Современные методы набора персонала в компанию

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Современные методы набора персонала в компанию»

СтудентЧерешнева О.А.

ГруппаМСК 12 Ф1Д

Руководитель Русаков С.В.

Москва 2014 г

Введение

персонал вакантный квалификационный

Основой любой современной организации являются ее сотрудники, поскольку именно они обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по найму персонала.

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Цель исследования.

Целью моего реферата является подробное изучение современных проблем, а также последних тенденций и прогнозов изменений в сфере подбора, отбора и найма персонала в компанию.Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Задачей для реферата является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, обо всем об этом будет рассказано в моем реферате.

Задачи исследования.

I. Определить понятие и сущность «найма персонала», его этапы.

II. Подробно рассмотреть все этапы «найма персонала», их значение, а также последние тенденции и прогнозы изменений в сфере подбора, отбора и найма персонала в компанию.

1.Понятие и этапы найма персонала в компанию

Найм персонала - это сложная процедура (процесс) привлечения на вакантные должности кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Найм включает комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы подбора кадров, таких как:

Общий анализ потребности (настоящей и будущей) компании в персонале;

Определение требований к вакантным должностям организации путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

Выбор методов и источников подбора персонала в компанию;

Оценку, отбор кадров, соответствие кандидатов квалификационным требованиям;

1.1 Прием сотрудников на работу

Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность (адаптации), т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Эти вопросы будут рассмотрены ниже.

2. Этапы «найма персонала», их значение, современные тенденции и прогнозы изменений в найма персонала в компанию

2.1 Анализ потребности компании в персонале

Потребность организации в персонале определяется путем распоряжения руководителей высшего звена или подачи заявок в кадровую службу руководителей линейных подразделений организации в необходимости подбора персонала. В свою очередь, кадровая служба должна заниматься не только планированием численности работников предприятия в соответствии со штатным расписанием и своевременного заполнения вакансий, но и анализировать состав кадров предприятия для увеличения числа тех сотрудников, которые обладают хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Определение требований к вакантным должностям.

Определение требований к вакантным или вновь создаваемым должностям организации происходит, как правило путем подготовки должностной инструкции, включающей в себя квалификационные требования, функции, права и обязанности работника. Должностная инструкция подготавливается кадровой службой совместно с руководителем подразделения, в которое требуются сотрудники. Процесс разработки квалификационных требований представляет собой конкретизацию того, что составляет суть деятельности сотрудника на определенной должности и ложится в основу любых кадровых решений и процедур, таких как отбор, аттестация, повышение квалификации, служебные перемещения и т.д.Для этого необходимо провести анализ работы с использованием различных методов - наблюдения, хронометража рабочего дня, интервью, опросов, результатом которого будет описание работы со всеми ее специфическими обязанностями, а также определение сроков и условий набора на данную вакансию.

3. Выбор методов и источников подбора персонала в компанию

Для выбора источников подбора персонала необходимо определить его метод в зависимости от потребностей организации в определенных кадрах:

Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

Exclusivesearch (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры.

Headhunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно - все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда.

После выбора метода поиска персонала организация может использовать соответствующий выбранному методу источник набора персонала.

Для поиска и подбора персонала среднего и низшего звена часто используются внутренние источники организации -это поиск сотрудника на вакантную должность внутри организации, что позволяет найти персонал с наименьшими затратами.

К внешним источникам набора персонала среднего и низшего звена можно отнести: подбор с помощью сотрудников организации, самопроявившиеся кандидаты, объявление в различные СМИ, выезд в учебные заведения, использование государственных служб занятости, частных агентств по подбору персонала, участие в ярмарках вакансий и поиск/подача объявлений через Интернет.

В реалиях современного мира в 2014 г. ускоренный внутренний перевод сотрудников является одним из самых эффективных решений и будет по-прежнему актуален, т.к. многие компании развиваются скачкообразно, а значит, им необходимо быстро заполнять новые вакансии.

Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Господствующей тенденцией останется поиск источников ресурсов в интернете.

Он-лайнпоиск кандидатов давно признан более дешевым и эффективным методом рекрутинга, который в последнее получил широкое распространение. Он позволяет избежать проведения ненужных интервью и осуществить качественный отбор рекрутером соответствующих требованиям компании резюме кандидатов на различных сайтах. Поскольку в наши дни почти каждый имеет профиль в социальных сетях, поиск источников информации не будет представлять особой сложности, однако акцент будет сделан на правильной расстановке приоритетов в процессе рекрутинга.

Также набирает обороты проведение собеседований с использованием видеосъемки в режиме реального времени приобретет еще большую популярность.Собеседования, проводимые с использованием Skype, - это удобно и эффективно, поэтому все больше компаний берут этот способ на вооружение, хотя в ходе предварительных интервью.

Сохранят свою актуальность в наступившем году и мобильные платформы, которые останутся одним из важнейших инструментов рекрутинга.Платформы, которые предоставляют соискателям техническую возможность быстро подать свое резюме, а компаниям разместить свои вакансии завоевывают все большую популярность, а многочисленные стартапы продолжают разрабатывать приложения для мобильников(avito.ru, Headhunter.ru, rabota.ru, job.ru и т.д.)

