Совершенствование системы управление персоналом на примере ООО "Караван"

Целью работы большинства сотрудников организации является получение заработной платы и как следствие повышение качества жизни, удовлетворение материальных и моральных личных потребностей и потребностей своей семьи. Один из ключевых показателей, прямо влияющий на рост объемов работ - количество рабочих мест и, соответственно, сотрудников.

По причине низкой зарплаты процент уволившихся с 52% в 2007г. возрос до 65% в 2009г.

По причине напряженных тяжелых условий труда в 2007г. уволилось 25%, в 2008г. - 23%, в 2009гг. - 13%, заметен спад увольнений по данной причине, т.к. условия труда и организация работ заметно улучшаются: улучшаются меры по безопасности жизни сотрудников организации. И все-таки при ненормированном рабочим дне - с 7 до 10 часов, время перерыва на обед с 13:00 до 14:00, на самом деле инкассаторам зачастую приходится работать гораздо дольше установленного времени, для того, чтобы выполнить необходимые услуги. Выходных дней нет, есть только посменный график работы. Не каждый выдерживает такой график, в результате при первой появившейся возможности люди меняют место работы в связи с более высокой заработной платой и более лучшими условиями труда.

Целью работы большинства сотрудников организации является получение заработной платы и как следствие повышение качества жизни, удовлетворение материальных и моральных личных потребностей и потребностей своей семьи. Один из ключевых показателей, прямо влияющий на рост объемов работ - количество рабочих мест и, соответственно, сотрудников.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «КАРАВАН»

2.1 Организационно-правовая характеристика организации

Исследуемым предприятием выступило ООО «КАРАВАН». Это сеть предприятий розничной торговли.

Адрес: г. Красноярск, ул. 60 Ястынская, д. 11.

Предметом деятельности общества являются:

- организация розничной торговли;

- оказание услуг;

- рекламная и оформительская деятельность с использование городской территории, поверхности зданий, сооружений, улиц и придорожных зон;

- торгово-закупочная деятельность;

- прочая деятельность.

Структура управления ООО «КАРАВАН» сформирована согласно штатному расписанию. Специалисты имеют должностные инструкции, согласно которым распределяются их обязанности. Данная схема управления позволяет направлять деятельность администрации на обеспечение согласованной работы всех подразделений в целях выполнения поставленных задач.

Функции и организация деятельности структурных подразделений определяются положением, утвержденным приказом руководителя предприятия. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор.

По причине напряженных тяжелых условий труда в 2007г. уволилось 25%, в 2008г. - 23%, в 2009гг. - 13%, заметен спад увольнений по данной причине, т.к. условия труда и организация работ заметно улучшаются: улучшаются меры по безопасности жизни сотрудников организации. И все-таки при ненормированном рабочим дне - с 7 до 10 часов, время перерыва на обед с 13:00 до 14:00, на самом деле инкассаторам зачастую приходится работать гораздо дольше установленного времени, для того, чтобы выполнить необходимые услуги. Выходных дней нет, есть только посменный график работы. Не каждый выдерживает такой график, в результате при первой появившейся возможности люди меняют место работы в связи с более высокой заработной платой и более лучшими условиями труда.

Целью работы большинства сотрудников организации является получение заработной платы и как следствие повышение качества жизни, удовлетворение материальных и моральных личных потребностей и потребностей своей семьи. Один из ключевых показателей, прямо влияющий на рост объемов работ - количество рабочих мест и, соответственно, сотрудников.

Правила внутреннего трудового распорядка на предприятии утверждены руководителем и разработаны на основе типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций системы торговли. Правила внутреннего трудового распорядка определяют основные обязанности работников и администрации.

ООО «КАРАВАН» представляет годовую бухгалтерскую отчетность в соответствии с учредительными документами учредителям, участникам организации или собственникам его имущества, а также территориальным органам статистики по месту их регистрации. Другим органам исполнительной власти, банкам и иным пользователям бухгалтерская отчетность представляется в соответствии с законодательством РФ.

