Анализ кадровой политики ООО "Амбер"

2. Анализ кадровой политики ООО «Амбер»

2.1 Описание структуры ООО «Амбер»

ООО «Амбер» является предприятием, специализирующемся на обслуживании энергетического комплекса ряда крупнейших металлургических и горнорудных предприятий западной Сибири. Общество было организовано в декабре 2004 года на основе цехов энергетического комплекса Кузнецкого Металлургического Комбината, в том числе, теплоэнергоцентраль, теплосиловой цех, газовый цех, цех водоснабжения, цех сетей и подстанций. В 2005 году общество пополнилось энергетическим комплексом Таштагольских рудников, цехом сетей и подстанций ЗСМК и энергетическим комплексом Нижнее-Тагильского Металлургического Комбината. Причем энергетические комплексы Таштагольских рудников и Нижнее-Тагильского комбината, ввиду территориальной удаленности, выведены в дочерние общества и осуществляют кадровую политику самостоятельно в направлении общего развития холдинга под контролем ООО «Амбер».

На 30.06.2007 среднесписочная численность ООО «Амбер» составляет 1410 чел. Из них 317 - РСиС и 1093 - рабочие. Штатная численность составляет 1518 ед. Недоштат составляет 108 чел.

Система управления Общества представляет собой функциональную организационную структуру с бюрократической системой управления. Преимуществами данной системы является: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 1993 - с.333.

- четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности;

- иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

- наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;

- дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности;

- осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность работников от произвольных увольнений и незаконных решений.

Организационная структура Общества представлена на рисунке 4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Однако, несмотря на явные признаки функциональной структуры, в организации управления существуют элементы матричной структуры. В частности это касается экономической службы и дирекции по персоналу, которые имеют своих представителей во всех цехах Общества. Экономисты, работники кадров, инженеры по организации труда, подчиняясь непосредственно руководству соответствующих отделов, постоянно находятся в курируемых цехах, где выполняют свою работу.

2.2 Общее описание кадровой политики ООО «Амбер»

Как было сказано в п.п. 2.1, среднесписочная численность ООО «Амбер» на 30.06.2007г. составляет 1410 чел. Из них 317 - РСиС и 1093 - рабочие. Штатная численность составляет 1518 ед. Недоштат составляет 108 чел. Для определения направлений оптимизации кадровой политики, необходимо рассмотреть качественный состав Общества.

По уровню образования, состав работников общества распределяется в соотношении, показанном на рисунке:

Рисунок Диаграмма соотношения образования по категориям работающих в ООО «Амбер»

Из рисунка видно, что категория РСиС наиболее плотно укомплектована кадрами с высшим образованием (302 чел из 317), в то время как по категории «Рабочие» преобладает начально-профессиональное (525 чел из 1093) и средне-техническое (302 чел.) образование.

Сложившийся уровень заработной платы подтверждает пристальное внимание кадровой политики общества к квалифицированным и образованным кадрам, что видно из таблицы.

Таблица

Уровень средней заработной платы по ООО «Амбер» по итогам 1 полугодия 2007г

Показатель	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	В целом по Обществу
ФОТ, тыс.руб.	24 239,31	9 596,81	345,72	59 914,99	94 096,84
Среднесписочная численность, чел.	207	98	8	1085	1398
Среднемесячная заработная плата, руб.	19 516,35	16 321,11	7 202,54	9 203,53	11 218,03

Как видно из таблицы, наиболее высокий уровень заработной платы наблюдается по категории «Руководители», что говорит о важности и ценности данной категории для Общества.

Коэффициент текучести и кадровый недоштат по обществу по итогам 1 полугодия 2007г. указаны в таблице:

Таблица

Данные о движении персонала ООО «Амбер» в 1 полугодии 2007г

Показатель	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Всего.
Численность на начало периода, штат	210	104	10	1194	1518
Численность на начало периода, факт	206	102	8	1081	1397
Принято	4	3	2	99	108
Уволено	2	5	1	87	95
В т.ч. по неуважительным причинам	0	1	0	65	66
Численность на конец периода	208	100	9	1093	1410
Среднесписочная численность	207	98	8	1085	1398
Коэффициент текучести, %	0,00%	1,02%	0,00%	5,99%	4,72%

Как видно из таблицы, коэффициент текучести в целом по Обществу по итогам 1 полугодия 2007г. составил 4,72%, в том числе по рабочим - 5,99%, по РСиС - 0,32%. Из имеющихся данных следует, что наименее привлекательное положение складывается по категории «Рабочие», причем, согласно данным об увольнениях, основной причиной увольнения по собственному желанию является неудовлетворенность уровнем заработной платы. При этом следует учесть, что большая часть персонала, ввиду опасного и наукоемкого производства (электро- и энергоснабжение) должна иметь высокий уровень образования и квалификации. Отсюда вытекает проблема сохраняющегося недоштата, так как большинство высокообразованных специалистов ищут рабочее место с более высоким уровнем заработной платы. Наиболее остро стоит проблема с молодыми специалистами, имеющими достаточное образование, но не имеющими необходимый для высокого разряда опыт работы.

Кадровая политика общества осуществляется на основе ряда документов, объединенных в «Сборник нормативных документов по управлению персоналом». Данный Сборник включает в себя:

- Положение о персонале Общества;

- Положение о найме и увольнении персонала;

- Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов;

- Программу развития персонала;

- Положение об адаптации персонала;

- Положение об оплате труда работников;

- Положение о подготовке персонала в Обществе;

- Концепцию по оценке и аттестации персонала;

- Положение о формировании и подготовке резерва;

- Положение о ротации персонала;

- Положение о проведении социально-психологических исследований;

- Положение об укреплении трудовой дисциплины;

- Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров работников Общества;

- Положение об определении и порядке защиты персональных данных работника;

- Положение о молодежной политике;

- Положение о работе с молодыми специалистами;

- Положение о работе с ветеранами;

- Положение о женской общественной организации Общества.

