Анализ и совершенствование системы мотивации персонала МОУ СОШ № 11 г. Костромы

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Российский государственный гуманитарный университет» в г. Костроме

Филиал РГГУ в г. Костроме

Контрольная работа по Управлению персоналом

Анализ и совершенствование системы мотивации персонала МОУ СОШ № 11 г. Костромы

Смирнова Е.А.

Кострома 2013

Введение

Управление человеческим потенциалом является одной из наиболее важных сфер жизни организации, а центральное звено в управлении человеческим потенциалом - система мотивации сотрудников. Сегодня не вызывает сомнения, что грамотно построенная система мотивации способна многократно повысить эффективность организации, а само понятие "мотивация" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от организационно-экономического до философско-психологического.

Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов стимулирования труда сотрудников организации с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.

Актуальность проблемы мотивации педагогической деятельности, как и в целом проблема мотивации поведения и деятельности человека, является одной из наиболее сложных и малоразработанных. Практически нет специальных исследований, в которых бы прослеживалась взаимосвязь мотивов выбора и приверженности педагогической профессии и мотивации педагогической деятельности.Целью дипломной работы является теоретическое изучение и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала муниципального общеобразовательного учреждения «Школа №11»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· Проанализировать систему мотивации, её основные понятия;

· Представить теории мотивации;

· Исследовать мотивацию и рынок труда;

· Дать общую характеристику объекта исследования;

· Рассмотреть существующую систему мотивации в муниципальном общеобразовательном учреждении «Школа №11»;

· Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации в МОУ «Школа №11».

Для решения поставленных задач были изучены методы наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Объектом исследования дипломной работы является муниципальное общеобразовательное учреждение «Школа №11».

Предметом исследования - система мотивации персонала.

Методы исследования в данной работе использовались следующие:

· Эмпирические;

· Экономико-аналитические;

· Логико-математические

Практическая значимость работы определяется конкретными рекомендациями, разработанными для объекта исследования.

мотивация образование школа учитель

1. Теоретические основы мотивации персонала образовательной организации

1.1 Основные подходы к мотивации работников

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, уясним смысл основных понятий, которые будем использовать в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: - усилие; - старание; - настойчивость; - добросовестность; - направленность.

Другая характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

1.2 Структура процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

физиологические;

психологические;

социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов других.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорий процесса мотивации.

Оплата труда в нашей стране выполняет двоякую функцию: с одной стороны, зарплата - это главный источник доходов работника и повышения его жизненного уровня, с другой стороны - основной рычаг материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория ЕRG, разработанная Альдерфером;

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда

4) теория двух факторов Герцберга.

1.3 Особенности мотивации труда в сфере образования

Нужно отметить, что даже в крайне тяжелых условиях общественно-экономической жизни в России находились замечательные учителя-энтузиасты, чей выбор педагогической профессии был обусловлен мотивами высокой социальной ценности. Одним из таких был Николай Александрович Добролюбов. Вот выдержка из сочинения Н.А. Добролюбова, написанного им при поступлении в Главный педагогический институт в Петербурге: «Рано овладела мною благородная решимость посвятить себя на служение отечеству моему. Долго странные мечты волновали неопытный ум, но наконец остановился я на звании педагога. Размышляя об этом звании, я почувствовал в себе и способность, и желание, и терпение все, что нужно для этого трудного дела. Я способен передавать познания, потому что не обделен даром слова, потому что имею сердце, которое нередко само ищет высказаться, а что больше требуется от педагога. Одно смущает меня: я слаб, молод, неопытен. Как могу я передавать новые истины новому поколению, когда я сам только еще вступаю в жизнь, только еще жажду просвещения? Но для того-то и прихожу я в это святилище науки, чтобы в нем приготовить себя к совершенному прохождению своей должности, чтобы здесь в продолжение нескольких лет приучить себя к мысли быть наставником юношества.».

Выбор педагогической профессии в соответствии с тем или иным мотивом (ради чего?) во многом предопределяет и мотивы учения. Если принять во внимание, что мотив это не что иное, как предмет потребности, или опредмеченная потребность, то для будущих учителей такими предметами могут быть чисто познавательный интерес, стремление лучше подготовиться к самостоятельной профессиональной деятельности, чувство долга и ответственности или же стремление посредством учения выделиться среди однокурсников, занять престижное положение в коллективе, избежать нареканий со стороны преподавателей и родителей, желание заслужить похвалу, получить повышенную стипендию и т.п.