Таблица 2.1 - Паспорт ООО «КАРАВАН»

Показатель	Значение
Полное наименование	Общество с ограниченной ответственностью «КАРАВАН»
Срок деятельности	С 1992 года
Юридический адрес общества	г. Красноярск, ул. Ястынская, д. 11
Фактический адрес обществ	г. Красноярск, ул. Ястынская, д. 11
ИНН / КПП	2460230374 \ 246001001
Телефон / факс	262-52-52
e-mail	karavan@gmail.com
Web-сайт	http://www.karavan.ru/
Основной вид деятельности	Организация оптовой и розничной торговли
Генеральный директор
Территория оказываемых услуг	Красноярский край

Текущее управление осуществляется подотчетным учредителю генеральным директором (единоличным исполнительным органом). Финансовый директор и главный бухгалтер осуществляют контроль за финансово-хозяйственной деятельностью исполнительного органа общества. Из устава «КАРАВАН» следует, что заниматься предприятие может многими видами деятельности. Подробная регламентация управления организации представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Регламентация управления ООО «КАРАВАН»

Вид документа	Правовые регуляторы деятельности
А	Б
Документы, регламентирующие деятельность организации в целом, как юридического лица
1. Устав ООО «КАРАВАН»	Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ), Федеральный закон (ФЗ) от 02.02.1998 г.№14 - ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»
2. Учредительный договор ООО «КАРАВАН»	ГК РФ, Федеральный закон (ФЗ) от 02.02.1998 г.№14 - ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»
3. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «КАРАВАН»	ГК РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), устав ООО «КАРАВАН», учредительный договор ООО «КАРАВАН»
4. Штатное расписание ООО «КАРАВАН»	ГК РФ, устав ООО «КАРАВАН», правила внутреннего распорядка ООО «КАРАВАН», должностные инструкции
Документы, регулирующие работу персонала как совокупности взаимосвязанных групп работников
1. Индивидуальный договор	Конвенция международной организации труда (МОТ), Конституция РФ, ТК РФ, устав ООО «КАРАВАН»
2. Должностные инструкции	ТК РФ, устав ООО «КАРАВАН», правила внутреннего трудового распорядка
Документы, регулирующие информационное обеспечение
1. Делопроизводство ООО «КАРАВАН»	ГК РФ, федеральные законы, ГОСТы
2. Документооборот ООО «КАРАВАН»	ГК РФ, федеральные законы, ГОСТы
3. База данных ООО «КАРАВАН», лицензии, контакты с контрагентами	ГК РФ, ФЗ РФ и др.правовые акты и законодательные акты
Документы, нормирующие процесс управления
1. Матрица функций	Должностные инструкции, устав ООО «КАРАВАН»
2. Графики процессов	Бухгалтерская отчетность, показатели результатов деятельности ООО «КАРАВАН»

Аналитическая работа на предприятии ограничивается составлением в конце года пояснительной записки, в которой работники бухгалтерии анализируют ограниченное количество показателей финансово-хозяйственной деятельности (как правило это расчет чистых активов, и ряда коэффициентов по финансовому состоянию предприятия), отдельной должности экономиста по планированию основных показателей на предприятии нет, как таковая планово-аналитическая работа в ООО «КАРАВАН» не ведется.

2.2 Анализ культуры и структуры управления персоналом

Анализируя организацию общего управления, было замечено, что организационная структура фирмы соответствует настоящему положению и существующим целям, в дальнейшем, при изменении стратегии, организационную структуру придется видоизменить.

Права и обязанности возложены на сотрудников, несущих ответственность за конкретную работу. Однако наблюдается нарушение информационных потоков, проявляющиеся в нечеткости взаимодействия между подразделениями.

В организации отсутствует процедуры участия персонала в принятии какого-либо управленческого решения.

В компании «КАРАВАН» особое внимание уделено найму работников. Наем персонала происходит с помощью специализированного отдела кадров, с которым заключен договор о долгосрочном сотрудничестве. На предприятии существуют хорошие возможности для карьерного роста; уровень зарплат выше, чем средний по отрасли. Ежегодно все работники компании проходят аттестационную комиссию, с целью выяснения их профессиональной пригодности.

Организационная культура ООО «КАРАВАН» формируется под воздействием основных факторов (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Анализ факторов формирования культуры управления ООО «КАРАВАН»

Факторы	Влияние фактора на культуру	Значение фактора для организации
1	2	3
1. Цель и задачи	Цель содержит приоритеты деятельности, которые определяют нормы и ценности культуры	Генеральная цель: лидирующее положение на рынке бытовой техники Красноярска и края
2. История	В процессе развития организации происходят значительные изменения, которые вызывают изменения либо культуры, либо поведения, либо культуры и поведения одновременно	Предприятие было основано в 1992 году. Находится на зрелом этапе своего развития
3. Собственность	От формы собственности зависит распределение прибыли, что влияет на поведение сотрудников	Частная форма собственности. Сотрудники не участвуют в распределении прибыли
4. Размер организации	При укрупнении организации внутри общей культуры будут образовываться субкультуры, в связи с чем необходимо контролировать этот процесс, чтобы локальные культуры не противоречили общей	Численность сотрудников ООО «КАРАВАН» 100 человек. Отмечается тенденция увеличения численности.
5. Технология	Непрерывный процесс в технологической сфере, необходимость постоянного совершенствования квалификации может существенно изменить поведение ТОП персонала	Необходимость повышения квалификации персонала, обучения персонала

Для определения доминирующего типа организационной культуры среди сотрудников ООО «КАРАВАН» был проведен социологический опрос с помощью анкеты (Приложение 4).

