Экономика труда и социально-трудовых отношений

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Сущность трудовых ресурсов, понятие и состав

2. Характеристика трудовых ресурсов

3. Эффективность использования трудовых ресурсов

4. Формирование трудовых ресурсов

5. Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

5.1 Задачи и информационная база анализа

5.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

5.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Библиографический список

Введение

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства.

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции.

Трудовые ресурсы - это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

Цель работы можно сформулировать следующим образом: охарактеризовать трудовые ресурсы на предприятии.

Объектом исследования является организация использования трудовых ресурсов предприятия.

Предметом трудовых ресурсов является процесс труда работника предприятия по определённой специальности.

В первой главе рассмотрю сущность трудовых ресурсов, дам оценку данному понятию, а также укажу их состав.

Во второй, рассмотрю характеристику трудовых ресурсов предприятия.

В третьей речь пойдёт об эффективности использования трудовых ресурсов.

В четвертой рассмотрю вопрос формирования трудовых ресурсов.

Пятая глава состоит из трех подглав, в которых рассмотрю теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Объем курсовой работы составляет 38 страницы. Она состоит из введения, пяти глав, заключения и списка литературы, включающего 18 наименований.

1. Сущность трудовых ресурсов, понятие и состав

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы.

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Не входят в состав трудовых ресурсов дети и пожилые люди. Также не являются трудовыми ресурсами лица, потерявшие трудоспособность или не обладающие, например инвалиды или больные, длительное время находящиеся на лечении. Поэтому численность трудовых ресурсов в стране всегда меньше численности всего населения. Увеличение доли трудовых ресурсов зависит от общего числа жителей, их половозрастного состава, а также состояния здоровья нации.

Возможность трудиться определяется рабочим возрастом. Он имеет определенные физиологические границы. Трудоспособный (рабочий) возраст включает период жизни в пределах определенных лет, в течение которых человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. Нижняя граница этого возраста в России составляет 16 лет. Трудоспособный возраст для мужчин установлен от 16 до 60 лет, для женщин - от 16 до 55 лет.

С точки зрения занятости любой человек может быть отнесен к лицам одной из трех групп: занятым, безработным и находящимся вне совокупной рабочей силы. К занятым относятся лица трудоспособного возраста, выполняющие работу по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход, занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел; учащиеся очной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка и др.). Также к занятым относятся безработные и та часть активного населения, которая нуждается в работе, но не зарегистрирована как безработные.

Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.

Занятые и безработные образуют экономически активное население или совокупную рабочую силу.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

- демографической;

- экономической;

- социологической;

- статической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах методов и социально - психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Это в свою очередь определяет основные задачи анализа расходов на оплату труда:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования труда персонала предприятия и средств на его оплату.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персона и предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые киданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным -- обслуживанием производства.

Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным -- руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

трудовой ресурс производительность

2. Характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движении материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Для характеристики трудовых ресурсов (кадров) на предприятии используют систему количественных, качественных и структурных показателей.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Списочная численность работников при планировании рассчитывается по формуле:

(1)

(2)

(3)

где R_СП, R_ЯВ - списочная и явочная численность работников;

К_зам, К_ОТП, К_Б, К_ГО - общий коэффициент замещения, коэффициент замещения отпускников, отсутствующих про болезни, выполняющих государственные обязанности.

Явочный состав определяется минимальным числом работников, которые являются на рабочие места и обеспечивают функционирование предприятия. Явочная численность определяется для производственного персонала, работников, которые непосредственно находятся на рабочих местах.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_р.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в.):

Ф_р.т. = Ч_с.п. * Т_р.в. (4)

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и проводимых ими работ.

Для качественной оценки трудовых ресурсов предприятия используют следующие группы показателей.

- экономические: отраслевая принадлежность, квалификация, сложность труда, условия труда, стаж работы, уровень профессиональной подготовки

- личностные: пол, возраст, уровень образования, состояние здоровья, дисциплинированность, творческая активность, добросовестность.

- организационно-технические: привлекательность труда, уровень организации производства.

- социально-культурные: коллективизм, социальная активность, культурно-нравственное развитие.

Структурные характеристики отражают состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников.