В соответствии с указанными документами осуществляется управление персоналом на всех уровнях структуры Общества. Понятие кадровой политики по своей природе многогранно и охватывает все сферы деятельности организации по принципу «Там где есть кадры - есть кадровая политика». Поэтому ее выполнение не является исключительной прерогативой дирекции по персоналу - все руководящие работники претворяют ее принципы в жизнь.

Положение о персонале - документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале //Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2007, № 2 Именно эту роли играет Положение о персонале в Сборнике нормативных документов по управлению персоналом. В соответствии с требованиями международного стандарта ИСО 9001 версии 2000г. по совершенствованию системы менеджмента качества и непрерывному улучшению ее результативности администрация ООО «Амбер» берет на себя обязательство по исполнению требований данного стандарта.

В области управления персоналом (п. 6.2 МС ИСО 9001:2000) соответствие достигается посредством:

- информирования организации о важности соблюдения требований клиента, а также законодательных и нормативных требований;

- доведения до сведения политики в области качества и обеспечения ее повсеместного пони-мания в организации;

- определения и доведения до сведения работников организации ответственности и полномочий;

- определения необходимой компетенции персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукта;

- предоставления обучения или осуществления других действий для удовлетворения данной потребности;

- оценки результативности предпринятых действий;

- обеспечения осознания персоналом уместности и важности своей деятельности и своего вклада в достижение целей в области качества;

- поддержания (актуализации) соответствующих записей по образованию, подготовке (обучению), навыкам и опыту;

- планирования и внедрения действий по мониторингу (отслеживанию), измерению, анализу и улучшению процесса.

Указанное Положение определяет:

- основные права и обязанности персонала и администрации Общества;

- основные направления работы и требования к формированию персонала Общества;

- формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.

В соответствии с данным Положением определяются основные направления работы с персоналом, сведенные в таблице 2.

Таблица 2

Направления работы с персоналом и регламентирующие их документы

Направление работы	Наименование документа	Что регламентирует
Найм персонала	Положение о найме и увольнении персонала Положение о конкурсном Отборе претендентов на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов Общества	Порядок приема и увольнения из Общества. Порядок заключения и расторжения трудового договора. Цели, порядок организации и проведения конкурсного отбора. Критерии отбора для обеспечения кадровых потребностей
Развитие персонала	Программа развития персонала	Направления развития рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Порядок подготовки и проведения стажировки. Раскрывает цели, задачи, основные принципы развития персонала
Адаптация персонала	Положение об адаптации персонала	Порядок организации процесса адаптации персонала, устранения причин недостаточной степени адаптации. Наставничество, кураторство, социально-психологическое сопровождение персонала в период ротации
Мотивация персонала	Положение об оплате труда работников	Порядок образования фонда оплаты труда, тарифные условия оплаты, условия премирования за основные результаты деятельности, единовременного премирования, установления доплат и надбавок стимулирующего характера, гарантийные и компенсационные выплаты, особые условия оплаты труда отдельных категорий работников
Подготовка и обучение персонала	Положение о подготовке Персонала в Обществе	Порядок организации обучения персонала. Устанавливает единый порядок обучения работников Общества для обеспечения соответствия квалификации и уровня подготовки всех категорий работников требованиям выполняемых ими работ
Направление работы	Наименование документа	Что регламентирует
Оценка и аттестация персонала	Концепция по оценке и аттестации персонала	Порядок проведения комплексной оценки персонала. Содержит в себе основные определения и понятия, концепцию, основные принципы, процесса комплексной оценки и аттестации персонала
Создание и подготовка резерва на замещение руководящих должностей	Положение о формировании и подготовке резерва	Порядок формирования и подготовки резерва на замещение должностей руководителей, специалистов по пяти категориям резерва
Ротация персонала	Положение о ротации персонала	Порядок ротации персонала, имеющего перспективы карьерного роста, а также ротации, связанной с оптимизацией численности в ходе реорганизаций производства
Исследование социально -психологического климата, профессионально важных характеристик, корпоративной культуры	Положение о проведении социально-психологических исследований	Порядок проведения исследований, методы сбора, обработки и анализа полученных результатов. Схему подготовки и принятия управленческих решений
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, внутриобъектового режима	Положение об укреплении трудовой дисциплины	Основные принципы и задачи организации работы по укреплению трудовой дисциплины, ответственность за совершение дисциплинарных проступков. Поощрения за труд
Разрешение возникающих индивидуальных трудовых споров	Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения ею индивидуальных трудовых споров работников Общества	Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Компетенцию, порядок формирования и работы Комиссии по трудовым спорам
Соблюдение ТК РФ в части защиты персональных данных работника	Положение об определении порядка защиты персональных данных работника	Понятие персональных данных работника. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Порядок хранения, использования и передачи персональных данных. Ответственность за нарушение норм.
Направление работы	Наименование документа	Что регламентирует
Работа с ветеранами Общества	Положение о работе с ветеранами	Структуру Совета ветеранов, цели и задачи организации, права и обязанности Совета. Раскрывает социальные программы для ветеранов.
Работа с молодежью, молодыми специалистами.	Положение о молодежной политике, о работе с молодыми специалистами	Принципы, цели и задачи работы с молодежью. Порядок организации работы с молодежью в Обществе. Условия присвоения статуса молодого специалиста и порядок проведения стажировки, а также создание Советов молодых специалистов.
Работа с женщинами	Положение о женской общественной организации Общества	Принципы, цели, задачи женской общественной организации.