Преобладающим типом является культура задачи. Контроль по результатам работы остается за высшим руководством и менеджерами среднего звена. Данная культура очень хорошо адаптируется, т.к. быстро меняется состав групп для решения задач.

Чтобы определить в организации проблему структурного характера, был проведен анализ с помощью анкеты (Приложение 6) который выявил основные недостатки: запоздалость, принятие решений, перегрузка сотрудников, принимающих жизненно важные решения для организации, имеют место недостаточная и неправильная координация между сотрудниками.

Для того чтобы определить приоритеты в системе ценностей ориентации работников предприятия, был проведен опрос среди персонала ООО «КАРАВАН» различных уровней, целью которого является определение того, что работник желает получить в процессе своей деятельности. Для работников организации важными ценностными ориентациями являются хорошая заработная плата, возможность работать в хорошем коллективе, моральное удовлетворение от результатов труда.

В заключении анализа культуры построим сводную матрицу организационной культуры ООО «КАРАВАН».

Таблица 2.4 - Матрица организационной культуры ООО «КАРАВАН»

Нормы и ценности	Эффективная организация	Оценка
1. Ориентация на действия	Решения принимаются лаже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию	5
2. Лицом к потребителю	Потребитель - фокус в работе; удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры	5
3. Самостоятельность и предприимчивость	Предоставление частям компании и отдельным индивидам определенной самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска	7
4.Производительность от человека	Человек - наиболее важный актив организации. Эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов	6
5. Связь с жизнью и ценностное руководство	Управление не из-за закрытых дверей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и контакты с подчиненными на местах работы	6
6. Приверженность своему делу	Фирма не приемлет диверсификацию в сторону от основной деятельности	7
7. Свобода действий и жестокость одновременно	Все работники понимают и верят в ценности компании, это их жестко связывает и интригует. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму правил и процедур. Это поощряет новаторство и стремление брать на себя риск. Жестка структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля	3
8. Форма организации	Простые структуры и мало управленцев. Менеджеры ориентируются на уровень выполнения своей работы, а не наращивание штатов	5

Анализ данных матрицы характеризует культуру управления как вполне приемлемую для предприятия в условиях ее текущего развития.

2.3 Экономический анализ и фактор анализа производительности труда

Проведем стратегический анализ системы управления. Для чего сначала проведем STEP-анализ, а затем SWOT-анализ деятельности предприятия.

В условиях относительной экономической стабилизации в стране, наметилось улучшение социальной ситуации в Красноярске. По данным областного управления статистики месячный доход на душу средне-статистического населения увеличился с 5 тысяч до 15тыс.рублей тысяч, в то время как величина прожиточного минимума оставалась практически без изменений. В результате численность населения с доходами ниже прожиточного минимума сократилась на 40%.

Факторный анализ производительности труда

Используя категорию производительности труда, следует иметь в виду две крайности в ее оценке:

производительность труда - это экономическая категория, основное практическое назначение которой - способствовать повышению качества управления. Это узкое понятие, не дающее цельного представления о деятельности предприятия;

производительность труда - это многогранное понятие, обобщающая категория, охватывающая все стороны итоговой деятельности предприятия: качество, эффективность, результативность, удовлетворение потребностей.

Факторный анализ производительности труда позволит определить, какие факторы в большей степени сформировали существующий на предприятии уровень отдачи от труда работников. Факторы, которые сильнее всего влияют на производительность, должны сочетаться с основными принципами системы оплаты труда, иначе это будет снижать ее эффективность.

Все характеристики системы управления персоналом влияют на динамику производительности труда и могут оцениваться как ее факторы. Проведем оценку факторов экспертным методом (Приложение 3).

Далее построим профиль (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 - Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала организации ООО «КАРАВАН»

Как видно из приведенной диаграммы у системы управления персоналом есть слабые места такие, как:

управление деловой карьерой персонала;

удовлетворение персонала заработной платой;

вовлечение персонала в процесс управления;

проведение необходимых исследований.

Таким образом, подтверждается тот факт, что, несмотря, на высокий уровень средней заработной платы на предприятии, персонал остается ей не удовлетворен, так как борьба за высокие бонусы часто становится причиной внутренних разногласий среди продавцов и управляющих магазинами, что также снижает корпоративный дух компании.

Также имеются сильные стороны, благодаря которым система управления персоналом поддерживает конкурентоспособность и имеет престиж среди своих клиентов. К ним относятся:

стабилизация прибыли;

контроль над исполнением управленческих решений;

планирование деятельности;

делегирование полномочий;

контроль.

