Анализ и оценка системы мотивации
Общая характеристика предприятия, ее организационная структура и анализ системы управления. Исследование действующей системы мотивации и материального стимулирования, анализ ее практической эффективности и разработка мероприятий по совершенствованию.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.10.2014 |
| Размер файла | 68,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
управление мотивация стимулирование организационный
Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная необходимость построения эффективной системы мотивации персонала на предприятиях определяет актуальность темы практики.
Целью учебной практики является совершенствование системы мотивации персонала на примере компании ООО «СК ТЕХНОЛОГИЯ 2000».
Для достижения цели нами ставились и решались следующие задачи:
1. определить сущность и принципы мотивации персонала;
2. провести сравнительный анализ российской и зарубежной моделей мотивации труда;
3. изучить методические подходы к совершенствованию системы мотивации в российских организациях;
4. выявить специфику и оценить эффективность действующей на предприятии модели мотивации труда сотрудников;
5. дать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала страховой компании.
Объектом исследования является моральная система мотивации персонала ООО «СК Технология 2000».
Предметом практики является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «СК Технология 2000».
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения по оптимизации системы мотивации в ООО «СК Технология 2000» могут быть учтены другими компаниями и использованы ими в целях повышения эффективности управления персоналом и оптимизации результатов своей деятельности.
К настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально-материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий (прежде всего научные, инженерно-технические работники, представители творческих профессий) придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным.
Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.
В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков.
1. Материальное стимулирование, в том числе:
- повышение тарифных ставок и должностных окладов:
- за увеличение объема производства;
- за рост квалификации;
- за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;
- за увеличение объема продаж и др.;
- премирование:
- за внедрение новых разработок и новой техники:
- за повышение качества продукции;
- по итогам работы за год;
- за снижение трудоемкости работ и др.
2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:
- присвоение звания «Лучший работник» организации, компании, отрасли;
- присуждение наград на уровне организации, компании, отрасли, города, государства и др.
1. Анализ и оценка управления страховой компанией (на примере ООО «СК Технология 2000»)
1.1 Общая характеристика организации
Государственная страховая компания «ООО «СК Технология 2000»» была создана в 1997 году Распоряжением Комитета по управлению государственным имуществом Ханты-Мансийского автономного округа от 16.12.97 №215 р в соответствии с Законом Ханты-Мансийского автономного округа «О региональной государственной страховой компании Ханты-Мансийского автономного округа».
В сентябре 2004 года была произведена реорганизация в форме преобразования Государственного предприятия ХМАО «ООО «СК Технология 2000» в Открытое акционерное общество «Государственная страховая компания «ООО «СК Технология 2000»». Единственным акционером ООО «СК Технология 2000» является Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, представляемый Департаментом государственной собственности ХМАО - Югры. ООО «СК Технология 2000» является полным правопреемником ГП ХМАО «ООО «СК Технология 2000» по ранее возникшим обязательствам из договоров страхования и иным соглашениям и сделкам в полном объеме.
Таблица 1.1. Показатели финансового обеспечения компании на 01.01.2007 г.
|
Показатель |
Сумма, тыс. руб. |
|
|
Уставный капитал |
1 233 323 |
|
|
Страховые резервы |
1 425 097 |
|
|
Собственные средства |
1 234 031 |
|
|
Собрано страховых премий за год |
2 356 000 |
|
|
Страховые выплаты |
766 000 |
ООО «СК Технология 2000» имеет более 100 филиалов и агентств на территории России. Компания вправе осуществлять деятельность по 73 видам страхования. Лицензия №4222Д от 28.09.04.
ООО «СК Технология 2000» является членом Всероссийского Союза Страховщиков (ВСС), Российской Ассоциации Страховщиков Ответственности Владельцев Автотранспорта (РАСОВТ), учредителем Российского Союза Автостраховщиков (РСА). По итогам 2003 года по величине активов «ООО «СК Технология 2000»» заняла 26-е место в рэнкинге «Интерфакс-100. Крупнейшие страховые компании России», подготовленном Центром экономического анализа «Интерфакса». Компания является лауреатом Международной премии «Финансовый Олимп» в номинации «Лучшая региональная страховая компания».