Как видно из таблицы 2 кадровая политика общества охватывает все обязательные направления традиционной кадровой политики и при этом внимание уделяется некоторым дополнительных направлениям.

2.3 Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка персонала осуществляется в соответствии со следующими документами: Положение о найме и увольнении персонала; Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов; Положение об адаптации персонала; Положение о проведении социально-психологических исследований.

Организация найма персонала заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений (выход на пенсию, изменение направления производственной деятельности и сопровождающая его ротация кадров и т.д.).

Организация найма персонала решает задачи:

- обеспечение всех участков производства работниками необходимой квалификации, способными решать поставленные задачи в Обществе;

- документальное оформление трудовых отношений; анализ рынка труда;

- ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

- перемещение кадров.

Функции найма персонала:

- подбор необходимого персонала с минимальными ошибками;

- создание основы для оценки персонала;

- подготовка и заключение трудового договора.

Найм персонала основывается на следующих принципах:

- принцип соответствия, означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям должности (профессии);

- принцип перспективности, основывается на следующих условиях: определение продолжительности периода работы в одной должности; возможность изменения профессии и специальности; состояние здоровья.

Организация работы по конкурсному отбору претендентов на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов общества является одной из функций отдела кадров.

Целями работы по отбору персонала являются поиск и отбор таких работников, труд которых обеспечивает достижение:

- максимизации производительности труда; оптимального обеспечения персоналом вакантных мест;

- удовлетворенности работой, раскрытия и использования своих способностей.

Работа по отбору (конкурсу) претендентов на приём в Общество строится на принципах:

- объективности - независимость от единичных частных мнений и суждений;

- доступности - допуск к участию в конкурсе всех желающих граждан;

- обоснованности - оценка тех параметров, характеристик, качеств претендента, которые являются действительно определяющими, необходимыми для надлежащего выполнения работы на вакантной должности;

- прогнозируемости - оценка таким образом, чтобы ожидаемый результат хорошо согласовывался с достигнутым.

Критерием для принятия решения о найме при отборе является соответствие претендента комплексу требований со стороны Общества.

Для организации найма, общество сотрудничает с местными Службами занятости, регулярно размещается информацию о вакансиях в местных отраслевых газетах. В процессе приема на работу работник проходит собеседование в два этапа: предварительное непосредственно в отделе кадров, где определяется его профессиональная ориентация, соответствие вакантным должностям, второй этап - собеседование непосредственно в цехе, куда планируется принять работника. В собеседовании принимают участие как работники кадровой службы, так и начальники цехов и участков. В случаях, когда требуется более точно оценить потенциал работника, проводится тестирование на базе учебно-производственного центра.

Адаптация работника - процесс активного вхождения работника в производственные отношения, производственную и социальную среду, овладение профессией в кратчайшие сроки.

Управление процессом адаптации строится на принципах:

- сотрудничества и партнерства;

- мотивации;

- результативности.

Целью процесса адаптации является сокращение времени подготовки работника к самостоятельной работе и соблюдения им норм и правил, установленных в Обществе.

Управление процессом адаптации решает следующие задачи: знакомство работника с особенностями организационной структуры

Общества, сложившейся системой управления;

- вхождение работника в производственные отношения, производственную и социальную среду;

- включение работника в систему взаимоотношений в коллективе с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

- помощь в самоадаптации работника.

Результатом эффективного управления процессом адаптации являются подготовка в кратчайшие сроки высоко мотивированных работников, способных реализовать цели Общества и минимизация издержек на поиск, отбор и подготовку новых работников.

Целями проведения социально-психологических исследований являются:

- исследование социально - психологического климата (комплексное изучение эмоционально - психологических состояний коллектива);

- оценка профессионально-важных качеств работника (способностей, мотивация и свойств личности);

- изучение уровня удовлетворенности работника Общества.

Задачи социально - психологического исследования:

- изучение психологического климата коллектива;

- изучение профессионально-важных качеств работника;

- изучение корпоративной культуры Общества;

- разработка рекомендаций по оптимизации социально психологических процессов протекающих в коллективах.

Принципы проведения социально - психологических исследований

- актуальность;

- добровольность;

- конфиденциальность;

- объективность;

- целенаправленность;

- результативность.

Проведение исследований способствует развитию работников через изучение его потенциала и повышение эффективности его труда.

Социально-психологические исследования являются составной частью системы работы с персоналом, что в свою очередь способствует повышению конкурентоспособности Общества

2.4 Оценка, аттестация и развитие персонала

Оценка, аттестация и развитие персонала в Обществе осуществляется согласно Концепции по оценке и аттестации персонала; Программе развития персонала; Положения о подготовке персонала в Обществе.

Концепция проведения оценки и аттестации персонала проводится с целью комплексной оценки персонала Общества и способствует разработке и совершенствованию собственной персонал-технологии.

Цели комплексной оценки работников Общества представлены в таблице 3.