Подразделение мотивов на ведущие (доминантные) и ситуативные (мотивы-стимулы), внешние и внутренние позволяет с большой долей вероятности предполагать, что как для будущих учителей учение, так и для работающих учителей их деятельность протекают как цепь ситуаций, одни из которых выступают как целенаправленное притяжение. Цель деятельности и, мотив здесь совпадают. Другие ситуации воспринимаются как целенаправленное принуждение, когда цель и мотив не совпадают. К цели педагогической деятельности учитель в этом случае может относиться безразлично и даже негативно.

В ситуациях первого типа учителя работают с увлечением, вдохновенно, а следовательно, и продуктивно. Во втором случае тягостно, с неизбежным нервным напряжением и обычно не имеют хороших результатов. Но сложная деятельность, какой является педагогическая, обычно вызывается несколькими мотивами, различающимися по силе, личной и социальной значимости. К социально ценным мотивам педагогической деятельности относятся чувство профессионального и гражданского долга, ответственность за воспитание детей, честное и добросовестное выполнение профессиональных функций (профессиональная честь), увлеченность предметом и удовлетворение от общения с детьми; осознание высокой миссии учителя; любовь к детям и др. Ничем не могут быть оправданы эгоистические, корыстные мотивы педагогической деятельности, которые держат" учителя в школе: зарплата, продолжительный отпуск, возможность получения квартиры или других льгот и т.п.

Исследования последних лет показали, что у учителей в ряде случаев наблюдаются низкие показатели интереса к себе, сосредоточения усилий на защите своего Я, предъявление повышенных требований к окружающим. Поэтому стимулирование учителем позитивных мыслей о себе, о возможности роста, укрепление в себе намерений выразить и воплотить себя в учительской профессии, стать значимым для своих учеников, способствовать их и своему развитию, упрочение в связи с этим самоуважения и достоинства все это важные черты позитивной Я-концепции учителя как интегральной характеристики его личности. Позитивная Я-концепция придает учителю устойчивость в условиях все расширяющейся оценки его извне (присвоение категорий, выбор учителей на конкурсной основе). Первичная Я-концепция и оценка себя как профессионала складывается у учителя в первые несколько лет работы, затем шлифуется и даже может пересматриваться.

Отношение к профессии, в частности педагога, сложное интегральное свойство, выражающее степень вовлеченности личности в профессиональную деятельность. Это динамическое свойство, ибо отношение возникает, формируется и перестраивается на разных стадиях и в разных ситуациях деятельности. И, наконец, это выражение целостной позиции молодого специалиста, потому что отношение к профессии воспитателя нельзя оторвать от всей системы его жизненных ценностей и ориентации.

Констатация благоприятного или неблагоприятного отношения к профессии дает хороший повод для обдумывания того, как сформировать, закрепить н развить любовь к профессии, как перестроить и изменить негативное отношение к ней. Значит, надо выявлять характеристики педагога, которые лежат в основе отношения к профессии, определяют его, зачастую оставаясь невидимыми. Речь идет о системе таких взаимосвязанных характеристик молодого учителя, как его позиция, ориентация и мотивация. Если искать истоки того или иного отношения, необходимо углубляться в анализ жизненной позиции, обнаруживать ее целостность в системе ориентации и видеть возможности ее (позиции) изменчивости, динамики в развитии мотивации.

Формирование системы ориентации и на ее основе профессиональной позиции стабилизирует профессиональный выбор учителя и способствует более эффективной его работе и профессиональному развитию.

2. Система мотивации в муниципальном общеобразовательном учреждении средней школы №11 г. Костромы

2.1 Общая характеристика объекта исследования

МОУ СОШ №11 города Костромы функционирует с 1979 года. Все это время она играет заметную роль в микросоциуме микрорайона Паново. До 1984 это была единственная школа в микрорайоне. С 1985 года рядом построили школу №21. Здесь же находится МОУ ДОД «Паново». Строительство микрорайона Паново началось с 1977 года. Он формировался из семей рабочих и служащих заводов «Мотордеталь», «Строммашина», «Силикатного кирпича». За последние годы количество родителей, имеющих высшее образование, возросло с 25 до 39%. Это значит, что возрастает их требовательность к качеству образовательного процесса, к его ранней профилизации.

Управление МОУ СОШ №11 города Костромы осуществляет учредитель, в лице Главы города Костромы, передающей свои полномочия Управлению образования, а так же директор школы. Управление школой строится на принципах единоначалия и самоуправления. Формами самоуправления являются Совет школы, педагогический совет, общее собрание коллектива школы.

