Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Уральский государственный университет им. А.М. Горького

Исторический факультет

Отделение архивоведения, документоведения

и информационно-правового обеспечения управления

ОТЧЕТ

об учебно-производственной практике

по курсу «кадровое обеспечение» управления в Государственном образовательном учреждение Среднего профессионального образования Свердловской области «Первоуральском политехникуме»

Отчет

студентки 3 курса

Зуевой Ольги Юрьевны

Первоуральск

2009

Оглавление

Введение

1. Система управления МУ «ГБ №1»

2. Структура кадровой службы органа управления здравоохранением

3. Состав документации базы МУ «Городская больница №1»

Заключение

Введение

История развития Муниципального образования Городская больница №1 города Первоуральска

Я проходила учебно-производственную практику в Муниципальном Учреждении «Городская больница № 1». Вначале я опишу историю создания больницы, выделю цели и задачи данного учреждения.

Особенность Первоуральской службы здравоохранения в послевоенный период состояла в том, что вся ее материальная база была построена за счет промышленных предприятий. При каждом крупном предприятии появились целые больничные городки. В юго-западной части города на улице Медиков расположена Медсанчасть №1 Новотрубного завода - крупный лечебно-профилактический комплекс: хирургический, терапевтический корпуса, поликлиника, роддом. Рядом- городская станция скорой помощи.

С 17.10.1994 года медсанчасть Новотрубного завода была переименована в Муниципальное учреждение «Городская больница №1». С 17.10.1994 года по 27.10.1994 года Муниципальное учреждение «Городская больница №1» являлось юридическим лицом на основании Устава, утвержденного Управлением здравоохранения администрации города Первоуральска. С 28.10.1994 года Муниципальное учреждение «Городская больница №1» стало юридическим лицом на основании свидетельства о государственной регистрации.

Основными задачами и функциями ГБ№1 являются:

повышение качества и профилактической помощи населению города Первоуральска.

Своевременное и качественное обследование, лечение и реабилитация больных в амбулаторных, стационарных условиях и на дому.

Повышение качества и оперативности медицинского ухода и сервисного обслуживания больных.

Усиление взаимодействия с другими лечебно-диагностическими и санитарно-профилактическими учреждениями.

Оптимизация планово-финансовой и хозяйственной деятельности.

Развитие материально-технической базы.

Социальное развитие коллектива

Своевременное внедрение достижений научно-технического прогресса.

Обеспечение готовности к работе в экстренных условиях.

1. Система управления МУ «ГБ №1»

Структура МУГБ№1 города Первоуральска:

МУГБ№1 имеет два основных структурных блока, объединяющих все подразделения больницы.

1. Лечебно-диагностический блок.

2. Административно-хозяйственный блок.

2.1. Служба главного бухгалтера.

2.2. Экономическая служба.

2.3. Отдел кадров.

2.4. Служба заместителя главного врача по технике.

2.5. Прочие службы подчиняются директору.

Служба отдела кадров расположена в отдельном 3-х этажном здании и занимает на первом этаже несколько кабинетов.

Отдел кадров имеет:

1.заместитель главного врача по кадрам.

2.специалист по кадрам.

3. секретарь-машинистка.

4. Делопроизводитель.

5. Юрисконсульт.

6. Архивист.

7. Библиотекарь.

Работа с кадровыми документами имеет свои особенности. Для правильного ведения кадровой документации необходимо руководствоваться законодательно-правовыми актами о труде. Во-первых, это Трудовой кодекс Российской Федерации. Во-вторых, это иные федеральные законы, в которых затронуты вопросы труда, Указы Президента, постановления Правительства РФ и другие нормативно-правовые акты. В-третьих, организация сама издает локально-нормативные акты, содержащие нормы трудового права: коллективные договоры, трудовые договоры, соглашения.

Примерное положение о кадровой службе органа управления здравоохранением субъекта РФ.

Кадровая служба органа управления здравоохранением является структурным подразделением органа управления здравоохранением субъекта РФ и обеспечивает формирование и реализацию кадровой политики.

Задачи кадровой службы.