Эти факторы также нужно принимать во внимание при разработке системы управления персоналом ООО «КАРАВАН».

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта - поддержка учащихся и вознаграждение за успехи - установление обратной связи с преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их усилий». Для этого компания использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других компаний, организуются «круглые столы» и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в компании престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь «корпоративной семьи».

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Данную кадровую политику в компании можно отнести к активной, поскольку руководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Кроме того, кадровая политика в компании является открытой, прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Далее проведем анализ трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 2.5 - Исходные данные для анализа трудовых ресурсов

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение, чел.	Процент обеспеченности
	чел.	чел.	чел.	2012-2011	2013-2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Численность персонала, чел., в том числе:	357	394	447	37	53	110%	113%
Промышленно-производственный персонал	345	358	415	13	57	104%	116%
Непромышленный персонал	12	36	32	24	-4	300%	89%

Таблица 2.6 - Исходные данные для анализа промышленно-производственного персонала

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение, чел.	Процент обеспеченности
	чел.	чел.	чел.	2012-2011	2013-2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Численность промышленно-производственного персонала, чел. в том числе:	345	358	415	13	57	104%	116%
рабочие	263	278	330	15	52	106%	119%
руководители	12	13	13	1	0	108%	100%
специалисты и служащие	48	54	54	6	0	113%	100%
младший обслуживающий персонал	22	13	18	-9	5	59%	138%
Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.		351,5	386,5		35		110%

Таблица 2.7 - Анализ движения персонала

Показатели	2011год	2012 год	2013 год	Отклонение
				2012-2011	2013-2012
1. Наличие промышленно-производственного персонала на начало периода, чел.	327	345	358	18	13
поступило за период	22	20	62	-2	42
выбыло за период	3	7	5	4	-2
в том числе:				0	0
- в связи с сокращением численности	0	3	0	3	-3
- по собственному желанию	2	2	5	0	3
- уволено за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины	1	2	0	1	-2
2. Наличие промышленно-производственного персонала на конец периода, чел.	345	358	415	13	57
3. Среднесписочная численность персонала, чел.	336	351,5	386,5	15,5	35
4. Коэффициенты:				0	0
оборота по приему	0,07	0,06	0,16	-0,009	0,104
оборота по выбытию	0,01	0,02	0,01	0,011	-0,007
текучести кадров	0,01	0,01	0,01	0,002	0,002

Так, коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию, что говорит о пополнении численности персонала. Коэффициент текучести кадров находится на достаточно низком уровне.

Необходимо определить направление влияния каждого фактора на развитие исследуемой компании (Приложение 12).

Проведем анализ фонда заработной платы.

Таблица 2.8 - Анализ фонда заработной платы

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение
				2012-2011	2013-2012
Фонд заработной платы персонала, всего	45912	51254,4	87698,4	5342,4	36444
в том числе зарплата промышленно-производственного персонала:	38260	42712	73082	4452	30370
рабочие	26782	32034	58465,6	5252	26431,6
руководители	3826	3416,96	3654,1	-409,04	237,14
специалисты и служащие	5739	5125,44	5846,56	-613,56	721,12
младший обслуживающий персонал	1913	2135,6	5115,74	222,6	2980,14

Таблица 2.9 - Анализ производительности труда

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение
				2012-2011	2013-2012
Объем производства продукции, тыс. руб.	112540	253436	494902	140896	241466
Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.	336	351,5	386,5	15,5	35
в том числе рабочих	263	278	330	15	52
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %	0,78	0,79	0,85	0,00816	0,06292
Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год	225	223	225	-2	2
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,8	7,9	7,7	0,1	-0,2
Среднее число часов, отработанных одним рабочим за год	1755	1761,7	1732,5	6,7	-29,2
Число отработанных всеми рабочими дней	59175	61994	74250	2819	12256
Число отработанных всеми рабочими часов за год	461565	489752,6	571725	28187,6	81972,4
Среднегодовая выработка одного работника промышленно-производственного персонала, тыс. руб.	334,94	721,0128	1280,4709	386,072	559,458
Выработка одного рабочего:
Среднегодовая, тыс. руб.	427,91	911,64	1499,70	483,732	588,063
Среднедневная, руб.	1901,82	4088,07	6665,35	2186,26	2577,27
Среднечасовая, руб.	243,82	517,48	865,63	273,655	348,152

По данным анализа видно, что удельный вес рабочих в составе ППП вырос с 78 до 85%. Среднегодовая выработка одного работника выросла в исследуемом периоде. Показатели выработки рабочих также значительно выросли за исследуемый период, что говорит о повышении производительности труда на предприятии.

