раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально-психологических позиций сфер - кадровой сфере.

Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур; субъектом инновационного менеджмента выступают инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий, учреждений и организаций.

Инновационное управление трудом качественно отличается от господствующих ранее технократических принципов руководства. В его основе - акцент на поддержание интенсивных горизонтальных взаимодействий в организации, на активизацию творческой деятельности, на объединение усилий различных групп персонала.

Инновационные стратегии предприятий и нововведения в менеджменте были обусловлены борьбой за потребителя в условиях напряженной конкуренции. В этой борьбе приоритетом в освоении новых технологий обладают предприятия и организации, в которых работает высококвалифицированный персонал, обладающий инновационным потенциалом и способный быстро осваивать новую технику, разрабатывать новые системы производства, адекватные наиболее рациональным режимам ее эксплуатации в социально-психологической среде при экономическом и моральном стимулировании, побуждающем персонал предприятия к полной реализации своего трудового потенциала.

1. История развития инновационного менеджмента в управлении персоналом

1.1 Становление научной концепции инновационного менеджмента

Впервые термин “инновация” появился в научных исследованиях культурологов еще в 19 веке и буквально означал введение некоторых элементов одной культуры в другую.

Наиболее серьезное исследование процессов обновления производства и в целом влияния новых товаров и новых технических и управленческих решений было предпринято в начале двадцатого века австрийским экономистом Й. Шумпетером. Он впервые ввел в экономическую теорию понятие «инновация» (в русском языке этому термину соответствует определение «нововведение»). Шумпетер трактовал инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом [1].

Так было положено начало изучению инновационных процессов.

В период с 30-60 гг. ХХ в. проблематика инноваций оставалась в стороне основного потока экономической теории и ее применения в практике.

В России об инновации впервые заговорили в конце 70-х начале 80-х гг ХХ в. Первые работы носили социальный характер. Среди западноевропейских исследователей, развивавших эту теорию, следует отметить Г. Менша, Х. Фримена, Я. Ван Дейна, А. Клянкнехта, они ввели типологию инноваций, разделив их на продуктовые и процессные, основываясь на неравномерности активности инноваций. Х. Фримен дал определение категории новой технологической системы как комплекса инноваций и технологической революции. В советской экономической литературе анализ инновационной теории нашел наиболее полное отражение в работах С.П. Аукуционека [3].

В работах российских экономистов П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Н.Ф. Пузыни, В.Г. Медынского, Ю.П. Морозова, Л.Н. Оголевой, Н.Г. Ковалева и иных проводится анализ отечественного развития инноваций и менеджмента.

В 80-90х гг. исследования в области инноваций активизировались. Термин «инновация» стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий, таких как «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и других.

В научной литературе насчитывается более сотни определений понятия инновация. Различные авторы, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, Хартман В. Д., Мэнсфилд Э., Фостер Р., Твист Б., И. Шумпетер, Роджерс Э. и другие) трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования [1].

Морозов Ю.П. под инновацией понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового или иного характера [5]. Хучек М. рассматривает инновацию как внедрение чего-либо нового (новинки, реформы).

Завлин П.Н, Казанцев А.К., Миндели Л.Э. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов. Фатхутдинов Р.А. понимает инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получение экономического, социального, научно-технического эффекта.

В соответствии с «Руководством Фраскати» (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати) инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

Официальными российскими терминами в области инновационной деятельности являются термины, используемые в различных нормативно-правовых актах. Так, например, «Концепция инновационной политики Российской Федерации на 1998-2000 годы» инновация (нововведение) определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности [6]. Подобное определение содержит и проект федерального закона «Об инновационной деятельности и государственной политике в РФ».

В настоящее время отсутствует общепринятая терминология в области инновационной деятельности. Ключевыми понятиями являются НТП (научно-технический прогресс), новшество, нововведение и инновация. На практике понятия новшество, новация и нововведение нередко отождествляются, хотя между ними есть и некоторые различия.

1.2 Этапы развития инновационного менеджмента

Для инновационного менеджмента характерно эволюционное развитие основных теоретических положений и концепций. Выделяют четыре относительно самостоятельных этапа развития инновационного менеджмента: факторный подход, функциональная концепция, системный и ситуационный подходы.