В 2014г. отрицательная динамика ожидается в следующих областях:

Размещение рекламы с приглашением на работу и использование веб-сайтов компаний, т.к. большинство потенциальных сотрудников по-прежнему полагаются на проверенные факты и рекомендации, полученные от знакомых, поэтому эффект от традиционных форм рекрутинга по-прежнему невелик.

Значение метрических систем оценки будет по-прежнему возрастать, и в результате развития интернета использование крупных бюро трудоустройства и ярмарок вакансий постепенно сойдет на нет.

Для - прямого целенаправленного поиска и подбора персонала высшего управленческого звена и редких специалистов, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии используется Exclusivesearch (эксклюзивный поиск, прямой), который ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

В 2014г. для Exclusivesearchи Headhunting вернутся принципы агрессивного рекрутинга. Война за таланты станет еще более жесткой. После нескольких лет затишья компании возьмутся за поиск технических талантов и превосходных специалистов с новой силой, привлекая все возможные ресурсы, включая внесение контрпредложений, ужесточение требований к кандидатам, рассмотрение кандидатур уже нанятых сотрудников, способных заполнить существующие вакансии. В результате увеличения конкуренции руководители станут уделять больше внимания процессу рекрутинга, изобретая новые способы привлечения и удержания талантов.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.

Реферальные программы (рекомендации) станут основным инструментом рекрутера.Очевидно, что хорошо проработанная реферальная программа способна дать хорошие результаты и привлечь в компанию специалистов высокого уровня, поднять проценты сохранения клиентов. Кроме того, при правильной реализации этот подход оказывается наиболее продуктивным и дешевым, чем любой другой. Разумеется, идея далеко не нова, однако использование социальных сетей значительно повышает ее эффективность (в настоящее время с помощью реферальных программ нанимается около 50% топ-менеджеров крупных компаний). Работодатели принимают рекомендации не только уже нанятых сотрудников, но и сторонних рефералов (к примеру, преподавателей ВУЗов). В общем и целом, в 2014г. компании будут пытаться создать свою собственную политику подбора кадров, согласно которой каждый сотрудник будет нацелен на поиск талантов и сможет дать рекомендацию достойному кандидату из числа своих знакомых. В то же время готовые реферальные программы, разработанные другими компаниями, во внимание приниматься не будут.

Прогнозные системы оценки будут использовать только необходимые данные.Долгое время в процессе подбора кадров использовались системы оценки, основанные на долгосрочном контроле, однако они не давали нужного эффекта. Именно поэтому сейчас многие рекрутеры вносят в свои методы оценки существенные коррективы. Такой подход дает менеджерам возможность знать, что происходит в их компании здесь и сейчас, а прогнозы помогают предвидеть надвигающиеся проблемы и принимать превентивные меры для их решения. Несмотря на то, что в настоящее время такие разработки находятся в начальной стадии, многие рекрутинговые агентства утверждают, что с их помощью уже можно распознать т.н. пассивных соискателей (талантливых сотрудников, которые активно работу не ищут). Эти системы оценки основаны на «внешних данных» и позволяют принять рекрутинговые решения, подкрепленные фактами.

HR-брендированиестанет частью долгосрочной рекрутинговой политики.Долгое время стратегиям HR-брендирования не уделялось должного внимания и финансирования, однако в наступившем году они вернутся и станут частью долгосрочной рекрутинговой политики. Это изменение связано с повышенной конкуренцией, а также с тем, что социальные сети теперь позволяют без труда распространять отрицательные и положительные отзывы о той или иной компании. Грамотные работодатели быстро осознали, что недовольные кандидаты способны быстро разрушить их положительный имидж. В настоящее время существует значительная разница между 1% компаний, которые являются лидерами своей отрасли (к примеру, Google, Facebook), и оставшимися 99% компаний, которые просто предоставляют рабочие места и возможность получать зарплату. Эта непреодолимая разница в узнаваемости брендов способна помешать компаниям, относящимся ко второй категории, привлечь по-настоящему талантливых сотрудников.

Процесс рекрутинга наконец перейметпрактику монетизации бизнеса. Несмотря на то, что подобная практика используется довольно давно, процесс рекрутинга наконец отойдет от попыток «соответствовать бизнес-задачам», а вместо этого будет напрямую влиять на его развитие. Поскольку получение прибыли - одна из главных целей, которую преследуют владельцы бизнеса, они напрямую заинтересованы в том, чтобы не нанимать неподходящие кадры. Сопоставляя объемы получаемой прибыли, они получают наглядное представление о связи эффективного рекрутинга и успешности бизнеса. Таким образом, процесс рекрутинга может стать экономическим обоснованием проекта, обеспечивая необходимое финансирование для последующего решения кадровых проблем.

Стремление приобрести репутацию компании, постоянно использующей инновации, увеличитпотребность в инновациях в сфере подбора кадров.

Немыслимый успех таких новаторов, как Apple, Google и Facebook, наглядно демонстрирует высокое влияние процедуры найма и удержания кадров на общий успех предприятия. Обновленные ожидания, касающиеся корпоративного роста, требуют инноваций в сфере найма и пересмотра существующих подходов.

Перенаем снова станет целью номер один.Наем «новых старых сотрудников», или «бумерангов», давно доказал свою состоятельность. В условиях нехватки талантов он станет одним из многообещающих источников рекрутинга. Война за таланты вынуждает компании обращаться с предложениями к бывшим сотрудникам, эффективность работы которых уже была подтверждена высокими результатами. По предварительным оценкам, в наступившем году количество нанятых «бумерангов» будет составлять около 15%.

Использование информации из профилей в социальных сетях вместо резюме позволит рассматривать пассивных кандидатов.Во все времена работодатели стремились привлечь на свою сторону специалистов, которые уже трудоустроены. Некоторые такие сотрудники пропускают выгодные предложения только потому, что у них не хватает времени на обновление резюме. Несмотря на существование некоторых юридических и административных препятствий, все больше и больше компаний пользуются возможностями социальных сетей (например, LinkedIn) для оптимизации процесса подбора кадров.

4. Отбор кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей среднего и низшего звена, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие "лучший" будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и "доучивать" нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте - человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.

Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.

Сбор данных о претендентах.Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами - уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку. Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск "ключевых слов" в резюме соискателей. Необходимо учиться "читать между строк" - и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Послеличного знакомства с претендентами и краткой беседы производится прием и анализ представленных документов. Происходит сопоставление фактических качеств претендентов с квалификационными требованиями к вакантной должности. Рассматриваются письменные рекомендации с предыдущего места работы, также может быть получена характеристика по телефону.

Интервью. У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: "Интервью - беседа, проводимая по заранее намеченному плану". Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.

Краткое телефонное интервью.Подходи на этапе сбора информации о кандидате. Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов. А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит. Также современным методом проведения интервью является связь с кандидатом он-лайн, посредством различных программ, например Skype.

Собеседование.Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников.Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента.ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы:- Собеседование длится немного - в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и "сыграть роль" успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является.- Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления.

Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике - при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение - так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики).

Что касается структуры собеседования, порядок его может быть следующим:

1. Начать лучше всего с приветствия и изложения порядка собеседования.

2. Затем следует кратко рассказать о компании (в течение 3 - 5 минут) и сообщить кандидату более подробные сведения о вакансии.

3. Основная часть: на этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы.

4. Собеседующий отвечает на вопросы кандидата.

5. Следует поблагодарить соискателя и объяснить дальнейшие действия и сроки.

Для подготовки к интервью рекрутер делает в резюме пометки, продумывае примерный перечень вопросов. Не путайте собеседование с допросом. Кандидат должен видеть логику вопросов, дайте ему время для возможных уточняющих пояснений или встречных вопросов. Помогайте соискателю правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Прежде чем что-либо выяснить, уточните для себя, с какой целью вы это делаете, что хотите узнать. Формулировка вопросов должна быть корректной - тактичной и не предполагающей двоякого толкования. Не задавайте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме, - это допустимо лишь в самом начале интервью, чтобы "разговорить" кандидата.

Собеседование может проходить в различных форматах:

- Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.

- Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа) используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.

- Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к "верным".

Групповое собеседование

Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.

Ассесмент-центр

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.

Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.

Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.

Тестированиекандидатов является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Не все организации используют этот метод на практике, т.к. надежность тестов составляет менее 50%. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и посредством личного общения и общения по телефону.

Используя методы тестирования необходимо придерживаться определенных правил.

Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях.

- Применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.

- Тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению. Они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены).

- Проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.

Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий - бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.

Проверка навыков и умений (специализированный тест).Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.

Для некоторых вакансий существую особые требования к здоровью, необходима проверка физической формы соискателя, прохождение медицинского осмотра.

Результаты тестирования принимаются во внимание при принятии окончательного решения при принятии на работу.

Завершающий этап процедуры найма - прием на работу. На этом этапе происходит заключение трудового договора и назначение на должность.

Заключение

Мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

Список используемой учебно-методической литературы

В.М. Маслова. Управление персоналом: Учебник, - Издательство Юрайт, 2011,- 488 с.

Н.В. Бармакова. Современные методы подбора персонала.- «Кадровик.ру», 2011 №8

Доктор Джон Салливан (Dr.John Sullivan) 25 тенденций, проблем и перспектив в сфере подбора персонала на 2014 год.- ere.net, 2013

Волковский И.В., Гаспарян В.Р., Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов, Экспресс справочник для студентов вузов. Изд. 2-е. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004. - 256 с.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Экзамен, 2004. - 416 с.

Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник, - М.: Юриспруденция, 2004. -304 с.

Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. - М. : Московский экономико-финансовый институт, 2004. - 448 с.

Размещено на Allbest.ru