Имущественные интересы клиентов ООО «СК Технология 2000» имеют надежную перестраховочную защиту. ООО «СК Технология 2000» сотрудничает с такими российскими и зарубежными перестраховщиками и брокерами, как: POLISH RE, Diamler Chrysler Servises, Willis, Societe de Courtage, OPORA BS, United Insurance Brokers, МАЛАКУТ, Ингосстрах, Альфастрахование, Согласие, Прогресс-Гарант, СОГАЗ, ВСК, Уралсиб, Гута-Страхование, Энергогарант, Мегарусс, Капитал Перестрахование, РИГА РЕ, Находка Ре, Транссиб Ре, Москва Ре, Азиятранс РЕ, Национальное перестраховочное общество, Русское перестраховочное общество, Ренессанс - перестрахование, РЕСО Ре и др. (более 70).
Имущественное страхование обеспечивает финансовую защиту владельцев любого вида имущества - зданий, транспортных средств, строящихся объектов, грузов и т.д.
Страхование ответственности компенсирует вред, наносимый застрахованным другим лицам, в том числе в дорожно-транспортных происшествиях, в производственной деятельности, при эксплуатации жилья и т.д.
Развитие личного страхования становится в настоящее время одни из приоритетных в работе страхового сообщества. Оно защищает при несчастных случаях, нанесении вреда здоровью и в других ситуациях, наносящих ущерб личности.
Структура страхового портфеля ООО «СК Технология 2000» по количеству заключенных договоров в процентном отношении от всех договоров добровольного страхования выглядит следующим образом (рис. 1.1):
- имущественное страхование - 59%;
- личное страхование (кроме страхования жизни) - 33%;
- страхование ответственности - 5%;
- страхование жизни - 3%.
Рис. 1.1. Структура страхового портфеля ООО «СК Технология 2000»
управление мотивация стимулирование организационный
Клиентская база ООО «СК Технология 2000» простирается далеко за пределы Ханты-Мансийского округа. Полисами компании активно пользуется корпорация «АЛРОСА», добывающая основную долю отечественных алмазов. ООО «СК Технология 2000» является страховщиком авиакомпании «UTaire» (ТюменьАвиаТранс). Авиакомпания «Аэрофлот» решила разместить в ООО «СК Технология 2000» риски страхования воздушных судов.
ООО «СК Технология 2000» активно участвует в конкурсах и тендерах по страхованию, организуемых различными предприятиями и ведомствами.
Наиболее популярными видами страхования юридических лиц являются:
- страхование ответственности владельцев автотранспортных средств,
- добровольное медицинское страхование,
- страхование автотранспорта,
- страхование имущества предприятий.
Рис. 1.2. Структура добровольного страхования юридических лиц
Развитие направления страхования физических лиц является основной стратегической задачей, поставленной перед компанией и ее менеджментом. В страховом портфеле «Югории» для физ. лиц и хорошо знакомые услуги, такие как страхование автотранспорта, и относительно новое направление - добровольное медицинское страхование. ООО «СК Технология 2000» благодаря качественным страховым продуктам, ответственности и серьезной разъяснительной работе стала узнаваема, число клиентов компании составляет десятки тысяч.
Наибольшей популярностью среди физических лиц пользуются такие виды страхования как:
· страхование от несчастных случаев;
· страхование автотранспорта;
· страхование имущества.
Социальной миссией ООО «СК Технология 2000» является охрана истинных ценностей нашего общества - культурного и научного потенциала, здоровья нации. Участие в благотворительных акциях - наиболее приемлемый способ для организации, ведущей коммерческую деятельность, выразить свою добрую гражданскую волю содействовать развитию и процветанию россиян. Благотворительная политика компании во многом определена ее направленностью на развитие и защиту проектов, имеющих общегосударственное значение.
Все картины коллекции окружного Фонда «Поколение» в г. Ханты-Мансийске находятся под надежной страховой защитой ООО «СК Технология 2000». По инициативе (2003 г.) «Югории» были застрахованы имущество театров, участвующих в 3 театральном фестивале «Чайка» Ханты-Мансийского автономного округа и участники 4 Международного экологического телевизионного фестиваля «Спасти и сохранить».
Страховая компания оказала содействие проведению семинара - «Югра - территория здоровья» (2002 г.). Страховая компания принимала так же участие в организации таких важных мероприятий как Международный музыкальный фестиваля «Югра» и фестиваль «Золотой бубен».