Таблица 3

Цели комплексной оценки работников Общества

Значение оценочных процедур для АДМИНИСТРАЦИИ	Наименование цели	Значение оценочных процедур для РАБОТНИКОВ
Выделить среди кандидатов наиболее подходящих по своим профессиональным качествам и характеристикам для занятия вакантной должности Заполнить вакансии работниками, проявившими свои способности Выделить наиболее и наименее подходящих для занимаемых должностей работников	Управленческие: Отбор, найм Ротация Прекращение трудовых отношений (трудового договора)	Получение кандидатом работы, требования к которой будут соответствовать уровню его профессионализма и потенциала Осознание работником того, что его способности оценены по достоинству Перспектива приобретения работником нового опыта Прекращение трудовых отношений по инициативе работника, либо, по инициативе администрации
Проинформировать работников об уровне их квалификации, результатах труда Получить сведения о качественном составе персонала, степени загрузки работников, использование их по специальности Возможность совершенствовать стиль и методы управления персоналом организации	Информационные	Получить обратную связь от Администрации о своей работе
Значение оценочных процедур для АДМИНИСТРАЦИИ	Наименование цели	Значение оценочных процедур для РАБОТНИКОВ
Отобрать из числа работников специалистов с высоким потенциалом для профессионально-управленческого обучения и последующего карьерного роста Контроль и оценка эффективности инвестиций в обучение - инвестиций в персонал	Развивающие	Возможность обучения, применения новых знаний, умений, навыков и планирования карьеры Осознание обязательств по отношению к работодателю в высокой оценке значимости представленных возможностей для обучения и карьеры; лояльность
Обоснованно морально и материально вознаградить работника Изыскать резервы роста производительности труда Использовать экономические стимулы и социальные гарантии Создать условия для более динамичного и всестороннего развития личности работника	Мотивационные	Обоснованно получить моральное, материальное вознаграждение Больший интерес к работе, удовлетворенность от труда, заинтересованность не только в результатах своего труда, но и результатов деятельности Общества в целом Осознать, что в Обществе есть реальные возможности для развития; работник обладает правом выбора

После проведения всех необходимых этапов оценочной процедуры результаты комплексной оценки обобщаются и систематизируются. Материалы передаются на утверждение директору по персоналу. Далее материалы рекомендационного характера передаются администрации Общества для выработки решений.

Кадровые программы являются результатом обратной связи решения тех задач, ради которых применялась комплексная оценка.

Целями программы развития персонала являются:

- формирование персонала, отвечающего стратегическим целям и задачам Общества;

- повышение конкурентоспособности Общества на рынке труда.

Задачи программы развития персонала: подготовка персонала:

- адаптация персонала;

- формирование и подготовка резерва;

- ротация персонала.

Программа развития персонала осуществляется на основе принципов взаимодействия; партнерства; объективности; мотивации к труду.

Направления программы развития персонала показаны на рисунке 4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Как видно из рисунка 4, Программа развития персонала ООО «Амбер» имеет три основных направления. Программа развития персонала как составная часть системы работы с персоналом позитивно воздействует на профессиональный потенциал работников, их мотивацию к эффективному труду и способствует реализации целей Общества.

В целях расширения и углубления технических, экономических, правовых, социально-психологических, экологических знаний с учетом требований международного стандарта ГОСТ Р ИСО 9001 - 2001, совершенствования мастерства рабочих, специалистов, руководителей и служащих проводится профессиональная подготовка трудящихся.

Профессиональное обучение в системе повышения квалификации и переподготовки носит непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности.

Руководство системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров осуществляется Советом профессионального и экономического обучения, состав которого утвержден приказом руководителя Общества. Оперативное руководство системой подготовки кадров осуществляется директором по персоналу.

Вся работа по выполнению задач системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и организация их обучения возлагается на отдел кадров, действующего на основании соответствующих договоров с отделом подготовки кадров ОАО «НКМК» и другими учебными центрами городов РФ.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров включает в себя:

- Профессиональную подготовку, переподготовку, обучение рабочих второй профессии и повышение квалификации рабочих;

- Обучение рабочих на право обслуживания, содержания и ремонта объектов, подведомственных Госгортехнадзору Российской Федерации (далее ГТТН РФ), вопросам в области качества, основам безопасности жизнедеятельности и профилактики заболеваний;

- Переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих;

- Обучение руководителей, специалистов и служащих вопросам охраны труда и промышленной безопасности;

- Предаттестационная подготовка и аттестация сварщиков, специалистов сварочного производства, специалистов по визуальному и измерительному контролю;

- Обучение преподавателей теоретического и инструкторов производственного обучения на семинарах по педагогическому минимуму;

- Организация и проведение производственной и преддипломной практики учащихся и студентов базовых учебных заведений;

- Организация и контроль процесса обучения при подготовке кадров в аспирантурах по заочной и очно-заочной формам обучения (при возникновении производственной необходимости);

- Организация и контроль за процессом обучения работников по вечерней и заочной формам обучения;

Основной задачей подготовки кадров является обеспечение профессионального обучения каждого работника Общества в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и должностными инструкциями.

2.5 Формирование и подготовка резерва

Положение о формировании и подготовке резерва;

Частью программы развития персонала, предназначеной для обеспечения высокого качества подготовки персонала и более эффективного использования кадрового потенциала Общества является организация процесса формирования и подготовки резерва

Работой с резервом предусматривает планомерный подбор специалистов и их своевременную подготовку к назначению на вышестоящую должность.

Целями процесса работы с резервом являются:

- обеспечение необходимого состава руководителей и специалистов;

- обеспечение независимости от внешнего рынка труда;

- достижение гибкости в использовании персонала;

- мотивация персонала;

- повышение престижа Общества на рынке труда.

Работа с резервом решает задачи:

- подготовка ключевого, оперативного и потенциального резерва;

- развитие оперативного и потенциального резерва;

- самореализации персонала (обеспечения достижения целей работников);

- организации должностного продвижения ключевого, оперативного, потенциального резерва и его адаптации на новых должностях.