По функциональному признаку работники предприятия делятся на группы: непромышленный персонал и промышленно-производственный персонал - работники непосредственно связанные с основной деятельностью (с процессом производства). Промышленно-производственный персонал предприятия делится на категории:

1. Рабочие (основные и вспомогательные) непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, оказанием материальных услуг. По уровню квалификации различают высококвалифицированные, квалифицированные, неквалифицированные работники, младший обслуживающий персонал (дворники, уборщики).

2. К служащим относятся руководители, которые подразделяются на линейных и функциональных и на руководителей высшего, среднего и низового звена управления (директор, заместитель директора, главные специалисты); специалисты (инженер-технолог, экономист, бухгалтер); собственно служащие (занятые подготовкой документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживание, делопроизводством.

По квалификационному признаку работники предприятия делятся по профессии, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (экономист).

Специальность - вид деятельности в рамках определенной профессии (экономист по труду, маркетолог, экономист по сбыту), характеризует необходимую совокупность углублённых знаний в пределах данной профессии для выполнения определённых работ.

Квалификация характеризует разделение труда внутри профессиональной группы. Уровень квалификации находит отражение в компетенциях специалиста (знания, умения и навыки).

Квалификационные требования к рабочим изложены в ЕТКС (едином тарифно-квалификационном справочнике) для рабочих профессий и в квалификационных характеристиках для категории служащих. В ЕТКС отражаются: характеристика работы - перечень и содержание работы, должен знать - перечень теоретических и практических знаний, примеры работ - перечень работ.

Профессионально-квалификационная структура находит отражение в штатном расписании. Основание для отнесения работника к определенной категории является занимаемая должность (штатная единица - первичный элемент в структуре управления предприятием).

Разделение труда на предприятии имеет технические, экономические, психофизиологические и социальные границы. Технические границы разделения труда связаны с техническими возможностями производства: нижние границы устанавливаются на уровне трудовых приемов (взять, переместить, положить), верхние границы определятся возможностями обработки предмета труда полностью. Экономические границы устанавливают: по длительности производственного цикла, удельным затратам рабочего времени на выпуск единицы продукции. Психофизиологические границы определяются монотонностью труда. Социальные границы определяются по таким показателям, как интерес, содержательность труда.

Для характеристики движения рабочей силы используются показатели оборота (коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент постоянства кадров) и текучести (коэффициент текучести).

Под текучестью кадров понимается изменение их численности в результате увольнения по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины. Показатель текучести характеризует излишний оборот рабочей силы на предприятии. Коэффициент оборота и текучести рассчитываются делением показателей движения (принято, уволено работников) на среднесписочную численность работников

К мероприятиям по снижению текучести кадров можно отнести: создание благоприятных производственных и социально-бытовых условий; стимулирование роста производительности труда, эффективности производства и качества продукции; создание благоприятных условий для повышения квалификации и образовательно-нравственного и культурного уровня работников; проведение воспитательной работы среди работников по повышению дисциплины.

Численность и состав персонала предприятия определяются исходя из производственной программы на предстоящий период укрупненными методами или детализировано. Детализированный расчёт ведётся исходя из норм времени на обработку деталей, узлов, на технологические процессы.

Укрупненно численность основных рабочих определяется по формуле:

, (5)

где Ч_ПП - трудоёмкость производственной программы, нормо-часов;

Ф_ЭФ. - эффективный (плановый) фонд рабочего времени одного рабочего;

К_в.н - коэффициент перевыполнения норм выработки.

Численность вспомогательных рабочих планируется по нормам обслуживания, по объёму выполняемых работ, нормам выработки.

Численность служащих определяется на основе утверждённого по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой должности и размер заработной платы.

Численность промышленно-производственного персонала предприятия включает всех работников, занятых в производстве:

Подбор кадров, приём на работу, их обучение и расстановку осуществляет администрация предприятия. Каждый работник знакомится с составленной для него должностной инструкцией, в которой указано точное наименование должности, непосредственное подчинение, ставка (оклад), по которой определяется вознаграждение за труд; режим труда и отдыха; льготы и социальные гарантии от предприятия; продолжительность очередного отпуска; дополнительная оплата труда в связи с тяжёлыми условиями работы, если таковые имеются.

3. Эффективность использования трудовых ресурсов

Различают количественную и качественную оценку эффективности труда.

С количественной точки зрения эффективность труда оценивают показателями: уровень производительности труда, затраты рабочего времени.