1. Разработка и проведение кадровой политики, учитывающей ресурсное обеспечение здравоохранения территории, демографические показатели и показатели состояния здоровья населения. Специфику развития здравоохранения на основе действующей нормативно-правовой и информационной базы.

2. Содержание кадровой работы составляет реализация организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических и других медиков, направленных на удовлетворение потребностей учреждений здравоохранения и самого органа управления здравоохранением в специалистах.

Кадровая служба органа управления здравоохранением выполняет две основные группы функций.

1.управлением здравоохранением территории.

2 .управление персоналом органа управления здравоохранением.

Функции кадровой службы.

1. связаны с управлением здравоохранения территории

1.1. прогнозирование кадрового развития, разработка программ кадрового обеспечения здравоохранения на основе анализа состояния здоровья населения.

1.2. планирование персонала системы здравоохранения:

1.2.1. организация работы по профессиональной ориентации и профессиональной адаптации.

1.2.2. Определение потребности в кадрах системы здравоохранения на основе научно-разработанных методик

1.3. Формирование персонала системы здравоохранения.

1.3.1. Определение потребности в послевузовом и дополнительном профессиональном образовании, заключение договоров с образовательным учреждением.

1.3.2. Создание банков данных практикующих специалистов и вакантных должностей для трудоустройства специалистов с медицинским образованием.

1.3.3. Организация повышения квалификации работников кадровой службы подведомственных организаций здравоохранения.

1.4. развитие персонала системы здравоохранения через:

1.4.1. формирование мотивации эффективному выполнению работы и потребности к повышению квалификации, продвижении по службе и развитии карьеры.

1.4.2. Совершенствование аттестации на присвоение квалификационных категорий.

1.4.3. Обеспечение поощрений работников.

1.4.4. Формирование резерва на замещение должностей руководителей и работа с ними.

1.5. Участие в совершенствовании качества рабочей среды:

1.5.1. Организация оценки условий труда и обеспечение охраны труда.

1.6. Нормативно-правовое обеспечение:

1.6.1. Участие в разработке проектов нормативно-правовых документов, касающихся деятельности системы здравоохранения в целом и кадровой службы, в частности, в том числе и по страхованию профессиональной ответственности медицинских работников.

1.6.2. Доведение нормативно-правовых документов до кадровых служб учреждений здравоохранения.

1.6.3. Участие в организации мероприятий в условиях чрезвычайной ситуации.

1.6.4. Организация контроля за исполнением принятых решений.

1.6.5. Участие в урегулировании трудовых споров и конфликтов.

2. Связанные с управлением персонала органы управления здравоохранением:

2.1. участие в подборе персонала и разработке кадровой политики органов управления здравоохранением.

2. Структура кадровой службы органа управления здравоохранением

Качественный и количественный состав кадровой службы органа управления здравоохранением формируется из задач, стоящих перед органом управления здравоохранением, его структурными технологическими особенностями, количеством подведомственных учреждений здравоохранения и численностью персонала, работающего в них.

Кадровая служба возглавляется руководителем кадровой службы, который является заместителем руководителя органа управления здравоохранением или руководителем структурного подразделения органа управления здравоохранением, отвечающим за развитие и управление персоналом.

1. Состав специалистов кадровой службы по образованию:

1.1. Специалисты с высшим медицинским образованием.

1.2. Специалисты с высшим немедицинским образованием.(юристы, психологи и другие)

1.3. Специалисты со средним медицинским образованием.

2. Состав специалистов кадровой службы по выполняемым функциям:

2.1. Руководители кадровой службы:

Специалисты с высшим медицинским образованием или с высшим образованием, получившие дополнительную подготовку по вопросу управления персоналом.

2.2. Юрист-специалист с высшим профессиональным образованием

(юридическим).

2.3. специалист по вопросам охраны труда.

2.4. Специалист по работе с персоналом.

2.5. Специалист по организации делопроизводства в кадровой службе.

Должностная инструкция заместителя главного врача по кадрам.

I. Общие положения

1.Специалист по кадрам относится к категории специалистов.

2.На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

3.Назначение на должность специалиста по кадрам и освобождение от нее производится приказом

4.Специалист по кадрам должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом.

4.2. Трудовое законодательство.