В рамках серии мероприятий по содействию научному прогрессу были выделены средства на проведение форума «Россия: нефть, энергия, прогресс».
Компанией спонсировались пятые окружные соревнования среди допризывной молодежи, лыжные гонки «Лыжня Югры» (2002 г.), окружные соревнования «Безопасное колесо» (2002-2003 гг.), соревнований по боксу и каратэ, чемпионата России по национальным видам спорта, выделялись деньги на развитие городского волейбольного и футбольного клубов.
С 1998 года ООО «СК Технология 2000» оказывает спонсорскую помощь в организации и проведении соревнований по биатлону «Кубок Югры», «IBU Гран при», Чемпионат мира по биатлону среди юниоров 2002 г.
В марте 2003 г. ООО «СК Технология 2000» выступила в роли главного спонсора Чемпионата мира по биатлону, проходившего впервые в России в г. Ханты-Мансийске. Были заключены договоры на страхование ответственности организаторов чемпионата за нанесение вреда участникам и зрителям, оформлен договор страхования возможного переноса чемпионата в связи с погодными условиями.
В 2002 году проводилась акция страхования детей в период летнего отдыха. Понимая всю важность этого мероприятия, «ООО «СК Технология 2000»» предоставила минимальные тарифы по этим видам страхования: стоимость страховки составила - 52, 5 рубля, при максимальной выплате - 500 тысяч рублей.
1.2 Анализ управления компанией
Коллектив «Югории» молод: средний возраст составляет 27 - 35 лет. Молодые профессионалы активны, деятельны и инициативны. Руководство уделяет серьезное внимание развитию корпоративной этики и преданности делу компании. Сотрудникам компании предоставляется весомый социальный пакет, в который входит медицинская страховка, оплаченный летний отдых, ведомственное жилье. В 2003 году закачивается строительство жилого дома для сотрудников в Ханты-Мансийске.
Учредителем СК «ООО «СК Технология 2000»» является Комитет по управлению государственным имуществом Ханты-Мансийского автономного округа
Высшим органом управления ООО «СК Технология 2000» является Попечительский совет, сопредседателями которого являются Председатель Правительства Ханты-Мансийского автономного округа и Председатель Думы Ханты-Мансийского автономного округа.
С момента создания страховая компания «ООО «СК Технология 2000»» эффективно действует через сеть собственных филиалов. Одно из стратегических направлений компании - развитие бизнеса на федеральном рынке страховых услуг. ООО «СК Технология 2000» стремится создать разветвленную сеть филиалов в стране, совершенствуя уже функционирующие структуры в центральном регионе. Стратегическая задача - стать крупнейшей компанией федерального уровня.
«ООО «СК Технология 2000»» является Государственной компанией. Ее деятельность абсолютно прозрачна. У компании имеются достаточные финансовые и людские ресурсы для реализации поставленных задач. Шестилетний опыт работы не пропал даром. ООО «СК Технология 2000» строит разветвленную сеть продаж в стране. Основные усилия будут направляться на укрепление тех филиалов, которые уже открыты в крупных городах. В первую очередь - в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Краснодаре, Самаре.
В компании активно строится система современного управления бизнесом. Все составляющие для успешного его развития имеются. А если к ним прибавить еще и желание коллектива-то цель будет достигнута.
В научной литературе нет единого определения структуры организации. Сразу следует отметить, что в дальнейшем мы будем рассматривать не все типы организации, а только один их вид - коммерческие фирмы, а именно - страховые компании. В связи с этим из всех определений наиболее подходящей кажется следующая формулировка: структура - это способ организации персонала компании.
При этом надо понимать, что здесь имеется ввиду способ организации в самом широком смысле этого слова. Способ организации персонала - это комплексное понятие, включающее в себя ряд элементов. В упрощенном виде структуру компании можно рассматривать как распределение функций сотрудников в производственном и управленческом процессе - горизонтальное и вертикальное разделение труда. Оно включает в себя следующие составляющие:
Иерархия подчиненности персонала в осуществлении практической деятельности,
Ответственность за принятие тактических и стратегических решений (уровни принятия решений), необходимых для ежедневного функционирования и развития предприятия,
Порядок выработки, преобразования и обращения информации в компании.