Таблица 2.10 - Анализ роста производительности труда в сравнении с ростом заработной платы

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Темпы роста, %
				2012-2011	2013-2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Объем производства продукции, тыс. руб.	112540	253436	494902	140896	241466	225%	195%
Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.	336	351,5	386,5	15,5	35	105%	110%
в том числе рабочих	263	278	330	15	52	106%	119%
Фонд заработной платы персонала, тыс. руб.	38260	42712	73082	4452	30370	112%	171%
в том числе рабочих	26782	32034	58465,6	5252	26431,6	120%	183%
Среднегодовая выработка одного работника промышленно-производственного персонала, тыс. руб.	334,9	721,0	1280,5	386,1	559,5	215%	178%
Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб.	427,9	911,6	1499,7	483,7	588,1	213%	165%
Средняя заработная плата одного работника промышленно-производственного персонала, руб.	9489,1	10126,1	15757,2	637,0	5631,1	107%	156%
Средняя заработная плата одного рабочего, руб.	12122,9	12803,4	18455,1	680,4	5651,7	106%	144%
Средства фонда зарплаты на 1 рубль выручки от реализации, коп.	0,3	0,2	0,1	-0,2	0,0	50%	88%
Коэффициент опережения производительности труда над заработной платой одного работника промышленно-производственного персонала	Х	х	х	Х	х	2,02	1,14
Коэффициент опережения производительности труда над заработной платой одного рабочего промышленно-производственного персонала	Х	х	х	Х	х	2,02	1,14

Так, по данным расчетов видно, что темпы роста производительности труда превышают темпы роста заработной платы, что говорит об эффективности кадровой политики на предприятии.

2.4 Стратегический анализ системы управления персоналом

Как известно, Россия совсем недавно вступила в ВТО. Для организации, как и страны в целом, такой поворот событий не однозначен. С одной стороны на рынок зайдут новые конкуренты международного уровня, с которыми будет тяжело бороться, а с другой стороны будут возможны снижение затрат на закупку продукции, произведенной в другой стране. В связи с этим, возможными действиями организации будут разработка коммуникационных мер с целью удержания существующих клиентов и заключение долгосрочных контрактов с иностранными поставщиками.

Фактор появления новых технологий, по мнению большинства экспертов, позволяет перспективно развиваться организации и в тоже время является отрицательным фактором, так как происходит моральное устаревание продукции, которую не успели реализовать и организации придётся предпринять меры по их быстрой утилизации или чего то иного.

После анализа косвенной среди функционирования организации необходимо провести анализ непосредственного окружения. В качестве ближайшего окружения организации рассматриваются потребители, конкуренты и поставщики (таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Анализ внутренней среды ООО «КАРАВАН»

Компоненты внутренней среды	Факторы	Влияние факторов внутренней среды на деятельность предприятия
А	Б	В
Кадровый срез	1. Степень мотивации труда персонала	Эффективная система мотивации, наличие комплексного подхода в применении моральных и материальных поощрений
	2.Квалификация работников	Высокая квалификация персонала
	3.Наличие социального пакета	Полный социальный пакет
	4.Текучесть кадров	В организации не наблюдается особой текучести кадров
	5.Перспектива роста у сотрудников	Существует возможность карьерного роста
	6. Компетентность руководства	Высокая компетентность руководства в сфере стратегического менеджмента
	7.Осуществление переподготовки кадров	Особо не наблюдается
Организационный срез	1. Иерархия подчинения	Строгая подчиненность
	2. Система управления организацией	Эффективная система управления
	3. Ориентация на будущее	Позволяет строить планы увеличения сбыта услуг
	4. Планирование целей	Согласованная система целей организации
Маркетинговый срез	1.Ориентация на значительную долю рынка	Присутствует достаточный уровень организационного потенциала для занятия большей доли рынка
	2. Уровень обслуживания	Жесткие стандарты качества предоставленных услуг
	3. Реклама предприятия	Практически отсутствует

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Разработка стратегии развития организации основывается на итогах анализа внешней и внутренней среды с последующим составлением SWOT-матрицы на основе экспертных оценок (Приложение 7).

К сильным сторонам ООО «КАРАВАН» можно отнести Большие перспективы карьерного роста, Высокая квалификация работников, Оптимальная система управления кадрами

К слабым сторонам эксперты отнесли: Отсутствие системы дополнительных денежных выплат, Устаревшая система оценки результатов труда персонала, Отсутствие стратегических установок в области персонала

В ходе выявления оптимальной стратегии, используя рейтинговую оценку (Приложение 8) эксперты пришли к мнению, что наилучшей стратегией, за счет которой организация сможет реализовать свои цели, является стратегия -структура, которые позволят организации уверенно конкурировать на существующем рынке.