4.3. Структуру и штаты учреждения, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.4. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.5. Источники обеспечения учреждения кадрами.

4.6. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

4.7. Положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний.

4.8. Порядок избрания (назначения) на должность.

4.9. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.10. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.11. Порядок составления отчетности по кадрам.

4.12. Основы психологии и социологии труда.

4.13. Основы экономики, организации труда и управления.

4.14. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.15. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности.

6.На время отсутствия специалиста по кадрам (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия, которое несет ответственность за надлежащее их исполнение.

II. Должностные обязанности

Специалист по кадрам:

1.Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2.Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

3.Проводит изучение и анализ:

3.1. Должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений.

3.2. Установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.

3.3. Результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей.

4.Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с учреждениями аналогичного профиля.

5.Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.

6.Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок.

7.Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

8.Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

9. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

10. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

11. Контролирует:

11.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников.

11.2. Выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности.

11.3. Соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек.

11.4. Подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам.

11.5. Внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

12. Составляет установленную отчетность.

13. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

III. Права

Специалист по кадрам имеет право:

1.Знакомиться с проектами решений руководства учреждения, касающимися его деятельности.

2.По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию форм и методов труда; замечания по деятельности персонала предприятия; варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков.

3.Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

4.Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения руководителя организации).

5.Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность

Специалист по кадрам несет ответственность:

1.За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2.За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3.За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. Состав документации базы МУ «Городская больница №1»

Деятельность ГОУ СПО СО ППТ обеспечивается системой управленческих документов, составляющих его документационную базу. Состав документационной базы определяется компетенцией учреждения, порядком разрешения вопросов, объемом и характером взаимосвязей между подразделениями, органами муниципальной власти, организациями и учреждениями. Состав документационной базы учреждения включает следующие основные документы:

Организационные;

Нормативно-правовые и распорядительные;

Информационно-справочные.

Организационные документы.

Организационные документы- документы, определяющие организацию работы техникума, его подразделений, должностных лиц. К организационным документам относятся: Положение об ГОУ СПО СО ППТ, штатное расписание ГОУ СПО СО ППТ, устав, положение об его подразделениях, должностные инструкции работников МУГБ№1.

Нормативно-правовые и распорядительные документы.

Под нормативно-правовыми документами понимают принимаемые Управлением здравоохранения акты, содержащие правовые нормы, т.е. нормативные предписания, рассчитанные на неопределенный круг лиц и многократное применение. управление кадры обеспечение больница

Распорядительные документы- документы, носящие административный характер, обращенные к подчиненным подразделениям, учреждениям, организациям или отдельным должностным лицам.

Информационно-справочные документы- документы, констатирующие факты, являющиеся основанием для принятия решений и издания распорядительных документов. К информационно-справочным документам относятся - протокол, акт, письмо, докладная, объяснительная и служебная записка, доверенность, телеграмма, телефонограмма, стенограмма, план, справка и другое.

Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу. К ним относятся:

Трудовые договоры, заключенные организацией с работником.

Трудовые книжки.

Приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудников)

Личные карточки формы Т-2.

Личные дела.

Документы по личному составу являются важными и требуют особой аккуратности при оформлении и обеспечении сохранности. Наиболее важны документы, оформляемые при приеме на работу. С поступающим на работу сначала ведется собеседование, затем приступают к оформлению зачисления на работу.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

Паспорт;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Документ воинского учета.

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Санитарную книжку.

Направление на медицинский осмотр, с отметкой о его прохождении.

Направление на инструктаж по технике безопасности, с отметкой о его прохождении.

При наличии всех вышеуказанных документов отдел кадров знакомит лицо, поступающее на работу под роспись:

С соответствующей должностной инструкцией.

С правилами внутреннего трудового распорядка.

С коллективным договором.

С иными локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и свидетельство пенсионного страхования оформляется работодателем.

Трудовые книжки хранятся как документы строгой отчетности в отдельных картотеках в сейфах или шкафах, исключающих возможность их утраты или порчи. Она является основным документом о трудовой деятельности и ведется на всех работников. Трудовые книжки ведутся только по месту основной работы.

В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страниц соответствующих разделов, трудовая книжка заполняется вкладышем. Он вшивается в трудовую книжку и ведется так же, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки не действителен.