С качественной точки зрения эффективность труда оценивают по показателям: результативность труда, степень достижения заданной цели, экономичность затрат труда, напряженность труда.

Степень напряженности труда измеряется затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени. Напряженность труда зависит от применяемой технологии, использования имеющихся возможностей производства, отношения к труду.

Производительность труда - это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству продуктов труда. Уровень производительности труда и его возрастающая динамика - важнейший интегральный показатель эффективности труда отдельного рабочего, трудовых коллективов, предприятия в целом и одним из основных факторов повышения конкурентоспособности.

Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоёмкости.

Выработка (производительность труда) определяется частным от деления объёма выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда);

Способ расчета производительности труда зависит от способа учета объема выпуска продукции (натуральный, условно-натуральный, стоимостной и индексный).

Натуральный способ расчета производительности труда в наибольшей степени соответствует данному понятию. К недостаткам данного метода относятся: ограниченность сфер применения, отсутствие возможности учитывать качество продукции, не учитываются затраты труда в незавершенном производстве.

Условно-натуральный способ расчета производительности труда предполагает использование коэффициентов приведения разных видов продукции в сопоставимый вид. При расчете коэффициентов приведения как правило учитывают затраты труда на выпуск единицы продукции.

При использовании стоимостного метода расчета производительности труда объем выпуска продукции измеряется в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная, чистая продукция). К недостаткам стоимостного метода расчета относятся: повторный учет затрат на производство продукции, изменение уровня цен на потребляемые ресурсы и готовую продукцию, разные способы оценки объема выпуска продукции.

Трудовой (нормативный) способ расчета производительности труда предполагает расчет затрат рабочего времени (трудоемкости). К недостаткам трудового способа относятся необходимость учета изменения норм и разработки норм труда для всех категорий работников.

Трудоемкость характеризует затраты времени на выпуск единицы продукции. Различают следующие виды трудоемкости: технологическая (учитывает затраты труда основных рабочих), производственная (учитывает затраты труда основных и вспомогательных рабочих), полная (учитывает затраты труда рабочих и служащих предприятия), трудоемкость управления (учитывает затраты труда служащих), трудоемкость обслуживания (учитывает затраты труда вспомогательных рабочих).

Производительность труда изменяется под воздействием внешних и внутренних факторов.

К внешним факторам относятся:

- природные - в сложных природных условиях производительность труда снижается;

- политические - по воле государства происходит накопление капитала в руках рабочих, что приводит к массовому охлаждению к труду;

- общеэкономические - кредитная, налоговая политика, система лицензий и квот, свобода предпринимательства и др.

Внутренние факторы можно разделить на производственные и экономические. К производственным факторам, влияющим на уровень производительности труда относятся технический прогресс, новые технологии, специализация, ввод новых мощностей, совершенствование организации производства.

К экономическим факторам изменения производительности труда относятся объем производства, нормирование и стимулирование труда, объективная оценка результатов труда, рациональная организация труда и рабочих мест.

Новаторство, творчество широкого круга специалистов, рабочих, руководителей всех рангов заключает в себе огромный потенциал для повышения производительности труда в масштабе предприятия.

Резервы роста производительности труда это использованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциалов.

Достойная оплата труда на предприятии - рыночный путь повышения производительности труда.

4. Формирование трудовых ресурсов

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях -- тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности -- это цель, программа -- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего.

Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

1) Набор.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям -- конторским, производственным, техническим, административным.

Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.

2) Отбор кадров.

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность.

Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

3) Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации.

Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании.

В течение трех часов он должен принимать решения -- как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д.

Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

4) Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен, а получаемые результаты будут лучше».

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему почувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.

5. Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

5.1 Задачи и информационная база анализа

В условиях жесткой конкурентной борьбы организаций за своего потребителя особую актуальность приобретает проведение комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность организации квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо выполнить следующие задачи анализа:

- установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, трудоемкости и рентабельности труда;

- сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

- определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

- оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

- выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции [13].

Для осуществления задач необходимы источники информации, такие как учебная и методическая литература и материалы предприятия:

- бизнес-планы предприятия;

- форма 1-Предриятие «Основные сведения о деятельности организации»;

- Форма П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг»;

- форма 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;

- форма П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

- Форма № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников»;

- данные табельного учета;

- штатное расписание предприятия [4, с.139].

5.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени [2, с. 146].

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего[12, с.164].