«Первый шаг в анализе макроокружения предприятия - определение степени влияния общих факторов среды на деятельность фирмы. Число этих факторов очень велико и их по-разному классифицируют. Прежде чем разрабатывать стратегию, руководитель компании должен иметь четкое представление о природе общих факторов макроокружения и их влиянии на создаваемую стратегию. В Приложении 15 представлена внешняя среда предприятия, с учетом ее взаимодействия с непосредственным окружением организации, т.е. внутренней средой» [20]

Анализ факторов макроокружения организационной среды предприятия ООО «КАРАВАН» производится на основе следующих факторов: социальные, технологические, экономические и политические. Итак, проанализируем влияние социальных факторов на деятельность предприятия ООО «КАРАВАН» (таблица 2.12), оказывающие наибольшее воздействие на внутреннюю среду предприятия.

Таблица 2.12 - Социальные факторы влияния на деятельность организации ООО «КАРАВАН» по Красноярскому краю

Фактор	Годы	Прогноз
	2008	2009	2010	2011	2012	2013
А	1	2	3	4	5	6
1. Уровень жизни трудоспособного населения (прожиточный минимум в среднем, руб. в месяц)	4159	4971	5572	6138	6756	7250
2. Миграция населения из Китая, тыс. чел.	1687	1177	770	1380	1478	2350
3. Уровень образования	19,9	20,6	19,6	20,5	20,3	20,1

Первым, из которых будет являться показатель уровня жизни трудоспособного населения на территории Красноярского края. Для более глубокого анализа берутся данные за последние 5 лет и выявляется прогноз на будущий год, с помощью проведения графического анализа.

Рисунок 2.2 - Уровень жизни трудоспособного населения по Красноярскому краю

Исследование показало, что за последние 5 лет существенно увеличились доходы населения. Как видно из рисунка 1 линия тренда прочна и непоколебима, поскольку с каждым годом заработная плата увеличивается на 2, а то и 3 тыс. рублей. Итак, можно сделать вывод, что увеличение среднедушевых доходов свидетельствует о положительной ситуации относительно деятельности предприятия ООО «КАРАВАН». Так как именно их товар ориентирован в основном на население более высокого уровня заработка, поэтому ООО «КАРАВАН» предоставляет высокое качество обслуживания и производства продукции.



Рисунок 2.3 - Миграция населения из Китая в Красноярский край

Тема миграции населения из Китая на сегодняшний день очень актуальна. Она содействует удовлетворению потребностей населения в получении работы, жилья, средств к существованию, социально-профессиональной мобильности, изменении социального статуса, других характеристик жизненного положения населения и т. д. Данная миграция обеспечивает ООО «КАРАВАН» трудовыми ресурсами, в некоторых случаях необходимого уровня квалификацией, так как предприятие реализует на рынке продукцию китайской кухни. Это несомненно положительно скажется на деятельности предприятия ООО «КАРАВАН».

Рисунок 2.4 - Уровень образования по Красноярскому краю

Фактор, анализ которого представлен на рисунке 11, также относится к социальной группе факторов и являются наиболее важными для предприятия ООО «КАРАВАН» относительно подбора и найма работников. Дипломированный специалист с опытом работы от 1 года в производственной области будет самым необходимым работником на предприятии.

Технологические факторы также косвенно оказывают влияние на развитие ООО «КАРАВАН». На сегодняшний день благодаря свободному подключению сети Интернет на предприятиях многие рабочие операции заметно ускоряются - подписание договоров, осуществление заказов, онлайн конференции с поставщиками в других городах, в результате чего возрастает эффективность работы управленческого персонала и производительность труда (таблица 2.13).

Таблица 2.13- Технологические факторы влияния на деятельность организации ООО «КАРАВАН» по Красноярскому краю

Фактор	Годы	Прогноз
	2008	2009	2010	2011	2012	2013
А	1	2	3	4	5	6
1. Количество провайдеров по подключению сети Интернет, шт.	42	49	52	57	62	66
2. Число организаций, использовавших специальные программные средства, % (более достоверная информация)	137,2	147,2	150,3	154,5	157,4	155,4
3. Предоставление на рынок общественного питания нового оборудования, шт. (рост ПТ)	13	15	12	19	21	28

Помимо предприятий, занимающихся подключением сети Интернет, на рынке услуг с каждым годом увеличивается число организаций, использующих специальные программные средства. Это говорит о том, с помощью рационального выбора программного обеспечения улучшается система документационного ведения кадровых операций на предприятии, ускоряется процесс составления отчетности с минимальной потерей времени.