Структура компании закрепляется в соответствующих нормативных документах - приказах, должностных инструкциях, распоряжениях, процедурах обращения и обработки информации. Таким образом, упрощенное понимание структуры как системы взаимного подчинения сотрудников и подразделений, является неверным, скорее, недостаточно полным, не отражающим всей сложности организации производственного процесса. Структура - это более широкое комплексное, системное понятие, интегрирующее различные составляющие организации успешного функционирования и развития компании.
Приведенное выше определение структуры исходит из того, что компания как социально-экономическое образование состоит из пяти основных частей:
персонал,
способ организации персонала, выражаемый в должностных инструкциях и иных документах - структура компании,
материальные и финансовые ресурсы,
оборудование, сооружения,
технология.
Важнейшая роль структуры компании в обеспечении ее эффективности не вызывает сомнения. Персонал не сможет выполнить поставленные перед ним задачи без грамотной системы организации предприятия, разделения труда и взаимодействия различных подразделений. Поэтому структуру компании можно рассматривать как системообразующий фактор, своего рода «скелет» фирмы, обеспечивающий ее выживание и развитие. Исходя из этого можно утверждать, что структура компании имеет многофункциональный характер и служит для решения сразу нескольких задач: она является инструментом для [10, с. 7]:
тактического управления предприятием, нацеленного на решение текущих задач фирмы,
контроля за деятельностью компании,
для прогнозирования и управления развитием фирмы - стратегического управления.
Приведенные здесь три основные цели создания структуры компании хорошо укладываются в перечень составляющих управленческого процесса на предприятии, Из этого можно сделать вывод о том, что структура представляет собой инструмент тактического и стратегического управления фирмой, залог ее развития и выживания.
Задачи оптимального структурного построения страховой компании тесно связаны с проблемами динамики и «враждебности» внешнего окружения, в котором страховщик вынужден существовать, со свойствами его страхового поля (рынков), с психологическими особенностями персонала и его квалификацией, а также с множеством других факторов. В связи с этим следует заметить, что в данной работе структура представляется в виде гибкой интегрирующей базы, учитывающей свойства различных составляющих внешней среды страховой компании и ее внутренних особенностей. Структура рассматривается и анализируется в связи со свойствами внешнего окружения, рынка и потребительского поведения, а также с учетом психологии персонала. Этот подход является довольно перспективным в силу его универсальности. Он обеспечивает построение эффективной структуры компании исходя из максимально широкого обобщенного представления комплекса факторов, влияющих на функционирование предприятия.
Кроме того, структурное построение представляет для руководства любой компании особый интерес из-за того, что на структуру достаточно легко повлиять. Действительно, страховщик не может быстро и безболезненно сменить свое страховое поле на более перспективное, адаптировать к своим потребностям внешнее законодательное окружение, улучшить свойства персонала, имеющегося в компании и на рынке труда, или изменить потребительское поведение страхователей. Однако он может перестроить свою структуру, нацелив ее на наиболее перспективные рынки, максимально использовать свойства сотрудников, а также акцентировать внимание на наиболее эффективных каналах сбыта страховой продукции. Такие действия часто называют «структурным управлением» компанией.
Здесь следует пояснить, что подразумевается под термином «структурное управление в страховании». Под структурным управлением страховой компанией понимается анализ и оптимизация ее структуры и повышение эффективности и прибыльности страховой деятельности за этот счет. Нельзя сказать, что структурное перестроение компании является легким делом, однако в ряде случаев этот путь повышения эффективности является наиболее доступным и перспективным. Кроме того, структурное управление представляет собой мощный рычаг для стратегического развития предприятия.
Структурное управление, в основном, осуществляется за счет
1. создания или ликвидации подразделений,
2. изменения сферы и профиля их деятельности, а также технологии обработки информации,
3. сокращения или увеличения числа сотрудников,
4. найма перспективных специалистов,
5. изменения должностных инструкций и полномочий персонала.
Эффективное структурное управление является необходимой составляющей адаптационных возможностей фирмы и способности к стратегическому развитию. Структурному управлению, как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще молодой, но быстро развивающейся области научного и практического знания, отводится все большее место в современном бизнесе.
2. Система мотивации
Цель построения системы мотивации персонала - приведение в соответствие мотивов сотрудников с задачами, стоящими перед конкретным подразделением и компанией в целом. Выявление целей компании задает модель, в соответствии с которой и производится оценка, построение и внедрение системы мотивации персонала.