Выработка рассчитывается в единицу времени:

- среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

Всг = ТП/Ч; (6)

- среднедневная выработка:

Вдн = ТП/Дн; (7)

- среднечасовая выработка:

Вчас = ТП/Тчас, (8)

где Всг - среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП - количество произведенной продукции за год,

Ч - среднесписочная численность работников или рабочих,

Вдн - среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн - количество отработанных за год человеко-дней,

Вчас - среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Тчас - количество отработанных за год человеко-часов [6, с. 241].

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях [6, с. 242].

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе.

Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной [2, с. 146].

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас, (9)

где Д раб - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Всг раб - среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным [4, с. 159].

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции [2].

Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции[10].

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

Те = Тчас / ТП, (10)

где Те - трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

Те = Ч / ТП (11)

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:

±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 - ± Те%), (12)

± Те% = (±Вчас% * 100)/(100 + ±Вчас%), (13)

где ±Вчас% - темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Те% - прирост трудоемкости в процентах [2, с. 152].

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих. Таким образом, мультипликативная факторная модель трудоемкости будет выглядеть следующим образом:

Те общ = 1 / Тчас * Д * Вчас, (14)

где Те общ - общая удельная трудоемкость продукции [9].

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда. На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим. Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции. Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями [2, с. 151].Третья группа показателей - вспомогательные показатели. Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени [2, с. 146]. Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей. Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:

Рперс = П / Ч, (15)

где П - прибыль от продаж [5, с. 171]

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв тр (16)

Рперс =Р прод * Дв *В1р.сг, (17)

где Выр - выручка от реализации продукции;

Кап-л - среднегодовая сумма капитала;

Рперс - рентабельность персонала;

Р прод - рентабельность продаж;

К в тр - капиталовооруженность труда;

Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В1р.сг - среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим [15, с. 124]

5.3 Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов

При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно. Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды. Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Далее рассматривают показатели в динамике. При этом рассчитывают темпы роста и прироста показателей выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала. Данные расчеты приводят в таблице и дают оценку полученных результатов с объяснением причин.

Рассчитывается относительная экономия или перерасход численности. Для этого необходимо воспользоваться следующей формулой.

Эк ч = Ч отч - Ч баз * ТП отч / ТП баз, (18)

где Эк ч - экономия или перерасход численности,

Ч отч - численность персонала отчетного года,

Ч баз - численность персонала базового года,

ТП отч - товарная продукция отчетного года,

ТП баз - товарная продукция базового года [7, с 143].

Определяют влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий выпуск продукции, как правило, индексным методом.

Из формулы расчета выработки вытекает, что товарная продукция есть произведение среднесписочной численности работников на выработку.

ТП = Ч * В (19)

Таким образом, формулы расчета влияния этих факторов на товарную продукцию будет выглядеть следующим образом:

ДТПДЧ = ДЧ * В баз (20)

ДТПДВ = ДВ * Ч отч, (21)

где ДТПДЧ - изменение товарной продукции за счет изменения среднесписочной численности работников,

ДЧ - изменение среднесписочной численности работников,

ДТПДВ - изменение товарной продукции за счет изменения среднегодовой выработки,

ДВ - изменение среднегодовой выработки.

Для получения обобщающего показателя изменения товарной продукции необходимо сложить полученные результаты.

ДТП общ = ДТПДЧ + ДТПДВ, (22)

где ДТП общ - совокупное изменение товарной продукции.

Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению товарной продукции [8].

На основании последних расчетов проводится оценка характера развития предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.

При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного (качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам расчетов делают вывод.

Далее более детально изучают показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, чтобы выявить резервы роста производительности труда.

Для этого проводят факторный анализ производительности труда.

На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы, действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться.

Чтобы выявить факторы, которые влияют на производительность труда, необходимо установить взаимосвязь между показателями годовой, дневной и часовой выработки.

Рассмотрим их взаимосвязь. Введем при этом следующие обозначения:

Чп - численность производственного персонала предприятия (работников),

Чр - численность рабочих предприятия,

ПТ - производительность труда.

ПТ=ТП/Чп * Чр/Чр=Чр/Чп*ТП/Чр (23)

Мы получили произведение удельного веса рабочих и выработки рабочих. Таким образом, удельный вес рабочих будет являться первым фактором, влияющим на производительность труда.

...