Работник, отвечающий за кадровую документацию, ведет книгу учета трудовых книжек. В книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от рабочих и служащих при поступлении на работу, а также трудовые книжки с записью серии и номера, выданные вновь. Книга учета трудовых книжек должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью и печатью.

Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключения трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключения трудового договора. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором.

Обязателен предварительный медицинский осмотр при заключении трудового договора. Подлежат осмотру все медицинские работники.

Оформление на работу осуществляет специалист по кадрам.

Вместе с предъявляемыми документами поступающий на работу пишет заявление.

Оно содержит следующие реквизиты:

Адресат, т.е. на имя кого оно подается (должность, Ф.И.О. руководителя).

Автор, т.е. кто пишет заявление, указать адрес места жительства.

«заявление».

Текст (указать должность и название структурного подразделения, куда поступает работник).

Подпись.

Дата

За время прохождения трудовой практики я познакомилась также с порядком ведения и оформления трудовых книжек. Порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации.

Оформление трудовой книжки.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Лица, принятые на работу, сдают свою трудовую книжку. Все записи, внесенные когда- либо в книжку, должны быть заверены подписью руководителя или работника отдела кадров и печатью отдела кадров.

На лиц, поступивших на работу впервые, заполняется трудовая книжка. В нее вносится следующее:

Сведения о работнике

Сведения о выполняемой им работе

Сведения о переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника

Основания для прекращения трудового договора

Сведения о награждениях за успехи в трудовой деятельности.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся. Исключение - это дисциплинарное взыскание-увольнение.

На всех сотрудников также заводится личная карточка (форма Т-2). Она является основным учетным документом. Личная карточка используется для анализа состава и учета движения кадров. Она заполняется в одном экземпляре. Все последующие изменения в учетных данных должны отражаться в личной карточке. Карточки ставятся в алфавитную картотеку работающих.

Также на всех сотрудников оформляется личное дело.

Личное дело - это совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике и его трудовом стаже. .Первоначально в личное дело вносятся документы, оформленные при приеме на работу, а потом - все основные документы, возникающие в период деятельности работника в организации. На документы личного дела составляется опись. Личные дела учитываются в журнале учета личных дел.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод :

Оформление на работу требует от работника кадровой службы выполнения следующих операций: составления проектов трудового договора и приказа, оформления личной карточки, ведения трудовых книжек и оформления личного дела.

Документы, отражающие трудовую деятельность, требуют постоянного их ведения и записи движения работника по службе.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников.

Необходимую профессиональную подготовку и переподготовку кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку-переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости в образовательных учреждениях среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, который определяется коллективным договором, трудовым договором.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленном для данного работника в соответствии с Федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, коллективным договором, трудовым договором и иными локально-нормативными актами (статья 99 ТК РФ).

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Чтобы иметь возможность пойти в очередной отпуск, у работника должен быть отработан определенный стаж. Согласно статье 122 Трудового Кодекса РФ с 1 февраля 2002 года право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По согласию сторон работник может уйти в оплачиваемый отпуск и до окончания этого срока. В этом случае говорят о том, что отпуск предоставляется авансом.

После утверждения графика отпусков его вывешивают в подразделениях организации для информирования сотрудников. О начале отпуска работника следует известить не позже, чем за две недели до его начала. От сотрудника требуется заявление на отпуск, которое он предоставляет в отдел кадров.

Когда подходит время отпуска, руководитель издает приказ, где указывает фамилию, имя и отчество работника, уходящего в отпуск и срок отпуска.

Один экземпляр приказа остается в отделе кадров, а другой передается в бухгалтерию, на основании чего работнику будут начислены отпускные.

Разделение отпуска на части.

По согласию между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Работникам медицинских учреждений, которые диагностируют и лечат ВИЧ-инфецированных, а также сотрудники организаций, которые связаны с материалами, содержащими вирус иммунодифицита человека, установлен ежегодный оплачиваемый отпуск в 36 рабочих дней.

В этот срок включается и дополнительный отпуск за работу в опасных для здоровья условиях труда.