Кадровый резерв Общества формируется на основе схем перемещений, которые в совокупности представлены в общем случае карьерными лестницами для конкретных должностей, по которым планируется резерв.

На этапе подбора резерва структурные подразделения предоставляют в отдел кадров Общества экземпляр списков кандидатов в состав кадрового резерва. После рассмотрения проекта резерва и корректировки с учетом рекомендаций лаборатории социально - психологического исследований кандидаты, предлагаемые для зачисления в состав резерва, в обязательном порядке проходят индивидуальное собеседование в целях выявления желания работать в более высокой должности, определения склонностей к организаторской и руководящей работе:

- на должности директоров по направлениям, помощника директора Общества, главных специалистов - у генерального директора Общества;

- на должности начальников отделов и их заместителей - у генерального директора Общества и директоров по направлениям;

- на должности начальников производств, цехов и их заместителей - у генерального директора и директора по производству, главных специалистов Общества (по принадлежности);

- на должности начальников смен, служб, участков, старших мастеров, мастеров и других инженерно-технических должностей - у первых руководителей соответствующих структурных подразделений.

Подбор кандидатов в резерв и их выдвижение производится:

- из числа дипломированных специалистов Общества, в том числе из молодых специалистов, успешно проходящих или прошедших стажировку и рекомендованных к зачислению в резерв на руководящие должности;

- из числа работников Общества, имеющих среднетехническое образование и продолжающих обучение в ВУЗах по специальностям, востребованным производством;

- на основе самовыдвижения работников.

Основанием для принятия решения об обеспечении резервом конкретного руководителя (должности) является:

- определение должности, как подлежащей обеспечению резервом;

- состояние здоровья руководителя (согласно медицинскому заключению), его возраст (5 лет и менее до пенсии);

- возможность повышения по должности;

- рекомендации по результатам психодиагностического тестирования;

- уровень риска (величин производственно-экономических потерь от длительного отсутствия компетентного руководителя).

Основанием для включения в резерв являются:

- наличие мотивации работника к развитию своей карьеры; рекомендации по результатам психодиагностического тестирования; рекомендации руководства;

- результаты трудовой деятельности на руководящей должности; рекомендации конференции молодых специалистов;

Кадровый резерв должен быть оптимальным как по должностному составу, так и по численности.

Состав резерва определяется совокупностью принципов и требований по формированию резерва, исходя из потребности производства (текущей и стратегической).

Кадровый резерв Общества формируется по 3-м уровням:

Первый уровень - ключевой резерв на должности, входящие в номенклатуру генерального директора Общества: директора, главные специалисты, руководители структурных подразделений и их первые заместители, помощник директора.

Второй уровень - оперативный резерв на должности руководителей и специалистов структурных подразделений, входящих в соответствующие номенклатуры, утвержденные приказом по Обществу.

Третий уровень - потенциальный резерв, состоящий из рабочих, руководителей и специалистов начального и среднего управленческого звеньев, в возрасте до 35 лет, имеющих высшее образование, не включенных в состав резервов первого и второго уровня.

Ключевой и оперативный резервы подразделяются на активный и перспективный.

В активный резерв включаются работники Общества, готовые занять определенную должность в данный момент.

В перспективный резерв включаются работники Общества, рассматриваемые на занятие определенной должности после специальной подготовки по вопросам производственно - управленческой деятельности.

Развитие (подготовка) резерва каждого направления осуществляется по планам и учебным программам. Выполнение программы по формированию и подготовке резерва обеспечивает Общество наличием квалифицированных руководящих кадров.

Так же частью программы развития персонала является ротация.

Ротация - одна из инновационных форм управления персоналом, предусматривающая перемещение кадров и их адаптацию на новых рабочих местах.

Ротация носит добровольный характер. Функции управления ротацией возлагаются на отдел кадров и руководителей структурных подразделений.

Ротация осуществляется в соответствии с годовым графиком по направлениям:

- перевод работника с его согласия на вакантную должность;

- временный перевод работника, с его согласия, на временно свободную должность (профессию) по причине отсутствия постоянного работника (отпуск, командировка, учеба);

- перевод работника на другую работу внутри подразделения, Общества, связанный с его трудоустройством в процессе оптимизации численности.

Целью ротации является:

- выявление у работника управленческих навыков и способности успешно адаптироваться к новой должности (профессии);

- приобретение работником новых профессиональных навыков;

- сохранение квалифицированных работников и повышение их социальной защищенности в процессе реорганизации производства и управления.

Итогом ротации является:

введение инновационных форм управления персоналом;

- оптимальное использование кадрового потенциала для обеспечения производственного процесса, в том числе в период реорганизации производства;

- развитие интегральных связей в решении задач по обеспечению управления процессом производства и трудоустройству высвобождаемого персонала.

Выполнение программ по формированию и подготовке резерва, совместно с применением принципов ротации позволяют Обществу наиболее успешно подготовить смену молодых руководителей.

2.6 Работа с отдельными группами персонала

Кадровая политика общества позволяет выделять и организовывать работу с отдельными группами персонала: молодыми сотрудниками, женщинами, ветеранами.

Работа с молодежью осуществляется с целью формирования нового поколения персонала Общества, способного эффективно работать в рыночных условиях. Молодыми считаются работники в возрасте до 30 лет включительно.

Работа с молодежью строится на принципе взаимного сотрудничества администрации, Головного совета по работе с молодежью Обществ, профсоюзного комитета и других общественных организаций.

Основные цели работы с молодежью:

- вовлечение молодежи в решение экономических проблем, стоящих перед Обществами;

- совершенствование системы развития молодого работника;

- повышение социального статуса молодого работника.

