Управленческая культура, стили руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Сущность стиля руководства, его компоненты. Авторитарный, либеральный, демократический стили руководства, их основные признаки. Индивидуальный стиль руководителя

2. Авторитет и престиж руководителя. Пути формирования и укрепления авторитета

3. Управленческая культура

4. Корпоративная этика

Список используемой литературы

1. Сущность стиля руководства, его компоненты. Авторитарный, либеральный, демократический стили руководства, их основные признаки. Индивидуальный стиль руководителя

Заведующая детским садом, осуществляет руководство и контроль за деятельностью всех структур. Указания и распоряжения заведующей обязательны для всех участников образовательного процесса. Общее руководство учреждением осуществляет педагогический совет, в состав которого входят все педагоги. Педагогический совет решает вопросы своей деятельности на заседаниях. Педагогический совет правомочен: принимать Устав, изменения и дополнения, вносимые в Устав; утверждать расписание занятий; определять направление воспитательно-образовательной деятельности учреждения; утверждать годовой план работы ГОУ; принимать программы воспитания и обучения в учреждении; рассматривать вопросы повышения квалификации и переподготовки кадров; рассматривать и утверждать методические направления работы с детьми в различных группах, а так же все другие вопросы содержания, методов и форм воспитательно-образовательного процесса.

Стиль руководства - это типичная для руководителя система приёмов деятельности, используемая в работе с людьми. Принято выделять три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера - внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция - координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.

Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Авторитарный стиль представляет собой систему методов и приёмов жёсткого характера, которые используются постоянно. Этот стиль деятельности управления несовместим с принципами гуманизма, хотя директивный метод инструктирования не является особенностью только авторитарного стиля. Иногда такой метод может оказаться целесообразным, дисциплинирующим средством в рамках демократического стиля, изредка и при определённых обстоятельствах.

Либеральный стиль и близкий к нему стиль невмешательства деятельности управления состоит в том, что руководитель старается как можно меньше вмешиваться в социально-психологические процессы в коллективе дошкольного образовательного учреждения. Он якобы таким образом создаёт сотрудникам условия для проявления самостоятельности.

Как показывают исследования, руководитель с либеральным стилем деятельности не требует от подчинённых ответственности за невыполнение заданий и пускает работу на самотёк. Он старается избегать исполнения организаторской, экспертной, буферной функции управленческой деятельности, предпочитает работать в кабинете. При таких условиях психологический климат и уровень воспитательно-образовательного процесса зависит от культуры, профессионализма и ответственности членов коллектива.

Таким образом характеризуются три традиционные стили деятельности управления, но на практике чаще всего мы имеем дело с так называемым смешанным стилем руководства. И это понятно. Ведь становление руководителя - процесс достаточно сложный.

Стиль руководства - это система методов и приемов, используемых руководителем в управленческой деятельности.

Бытует мнение, что определяющим фактором, влияющим на выбор стиля управления, является пол руководителя - якобы женщины более ориентированы на поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, а мужчины - на достижение результата. На самом деле все сложнее и интереснее. Какие же факторы определяют выбор стиля управления коллективом или компанией?

Индивидуальный стиль руководителя зависит от некоторых факторов, влияющих на выбор стиля.

- Субъективные: личностные особенности самого руководителя - свойства его характера и темперамента, проявляющиеся в поведенческих реакциях; система направленности - готовность человека принимать на себя дополнительные обязательства; индивидуальный стиль деятельности - способ, которым человек привык пользоваться при выполнении предлагаемых задач.

- Объективные: содержание выполняемой деятельности и ее особенности - стиль руководства будет отличаться в зависимости от того, кем приходится руководить - военным подразделением или коллективом детского сада; мера трудности решаемых задач - более трудные задачи заставляют прибегать к более жестким методам; иерархическая структура руководства и управления; социально-психологическая ситуация - согласитесь, в наше время и в советские времена система, допустим, мотивации имеет существенные различия; система взаимоотношений - чем больше людей включено в деятельность, тем сложнее ими управлять.

2. Авторитет и престиж руководителя. Пути формирования и укрепления авторитета

стиль руководство управленческий этика

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, глубоко ошибочно. Авторитет -- это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Лидерство -- это процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Это процесс психологического влияния, основанного на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения, Чем выше авторитет руководителя, тем сильнее его воздействие на сотрудников.

Руководство -- это процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, вверенной ему обществом, коллективом, владельцем средств производства. Руководство основано на принципах властного отношения, распорядительства, социального контроля и применения дисциплинарной практики.

Следовательно, авторитет руководителя трудового коллектива имеет два источника:

- личный, выражающийся в способностях руководителя к лидерскому влиянию;

- общественный, выражающийся в обладании руководителем властью и должностным престижем.

Авторитет предполагает добровольное, основанное на уважении и сознательности выполнение распоряжений руководителя подчиненными.

Мощная поддержка сотрудников -- это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем -- это прежде всего быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересней и их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность. Эффективность отношений между подчиненными и руководителями может быть определена шестью важнейшими элементами. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет.