· Второй этап. Определение мотивационного статуса сотрудников.
Построение системы мотивации должно исходить из существующей картины мотивационного статуса работающих в компании сотрудников.
Определение мотивационного статуса сотрудников предполагает:
1. Анализ мотивационного профиля (выраженность отдельных групп мотивов, общий фон мотивационной насыщенности, реальное и «идеальное» состояние мотивов, мотивационная активность в отношении рабочих ситуаций и ситуаций, выходящих за их рамки) Здесь достигается понимание, какие мотивы являются ведущими у каждого сотрудника и каковы мотивационные тенденции, характерные для подразделения и организации в целом;
2. Определение уровня удовлетворенности потребностей, связанных с основными мотивами, влияющими на эффективность работы. Здесь достигается понимание того, насколько удовлетворены те или иные мотивы и какие из них оказываются блокированными. Это позволяет спрогнозировать, какие процедуры приведут к большей удовлетворенности мотива / потребности.
· Третий этап. Соотнесение мотивационных параметров с теми задачами, которые стоят перед различными категориями сотрудников и подразделениями.
Анализ различия между имеющейся и желаемой картиной в сфере мотивации персонала позволяет выделить область основных задач в вопросе построения системы мотивации.
· Четвертый этап. Анализ механизмов мотивирующего управления.
Этот вопрос является ключевым для построения системы мотивации персонала. Данный анализ предполагает оценку эффективности менеджмента в вопросах управления мотивацией сотрудников с выводами о том, какие из управленческих приемов являются наиболее эффективными, а какие не дают ожидаемого эффекта и почему. В результате эксплицируются имеющиеся в распоряжении отдельных менеджеров механизмы мотивации персонала, происходит их систематизация, определяются зоны «дефицита» в мотивационном управлении, предлагаются (при желании реализуются нашими специалистами) мероприятия, направленные на развитие недостающих / блокированных навыков мотивирующего управления
· Пятый этап. Рекомендации по построению системы мотивации персонала или ее отдельным модулям.
1. Рекомендации для системы подбора персонала Учет мотивационной картины позволяет дополнить систему подбора персонала методическим обеспечением в виде тестов, анкет, структуры интервью, позволяющих учитывать этот компонент уже на стадии подбора и приема специалистов на работу.
2. Разработка системы аттестации персонала или других систем оценки для поддержания, мониторинга и развития мотивации. Аттестация и оценка выполняет функцию отслеживания уровня мотивационной вовлеченности для принятия управленческих решений, а также помогает сотрудникам в прояснении целей и ожиданий в отношении их работы. Наши специалисты могут дать рекомендации, позволяющие систематически отслеживать мотивационный компонент при проведении аттестации с учетом полученных в исследовании данных. При отсутствии системы аттестации в компании исследование мотивации может лечь в основу для разработки этой системы. Подобная система включает разработку процедуры ее проведения, определение форм оценки для различных категорий сотрудников и методов анализа полученных результатов;
3. Разработка системы обратной связи. Обратная связь сама по себе является серьезным мотиватором. Наиболее действенной система обратной связи становится в том случае, если существуют прозрачные критерии и систематические процедуры, ее обеспечивающие. Для этого вырабатываются формы обратной связи в виде модели наиболее приемлемой для организации. Формы обратной связи могут быть конкретизированы по отношению к каждому руководителю и фиксированы в его личном плане.
4. Разработка системы мотивирующего управления. Эта система включает построение индивидуальной карты управленческих приемов для каждого менеджера, с обозначением областей высокой и недостаточной компетенции, которая служит отправной точкой для овладения менеджерами организации эффективными приемами мотивирующего управления с последующим оценочным мониторингом их деятельности. Овладение такими приемами возможно путем проведения тренингов, составления планов развития, введения системы управления по целям.
5. Принятие системы корпоративных мероприятий. Любой человек имеет потребность в аффиляции, принадлежности некоторой системе, разделении собственных взглядов и ценностей с другими. Понимание и принятие сотрудниками корпоративных ценностей является мощным мотивирующим фактором. Разработка и внедрение системы корпоративных ценностей в том числе через создание системы корпоративных мероприятий является одним из ключевых инструментов в управлении мотивацией персонала.
6. Разработка рекомендаций по обучению и развитию персонала и их возможная реализация. Высокая внутренняя мотивация к работе всегда связана для человека с возможностью разнообразить свои навыки, узнавать новое, то есть, обучаться. Развитие бизнеса также предполагает повышение компетентности персонала. Инвестиции в развитие персонала, по последним данным, являются наиболее окупаемой частью общих инвестиций в любой отрасли. Однако для этого необходимо определить, кого и чему стоит учить, и какие для этого необходимы условия. Введение системы обучения как мотивирующего фактора позволит не только поднять мотивацию сотрудников, но и сделать Ваш кадровый актив более профессиональным.
7. Рекомендации по разработке системы материальных и нематериальных поощрений. Анализ параметров мотивации сотрудников и механизмов, приводящих их в действие, позволяет разработать конкретные рекомендации по системе материальных и нематериальных поощрений сотрудников.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
курсовая работа [129,1 K], добавлен 20.01.2016Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Исследование эффективности и разработка мероприятий по совершенствованию материального стимулирования в организации.
дипломная работа [134,2 K], добавлен 23.01.2014Сущность и процессуальные теории мотивации труда как функции управления. Исследование и анализ действующей практики мотивации труда сотрудников. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса материального и нематериального стимулирования.
курсовая работа [947,0 K], добавлен 16.02.2014Основные теории мотивации. Адаптация зарубежного опыта мотивации к российской действительности. Анализ системы управления и стимулирования персонала ООО "Век". Разработка и внедрение необходимых направлений организации по улучшению управления мотивацией.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 27.08.2014Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013Роль мотивации персонала в деятельности предприятия, теории и методы реализации данного процесса. Системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования. Анализ и разработка программы по совершенствованию системы мотивации персонала организации.
дипломная работа [552,0 K], добавлен 03.10.2012Понятие и разновидности мотивационной деятельности, ее основные направления и оценка практической эффективности. Модели мотивации и особенности их использования, формы и методы стимулирования. Анализ состоянии системы мотивации на ОАО "Молочный мир".
курсовая работа [94,3 K], добавлен 27.07.2012Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011Процесс образования мотивов. Иерархия потребностей человека по Маслоу. Организационная структура ООО "Ориентир", анализ финансового состояния организации. Внедрение системы нематериального стимулирования в системе управления мотивацией персонала.
дипломная работа [164,8 K], добавлен 08.01.2012Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014Смысл и эволюция понятия мотивации. Направления деятельности предприятия. Анализ структуры персонала по стажу работы, уровню образования, возрасту. Исследование системы стимулирования. Разработка инструментария и анализ мотивационного профиля сотрудников.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 25.04.2017Сущность мотивации труда, особенности материального и нематериального его стимулирования. Характеристика кадрового потенциала предприятия "Госземкадастрсъёмка". Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии. Направления оптимизации этой сферы.
дипломная работа [600,5 K], добавлен 04.03.2014Рассмотрение теоретических основ системы мотивации сотрудников трудового коллектива организации. Исследование и анализ системы мотивации в деятельности торгового предприятия ООО "Феникс". Разработка мероприятий по совершенствованию данной системы.
курсовая работа [348,1 K], добавлен 11.07.2015Сущность мотивации труда и определение ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия на современном этапе. Анализ организации стимулирования персонала ООО "АмРест", ее практическая оценка и разработка мероприятий по совершенствованию.
дипломная работа [372,7 K], добавлен 01.12.2010Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017Анализ отдельных факторов мотивации персонала современной организации. Исследование системы мотивации предприятия МУ "Дирекция Заказчика" Октябрьского района г. Новосибирска, оценка ее эффективности и разработка мероприятий по совершенствованию.
дипломная работа [170,2 K], добавлен 10.08.2013Мотивация как одна из важнейших функций управления. Анализ системы кадрового менеджмента в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк". Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на исследуемом предприятии.
курсовая работа [49,9 K], добавлен 25.12.2013Понятие и содержание процесса мотивации. Современные теории мотивации персонала. Анализ и оценка мотивационных моделей, применяемых в российских туристических фирмах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в туристской организации.
курсовая работа [37,0 K], добавлен 20.05.2011Сущность мотивации как специфической функции менеджмента. Основные теории мотивации. Анализ действующей системы мотивации персонала в ООО "Компания Модный Путь", исследование степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 02.10.2011