Основные задачи работы с молодежью:

- поддержка молодежных инициатив в решении производственных задач Обществ, создание условий для их эффективной реализации;

- внедрение проектов молодежных инициатив в производство;

- организация творческого развития молодого работника;

- пропаганда здорового образа жизни молодого работника;

- приобщение к духовно-нравственным ценностям и этике делового общения молодежи.

Работа с молодежью осуществляется через руководителей всех уровней, ответственных по работе с молодежью от администрации и общественных организаций.

Реализация задач молодежной политики Общества способствует:

Формированию:

- положительного имиджа Общества;

- социально активных, творческих, перспективных кадров в сфере производства, экономики и управления.

Развитию:

- у молодежи гордости за причастность к созданию истории Общества, духовности, гражданственности и патриотизма;

- потенциала молодого работника;

- сплоченности работников молодого и старшего поколений.

Высокоэффективному использованию рабочего времени и времени отдыха.

Решению проблем оздоровления молодежи и уменьшению правонарушений.

Одним из направлений молодежной политики является работа с молодыми специалистами.

Целью работы с молодыми специалистами является формирование будущих высококвалифицированных руководителей Общества. Работу с молодыми специалистами осуществляет отдел кадров с помощью ответственного за сектор научно-технического творчества молодежи и профессионального роста специалистов молодежной организации Общества.

Молодым специалистом считается выпускник ВУЗа, принятый на работу в Общество непосредственно по окончании учебного заведения. Работникам Общества в возрасте до 30 лет, окончившим ВУЗы разной формы обучения, по личному заявлению, ходатайству руководителя структурного подразделения и Головного совета может быть присвоен статус молодого специалиста.

Работа с молодыми специалистами заключается в прохождении ими специальной стажировки, состоящей из двух этапов.

1 этап - 1 год работы;

2 этап - 2 и 3 год работы.

Контроль за прохождением стажировки молодых специалистов осуществляется отделом кадров.

Целью первого этапа стажировки является адаптация молодого специалиста в Обществе и в коллективе по месту работы.

План стажировки разрабатывается исходя из требований к занимаемой должности и с учетом перспектив дальнейшего карьерного роста молодого специалиста.

За период прохождения 1 этапа стажировки молодые специалисты имеют возможность адаптироваться в коллективе, проявить себя как в производственной, так и в общественной жизни. На этом этапе молодые специалисты:

- ведут «Дневник стажировки молодого специалиста»;

- знакомятся со структурными подразделениями Общества;

- участвуют в освоении технологического процесса;

- участвуют в конкурсе на лучшего молодого специалиста Общества;

- участвуют в научно-технической конференции молодых специалистов;

- проходят специальное обучение;

- проходят социально-психологическое тестирование и при необходимости участвуют в социально-психологических тренингах.

Молодые специалисты, успешно прошедшие первый этап стажировки, направляются на второй этап стажировки.

Целью второго этапа стажировки является выявление способностей молодого специалиста для планирования его карьеры.

На втором этапе стажировки молодые специалисты:

- продолжают вести «Дневник стажировки молодого специалиста»;

- выполняют индивидуальное творческое задание, основными критериями оценки которого является актуальность выбранной темы и экономическая эффективность проекта;

- осваивают смежную профессию и повышают квалификацию.

- участвуют в научно-технической конференции молодых специалистов;

- участвуют в конкурсе на лучшего молодого специалиста Общества;

- участвуют в рационализаторской и изобретательской деятельности;

- проходят социально-психологическое тестирование и при необходимости участвуют в социально-психологических тренингах.

Для подведения итогов 1 и 2 этапов стажировки молодого специалиста создается комиссия под председательством генерального директора Общества.

В состав комиссии входят: директор по персоналу (заместитель председателя комиссии), директора по направлениям, главные специалисты и руководители структурных подразделений по принадлежности, руководители стажировки, ответственный по работе с молодыми специалистами из числа Головного совета.

В качестве проявления заботы о ветеранах производства, Обществом осуществляется работа с Советом ветеранов труда ООО «Евро - Азиатская энергетическая компания», ОАО "НКМК", ООО «Рельсы КМК», ООО "Сталь КМК", ООО "Кузнецкий ГОК", ООО "Сибирские товары", ООО "Промстрой КМК", ООО "ЗРМО", ООО "АТП КМК", ООО «КМК - Энерго», ООО «СтальНК», ОАО «ЗСМК».

Социальные программы для ветеранов разрабатываются ежегодно и строятся по единому принципу для всех перечисленных обществ, их различие заключается только в пределах численности неработающих пенсионеров.

Реализация социальных программ осуществляется через фонд "Милосердие "КМК". Фонд "Милосердие "КМК" ежегодно заключает договоры с Обществами Кузнецких металлургов на оказание материальной помощи неработающим пенсионерам.

Распределение средств, перечисленных Обществами Кузнецких металлургов в качестве материальной помощи, осуществляется в соответствии с "Положением об учете, исчислении непрерывного стажа и оказании материальной помощи в качестве благотворительности неработающим пенсионерам".

При составлении социальных программ учитывается размер инфляции за предыдущий год.