3. Управленческая культура

Управленческую культуру можно представить как совокупность ценностей, взглядов, взаимоотношений, единых для всего профессионального коллектива, устанавливающих нормы их поведения. Четкость выраженности, которых зависит от наличия или отсутствия прямых инструкций определяющих способы действий и взаимодействия членов коллектива, хода выполнения работы и характера жизнедеятельности организации. Она является основным компонентом в достижении управленческих целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Развитая управленческая культура обеспечивает внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию образовательного учреждения за счет совершенствования управленческой деятельности, создавать обстановку способствующую повышению конкурентоспособности в условиях современного рынка образовательных услуг.

Управленческая культура руководителя в сфере образования - это комплекс управленческих знаний, умений и опыта, а также профессионально значимых личностных качеств лидерской и творческой направленности. Мастерство управления состоит в умении выбирать наиболее эффективные для данного конкретного момента времени и сложившихся обстоятельств методы управленческой деятельности и формирует образ идеального управленца.

Характеристика портрета руководителя образовательного учреждения на современном этапе основывается на требованиях оптимальной организации труда, сформированном благоприятном социально-психологическом климате и высокой общей культуре управленческого труда. Детерминирующими компонентами портрета руководителя являются личностные качества, такие как профессиональные, коммуникативные, морально-волевые и организационно-управленческие. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива. Таким образом, современный руководитель образовательного учреждения должен быть:

Дальновидным - уметь выявлять потенциал развития образовательного учреждения, принимать меры по самообразованию.

Объективным - умения выделять в потоке информации достоверные факты, отличать действительное от кажущегося, истинное и надуманного.

Последовательным - уметь решать поставленные задачи, не отвлекаясь от цели и учитывая правовые, управленческие и психолого-педагогические условия.

Предприимчивым - использовать креативный подход к профессиональной деятельности, подкрепленный накопленным опытом и знаниями, учитывая современные требования рынка образовательных услуг.

Мобильным - уметь переносить накопленный опыт на инновационные сферы деятельности с учетом их особенностей.

Лидером - уметь выделять основное, отсекая детали, вскрывать причины недостатков, уметь рационально решать профессиональные задачи.

В своей профессиональной деятельности руководитель может использовать различные методы, среди которых можно выделить социальное стимулирование, убеждение и моральное и материальное поощрение. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива.

Вместе тем, следует отметить, что не существует совершенных, универсальных методов в руководстве, которые бы обеспечивали положительный результат в любой ситуации. Однако, в своей совокупности, они формируют модель настоящего профессионала, соответствующего всем требованиям современности.

Управление образовательным учреждениям должно: соответствовать демократическим изменениям в российском обществе; быть ориентированным на мобильную адаптацию к изменениям в государстве и обществе; отвечать запросам ранка образовательных услуг. Такое положение дел, требует со стороны руководителей образовательных учреждений постоянного повышения управленческой культуры, изучения инновационного теоретического и практического опыта управления в сфере образования, а также развития умений и навыков менеджмента и маркетинга в сфере образования. Все это определяет потребность в истинных профессиональных руководителях образовательных учреждений.

Отрицательными моментами в управленческой культуре современных российских руководителей образовательных учреждений являются:

- отсутствие управленческой структуры и механизмов управления, обеспечивающих его качество;

- преобладание авторитарного стиля управления;

- отсутствие стабильности в работе и определенная рассогласованность действий на административном, общественном, педагогическом и ученическом уровнях управления;

- недостаточный уровень применения руководителями системы организационно-педагогических и правовых основ в управленческой деятельности.

Таким образом, для успешного решения указанных выше проблем необходима целенаправленная и планомерная деятельность по исследованию всех сторон управленческой культуры руководителя с целью разработки технологий формирования профессионалов в области управления в сфере образования, адаптированных к условиям современной России.

4. Корпоративная этика

Корпоративная этика - это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, сотрудников объединяют общие цели их профессиональной деятельности. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью.

В основу современной корпоративной этики, по мнению большинства ученых, должны быть положены три важнейшие положения:

- создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

- прибыль и другие доходы производства рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

- приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным

На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Выполнение сотрудниками организации норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, захочет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем, и насколько успешно будут строиться их взаимоотношения.

Использование норм и правил этики корпоративных отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Содержание кодекса компании определяется прежде всего ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

- идеологическую (миссия, цели, ценности);

- нормативную (стандарты рабочего поведения).

Список литературы

1. Петрунин, Ю.Ю. Этика бизнеса: учеб. Пособие. - М: Дело, 2000.

2. Психология и этика делового общения / под ред. В.Н. Лавриненко. - М.: ЮНИТИ-ЛАНА, 2001.

3. Поздняк Л.В., Лященко Н.Н. Управление дошкольным образованием: Учебное пособие /Л.В. Поздняк, Н.Н. Лященко, 2001. - 432с.

4. Гулидов И.Н. Педагогический контроль и его обеспечение: Учебное пособие / И.Н. Гулидов, 2005. - 240с.

Размещено на Allbest.ru