Общее руководство школой как общеобразовательным учреждением осуществляет Совет школы, избираемый на два года и состоящий из представителей обучающихся второй-третьей ступеней обучения, их родителей (законных представителей) и представителей коллектива школы. Представители с правом решающего голоса избираются в Совет школы открытым голосованием на собрании обучающихся второй-третьей ступеней обучения по три человека от каждой ступени, общешкольном родительском собрании по одному человеку от каждого класса. В ведении Совета школы находится учебно-воспитательная и финансово-хозяйственная деятельность школы.

В целях развития и совершенствования учебно-воспитательного процесса, повышения профессионального мастерства и творческого роста учителей и воспитателей в школе действует педагогический совет - коллегиальный орган, объединяющий педработников школы.

Характеристика образовательного процесса

Образовательный процесс в МОУ СОШ №11 города Костромы осуществляется на трех ступенях обучения по соответствующим общеобразовательным программам: начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее образование.

Особенностью образовательной системы школы является ориентация на создание условий для социализации личности школьника, ее адаптации к новым экономическим условиям, самоопределению в отношении будущей профессии. Структура непрерывного образовательного процесса на каждой возрастной ступени имеет свои цели и специфику.

Начальная школа призвана формировать первоначальные учебные умения и навыки, совершенствовать интеллектуальное развитие каждого ученика, давать знания основ наук, активизировать интерес к художественному и творческому труду, приближать к духовным и культурным ценностям своего народа. На 1 ступени используются традиционные общеобразовательные программы «Школа России», вводятся региональные предметы «Истоки» и «Основы религиозных культур и светской этики».

Есть опыт по подготовке детей дошкольного возраста к обучению в школе через реализацию педагогической программы «Школа будущего первоклассника» в рамках дополнительного образования.

Показатели качества подготовки выпускников начальной школы находятся на среднем и высоком уровне, они стабильны.

Режим работы школы

Режим работы школы регламентируется Уставом школы и санитарно-гигиеническими требованиями. Количество часов, отведенных на преподавание отдельных дисциплин определяется учебным планом МОУ СОШ №11 города Костромы. Продолжительность учебного года во 2-11-х классах - 34 недели, в 1-х классах - 33 недели. Учащиеся начальной школы занимаются в режиме пятидневной учебной недели. Учащиеся основной общей и средне (полной) общей школы занимаются в режиме шестидневной учебной недели. Продолжительность каникул в течение учебного года составляет 30 календарных дней: осенние каникулы - 9 дней, зимние каникулы - 10 дней, весенние каникулы - 11 дней.

Характеристика педагогических кадров.

Педагогический коллектив МОУ СОШ №11 города Костромы отличает творческая и возрастная зрелость. Только 27% составляют учителя в возрасте до 39 лет. Соответственно 77% всего коллектива имеют стаж педагогической деятельности более 20 лет. Таким образом, с одной стороны, коллектив отличает творческая зрелость и стабильность, а с другой стороны, эмоциональная усталость и отсутствие потребности в постоянном самосовершенствовании и саморазвитии.

82% от общего числа педагогических работников аттестовано на высшую, первую и вторую квалификационные категории. 13% педагогов, не имеющих квалификационной категории, это либо пенсионеры с возрастным цензом 60 лет и выше, либо молодые специалисты со стажем работы 1 год.

Весь педагогический коллектив МОУ СОШ №11 города Костромы работает по УМК, допущенным и/или рекомендованным Министерством образования и науки РФ. При преподавании отдельных дисциплин выдерживаются образовательные линии.

Сведения о материально-технической базе школы и ее состояние.

Под материально-технической базой школы мы понимаем здание школы, школьной теплицы, оборудованные учебные кабинеты, спортивные залы, мастерские, библиотека, столовая и кабинет врача с принадлежащими им объектами и средствами материально-технического обеспечения: библиотечным фондом, методическими пособиями для учителя, информационно-коммуникационными средствами, экранно-звуковыми пособиями, техническими средствами обучения, учебно-практическим оборудованием и базовым оснащением.

Состояние материально-технической базы школы можно оценить как удовлетворительное. 12 кабинетов из 33 набрали наибольшее количество баллов. 2 кабинета были выставлены на конкурс. В школе имеется современный кабинет информатики, ведётся работа по созданию ресурсного центра. За последние четыре года ведется активная работа по приобретению технических средств обучения.

Финансовое обеспечение и его источники.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов МОУ СОШ № 11 города Костромы являются бюджетные и внебюджетные средства, имущество, переданное школе в оперативное управление учредителем, имущество, приобретенное за счет средств, выделенных школе по смете, добровольные пожертвования и целевые взносы физических и (или) юридических лиц, средства, полученные за предоставление обучающимся дополнительных платных услуг, другие источники, не запрещенные законом.

Анализ существующей системы мотивации в МОУ СОШ №11 г. Костромы

В муниципальном общеобразовательном учреждении Школа №11» работает 46 человек.

Профессиональный рост учителя можно определить как цель и процесс приобретения педагогом знаний, умений, способов деятельности, позволяющих ему не любым, а именно оптимальным образом реализовать своё предназначение, решить стоящие перед ним задачи по обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья школьников.

Профессиональный рост учителя осуществляется двумя путями:

1) посредством самообразования, т.е. собственного желания, постановки цели, задач, последовательного приближения к этой цели через определенные действия;

2) за счет осознанного, обязательно добровольного участия учителя в организованных школой мероприятиях, т.е. фактора влияния окружающей профессиональной среды на мотивацию учителя и его желание профессионально развиваться и расти.

На основе устного опроса педагогов школы №11 можно выделить основные причины отсутствия желания у педагогов профессионально развиваться:

- увеличившаяся (возрастающая) перегрузка учителей (большой объём часов из-за низкой зарплаты, рост бумажной отчётности, насильственное участие в бесконечных конкурсах и т.п.), до минимума сократило время для творчества, для подготовки к урокам и работы над собой;

- утрата интереса учителя к самообразованию из-за усталости, невозможности им заниматься;

- падение общественного авторитета педагога в социуме (в лице родителей, учащихся, прежде всего) из-за низкой зарплаты, падение престижа учительской профессии и как следствие - безразличие учителей к своей работе, к своему труду, профессиональному росту;

- последовательное исчезновение из образовательной среды методистов - людей, специально подготовленных для повышения квалификации учителей, для обеспечения их профессионального роста;

- низкий уровень заработной платы.

После проведённых в школе № 11 среди учителей исследований определилась некая "картина" мотивированности педагогов и их готовности к профессиональному росту. Диагностика мотивации учителей школы № 61 показывает неплохие результаты.

Анализ факторов, влияющих на выбор педагогической профессии учителями школы № 11, позволяет определить их значимость и выстроить ранжированный ряд (подсчитывался средний балл выборов):

интерес к учебному предмету - 6,7;

желание обучать данному предмету - 5,6;

осознание педагогических способностей - 5,4;

желание иметь высшее образование - 5,3;

стремление посвятить себя воспитанию детей - 3,9;

так сложились обстоятельства - 3,4;

представление об общественной важности, престиже педагогической профессии - 3,3;

стремление к материальной обеспеченности - 2,7.

Данное исследование чётко демонстрирует основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии при понимании отсутствия престижа и общественной важности своей профессии и маленькой заработной платы.

Также, среди педагогов школы № 11 проводился опрос об отношении каждого к своему профессиональному росту. Важно, что все учителя выбрали одним из факторов профессионального роста "постоянное стремление к самообразованию". В ответах учителей необходимо отметить также желание каждого профессионально развиваться, все педагоги отмечают, что "остановки в своём развитии и самосовершенствовании не может быть".

Каждый руководитель не раз задумывался об эффективности управления педагогическим коллективом, применяя те или иные теории менеджмента на собственной практике. На наш взгляд, для решения вышеперечисленных проблем мотивации и профессионального роста учителей необходимо проводить большую работу по формированию коллектива единомышленников, педагогов, находящихся в зоне собственного развития, работающих в атмосфере единых ценностных отношений к личности.

В управлении коллективом школы № 11, ставятся акценты на стимулирование мотивации и заинтересованности каждого работника в содержании своей деятельности, важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества среди работников, максимально возможное использование богатого человеческого потенциала, самоорганизацию каждого педагога и его профессиональное развитие.

3. Совершенствование мотивационного комплекса МОУ СОШ №11 г. Костромы

3.1 Предложения по развитию мотивационного комплекса учебного заведения

Проведенный анализ стимулирующего комплекса педагогических работников МОУ СОШ №11, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

1) Для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно.

2) В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе школы явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

В связи с вышеизложенным, предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ СОШ №11 в указанных направлениях:

А) активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей"

Б) ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, "лучшему педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему классному руководителю" с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков;

В) внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях.

Г) расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе.

Д) активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы).

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников средней общеобразовательной школы позволит: 1) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей; 2) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей); 3) повысить инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс.