Перечень социальных программ:

- квартальная материальная помощь;

- материальная помощь за 3 тонны угля для пенсионеров, проживающих в домах с печным отоплением;

- материальная помощь для вывоза угля;

- выдача денежных средств к праздникам: Новому году, Дню Победы, Дню металлурга, Дню пожилого человека;

- материальная помощь на протезирование зубов;

- материальная помощь на операции и дорогостоящие лекарства;

- материальная помощь на ремонт бытовой техники;

- выдача путевок для оздоровления в санаториях-профилакториях Обществ Кузнецких металлургов;

- материальная помощь активу Совета ветеранов и председателям цеховых Советов ветеранов;

- материальная помощь на подготовку и проведение семинаров ветеранского актива;

- материальная помощь пенсионерам-опекунам и пенсионерам, имеющим детей школьного возраста,

- льготная подписка на газету "Металлург".

Таким же образом Общество взаимодействует с Женской общественной организацией.

Женская общественная организация - это добровольная, независимая, общественная организация, объединяющая женщин - работниц Общества.

Женская общественная организация имеет наименование - Совет по делам женщин Общества.

Членами женской общественной организации могут быть женщины - работницы Общества независимо от возраста, национальности, вероисповедания, общественного и социального положения.

Женская общественная организация направляет свои усилия на:

- достижение подлинного равноправия мужчин и женщин;

- создание условий для реализации личных и профессиональных качеств женщин в различных областях деятельности;

- сохранение социальных гарантий для женщин в условиях рыночной экономики;

- отстаивание интересов и достойного положения женщин в обществе, социально- правовую защиту интересов семьи, детей;

- участие в проверке выполнения государственных, региональных и городских программ, совместных постановлений администрации и профсоюзного комитета Общества в отношении женщин, семьи и детей.

- защиту интересов и прав женщин на труд, сохранение социальной защищенности в условиях рыночной экономики;

- адаптацию, профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации женщин, улучшение условий труда и быта;

- укрепление семьи, признание общественно-полезной значимости материнства, защиту прав ребенка;

- оказание адресной помощи нуждающимся семьям, социально незащищенным работницам Общества;

- охрану здоровья женщин и детей;

- организацию, проведение оздоровительной и культурно-просветительной работы среди женщин и членов их семей;

- подготовку предложений, связанных с реализацией социальных программ в Обществе, улучшением условий труда, быта, и отдыха женщин, для включения их в коллективный договор.

Таким образом, благодаря этим программам, Общество осуществляет защиту прав и социальное равенство различных групп персонала.

2.7 Оплата и стимулирование персонала

Оплата и стимулирование персонала осуществляется в соответствии с действующим Положением об оплате труда работников.

Положение об оплате труда вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности ООО «Амбер» и его структурных подразделений. Оно направлено на обеспечение в Обществе справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством, качеством, результатами и в соответствии с Положениями, закрепленными в Трудовом кодексе Российской Федерации, других законодательных нормах.

Положение разработано таким образом, чтобы способствовать решению следующих задач, являющихся предметом корпоративной социальной политики Общества:

- создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников;

- устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;

- устранение и недопущение случаев уравнительности в оплате труда работников;

- закрепление кадров в Обществе, повышение их деловых качеств, сокращение текучести;

- соблюдение интересов работников и работодателей в части роста трудовой отдачи и роста ее оплаты.

Положение исходит из необходимости осуществления в оплате труда следующих важнейших принципов справедливой заработной платы:

- равная оплата за равный труд, недопущение никакой дискриминации в оплате труда;

- создание равных возможностей для роста заработной платы всех категорий работников;

- дифференциация оплаты труда в зависимости от его напряженности (степени загрузки работников);

- опережающий рост показателей эффективности труда по сравнению с ростом заработной платы;

- увязка размеров получаемой заработной платы не только с личными результатами труда каждого работника, но и с результатами-производственно- экономической деятельности Общества и его структурных подразделений.

Основными составляющими системы оплаты труда в Обществе являются:

- нормативные документы, на базе которых устанавливаются трудовые обязанности работника на его рабочем месте и объемы работ, подлежащие выполнению (нормативы и нормы трудовых затрат, должностные инструкции, технологические инструкции и т.п.);

- тарифная система, определяющая размер оплаты за установленные нормы труда и дифференциацию оплаты в зависимости от сложности труда (квалификации работника), условий труда на рабочем месте и значимости того

- или иного вида работ для Общества, а также требования к содержанию работ, уровню знаний и умению работников в зависимости от сложности выполняемой работы, занимаемой должности или квалификационной группы (разряда);

- система премирования работников за основные результаты деятельности, увязывающая оплату труда с личными результатами труда работника и результатами работы Общества или его структурных подразделений;

- доплаты и надбавки стимулирующего характера, увязывающие размер оплаты труда работника с личными деловыми качествами, обеспечивающими повышенную эффективность его работы;

- доплаты и надбавки компенсационного характера, гарантирующие работнику оплату в размерах, не менее предусмотренных законодательством, во всех случаях отклонений от общепринятого порядка использования рабочей силы;

- единовременные премии и вознаграждения, устанавливаемые с целью направления материальной заинтересованности работника на решение задач, не вытекающих прямо из трудовой функции работника, оговоренной в трудовом договоре с ним.

С учетом необходимости решения производственных и экономических задач Общества и возможностей нормирования труда и учета его результатов, Положением устанавливаются повременно-премиальная оплата труда для всех рабочих, руководителей специалистов и служащих.

Применяемые в системах оплаты показатели индивидуальных и коллективных результатов труда, а также количество и качество труда работников обеспечиваются соответствующей организацией оперативного и статистического учета.

Фонд заработной платы ООО «Амбер» образуется по утвержденным нормативам образования фонда заработной платы с учетом результатов хозяйственной деятельности общества, объемов товарной продукции общества, а так же выплат не учтенных нормативами фондообразования.