Пример.

Работник с 1 марта 2005 года уходит в очередной оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней и еще на 8 рабочих дней по дополнительному отпуску.

Основной отпуск заканчивается 30 марта, но поскольку во время отпуска был праздник-8 марта, то за счет этого отпуск продляется на 1 день. Поэтому последний день основного отпуска-31 марта.

Рабочие дни дополнительного отпуска надо перевести на календарь, учитывая, что отпуск в рабочих днях включает в себя и субботние дни.

Таким образом, к 8 рабочим дням прибавится одно воскресенье и получится 9 оплачиваемых календарных дней дополнительного отпуска.

Итого, продолжительность оплачиваемого отпуска работника составит 38 календарных дней (29+9).

Продолжительность основного оплачиваемого отпуска сотрудников отдела кадров в календарных днях.

Отдел кадров	недельная норма рабочего времени	продолжительность основного отпуска календарных днях.
Юрисконсульт	40	28
специалист по кадрам	40	28
делопроизводитель	40	28
секретарь-машинистка	40	28

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

По учету кадров:

Т-1 Приказ о приеме работника на работу.

Т-2 Личная карточка работника.

Т-5 Приказ о переводе работника на другую работу.

Т-6 Приказ о предоставлении отпуска работнику.

Т-7 « График отпусков».

Т-8 Приказ о прекращении Трудового договора с работником.

Т-9 Приказ о направлении работника в командировку.

Т-10 «Командировочное удостоверение».

Т-11 Приказ о поощрении работника.

Прекращение трудового договора.

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. Для этого работником должно быть подано на имя работодателя письменное заявление об увольнении по собственной инициативе с указанием в нем мотивов и срока увольнения.

В течении двухнедельного срока предупреждения об увольнении работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, за что ему начисляется заработная плата.

В случае, если заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другое), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении, работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1.ТК РФ:

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращении трудового договора должна производится в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение работника отражается в документах и начинается с заявления. На основании заявления составляется проект приказа. Приказ о прекращении действия трудового договора имеет унифицированную форму № Т-8 при увольнении одного работника и № Т-8а - нескольких работников.

В приказах об увольнении обязательно указываются причины ухода с работы со ссылкой на статью Трудового кодекса. Приказ после подписания регистрируется. Уволенный работник знакомится с приказом и ставит свою визу. Копия приказа помещается в личное дело.

На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.

В трудовой книжке в соответствии с приказом делается запись о прекращении трудовой деятельности с указанием даты и причины увольнения, и книжка выдается на руки работнику.

Все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации заверяются подписью руководителя организации или начальника отдела кадров и печатью. Организация обязана выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения.

Ответственность за организацию делопроизводства, соблюдение установленных правил и порядка работы с документами в структурных подразделениях возлагается на их руководителей.

Данная учетная документация используется в управленческой деятельности кадровой службы Городской больницы №1.

Персональный компьютер стал основным и на сегодня незаменимым средством не только составления документов, но и организации рациональной и оперативной работы с ними. Можно сказать, что компьютерные технологии радикально изменяют сам характер труда в делопроизводстве и управлении.

Для возможности быстрого получения информации по производственному вопросу сотрудники отдела кадров используют компьютерную систему управления персоналом - «Контур- персонал».

Заключение

Одной из наиболее важных функций кадровой службы МУ ГБ№1 является правильное документирование трудовых правоотношений. Большое внимание нужно уделять документам, возникающим в процессе приема, перевода, увольнения работника. Они должны соответствовать правилам действующего законодательства.

Развитие МУ «ГБ №1» невозможно не только без документационного оформления ее деятельности и отражения индивидуальности, но и без полного соответствия организационно-правовым нормам. Данное учреждение получило права в самостоятельном подборе и расстановке кадров, научной, финансовой и иной деятельности. Принятые Главным врачом «ГБ №1» и его заместителями решения фиксируются в определенном порядке в конкретных формах документов. Данный вид деятельности называется текстовым управлением. Результаты данной работы, зафиксированные в определенном порядке, отображают действительное состояние дел в медицинском учреждении, являются зеркалом уровня управленческой культуры.

Размещено на Allbest.ru

...