Основи менеджменту торгового підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Підприємство як суб'єкт господарювання, його цілі і напрями діяльності

Підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, який має права юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідницьку і комерційну діяльність у відаповідності зі статутом для задоволення потреб ринку і з метою отримання прибутку (доходу). Тому кожне підприємство в процесі своєї діяльності вирішує такі основні завдання: підвищує єфективність виробництва, впроваджує нові технології, забезпечує відповідний культурно-технічний та професійно-кваліфікаційний рівень працівників.

Основними ознаками підприємства є:

· проведення підприємницької діяльності;

· повна господарська самостійність;

· володіння правами юридичної особи;

· ведення автономного бухгалтерського обліку;

· єдність і цілісність майнового комплексу.

Підприємство як суб'єкт господарювання має самостійний баланс, поточні та вкладні (депозитні) рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням, а також товарний знак.

цілі повинні бути:

- конкретними і вимірюваними;

- орієнтованими у часі;

- реальними до виконання (тобто досяжними);

- взаємно підтримуючими, збалансованими.

Вони поділяються на такі види.

Монетарні цілі, Немонетарні цілі.

Крім того, множину цілей діяльності підприємства можна поділити на виробничі, фінансові, результуючі (цілі успіху) та соціальні.

Виробничі цілі визначають вид, обсяг і якість товарів та послуг, які підприємство має намір реалізувати на ринку.

Фінансові цілі визначають необхідність забезпечення платоспроможності і фінансування інвестицій.

Результуючі цілі (цілі успіху) стосуються ефективності економічних результатів діяльності підприємства і включають такі показники як рентабельність, величина прибутку, обсяг реалізації тощо.

Соціальні цілі пов'язані з умовами виробництва та рівнем соціальної забезпеченості працівників.

Для досягнення поставлених цілей, підприємство здійснює ряд конкретних видів діяльності, які можна об'єднати в такі головні напрямки:

Паралельно і послідовно здійснювані:

§ Вивчення ринку товарів (маркетинговий).

§ Інноваційна діяльність

§ Виробнича діяльність.

§ Комерційна діяльність

§ Післяпродажний сервіс

Інтегровані:

§ Економічна діяльність, Соціальна діяльність.

2. Персонал виробничих підприємств, закладів ресторанного господарства та підприємств торгівлі

Мета якісного підбору персоналу на підприємстві - забезпечити мінімальні витрати на формування та утримання персоналу і одержання максимального результату від його використання.

Формування персоналу закладів ресторанного господарства і підприємств торгівлі передбачає:

Ш узгодження наявної чисельності персоналу і потреби в ньому ;

Ш розробку ефективних елементів відбору персоналу та організації трудових відносин ;

Ш мінімізацію витрат на утримання персоналу;

Ш створення умов для стабілізації трудового колективу, зниження плинності кадрів, покращення морального клімату та сумісності;

Ш підвищення кваліфікації кадрів;

Ш розробка процедури переміщення та звільнення працівників, тощо.

Специфічною особливістю праці працівників ЗРГ є органічна єдність затрат на виробництво і реалізацію продукції, а також організацію споживання. Проведені розрахунки показують, що затрати живої праці на приготування їжі складають приблизно 45--55%, на реалізацію кулінарної продукції і купованих товарів -- 25--30% і на організацію споживання -- 20--25%. персонал ресторанний мотивація продуктивність

Працівники торговельних залів, касири пов'язані з обслуговуванням споживачів. Надані ними послуги споживачам носять матеріальний (сервіровка столів, збирання та миття посуду) або нематеріальний (реалізація талонів і абонементів, приймання грошей) характер. Затрати цієї праці не збільшують вартість товару, а покриваються за рахунок додаткового продукту. Вони забезпечують організацію кінцевого процесу і досягнення кінцевого результату -- споживання продукції

3. Визначення чисельності окремих категорій працівників, мотивація та продуктивність праці

Чисельність працюючих залежить від специфіки підприємства (масове чи серійне, одиничне чи дослідне, ритмічний випуск продукції чи сезонний), а також зовнішніх факторів ( стан розвитку економіки, особливості ринку праці, вартість праці, державні програми, замовлення і контракти, юридичні аспекти, надомна праця і т. д.)

Щоб дати оцінку персоналу підприємства і ефективності його використання розраховують явочну, облікову та середньооблікову чисельність.

Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працюючих, що прийняті на роботу на термін один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці за хворобою чи з інших причин.

Середньооблікова чисельність працюючих за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Явочна чисельність - показує, яка кількість працюючих практично стала до роботи.

Загальна чисельність працівників підприємства складається із чисельності промислово-виробничого і непромислового персоналу.

Планова чисельність промислово-виробничого персоналу розраховується за формулою:

Планову чисельність працівників можна визначити на основі повної трудомісткості продукції за формулою:

Чисельність робітників зайнятих на роботах, що нормуються:

Чисельність основних робітників зайнятих на ненормованих роботах :

Чисельність робітників, для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт (допоміжних робітників):

Чисельність продавців:

Ч = Р х З х К

Чисельність офіціантів для ресторану можна:

Ч = (М х З х К) : Н

Продуктивність праці - це кількість продукції (обсяг робіт чи послуг) , що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу.

В торгівлі під продуктивністю праці розуміють величину товарообороту, що припадає на одного працівника за певний проміжок часу. Продуктивність праці розраховують, як правило, в грошовому виразі.

П = Тоб : Чс

Щоб забезпечити ріст продуктивності праці спочатку підприємство повинно понести певні витрати на закупку нового обладнання, впровадження нових технологій, підвищення рівня оплати праці, навчання персоналу і т.д.

Доцільність цих витрат визначається шляхом розрахунку чистого прибутку отриманого від всіх заходів, які сприяли підвищенню продуктивності праці.

4. Основна і додаткова заробітна плата. Тарифна посадова система

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Додаткова оплата праці здебільшого залежить від кінцевих результатів праці. До неї відносять премії , інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством.

Тарифно-посадова система.

Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної заробітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різних форм власності. Основним організаційно-правовим інструментом обгрунтування диференціації заробітної плати працівників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) -- це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів.

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці робітників, що мають такі розряди.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Размещено на Allbest.ru