(1)

где: ФЗП - фонд заработной платы общества за отчетный месяц, тыс. руб.;

N - нормативная средняя заработная плата по обществу, тыс. руб.;

К₁ - коэффициент, учитывающий объем производства товарной продукции общества в плановых ценах без учета производства электроэнергии (К₁= V_ф,:V_п, где V_ф - фактический объем товарной продукции по обществу, тыс. руб., V_п - плановый выпуск товарной продукции по обществу, тыс. руб., К₁ ? 1).

К₂ - коэффициент, учитывающий уменьшение (увеличение) объема производства электроэнергии от установленной плановой величины (К₂= V_фэ,:V_пэ, где V_фэ - фактический объем электроэнергии, тыс.pyб., V_пэ - плановый выпуск электроэнергии, тыс.руб.);

Ф - фонд заработной платы объединения на оплату случаев, не учтенных нормативом фондообразования, тыс.руб. (образуется из Ф_i - структурных подразделений общества ).

Фонд заработной платы структурных подразделений образуется по утвержденным нормативам, с учетом хозяйственной деятельности структурного подразделения, а так же выплат не учтенных нормативным фондообразованием.

(2)

(3)

Где ФЗП_i - фонд заработной платы i-гo структурного подразделения за отчетный месяц, тыс.руб.;

ФЗП_нi - фонд заработной платы i-гo структурного подразделения, образованный по нормативам за отчетный месяц, тыс.руб.;

N_i. уровень нормативной средней заработной платы структурного подразделения, тыс.руб. ;

Ч_i - численность(расчетная) персонала структурного подразделения ( не выше численности, утвержденной штатным расписанием);

К₁ - коэффициент, учитывающий результат по хозрасчетной себестоимости структурного подразделения (для управления - задание на рубль товарной продукции);

К_2i - коэффициент, учитывающий выполнение плана производства товарной продукции i-гo структурного подразделения (К_2i ? 1)

Ф_i - фонд заработной платы структурного подразделения на оплату случаев, не учтенных нормативом фондообразования.

Величина корректировки фонда заработной платы устанавливается:

За перерасход по хозрасчетному результату себестоимости структурного подразделения фонд заработной платы, образованный по нормативам, уменьшается на 1% за каждый процент перерасхода, но не более 5%.( К₁), по управлению Общества уменьшение по К₁ производится на 1% за каждый процент невыполнения задания затрат на рубль товарной продукции, но не более 5%.

Средняя заработная плата (N), принимаемая при расчете норматива, учитывает оплату всех случаев, связанных с производством и отгрузкой продукции и услуг и включает:

- оплату по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время (выполненный объем);

- выплату надбавок и доплат, обусловленных специфическими условиями труда и гарантированных ТК РФ:

- выплату премий за выполнение плановых и других показателей в соответствии с положениями по оплате труда работников структурных подразделений.

Порядок расчета К_2i для структурных подразделений приведен в таблице 4

Таблица 4

Порядок расчета коэффициент, учитывающий выполнение плана производства товарной продукции i-гo структурного подразделения

Наименование структурного подразделения	Показатели корректировки нормативного фонда заработной платы структурного подразделения ...

Подобные документы

• Формирование кадровой политики организации

  Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
  
  курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014
  

• Формирование кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по Республике Башкортостан

  Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.
  
  курсовая работа [58,0 K], добавлен 10.01.2015
  

• Анализ и совершенствование кадровой политики в организации

  Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
  
  дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013
  

• Совершенствование кадровой политики организации (на примере государственного образовательного учреждения "Школа-интернат")

  Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
  
  дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010
  

• Пути улучшения кадровой политики в организации

  Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
  
  дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011
  

• Формы и методы реализации кадровой политики

  Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.
  
  дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012
  

• Концепция кадровой политики организации

  Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
  
  реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004
  

• Совершенствование кадровой политики туристской фирмы ООО "Пегас-Новосибирск"

  Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.
  
  дипломная работа [3,8 M], добавлен 25.06.2012
  

• Формирование корпоративной кадровой политики

  Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
  
  дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009
  

• Разработка и проведение кадровой политики ТОО "Бусидо"

  Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
  
  курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007
  

• Анализ сущности, целей и содержания кадровой политики организации

  Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.
  
  курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011
  

• Основы кадровой политики

  Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
  
  курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
  

• Совершенствование кадровой политики на предприятии

  Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
  
  дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012
  

• Аспекты формирования кадровой политики

  Сущность кадровой политики в системе управления персоналом, ее содержание, задачи и принципы разработки, классификация и типы. Исследование и анализ кадровой политики предприятия, направления и перспективы, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [48,9 K], добавлен 06.11.2014
  

• Формирование кадровой политики организации

  Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
  
  курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017
  

• Стратегия управления персоналом

  Типы кадровой политики. Этапы формирования кадровой политики в организации. Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Разработка системы и принципов кадровой работы. Элементы корпоративной культуры.
  
  контрольная работа [40,1 K], добавлен 29.01.2011
  

• Основные подходы к определению и этапы построения кадровой политики организации

  Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики; ее место в управлении персоналом. Определение проблем расстановки и удержания сотрудников на примере ОАО "АК "Транснефть", предложение путей социализации кадровой политики данной компании.
  
  курсовая работа [981,3 K], добавлен 12.03.2011
  

• Формирование кадровой политики на предприятии

  Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
  
  курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011
  

• Кадровая политика предприятия

  Исследование процесса формирования кадровой политики в организации. Изучение основных типов кадровой политики. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Кадровые мероприятия и стратегия управления персоналом. Условия разработки кадровой политики.
  
  реферат [25,4 K], добавлен 16.02.2017
  

• Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"

  Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам