Пути развития кадрового потенциала региона

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики

1.1 Понятие кадрового потенциала в современных условиях

1.2 Особенности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы

Глава 2. Пути развития кадрового потенциала региона

2.1 Формирование и управление кадровым потенциалом региона

2.2 Профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы

2.3 Пути улучшения качественного состава управленческих кадров региона

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность темы. Одним из приоритетов развития страны является модернизация экономики, обеспечивающая рост производительности труда, освобождение от морально и физически устаревшего оборудования в структуре основных производственных фондов, повышение процента использования передовых технологий и многое другое. Однако никакая модернизация невозможна без квалифицированных кадров, специалистов для решения этих проблем.

Вопросы развития необходимого кадрового потенциала для модернизации экономики решаются на уровне каждого региона, но при условии целенаправленной государственной кадровой политики, способствующей развитию общего, среднего и высшего профессионального образования на каждой территории.

В свою очередь, большинство мероприятий, направленных на управление кадровым потенциалом, реализуются на уровне предприятия и организации, а органы региональной и муниципальной исполнительной власти оказывают им информационную и нормативно- правовую поддержку. На данном этапе общественного развития основой российской политики в области управления кадровым потенциалом для модернизации экономики должна быть работа по претворению в жизнь принятых на законодательном уровне и уже реализующихся инициатив. Начало системным преобразованиям в области управления кадровым потенциалом модернизации экономики в регионах уже положено. Основной задачей стало развитие высшего профессионального образования, создание региональных и муниципальных филиалов вузов, обеспечивающих подготовку кадрового потенциала региона по заявленным специальностям

В условиях становления новой системы местного самоуправления особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала муниципальной службы, повышением уровня профессионализма муниципальных служащих. Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что профессиональный уровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, отсутствие у них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность управленческих решений приводят к снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса служащих, который отвечал бы современным требованиям и был способен квалифицированно решать многогранные задачи управления обществом. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными.

Цель данной работы - проанализировать состояние, пути развития кадрового потенциала региона в региональном аспекте.

Задачи:

- изучить теоретические аспекты и сущность кадрового потенциала;

- проанализировать пути развития и управления кадровым потенциалом;

- рассмотреть пути улучшения качественного состава управленческих кадров региона.

Объектом исследования служит кадровый потенциал государственной службы.

Предметом выступают тенденции, противоречия и проблемы, развития и реализации кадрового, потенциала государственной службы.

Состояние разработанности проблемы. Проблемы становления новой российской государственности, повышения эффективности взаимодействия государственной и муниципальной служб, развития организационных и методологических основ совершенствования государственного и муниципального управления, подготовки и управления кадрами государственной и муниципальной службы, совершенствования стиля управления персоналом рассматривались в работах Г. В. Атаманчука, В. Э. Бойкова,Г.В.Мальцева,В.А.Мальцева,С.И.Неделько,Е.В.Охотского,А.В.Понеделкова,Ж.Т.Тощенко,Ю.Н.Старилова,В.А.Сулемова, А.М.Омарова и других.

кадровый персонал муниципальный

Глава 1. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики

1.1 Понятие кадрового потенциала в современных условиях

Как правило, понятие «кадровый потенциал» включает уже работающих специалистов. Но при этом важен учёт и других экономически активных групп: безработных, учащихся средних и высших профессиональных образовательных учреждений. Нельзя сбрасывать со счетов также лиц, экономически не активных, но потенциально способных участвовать в трудовом процессе: домохозяек, студентов, людей, занятых в личном подсобном хозяйстве, пенсионеров, мигрантов, бывших военнослужащих и других категорий населения, проживающего на территории региона. Соответственно, кадровый потенциал модернизации экономики - это квалификация специалистов, уровень их современной профессиональной подготовки, способности, личностные возможности и профессиональная готовность осуществлять инновационный труд на производстве.

Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. При этом ее, прежде всего, рассматривают в разрезе отдельных отраслей производства, а также - организации. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими вышеупомянутыми.

С одной стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе характеристику потенциала, также как и категории «трудового потенциала» и «трудовых ресурсов», т.е. отражает ресурсный аспект рабочей силы.

С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. «Кадры - основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле - вообще все постоянные работники». В данном случае подчеркивается качественная характеристика работников предприятия: быть 1) постоянным составом предприятия и 2) квалифицированным.

Таким образом, мы можем отметить основное отличие содержания категории «кадрового потенциала» от категории «трудовых ресурсов» в том, что трудовые ресурсы - это количественная характеристика рабочей силы вообще, безотносительно к какому либо предприятию, что противоречит одному из свойств кадров - быть постоянным составом предприятия. Проекция «трудовых ресурсов» вообще на «трудовые ресурсы» предприятия, дает нам определение персонала: «персонал- это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники».

В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.

Физические - способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени.

Интеллектуальные - способности чётких границ не имеют, используются лишь частично.

Социальные отношения и связи - порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная общность работников - образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Значительным фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.

Качество потенциала человека на каждом этапе карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала.

Оценка качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии качества обучения проводится стандартизация в сфере образования. Основными результатами стандартизации являются:

- государственные образовательные стандарты;

- технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения;

- организационные структуры, реализующие контроль и оценку.

Таким образом, потенциал кадров ии, являющийся её главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности коллективной профессиональной деятельности.

1.2 Особенности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы

Формирование новой философии хозяйствования вызывает необходимость выделения работы по развитию человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления государственной и муниципальной службой.

Цель подобного вычленения состоит в достижении признания того факта, что развитие персонала - это важнейшая и определяющая составляющая процесса оказания государственных услуг. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной и муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала.

В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию. Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

- ясное целепологание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

- постоянное накопление профессиональной компетентности; - регулярная обратная связь, оценка деятельности;

- формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы и МСУ;

- поощрение обновления знаний.

Использование вышеуказанных факторов возможно через реализацию соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.

Первый подход - это внешний найм, или количественное развитие персонала.

В условиях значительной безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов, новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему. В основе более гибких и выгодных форм лежит признание возрастающей значимости внешней мобильности сотрудников, по сравнению с внутренней. Следствием смещения акцента в кадровой работе на внешние источники найма является:

во-первых, ослабление роли такого принципа найма как устойчивость отношений занятости;

во-вторых, возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в большей мере выходят за рамки традиционного нормативного регулирования.

Второй подход - развитие карьеры.

Это - очевидный способ использования возрастающих способностей персонала. Сотрудники проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности и, в итоге, оказываются на самом высоком для себя посту. Удовлетворяя, таким образом, стремление к статусу организации, власти, деньгам, с одной стороны, и потребность организации в способных работниках в управленческих звеньях - с другой.

Третий подход - это обучение и повышение квалификации.

В основе принятия решения организации о необходимости затрачивать средства на обучения лежит, во-первых осознание того факта, что обучение может оказать значительный эффект на процесс оказания государственных услуг; во-вторых, вера в ускоренные темпы изменения условий этой деятельности, включая технологические. Поскольку плановое карьерное развитие ограничено в организациях госслужбы, шансы для повышения по службе невелики и отдалены, и потому важно искать другие направления использования возрастающих способностей персонала.

Развитие новых экономических отношений, наметившаяся тенденция перехода от линейных и линейно-функциональных структур управления к дивизиональным, нацеленность на получение готового решения проблемы расширяет возможности развития персонала через совместную деятельность, через создание команд. Командная организация труда - это синтез преимуществ малого бизнеса с программно-целевым управлением в рамках госслужбы. Это - четвертый подход, подход развития совместной деятельности.

Пятый подход - саморазвитие, или непрерывное развитие способностей сотрудника.

Оно основано на анализе его нужд в контексте самооценки на фоне структуры основных способностей. По сути, это компромисс между способностями работника, требованиями профессии к работнику и потребностью рынка к рабочей силе. Важное место в саморазвитии занимает профессиональная ориентация. Последняя выступает как общая идеология непрерывного развития сотрудника на основе его способностей, призванная постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности. Приобретение минимального уровня профессиональной компетентности не приводит к прекращению профориентации, а изменяет лишь ее роль, методы. Решения вопросов развития персонала, важных по целому ряду причин, добиться трудно: это требует выявления потенциальных возможностей личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей. Развитие персонала - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят. Вопросы развития персонала нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры не осознают потребности в знаниях в области развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая. Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям государственной и муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала. Решить данную проблему возможно с помощью курса "Развитие персонала в государственной и муниципальной службе". Как учебная дисциплина "Развитие персонала в государственной и муниципальной службе" является важной составной частью учения об управлении персоналом со своим собственным объектом - персоналом госслужбы.

Глава 2. Пути развития кадрового потенциала региона

2.1 Формирование и управление кадровым потенциалом региона

В условиях перехода экономики страны и ее регионов на путь модернизации вопросы управления кадровым потенциалом встают в разряд основных резервов роста экономики и устойчивого развития общества.

Сегодня, в современной экономической теории и социологии труда актуальным является методологический подход, согласно которому человеческий фактор, воплощенный в кадровом потенциале приобретет качественно новую ценность и становится основным в эффективности современного производства в противовес технократическим, механистическим взглядам. Действительно, по мере дальнейшего продвижения по пути инновационного развития, в условиях создания новой технологической базы промышленности и возрастающей мобильности технологий, конкурентоспособность все в более весомой степени будет зависеть от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Уже сегодня рост производительности труда и мотивация к инновационному поведению становится основным условием повышения эффективности экономики региона.

Традиционно, в широком смысле, под кадровым потенциалом принято понимать умения и навыки работников, воплощенные в способности кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. И здесь кадровый потенциал региона актуально будет определять такими основными его показателями как:

численность кадров,

образовательный и профессиональный уровень,

возраст,

результаты их трудовой и творческой активности.

Кроме того, кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию кадров. Этого можно добиться путем целенаправленного развития кадрового потенциала путем создания условий для личностного роста работников, совершенствования и развития их профессиональных компетенций, омоложения кадрового потенциала. Последнее заключает в себе перспективные позиции управления кадровым потенциалом региона, подразумевая социально-экономический эффект от инвестиций в молодое поколение. Кадровый молодежный резерв способен сыграть свою роль в обновлении общественной жизни, модернизации экономики и социальной сферы республики.

Среди основных направлений управления региональным кадровым потенциалом в современных условиях можно выделить:

- содействие населению в трудоустройстве и создании собственного дела;

- содействие в получении профессионального образования и творческой реализации;

- объединение потенциалов образовательных учреждений и производственных коллективов.

Безработица крайне неравномерно распределена по территории страны. С одной стороны, это вполне объяснимо, ведь не на любой территории, к примеру, рентабельно строить заводы или добывать полезные ископаемые. Предприниматели, конечно же, думают в первую очередь о рентабельности и хотят создавать свой в бизнес, где будут наиболее благоприятные условия для его ведения: доступные транспортные развязки, наиболее квалифицированные кадры и т.д.

Для сравнения ситуации с работой в разных регионах страны, проанализируем данные РосСтата по безработице за март-май 2013 года. По Федеральным округам:

Самый низкий показатель - 3,3% -- отмечается в Центральном Федеральном округе (в том числе данные для Москвы - 1,6%, в Орловской области наиболее высокий уровень - 6%)

Самый высокий - 13,3% отмечен в Северо-Кавказском (ранее часть Южного ФО) Федеральном округе (включая Чеченскую Республику - 27,9%, Ингушетию - 45,5%)

Северо-западный ФО: Санкт-Петербург - 1,2%, самый высокий -- Карелия - 8,5%

Южный ФО: самый высокий - Калмыкия (12%), Краснодарский край - 5,9% (наиболее низкий показатель по округу)

Приволжский ФО: Самарская область (3,1%) и Чувашия (6,5%) лидируют по числу безработных в регионе (соответственно, в меньшей и большей степени)

Уральский ФО: лидеры по максимуму и минимуму -- Курганская область (7,8%), Ямало-Ненецкий автономный округ (3,0%)

Сибирский округ: наиболее серьезная ситуация в республике Тыва (23,4%), наиболее благоприятная - Новосибирская область (5,0%)

Дальневосточный ФО -лидирует по числу безработных Еврейская автономная область (8,5%).

На одну вакансию сейчас претендует огромное количество. Но существуют территории, как с высоким уровнем безработицы, так и с гораздо более низким. Вот почему так важно не упускать из виду территориальную дифференциацию. Поэтому перед центрами занятости населения стоят задачи не только по содействию в трудоустройстве. Наряду с выплатой пособий и социальной поддержкой безработных граждан необходимо также повышать качество и конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда.

Важно также применять и другие формы оказания помощи, рассчитанные на социально уязвимые слои населения - стажировать выпускников, внедрять программы опережающего обучения женщин, выходящих из отпуска по уходу за ребенком до трех лет, и так далее. В направлении содействия гражданам, особо нуждающимся в социальной защите, на первое место выдвинута задача точного учета безработных по отдельным группам и категориям для реализации принципа адресности в работе служб занятости; предусматривается также разработка специальных программ трудоустройства наименее защищенных групп граждан. По итогам 9 месяцев работы органов службы занятости, свыше 100тыс.человек человек, обратились за содействием в поиске подходящей работы, из них 51% составляют женщины, 56%-молодые люди в возрасте 14-29 лет, из них 28% в возрасте от 14-17 лет; 27% - учащиеся, желающие работать в свободное от учебы время, 16,4% - стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного (более года) перерыва. При этом после обращения в органы службы занятости 69,8% нашли работу (доходное занятие), из них 45% были устроены на постоянные места. Из общего числа трудоустроенных 39% составляют молодые люди из числа 14-29 летних. Остальные категории граждан в меньшей степени были обеспечены рабочими местами. Граждане, трудоустроенные на временную работу составляют 55%. Временная работа является одним из вариантов решения проблемы трудоустройства несовершеннолетних граждан от 14 до 18 лет, которым необходимо совмещать работу и учебу. Всего по данным статистики было трудоустроено таким образом 27193 чел. Многие временные работы связаны с организацией и проведением оплачиваемых общественных работ - это 6552 чел. безработных, направленных на общественные работы.

Практически все безработные, состоящие на учете, получают социальные выплаты, в том числе пособие по безработице - из состоящих на учете на конец отчетного периода 29728 человек получают пособия 28540 чел.

Для правильной оценки серьёзности проблемы безработицы необходимо рассмотреть вопрос о продолжительности её состояния. Одним работникам может понадобиться всего несколько недель, чтобы найти новую работу, наилучшим образом соответствующую их навыкам и вкусам. У других процесс поисков растягивается на многие месяцы и сопровождается серьёзными материальными и психологическими затруднениями [5]. Наибольший срок зарегистрированной безработицы составляет от 1 до 4 месяцев - 9269 чел. и от 4 до 8 месяцев - 8538 чел. Более года не могут найти работу 2320 чел.

В составе безработных граждан 45% преобладают уволившиеся по собственному желанию, а также в связи с ликвидацией предприятия - 27%. По профессиональному составу в составе безработных граждан преобладают безработные, имеющие среднее профессиональное образование-26%. Две трети из ищущих работу - люди в возрасте от 30 лет и старше.

Для республики в большей степени характерна структурная безработица, то есть несоответствие тех, кто стоит на учете в центрах занятости населения, по их профессии, квалификации, и заявленным вакансиям. По данным статистики, потребность в работниках для замещения свободных рабочих мест (по заявленной работодателями потребности), в течение отчетного периода составляло 176757 единиц, при этом снято с учета в этот же период - 162604 единиц. Наибольшее количество вакантных мест наблюдалось в обрабатывающих производствах - 36434 единиц, строительстве - 32278, оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования -24805. При этом продолжительность существования вакансии составляла в основном от 1 до 3 месяцев: до 1 месяца - 17869, от 1 до 3 месяцев -12047.

Среди различных негативных последствий безработицы таких, как уменьшение доходов лиц, оказавшихся безработными, сокращение отчислений в бюджет (налоги) и в государственные фонды страхования, немаловажными являются также расходы на социальные выплаты, в том числе пособий по безработице. В эту же категорию входят и расходы на переподготовку кадров, открытие рабочих мест, а также затраты безработных для восстановления своего статуса, поиска подходящей работы. Государство в лице служб занятости, кадровых агентств оказывает услуги по профессиональной ориентации граждан, оказании им различной поддержки, в том числе психологической, с целью сокращения периода безработицы, способствованию адаптации работника к новым социально-экономическим условиям. По данным статистики, из 73536 человек, обратившихся за предоставлением государственной услуги по организации профессиональной ориентации граждан, получили данную услугу 46010 человек. Психологическая поддержка в этот период оказана 2229 человек. Услуга по социальной адаптации граждан на рынке труда была оказана 4739 чел. Обязательным элементом воспроизводства человеческого капитала, особенно в условиях кризиса, становится подготовка и переподготовка специалистов в течение всей их трудовой карьеры. В отчетный период численность безработных граждан, направленных на профессиональное обучение составила 8129 чел., из них 4852 чел. - граждане, в возрасте 16-29 лет, женщины-4308.

Программы по самозанятости как работы выполняемой в рамках собственного дела, а не найма, приняты для содействия развитию малого бизнеса и борьбы с безработицей. Услуга по организации самозянятости оказана 2732 чел.

Однако, неразрешенные вопросы формирования образовательно-производственного кластера, позволяющего интегрировать все ресурсы для прогноза и удовлетворения потребностей рынка труда, затрудняют решение задач управления кадровым потенциалом региона. Необходимо развитие региональной системы прогнозирования развития рынка образовательных услуг, а также развития многоуровневой системы непрерывной профессиональной подготовки

В целом различные функции и услуги, оказываемые населению службами занятости, способствуют снижению напряженности на рынке труда, повышению благосостояния граждан. Однако, только комплексные меры, объединяющие совместные усилия региональных органов занятости, работодателей, производства и образовательных учреждений способны оказать содействие эффективному функционированию системы управления кадровым потенциалом.

2.2 Профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы

Профессиональному развитию, представляющему собой процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального уровня и делового совершенствования служащего, в Концепции реформирования государственной службы (2001г.) было отведено приоритетное значение. За этим последовала разработка и принятие ряда нормативных правовых актов федерального и регионального уровней.

Управление государственной службой, при всей его организационной проблемности, представляет необходимость целенаправленного воздействия органов власти на государственную службу, как систему, для реализации ее функций, проведения единой государственной кадровой политики, в т.ч. в сфере деятельности и организации на профессиональной основе деятельности государственного аппарата.

В методологическом отношении и организационном плане управление профессиональным развитием кадров государственного управления в течение последних десяти лет осуществляется путем разработки и реализации Федеральных программ, концепций и программ государственных органов (федеральный и региональный уровень), и индивидуальных планов профессионального развития служащих, установленного нормами права порядка формирования государственного заказа на дополнительное профессиональное образование.

* состояние общества, достигаемое посредством деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности и сельского хозяйства, военной, духовной и других сферах деятельности;

* защищенность общества от угроз и рисков непрофессионализма, деструктивного профессионализма, сохранения и наращивания профессионального потенциала посредством эффективной государственной, региональной и муниципальной кадровой политики, вплоть до кадровой политики организаций и учреждений различного типа.

Прямые угрозы и риски кадровой безопасности для кадрового потенциала государства заключаются в тенденции сокращения научных и технологических школ; ликвидации или неточном прогнозе развития направлений подготовки и развития кадрового потенциала общества, оттоке квалифицированных кадров за рубеж; старении научно-педагогического состава кадров образовательных учреждений, в т. ч. управленческого профиля. При этом особо актуальной становится проблема воспроизводства квалифицированных кадров.

Будучи одним из основных направлений государственной кадровой политики и важным фактором обеспечения национальной безопасности, воспроизводство профессионального потенциала должно быть ориентировано на повышение профессионального уровня (речь о знаниях, умениях, навыках), методологии и организации профессионального образования государственных и муниципальных служащих, способных работать в условиях реализации стратегии социально-экономического развития государства, расширения масштабов глобализации. Общий уровень профессионализма работников различных организаций в современной России оценивают как низкий или скорее низкий, чем высокий.

Наиболее важным фактором воспроизводства социально-профессиональной структуры общества и состояния конкурентоспособности страны выступает профессиональное образование как источник развития не только человеческого потенциала государственного управления, но и основа кадровой безопасности государства. От развития этого фактора зависит способность разработки и освоения инновационных технологий, модернизация производственной сферы, создание условий для перехода к информационному состоянию общества. И здесь важно обратить внимание на потребность освоения технологий опережающего профессионального обучения как методологической основы профессионального развития кадров государственного управления.

Проблемы развития образования, а их накопилось в значительном количестве, связаны с упрочением кадровой безопасности как составляющей национальной безопасности страны. Из широкого диапазона проблем и недостатков образовательной сферы выделяются:

* несовершенство федеральных образовательных стандартов и учебных программ;

* правовая неупорядоченность функционирования системы дополнительного профессионального образования;

* разноплановость сети образовательных учреждений профессионального образования кадров управленческого профиля;

* несовершенство финансово-экономических отношений в системе образования, хронический дефицит средств на профессиональное образование управленческих кадров.

Весьма неравномерно по территории Российской Федерации распределена подготовка управленческих кадров. Заметим, что в эпоху глобализации, разработки и освоения инновационных технологий профессиональное образование предстает не просто социальной сферой. По своей сути, инвестиции в образование - это вложения средств в будущее страны, в котором участвует большинство граждан страны. Около 80 процентов молодых людей (до 35 лет) заявляют в ходе опросов об их стремлении к получению высшего профессионального образования, профессионально-квалификационному росту. Однако в России только 20,6 % экономически активного населения имеют высшее образование, в то время как в США - около трети (31 %). Профессиональное образование, как результат усвоения специальных знаний, умений, навыков и опыта, должно стать основой и средством профессионального развития личности; неотъемлемой частью процесса социализации человека, сердцевиной развития профессионального потенциала общества.

В Российской Федерации профессиональное обучение кадров государственного и муниципального управления осуществляется в трех взаимосвязанных подсистемах:

* в высшей школе (государственные и негосударственные образовательные учреждения);

* в системе дополнительного профессионального образования;

* в средних специальных учебных заведениях, профессиональных училищах, колледжах, региональных учебных центрах.

По своей содержательной сути профессиональное образование в России представляет собой вид социального процесса, состоящего в трансляции новым поколениям управленцев необходимого социального опыта. Поэтому, все большее значение приобретает воспитательный аспект проблемы. Его суть - в реализации функции воспитания, которая необходима в условиях экономической и социальной нестабильности общества, пагубного влияния информационного хаоса, заполонившего средства массовой информации.

Проблемы и недостатки в профессиональном развитии кадров государственного управления заключаются в:

· неразработанности стратегии профессионального развития кадров управления;

· несовершенстве нормативных, правовых и организационных основ профессионального развития персонала;

· низкой мотивации государственных служащих и руководителей государственных органов, направляющих персонал учреждений на дополнительное профессиональное образование;

· слабой связи программ профессионального образования с практическими потребностями сферы государственного и муниципального управления;

· медленном освоении современных технологий профессионального развития, способствующих эффективному выполнению функций и задач органов государственной власти;

· формализации конкурсных процедур, укоренившейся практике назначения на должности государственной службы, карьерного продвижения и поощрения, при которой решающую роль играют не критерии профессионализма и деловитости, а факторы персональной преданности, групповых и личных интересов.

2.3 Пути улучшения качественного состава управленческих кадров региона

Субъектом региональной политики по формированию и использованию кадрового потенциала модернизации экономики является орган исполнительной власти, отвечающий за управление инновационной деятельностью региона. Обычно это Совет по научно-технической и инновационной политике при Правительстве региона, в рамках которого возможно создание рабочей группы по управлению кадровым потенциалом. Основные функции данной рабочей группы: организаторская, консультационная, информационная, контрольная.

Рассмотрим основные мероприятия по развитию кадрового потенциала модернизации экономики региона в зависимости от результатов оценки.

На этапе формирования кадрового потенциала выделить его структуру, предложенную ранее, невозможно. Поэтому в качестве объекта управления предстает формирующийся кадровый потенциал без выделения подсистем управления. Основные мероприятия, классифицированные в зависимости от значения показателя формирования кадрового потенциала модернизации экономики и входящих в его состав коэффициентов, представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Мероприятия по развитию системы формирования кадрового потенциала модернизации экономики региона в зависимости от значения показателя

Мероприятия по развитию формирования кадрового потенциала региона	Значения коэффициентов, входящих в состав показателя	Субъект системы управления формированием кадрового потенциала региона
- развитие системы непрерывного образования (Life-long learning); - внедрение в учебные программы вузов дополнительных образовательных программ в сфере инновационной деятельности - подготовка менеджеров предприятий в сфере внедрения и управления инновационной деятельностью; - разработка образовательных программ для реализации инноваций в формирующихся основных кластерах региона, субсидирование обучения в них	Коэффициент третичного образования региона больше Коптим	- региональное Министерство образования; - региональное Министерство промышленности, инвестиционной и инновационной политики; - Министерство образования, ведущие вузы региона, предприятия, входящие в состав кластера
- мероприятия по увеличению доступности образования	Коэффициент третичного образования региона меньше Коптим	- региональное Министерство образования
- контроль за эффективностью использования бюджетных средств	Коэффициент государственных расходов на образование больше Коптим	- региональное Министерство образования; - региональная контрольно-счетная палата;
- поощрение защит кандидатских и докторских диссертаций в приоритетных областях экономики региона: технических, сельскохозяйственных, медицинских и т.п., путем грантов, стипендий		выделение средств для предоставления грантов и стипендий для поощрения практически-ориентированной научной деятельности Президентом региона, Правительством региона
- увеличение расходов на образование	Коэффициент государственных расходов на образование меньше Коптим	Орган законодательной власти субъекта РФ

Как следует из предложенных мероприятий, независимо от значения коэффициента третичного образования региона следует развивать систему подготовки кадров для инновационной деятельности.

На этапе формирования кадрового потенциала модернизации экономики нельзя говорить о его структуре, а на стадии распределения и использования появляется структура и подсистемы. Поэтому мероприятия, направленные на развитие системы использования кадрового потенциала, реализуются на основе его структуры предложенной ранее. Исходя из того, что структура кадрового потенциала включает в себя развивающий (инновационный), инновационно-инвестиционный и инвестиционный потенциалы работодателя и наемного работника, предлагается в зависимости от значений формирующих показатель коэффициентов сосредоточиться на управлении либо подсистемой работодателя, либо подсистемой работника.

Мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала региона в зависимости от значений коэффициента использования кадрового потенциала инноваций, представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Мероприятия, направленные на развитие системы использования кадрового потенциала модернизации экономики

Подсистема управления кадрового потенциала инноваций региона	Мероприятия, направленные на развитие системы использования кадрового потенциала инноваций региона	Значения коэффициентов, входящих в состав показателя использования КП инноваций региона	Субъект системы управления кадровым потенциалом инноваций региона
Инновационно-инвестиционный потенциал работодателя	- Улучшение инвестиционного климата, привлечение трудовых ресурсов с капиталом - Технопарки	Коэффициент инновационной продукции региона меньше Коптим	Региональное Министерство промышленности, инвестиционной и инновационной политики, Торгово-промышленная палата
	- Пропаганда тренингов развития и креативности - Обучение потенциальных работодателей, круглые столы, дискуссии с мозговым штурмом		Региональное Министерство промышленности, инвестиционной и инновационной политики, Министерство образования,
	- подготовка и повышение квалификации в сфере развития инфраструктуры инновационной деятельности представителей органов исполнительной власти		Региональные Академии государственной службы и управления
Инновационно-развивающий потенциал работодателя	- Доступность кредитных ресурсов, расширение рынков сбыта - налоговое стимулирование инновационной деятельности; - развитие применения иностранных технологий и технологий, созданных в других регионах РФ; - Управленческие тренинги, технопарки, круглые столы		Региональное Министерство промышленности, инвестиционной и инновационной политики, Торгово-промышленная палата
Инновационно-инвестиционный потенциал наемного работника	Миграция	Коэффициент персонала, занятого исследованиями и разработками, меньше Коптим	Региональное Министерство труда
	- индивидуальное обучение, схема Скэнлона - кружки качества, коллективное обучение, оплата труда с групповым поощрением		Консультативная и информационная поддержка субъекта управления кадровым потенциалом, реализуется на уровне организации
	- гранты идей, развитие патентов, проведение конкурсов инновационных проектов		Региональное правительство, Министерство промышленности, инвестиционной и инновационной политики
	- гос. поддержка появления инновационных идей с участием молодежи (Всероссийское общество изобретателей и рационализаторов, Региональный совет молодых ученых, Центры детского технического творчества)		Региональное Министерство промышленности, инвестиционной и инновационной политики, Министерство образования, Государственный комитет по молодежной политике
Инновационно-развивающий потенциал наемного работника	- миграция, уровень зарплаты выше, чем в других регионах		Региональное Министерство труда
	- кружки качества, улучшение морально-психологического климата, тренинги сплочения коллектива, проведение региональных конференций, оплата труда в зависимости от разработанных КПЭ		Консультативная и информационная поддержка субъекта управления кадровым потенциалом, реализуется на уровне организации

Как следует из данных таблицы 2.2, если в регионе значения коэффициента персонала, занятого исследованиями и разработками выше оптимальных значений, но при этом низкий уровень отгрузки инновационной продукции, то необходимо развивать подсистему работодателя, как менеджера инновационной деятельности. В противоположной ситуации необходимо развивать подсистему наемного работника, как генератора инноваций, исследователя.

Мероприятия, направленные на управление подсистемой управления кадровым потенциалом работодателя реализуются на уровне региона. В свою очередь, большинство мероприятий, направленных на управление подсистемой управления кадровым потенциалом наемного работника реализуются на уровне предприятия и организации, в данном случае органы исполнительной власти оказывают информационную поддержку.

На данном этапе развития основой российской политики в области кадрового потенциала модернизации экономики должна являться работа по претворению в жизнь заявленных на законодательном уроне и уже реализующихся инициатив. Начало системным преобразованиям в области кадрового потенциала модернизации экономики уже положено, но отличие от инновационно-развитых стран все еще велико.

Заключение

Для кадрового потенциала в условиях модернизации экономики одинаково важными являются как использование имеющегося кадрового потенциала в области модернизации в узком понимании, так и использование имеющегося кадрового потенциала в области инноваций.

Формирование кадрового потенциала региона отражает возможности населения региона к воспроизводству кадров, эффективность подготовки которых, в первую очередь, определяется расходами на образование в регионе. К повышению эффективности кадрового потенциала регион может прийти двумя путями: увеличив расходы на образование, либо повысив долю учащихся системы высшего профессионального и послевузовского образования в численности населения региона.

Только в этом случае кадровый потенциал региона будет способен к технико-технологическому обновлению и производству инновационной продукции, обеспечит рост производительности труда и инновационной продукции, что и отражает эффективность использования имеющихся кадров. Одинаковые показатели использования кадрового потенциала инноваций могут быть и при низком объеме продукции и высоком значении показателя наличия исследовательского персонала и наоборот. При этом в первом случае можно говорить о неэффективной работе исследовательского персонала. Возможные причины: трудности с финансированием исследований, низкая квалификация исследователей, неразвитая инновационная инфраструктура и т.д. Во втором случае возможной причиной значительного объема произведённой инновационной продукции при сравнительно небольшом количестве исследовательского персонала является высокая доля применяемых инноваций, разработанных не в этом регионе. В долгосрочной перспективе такая стратегия неэффективна, так как доход от инноваций в этом случае получают другие регионы и другие страны. При покупке технологий, патентов и т.п. финансируется дефицит собственного кадрового потенциала инноваций.

Таким образом, для оценки кадрового потенциала региона одинаково важны и система его формирования, и результативность его использования.

В целях эффективного управления развитием кадрового потенциала выбор наиболее перспективного направления осуществляется на основе постоянного анализа ситуации с кадрами в регионе и ориентации на показатели статистики инновационно развитых стран, входящих в международную экономическую организацию - Организацию экономического сотрудничества и развития.

К основным мероприятиям по развитию кадрового потенциала региона можно отнести:

- развитие системы непрерывного образования (Life-long learning);

- внедрение в учебные программы вузов дополнительных образовательных программ в сфере инновационной деятельности;

- подготовку менеджеров предприятий в сфере внедрения и управления инновационной деятельностью;

- разработка образовательных программ для реализации инноваций в формирующихся основных кластерах региона, субсидирование обучения в них.

В заключение следует подчеркнуть: независимо от имеющегося уровня образования кадров региона следует развивать систему подготовки и повышения их квалификации для инновационной деятельности, превратить её в систему непрерывного образования, начиная от общеобразовательных до профессиональных высших учебных заведений и постоянного повышения квалификации каждой личности в течение всей жизни.

Список литературы

1. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть I, от 30.11.19994 №51-ФЗ (в ред. от 15.05.2001);

2. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть II, от 26.01.1996 №14-ФЗ (в ред.17.12.1999);

3. Российская Федерация. Законы. Бюджетный кодекс Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 17 июля 1998 г.: по состоянию на 2.04.2011г.] // КонсультантПлюс.

4. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 7 июля 2004 года.: по состоянию на 29.01.2010 N 1-ФЗ, от 14.02.2010 N 9-ФЗ 2.04.2011г.] // КонсультантПлюс.

5. Российская Федерация. Законы. О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон принят Государственной думой 7 февраля 2007 года [по сост. на 17.07.2009 N 160-ФЗ] // КонсультантПлюс.

6. Архипова, Т. Г. Государственность современной России: учеб. пособие / Т. Г. Архипова.- М.: Росс. гос. гуманит. ун-т, 2003.- 287 с

7. Бажин, И.Г. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / И.Г. Бажин // Государственная служба. - 2010. - № 10 - С.15-19.

8. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 6 (45). - С.124-131.

9. Граждан, В.В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе. / В.В. Граждан // Государственная служба. - 2008. - №6. - С.21-24.

10. Игнатов В.Г. Государственная служба. - М.: Ростов н/Д., 2008.

11. Калиниченко Л.А. Профессиональная организация муниципальной службы. Сургут: Изд-во Сургутского университета, 2009.

12. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 284с.

13. Лытов, Б.И. Государственная власть: проблемы прохождения / Б.И. Лытов // Власть. - 2007. - №7. - С.44-49.

14. Магомедов, К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы / К. С Магомедов // Государственная служба. - 2008. - №6. - С.39-43.

15. Марголин, А.М. Мировой опыт государственного управления / А.М. Марголин // Государственная служба. - 2007. - №1. - С.29-34.

16. Мельников, В. П. Государственная служба в России: истор. опыт: учеб. пособие / В. П. Мельников. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 448 с.

17. Миронов, В.И. Трудовое право России. [Текст] / В.И. Миронов. - М.: "Дашков и К", 2010. - 486 с.

18. Новокрещенов, А.В. Все ли решают кадры или кадры решают все? / А.В. Новокрещенов // Государственная служба. - 2009. - №1. - С.27 - 31.

19. Новокрещенов, А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие [Текст] / А.В. Новокрещенов, Т.Д. Пшеничникова. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 348с.

20. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: Учеб. пособие. - М., 2008.

21. Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход [Текст] / А.И. Радченко. - Ростов-на-Дону, АООТ "Ростиздат", 2008. - 236с.

22. Саралинова Д. С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях [Текст] / Д. С. Саралинова // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.).Т. II. -- М.: РИОР, 2011. -- С. 65-68.

23. Смольков, В.Г. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? / В.Г. Смольков // Государственная служба. - 2007. - №8. - С.44-46.

24. Тараканов, А.Б. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями / А.Б. Тараканов // Государственная служба. - 2010. - № 1. - С.51-55.

25. Чуча, С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации [Текст] / С.Ю. Чуча. - Омск.: Омиздат, 2009. - 156с.

26. Яковлев, В.В. Кадры для местного самоуправления: проблемы и пути их решения / В.В. Яковлев // Государственная служба. - 2007. - №5. - С.23-26.

...