Факторный подход предполагает изучение инноватики как одного из важнейших средств развития потенциала, разработку оценочных критериев для каждой составляющей развития производственного потенциала предприятия, фирмы, связанных с количественным расширением инновационной деятельности. Для этого подхода характерно появление глубоких исследований и практических разработок в области научно-технического потенциала, его оценки и прогнозирования. В области моделирования для управления инновационными процессами преобладали статистические факторные модели, построенные на основе корреляционных и регрессионных зависимостей. Получили распространение нормативные методы планирования, основанные на тщательно обоснованных расчетах трудоемкости, материало -- и фондоемкости инноваций. Использование нормативных методов способствовало обоснованию поэлементных составляющих норм, характеризующих:

а) удельный расход элемента нормирования на единицу массы, площади, объема, производительности, мощности, численности и т. п. при выполнении производственных заданий;

б) размеры технологических отходов и потерь по видам производственных процессов;

в) размеры отчислений от прибыли - экономические нормативы;

г) состав и структуру социальных потребностей работающих - социальные нормативы.

Функциональная концепция рассматривает инновационный менеджмент как совокупность управленческих функций и процессов принятия управленческих решений.

Существуют различные классификации функций управления инновациями, основанные на разных принципах. При этом под функцией управления понимаются относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять определенные управляющие воздействия на инновационный процесс, планирование, организацию и контроль инноваций, а также на прогнозирование.

Функциональная концепция базируется на рациональном разделении труда в управлении инновациями, специализации управленческих звеньев и оптимизации каждого принимаемого управленческого решения. Для функциональной концепции характерно тщательное регламентирование процедурных аспектов управления инновациями на основе специальных положений об отделах и службах, должностных инструкций, делегировании полномочий и обязанностей. В рамках данного этапа наибольшее развитие получило экономико-математическое моделирование процессов принятия решений.

В практике управления научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами широко использовались оптимизационные модели формирования тематических планов организаций, календарного планирования работ, в том числе сетевые методы планирования, модели оптимизации организационных структур. Чаще всего эти модели не носили системного характера и позволяли находить локальные оптимизационные решения для отдельной функции управления инновациями.

Системный подход к инновационному менеджменту предполагает рассмотрение организации как сложной системы, состоящей из совокупности взаимообусловленных элементов, ориентированных на достижение определенных целей развития с учетом его эндогенных (внутренних) и экзогенных (внешних) факторов.

Системный подход обеспечивает динамичный учет множества влияющих на управленческое решение факторов и рассмотрение их во взаимной связи с внешними и внутренними тенденциями развития инновационной среды.

Современная ситуация в инновационной сфере требует существенной трансформации традиционных взглядов на инновационный менеджмент, так как значительные изменения претерпевает сам объект управления, инновационные процессы приобретают прерывный характер, повышается комплексность решаемых проблем, усиливается их зависимость от быстро меняющихся внешних факторов.

Развитие ситуационного подхода к инновационному менеджменту обеспечила трансформация представлений о проблемах инноваций в современных условиях. Такой подход синтезирует достижения каждой из перечисленных концепций для конкретных инновационных ситуаций. Под ситуацией понимается совокупность факторов, влияющих на функционирование предприятия или развитие определенного инновационного проекта в конкретный период. Ситуационный подход предполагает анализ внешних и внутренних факторов успеха инноваций, систематизацию вероятных вариантов поведения и синтез оптимальных для сложившейся ситуации управленческих решений. Значительным вкладом этой управленческой концепции в теорию инновационного менеджмента является то, что на ее основе сформулированы рекомендации по применению конкретных методов принятия решений в определенных условиях. Ситуационный подход открывает широкие возможности для творческого использования разнообразного разработанного наукой и применяемого на практике инструментария.

Для менеджера ситуационный подход открывает значительные возможности творческого использования разнообразного разработанного наукой и применяемого на практике инструментария, накладывая при этом большую ответственность за выбор адекватных ситуации приемов управления

1.3 Возникновение кадровых нововведений

На современном этапе развития роль инноваций значительно возросла. Под инновацией (от innovation - нововведение, новаторство) понимается «инвестиция в новацию» как результат практического освоения нового продукта, процесса или услуги. С этим понятием тесно связано понятие новация (от лат. novation - изменение, появление) представляет собой какое-то новшество, которого не было раньше: новое открытие, явление, изобретение или новый метод удовлетворения общественных потребностей.

Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они - главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации.

Обратимся к истории возникновения кадровых нововведений:

Возникновение декретных отпусков

Декретный отпуск по беременности и родам - это отпуск, предоставляемый трудящимся гражданам на установленный период времени до и после рождения ребёнка.

Отпуск по беременности был разработан в соответствии с Конвенцией об охране материнства, принятой 28 июня 1952 года на генеральной конференции Международной Организации Труда, проходившей в Женеве.

14 ноября 1917 года Советом народных комиссаров (СНК) был принят Декрет «О пособии по беременности и родам». В связи с этим в русскоязычной среде получило широкое распространение жаргонное название «Декретный отпуск». Это величайшее достижение советской власти в самый ранний период ее становления.

Согласно данной конвенции, по представлении медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок ее родов, женщина, в отношении которой применяется настоящая Конвенция, имела право на отпуск по беременности и родам. Продолжительность отпуска по беременности и родам составлял в 1952 году, по меньшей мере, 12 недель и включает период обязательного послеродового отпуска.

В настоящее время Право на декретный отпуск регулируется статьёй 255 Трудового кодекса РФ. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, забеременевшей сотруднице полагается сто сорок календарных дней освобождения от работы по причине временной нетрудоспособности.

Возникновение больничных листов

Больничный лист - это официальный бланк установленного образца, который работнику выписывают в больнице или поликлинике, и который дает основание для неявки на работу по уважительной причине и возможность получить впоследствии компенсацию за неотработанные дни. Больничный лист называют также листом временной нетрудоспособности.

Многие сталкивались с необходимостью получения того или иного документа из больницы или поликлиники. Чаще всего у каждого документа история не блещет оригинальностью: введен по требованию санэпиднадзора, создан для упрощения бумажной работы.… А вот обычный больничный лист, к которому мы все давно привыкли, имеет не совсем обычное происхождение.

Самые первые больничные листы возникли в Древнем Египте и относятся приблизительно к 1600 году до н.э. Удивительно, но в то время уже существовали госпитали, медицинские карты, в которые записывались результаты диагностики пациентов, информация о проведенных хирургических операциях, существовало страхование и больничные листы. Этот документ давал право на отпуск по состоянию здоровья.

Появлению больничных листов в современной истории положил начало почти двести лет назад педиатр из Германии по имени Герольд Хольц, у которого был свой частный кабинет для приема маленьких пациентов. Именно он первым проникся сочувствием к женщинам, которые жаловались на то, что не могут бросить не окрепшего после болезни ребенка и выйти на работу. При этом оставаться дома они тоже не могли, так как боялись потерять место службы.

Хольц вовсе не задумывался о том, что его изобретение перевернет работу медицины и позволит больным работникам получать деньги, пропуская саму работу.

В Советском Союзе листок нетрудоспособности появился в 1937 году. Справка давала заболевшему возможность находиться дома в течение недели. Правда при этом страдал кошелек простывшего гражданина, так как за время отсутствия на рабочем месте ему хоть и начислялась зарплата, но по минимальной ставке. Форма больничного листа, которая была принята в 1937 году, сохранилась на целых 57 лет, и только в 2005 году ее изменили и усложнили, но в виду возросшего количества подделок, как известно, от нее вовсе отказались, чиновники создали новый бланк листка нетрудоспособности.

Появление премий в организациях

Премирование - это форма материального поощрения рабочих и служащих, обусловленная системой оплаты труда.

Данный вид стимулирования работников стали использовать еще в начале прошлого века.

Премирование на социалистических предприятиях в СССР стало главной форма материального поощрения работников за личные или коллективные успехи в труде.

В 1919 В. И. Ленин писал, что «премии будут недопустимы при системе полного коммунизма, но в переходную эпоху от капитализма к коммунизму обойтись без премий нельзя...». Опыт строительства социализма и материально-технической базы коммунизма подтвердил жизненность и необходимость этой формы поощрения.

Так взял свое начало и получил большую популярность данный вид материального стимулирования работников.

В современных компаниях, используется следующее понятие «Премии» - это элемент заработной платы, предназначенный для стимулирования работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, повышению творческой инициативы и нацеленности на результат. В настоящее время данный вид выплат существует почти в каждой компании

Появление оплачиваемого отпуска

Отпуск - временное освобождение от работы в будние дни на определённый период времени, для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы.

В России понятие «отпуск» появилось только после Октябрьской революции став одним из прогрессивных её достижений. 14 июня 1918 года председатель Совета народных комиссаров (СНК) РСФСР Ленин подписал постановление «Об отпусках». Согласно ему, право на двухнедельный отпуск получали наёмные рабочие и служащие всех сфер труда, проработавшие не менее шести месяцев. При этом материальное содержание выдавалось вперед.

По инициативе Сталина, стремившегося в короткие сроки поднять производительность труда и интенсифицировать индустриализацию, конвенция Международной организации труда (МОТ) от 1936 года определила минимальную продолжительность отпуска всего в 6 дней. Только в 1970 году МОТ пересмотрела свою конвенцию об оплачиваемых отпусках и установила длину отпуска в три рабочие недели. В СССР ежегодное время отпускного отдыха рабочих и служащих было закреплено статьёй 119 Конституции СССР.

С 2002 года в соответствии с трудовым кодексом (ТК) РФ отпуск стали исчислять, исходя из 28 календарных дней, согласно рекомендации Европейской социальной хартии. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. В настоящее время, некоторым категориям лиц (например, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда) полагаются и дополнительные оплачиваемые отпуска.

Появление выплат, связанных с обучением работников

Оплата обучения - это расходы, связанные с обучением работника за счет организации (оплата обучения, оплата учебного отпуска, оплата проезда к месту учебы)

Одна из причин возникновения данного нововведения состоит в том, что заинтересованность в подобном обучении проявляют и работодатели и работники. менеджмент кадровый персонал управление

Для работодателя, обучение представляет большую ценность, ведь квалифицированные сотрудники приносят фирме больше прибыли.

Данное нововведение начало широко использоваться с 1970 гг. Спустя 30 лет впервые в истории отечественного законодательства в ТК РФ появились положения о договоре об обучении и, в частности, об ученическом договоре. В нашей стране данная модель отношений получила закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (далее - ТК РФ).

Так, в настоящее время в соответствии со ст. 197 ТК РФ, право работника на обучение, переподготовку и повышение квалификации за счет работодателя может быть реализовано путем заключения между ним и работодателем договора, являющегося дополнительным к трудовому договору, а нормы гл. 32 ТК РФ полностью посвящены ученическому договору.

Заключение

Данная тема была выбрана с целью изучения истории развития инновационного менеджмента в кадровой работе.

В работе рассмотрены основные этапы развития и становления научной концепции инновационного менеджмента, а также изучена история возникновения отдельных кадровых нововведений.

Кроме того, выработав рабочее понятие инновации в организации, и проанализировав теоретические источники, посвящённые данной проблеме в этой работе, мы попытались раскрыть сущность управления персоналом на предприятии и понятие инновации.

Инновации, внедряемые год за годом в организациях, во многом совершенствуют кадровую работу. В организациях внедряют декретные отпуска, праздничные дни, появляются выходные пособия и больничные листы, отпуск становится оплачиваемым, совершенствуется управление деловой карьерой, строится система традиционной и нетрадиционной компенсации, формируется корпоративная культура, а также широко используются компьютерные технологии в управлении персоналам.

Кроме того, это, прежде всего инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются.

Список использованных источников

1 Кирсанов К.Н. Инновационный менеджмент - Российский экономический журнал, 2009.- 21 с.

2 Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: учебник - М.: ИНФРА - М.2010.-605 с.

3 Булатов И.С. Инновационный менеджмент: учебник - М.: Наука 2010.-8 с.

4 Бактудинов В.А. Инновационный менеджмент в кадровой работе: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2011.-11 с.

5.Кузнецова А.Г. Инновационный менеджмент. Учебно-методический комплект.- М.: Юнити, 2012.-126 с.

6 Мингалева Ж.А., Григорьян О.С. Словарь инновационных терминов - М.: Информ-Знание, 2009.-48 с.

7.Демченко Т.Н. Управление персоналом: современные подходы - М.: Информ-Знане, 2009.-117 с.

8 Николаев А.И. Инновационный менеджмент: учебник - М.:КНОРУС-М, 2010.-88 с.

9 Воложко М.И. Управление персоналом, Ростов-на-Дону Феникс 2009.-445с.

10 Стенюков М.В. Кадровик: научный журнал - М.: Омега-Л 2012. - 89с.

Размещено на Allbest.ru