Таким образом, предложенные рекомендации по совершенствованию мотивации педагогических работников МОУ СОШ №11 г. Костромы характеризуются высокой социальной эффективностью.

3.2 Рекомендации по стимулированию учителей к использованию образовательных инноваций в учебном процессе

Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников - активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый учитель должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. В частности, для этих целей рекомендуется использовать директорский фонд, который в настоящее время распределяется относительно произвольно.

Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.

Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания.

Например, ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор по предмету и т.п.

При данной системе оплаты (директорский фонд фиксированный и составляет 25 %), получается следующая ситуация:

Однако при увеличении количества учителей, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, надбавка каждому учителю будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока ИКТ-педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться.

Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг учителей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, например:

- Количество подготовленных и проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий.

- Разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки - это уроки-презентации).

- Количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио учителя и его учащихся.

- Участие в ИКТ-конкурсах как самого учителя, так и его воспитанников.

- Повышение квалификации в области информационно-компьютерных технологий.

- Количество сертификатов по информационно-компьютерным технологиям.

- Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям (например, классный руководитель осуществляет связь с родителями через интерактивный сайт или предметник проводит ИКТ-конференции, форумы, конкурсы).

- Работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций, электронные газеты и журналы.

Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ-звания не очень продуктивно. Место в рейтинге - это уже и есть звание. И только тем учителям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно присваивать определенные почетные звания.

Когда педагог смотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, он сам легко смотивирует своих воспитанников, так как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе мотивацией.

Учитель, смотивированный на применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будет стимулировать учащихся к испольхованию информационно-компьютерных технологий в образовательном процессе:

Оформление работ в электронном виде.

Создание презентаций, сайтов и т.д.

Участие в Интернет-конференциях, конкурсах, фестивалях;

Создание учебных предметных тестов.

Использование Интернет-ресурсов для подготовки домашних заданий.

Использование технологий дистанционного обучения.

Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.

В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя.

Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.

Выводы и рекомендации

Для решения целей дипломной работы были выявлены теоретические основы процесса мотивации. В частности были исследованы содержательные теории мотивации Д. Макклеланда, А. Маслоу, Ф. Герцберга и трехуровневая иерархия потребностей К. Алдерфера.

После исследования теорий мотивации была дана общая характеристика объекта исследования. Для того чтобы определить проблемы мотивации работников образования и разработать рекомендации по совершенствованию системы в отдельно взятом учреждении МОУ СОШ №11 проводился анализ существующей системы мотивации.

На основании полученных результатов были сделаны выводы относительно действующей системы мотивации персонала в МОУ СОШ №11 и разработаны рекомендации по совершенствованию существующей системы.

На основании работы были сделаны следующие выводы:

1) с точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в школе №11 способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей:

- потребности существования (материальные) - недостаточно;

- потребности в общении, причастности, признании коллективом;

- потребности в самовыражении, росте;

2) данный стимулирующий комплекс, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

- для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно.

Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии;

Предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ СОШ №11 в указанных направлениях:

1) активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей"

2) ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, "лучшему педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему классному руководителю" с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков;

3) внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях.

4) расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе.

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников средней общеобразовательной школы №11 позволит:

А) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;

Б) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);

В) повысить инновационную активность педагогических работников.

Список использованной литературы и источников

I. Нормативные акты

1. Коллективный договор муниципального общеобразовательного учреждения средняя школа №11 г. Костромы. - Кострома, 2007. (Машинопись.)

2. Устав МОУ СОШ №11 г. Костромы. - Кострома, 2007. (Машинопись.)

II. Литература

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-изд. - Новгород: НИМБ, 2001.

2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

3. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Роткина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2001.

4. Кнорринг В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М.: НОРМА-М, 2001.

5. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: зерцало, 1999.

6. Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

7. Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Современный персонал - технологии. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2001.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.

9. Маргунов Е.Б. Упарвление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2000.

10. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для Вузов. - М.: Аспект Пресс. 2002

11. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: "Бизнес - школа" Интел - Синтез", 2002.

III Средства Интернет

М.О. Криворучко Некоторые аспекты управления в решении проблем профессионального развития педагога [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.school61.ru/Science/2010/Krivoruchko_scince_2010_2.html

Стимулирование как фактор повышения мотивационно-целевой направленности деятельности коллектива учебного заведения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=530851

Программа развития муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №11 города Костромы тема «Повышения качества образования учащихся через преемственность его содержания и методов на всех ступенях обучения» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://referat.znate.ru/text/index-58636.html

Размещено на Allbest.ru

...