Рисунок 2.5 - Линии трендов по количеству провайдеров и оборудованию существующих на рынке

Появление на рынке общественного питания нового оборудования позволяет расширить перспективы развития организации, и в дальнейшем применять усовершенствованное оборудование для производства продукции.

Поэтому необходимо постоянно осваивать новые методики работы с персоналом для повышения уровня и качества обслуживания, повышения производительности труда.

Итак, выясним влияние основных экономических факторов на деятельность предприятия ООО «КАРАВАН», представленных в табл. 2.14.

Таблица 2.14 - Экономические факторы влияния на деятельность организации ООО «КАРАВАН» по Красноярскому краю

Фактор	Годы	Прогноз
	2008	2009	2010	2011	2012	2013
А	1	2	3	4	5	6
1. Налоговая ставка по упрощенной системе налогообложения для ООО, % (снижение прибыли предприятия)	12	16	15	14	16	15
2. Ставка рефинансирования (на конец года, %) (получение кредитов выгодных)	11,5	10	13	9	7,75	4,7
3. Индексы тарифов на перевозки грузов автомобильным транспортом, % (увеличение затрат на поставщиков)	108,8	118,8	97,5	103,7	110,2

С 2008 по 2011 гг. наблюдается рост налоговой ставки по упрощенной системе налогообложения для ООО «КАРАВАН», что негативно сказывается на деятельности предприятия, поскольку денежный оборот предприятия уменьшается. Но в 2012 г. Происходит снижение ставки до уровня 2011 года, что скажется положительно на деятельности предприятия ООО «КАРАВАН».

По ставке рефинансирования ежегодно наблюдается резкое снижение показателя, особенно к 2012 году, в прогнозируемом периоде он варьируется на уровне 4,7 процентов. Чем меньше данная ставка, тем меньше будет размер процентов в годовом исчислении, подлежащий уплате центральному банку страны за кредиты, предоставленные ООО «КАРАВАН», например, для покрытия убытков, присущих предприятию или развития дальнейшей деятельности.

Как видно из рисунка 2.11, денежные доходы потребителей увеличиваются с очень большой динамикой, как следствие, у предприятия ООО «КАРАВАН» расширится клиентская база, платежеспособность потребителей, объем продаж, расширится ассортимент и возрастет прибыль предприятия.

Исследовав внешние характеристики, влияющие на деятельность предприятия, можно сделать вывод, что в целом макросреда организации оказывает благоприятное воздействие на развитие предприятия ООО «КАРАВАН». Наблюдается увеличение уровня рождаемости, уровня доходов населения, снижение уровня смертности, что непременно благоприятно скажется на его развитии.

Таким образом, к персоналу предприятия относятся работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. Совокупность работников предприятия представляет собой трудовой коллектив. Существуют различные классификации персонала в целях его всестороннего изучения, однако базовое деление персонала производится на рабочих и служащих.

Функции управления персоналом на разных стадиях его воспроизводства имеют свои особенности.

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом включает в себя ряд принципов и методов по воздействию на персонал организации.

В настоящее время существует большое количество методов оценки системы управления персонала, но основным является системный подход и комплексное применение методов оценки для снижения погрешности и получения более полной картины.

3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КАРАВАН»

3.1 Основные этапы проекта совершенствования системы управления персоналом

С целью совершенствования системы управления персоналом на ООО «КАРАВАН», предлагается разработать проект на основе реализации стратегии развития структуры. Разработка проекта будет включать три направления.

Первое направление включает обучение управляющих магазинами по курсу оптимизации системы управления персоналом и разработку положения об системе управления и его основных составляющих.

Совершенствование сбытовой политики включает мероприятия по поису новых каналов сбыта. Также планируются мероприятия по улучшению расширение ассортимента, поиска новых поставщиков, стимулирование персонала , направленное на сбыт, усиление контроля над поставщиками и усиление контроля над конкурентами. Для повышения эффективности системы управления предлагается внедрение Performancemanagement.

Третье направление проекта, связанное с оптимизацией постоянной части управления персоналом на основе оценки должностей и формирования системы грейдов, предполагает решение следующих задач: применение модифицированной методики для определения ценности должности (рабочего места) через бально-факторную оценку, разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов, осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям. Использование методики планируется при осуществлении эффективного подбора кадров. Совершенствование процесса управления производительностью труда в целях достижения конкурентного уровня себестоимости и цены продукции предлагается осуществить на основе таких составляющих как:

Эффективность труда, методы ее оценки и направления повышения

Влияние производительности труда на себестоимость продукции

Определение необходимого роста производительности труда для снижения себестоимости до планируемого уровня

Улучшение процесса организации нормирования труда и его совершенствование, как обязательное условие повышения производительности труда и эффективности деятельности предприятия, целесообразно провести по таким направлениям как:

Существующих проблемах в области нормирования труда

Видов норм труда и методов их установления, в том числе в зарубежной практике; основания для пересмотра действующих норм

Интенсивности труда, методов ее измерения и введения в норму времени.

Нормирования труда служащих

Оценки качества норм времени и выработки.

Оценки уровня нормирования труда и стимулирования его повышения

предлагается внедрение Performance management (управление эффективностью деятельности) как основы для разработки системы управления для данного предприятия, которое заключается в постановке целей в формате SMART ,принципов декомпозиции целей, а также в формировании матриц целей и показателей.

Система грейдов - это иерархически упорядоченная совокупность грейдов.

В подходе к построению системы грейдов могут лежать как компетенции отдельного сотрудника, так и параметры самого рабочего места (должности, профессии, работы) (рис. 3.1).



	Система грейдов
Компетенции конкретного работника	Основа присвоения грейда	Оценка рабочего места
Присвоение работнику соответствующего грейда	Назначение/ изменение оклада	Диапазон оплаты
Диапазон оплаты<...

Подобные документы

• Анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО "Трансстрой"

  Изучение системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Трансстрой". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и оценка экономического эффекта от их внедрения. Техническое, компьютерное и правовое обеспечение.
  
  дипломная работа [227,5 K], добавлен 27.01.2011
  

• Система управления персоналом на примере ЗАО ПЗ "Семеновский"

  Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
  
  контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015
  

• Анализ и рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в организации

  Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009
  

• Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности

  Исследование основных направлений стратегических альтернатив системы управления персоналом. Изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом на примере ООО "ПМК-1". Совершенствование системы стратегического управления персоналом.
  
  курсовая работа [208,3 K], добавлен 23.04.2011
  

• Совершенствование работы системы управления персоналом

  Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.
  
  дипломная работа [348,9 K], добавлен 23.07.2015
  

• Разработка системы управления персоналом

  Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
  
  дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Понятие системы управления персоналом, ее сущность и ставные элементы, основные цели и функции на предприятии. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант", ее особенности. Выявленные в ходе анализа проблемы и пути их решения.
  
  дипломная работа [125,7 K], добавлен 09.05.2009
  

• Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования

  Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.
  
  курсовая работа [106,2 K], добавлен 13.12.2007
  

• Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО "Информ-Сервис" филиала "Аэронавигация Центральной Волги" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД")

  Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
  
  дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации на примере ОГкУ "Аналитика"

  Системы управления в организациях сферы услуг. Система управления персоналом организации. Показатели оценки эффективности системы управления персоналом организации. Общая характеристика организации и стратегии развития. Оценка эффективности мероприятий.
  
  дипломная работа [337,9 K], добавлен 12.03.2014
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн"

  Сущность и понятие системы управления персоналом. Формы, методы совершенствования системы управления персоналом. Анализ и пути совершенствования системы управления организации на примере ОАО "Вимм-Билль-Данн". Анализ системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [222,9 K], добавлен 06.04.2015
  

• Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)

  Сущность основных понятий, оценка эффективности, характеристика методов системы управления персоналом. Анализ основных проблем управления персоналом в организации. Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров.
  
  дипломная работа [107,7 K], добавлен 09.02.2011
  

• Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии

  Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
  
  дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014
  

• Управление трудом в малом бизнесе

  Понятие и сущность управления персоналом, основные элементы и закономерности функционирования соответствующей системы. Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ системы управления персоналом, разработка методов ее совершенствования.
  
  дипломная работа [619,0 K], добавлен 15.04.2015
  

• Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")

  Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
  
  дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012
  

• Разработка проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия

  Системный подход к управлению предприятием. Современные методы управления персоналом. Структура управления организацией ИП Первышин В.Н., качественный состав работников. Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом.
  
  дипломная работа [122,5 K], добавлен 11.01.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом в ООО "КС"

  Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия. Мотивация сотрудников в ООО "КС". Анализ системы управления персоналом в ООО "КС" г. Тверь. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия в ООО "КС".
  
  курсовая работа [81,3 K], добавлен 20.02.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии на примере МБОУ "СОШ № 15"

  Характеристика Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средняя общеобразовательная школа № 15". Анализ системы управления персоналом и процедуры аттестации работ как ключевых элементов управления персоналом в образовательном учреждении.
  
  отчет по практике [456,6 K], добавлен 02.06.2015
  

• Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

  Сущность и структура системы управления персоналом на предприятии. Общая характеристика исследуемой организации и анализ системы менеджмента персонала, используемые эффективные методы. Разработка проекта совершенствования соответствующей системы.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 20.01.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам