Характеристика "Управления молодёжной политики администрации г. Оренбурга"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Согласно учебному плану, после 3 курса предусмотрена производственная практика сроком в 3 недели. Производственная практика походила с 23 июня по 13 июля 2014г. в «Управление молодёжной политики администрации г. Оренбурга» , расположенного по адресу: г. Оренбург, ул. Чкалова 32А. Моим руководителем от базы практики была Духненко Юлия Валерьевна. Производственная практика является важнейшей частью учебного процесса. При прохождении производственной практики студент закрепляет уже полученные знания и приобретает первоначальные практические навыки в определенной сфере деятельности.

Цель практики: проанализировать задачи кадрового отбора и технологии их реализации.

Задачи практики:

· получение общего представления о «Управление молодёжной политики администрации г. Оренбурга»: к чему оно стремится, какие средства оно готово использовать в своей деятельности, из какой структуры состоит;

· изучение социальной деятельности «Управление молодёжной политики администрации г.Оренбурга».

· проверка степени готовности к самостоятельной работе в условиях реального производства, выявление индивидуальных склонностей к практической работе на конкретных должностях, освоение несложных функциональных обязанностей на закрепленном рабочем месте;

· ознакомление с внутренней организацией деятельности коллектива «Управление молодёжной политики администрации г. Оренбурга» поведение, отношение к работе, к людям;

· подборка дополнительного и необходимого материала для выполнения индивидуального задания и дальнейшего написания отчета о прохождении практики.

За время прохождения практики осуществлялись следующие виды работ:

· ознакомление с документацией организации;

· заполнение журнала учёта несовершеннолетних;

· сбор информации о трудоустройстве подростков;

· приём клиентов штаба, которыми являются несовершеннолетние подростки от 14-18 лет.



1. Характеристика «Управление молодёжной политики администрации г. Оренбурга»

Управление молодежной политики администрации города является отраслевым (функциональным) органом администрации города Оренбурга, обеспечивающим на территории муниципального образования «город Оренбург» в пределах своей компетенции проведение единой молодежной политики.

В своей деятельности Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации и Оренбургской области, Уставом г. Оренбурга, Постановлениями Оренбургского городского Совета, правовыми актами Главы г. Оренбурга и Положением «Об Управлении молодежной политики администрации города Оренбурга». отбор кадровый управление молодежный

Управление по всем вопросам своей деятельности подчиняется главе администрации города Оренбурга и непосредственно заместителю главы администрации города Оренбурга по социальным вопросам.

Управление по вопросам, отнесенным к его компетенции, взаимодействует с отраслевыми (функциональными) органами администрации г. Оренбурга, территориальными органами управления администрации г. Оренбурга, постоянными депутатскими комиссиями и рабочими группами Оренбургского городского Совета, другими организациями независимо от их организационно - правовой формы. Деятельность Управления финансируется из бюджета г. Оренбурга. Начальник Управления - Шувакин Антон Викторович.

Основной целью деятельности Управления является обеспечение в пределах своей компетенции на территории города Оренбурга единой молодёжной политики.



Задачи управления

1. Осуществление совместно с соответствующими отраслевыми (функциональными) органами администрации города комплекса мер по наиболее полной реализации потенциала молодежи.

2. Реализация и поддержка общественно значимых проектов молодежи и инициатив.

3. Создание условий, совместно с заинтересованными организациями, по массовому приобщению молодежи к спорту, искусству, науке, повышению общей культуры юношей и девушек.

4. Развитие и совершенствование форм и методов работы с молодежью и подростками по месту жительства.

5. Взаимодействие с правоохранительными органами, соответствующими управлениями, комитетами и отделами администрации города, профсоюзными, молодежными организациями и другими общественными и государственными организациями в вопросах профилактики асоциального поведения среди несовершеннолетних и молодежи.

6. Участие в организации социальной помощи молодежи, находящейся в трудной жизненной ситуации.

7. Развитие сети муниципальных молодежных учреждений, содействие в создании общественных молодежных объединений, координация их деятельности.

8. Разработка и осуществление муниципальных целевых программ, мероприятий, предложений, направленных на реализацию действующего законодательства в области молодежной политики.

9. Сбор и распространение информации об эффективных вариантах социализации молодежи, объединениях, организациях и структурах, объединяющих молодежь и оказывающих ей различную помощь.



Полномочия (функции) управления

1. Разрабатывает и реализует целевые социальные программы и мероприятия, направленные на социальную поддержку молодежи, осуществляет анализ их выполнения.

2. Осуществляет деятельность по выявлению, поддержке и развитию общественно значимых инициатив молодежи.

3. Способствует деятельности органов молодежного самоуправления, общественных и других организаций в вопросах формирования и реализации молодежной политики в городе.

4. Оказывает консультативную, методическую помощь отраслевым (функциональным) органам администрации города Оренбурга, организациям и предприятиям всех форм собственности по вопросам, относящимся к его компетенции.

5. Осуществляет сбор, обработку и анализ информации о социально-экономическом положении молодежи Оренбурга.

6. Организует с привлечением специалистов, экспертов и иных организаций проведение научных исследований, прогнозов в области экономики, социологии, психологии, имеющих отношение к молодежной политике.

7. Устанавливает обмен информацией, осуществляет совместную деятельность по вопросам социальной политики с органами других территорий, а также зарубежными общественными и государственными организациями.

8. Обеспечивает координацию и методическое руководство деятельностью муниципальных учреждений в сфере молодежной политики.

9. Осуществляет контроль за деятельностью муниципальных учреждений в сфере молодежной политики, проводит анализ их деятельности.

10. Организует с учетом потребностей различных групп молодежи создание разветвленной сети муниципальных учреждений и развитие существующих.

11. Обеспечивает в установленном порядке правильное и своевременное применение организациями, расположенными на территории г. Оренбурга, законодательства Российской Федерации, законов Оренбургской области, нормативно-правовых актов органов местного самоуправления г. Оренбурга в области молодежной политики.

12. Разрабатывает и представляет предложения в проекты годовых и перспективных планов социально-экономического развития города (в части осуществления молодежной политики на территории Оренбурга) и иных программ социального развития, а также принимает участие в разработке бюджета города.

13. Участвует в подготовке решений и вносит свои предложения и проекты решений на рассмотрение Главы города.

14. Разрабатывает проекты распоряжений Главы города в пределах своей компетенции.

15. В установленном порядке готовит проекты Постановлений Оренбургского городского Совета по поручению курирующего заместителя Главы города.

16. Организует работу по исполнению правовых актов, принятых представительным и исполнительно-распорядительным органами местного самоуправления г. Оренбурга в сфере молодежной политики.

17. Рассматривает в установленном порядке предложения, заявления, жалобы граждан, ведет прием граждан по вопросам молодежной политики.

Руководство управления:

1. Управление возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Главой города Оренбурга по представлению заместителя Главы города по социальным вопросам.

2. Должностная инструкция начальника Управления утверждается Главой города Оренбурга.

3. Начальник Управления несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Управление задач и осуществление своих функций в соответствии с действующим законодательством и настоящим Положением.

4. Начальник Управления осуществляет руководство Управлением на основе единоначалия.

5. Начальник Управления:

· осуществляет руководство деятельностью Управления и подведомственных учреждений;

· издает приказы и распоряжения, дает указания в пределах компетенции Управления, подписывает финансовые документы;

· определяет структуру Управления в пределах численности штатов, утвержденных Главой города, и фонда оплаты труда, а также смету расходов на его содержание в пределах средств, выделенных из бюджета города Оренбурга на содержание Управления;

· утверждает Положения о структурных подразделениях Управления;

· организует работу с кадрами Управления, принимает меры по повышению квалификации работников;

· утверждает должностные инструкции специалистов Управления;

· является главным распорядителем бюджетных средств города Оренбурга и в соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации имеет право распределять бюджетные средства по подведомственным получателям бюджетных средств;

· принимает в соответствии с законодательством меры поощрения за успехи в работе и накладывает дисциплинарные взыскания на работников Управления и муниципальных учреждений в сфере молодежной политики города Оренбурга;

· утверждает должностные инструкции и функциональные обязанности руководителей муниципальных учреждений в сфере молодежной политики города Оренбурга;

· в установленном порядке назначает на должность и освобождает от должности специалистов Управления;

· открывает и закрывает счета в банковских учреждениях в соответствии с действующим законодательством;

· осуществляет контроль над финансово-хозяйственной деятельностью подведомственных муниципальных учреждений в сфере молодежной политики города Оренбурга.

6. В отсутствие начальника Управления все его функции, включая право подписи, возлагаются на главного специалиста Управления по приказу начальника Управления.

Выписки из Положения «о штабе по трудоустройству несовершеннолетних в летний период 2014 года»:

Общие положения

1.1 Штаб по трудоустройству подростков в летний период 2014 года (далее штаб) создается на период с 10.052014 до 31.08.2014 для приёма и направления несовершеннолетних на работу в летний период 2014 года.

1.2 Организует оперативную работу штаба, представляет планы работ и отчёты о работе штаба, несёт ответственность за работу штаба специалист 1 категории Управления молодёжной политики администрации города Оренбурга.

1.3 Для осуществления работы Администрация Южного округа г. Оренбурга привлекает на основании договора возмездного оказания услуг исполнителя- гражданина (далее- специалист штаба). Состав услуг определен разделом 3 настоящего Положения.

1.4 Специалист штаба осуществляет свою деятельность в здании Администрации Южного округа города Оренбурга. Ему предоставляется отдельное помещение, средства телефонной связи, канцелярские принадлежности.

1.5 Услуги специалиста согласно договору оплачиваются ежемесячно.

Задачи штаба

2.1 Основной задачей штаба является профориентационная работа и содействие в трудоустройстве на временную работу в летний период 2014 года граждан в возрасте от 14-18 лет с учётом их личных интересов и общественных потребностей.

Услуги специалиста штаба

3.1 Сбор оперативной информации о наличии временных рабочих мест в организациях, расположенных на территории округа, создание банка данных о наличии таких рабочих мест.

3.2 Создание информационно- справочной базы для подростков и родителей по условию принятия на работу.

3.3 Оформление направлений граждан в организации, у которых имеются временные рабочие места.

3.4 Организация контроля за соблюдением условий труда, техники безопасности и своевременной оплаты туда граждан, направленных на работу



2. Задачи кадрового отбора и технологии их реализации в организации «Управление молодежной политики Администрации г. Оренбурга»

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.



2.1 Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров и критерии кадрового отбора

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно требует комплексного подхода.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере шести основных задач:

1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус и др.

3. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы.

4. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий.

5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

6. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Критерии отбора

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других.

Организация таким образом отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

Требования к критериям отбора в организации «Управление молодёжной политики Администрации г. Оренбурга»

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

* валидность

* полнота критериев

* надежность

* необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев отбора. Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

В данной организации «Управление молодёжной политики Администрации г. Оренбурга» существует не так много критериев для отбора персонала в виде несовершеннолетних граждан. Подростки должны быть не младше 14 лет, так как в этом возрасте они получают удостоверение личности- паспорт и по российскому законодательству они могут работать. Так же несовершеннолетние должны быть не старше 18 лет. Также важен пол подростка, так как организация сама делает заявку либо на мальчиков либо на девочек, в зависимости от сферы её деятельности.

2.2 Технологии отбора

После того, как организация решила задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, она выбирает оптимальные средства и методы для отбора кадров. Тем самым организуя непосредственную работу по отбору персонала.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются:

* рекрутинговые агентства;

* службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

* школы, гимназии, колледжи;

* высшие и средние специальные учебные заведения;

* личные знакомства (контакты);

* работники, уже работающие в организации;

* самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

* переманивание лучших работников из других организаций - "охота за головами» .

Для привлечения в организацию новых работников довольно часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

* привлечение наиболее подходящих кандидатов;

* исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий.

* обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.

Имея долгосрочные связи с учебными заведениями организация может рассчитывать на получение квалифицированной рабочей силы, что называется «с конвеера», правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы. Для устранения этой погрешности организация может использовать метод устроения профессиональной практики на своем производстве.

В настоящее время все больше организаций используют так называемую «охоту за головами» для переманивания лучших работников из других организаций. Это позволяет существенно повысить эффективность работы. Однако существует и ряд негативных последствий:

· Относительная дороговизна этого метода.

· Снижение мотивации персонала из-за отсутствия видимых перспектив профессионального роста.

· Возможное напряжение отношений внутри коллектива.

В данной организации «Управление молодёжной политики Администрации г. Оренбурга» подростков привлекает получение собственных денежных средств за исполнение своих рабочих обязанностей. Зарплата несовершеннолетних рассчитывается как МРОТ.

2.3 Комплекс методов отбора

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

* предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

* сбор информации о кандидате (от других людей);

* личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);

* групповые методы отбора;

* экспертные оценки;

* собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.

В данной организации «Управление молодёжной политики Администрации г. Оренбурга» производится отбор несовершеннолетних подростков на вакантные места в организации, которые заявили о себе в штаб по трудоустройству. Каждый подросток в возрасте от 14-18 лет может обратиться в штаб, который выступает посредником между организацией, которая ищет себе работников и непосредственно самим подростком. Обратившись в данную организацию, несовершеннолетний гражданин обязан иметь при себе документ, удостоверяющий его личность. Придя в штаб по трудоустройству подростков, каждый гражданин заполняет анкету, оставляет свои личные данные (номер мобильного телефона, контакты родителей). Затем данные обратившегося ребёнка заносятся в базу данных организации. Работник штаба предлагает свободные вакансии для подростка и он по своему желанию может выбрать любую понравившуюся. Именно так проходит отбор персонала для данной организации. Сотрудник штаба также обзванивает весь перечень организаций и выясняет трудоустроились ли ребята, для предоставления отчётности начальству. Каждое предприятие высказывает своё предпочтение мальчикам или девочкам, в зависимости от сферы его деятельности и возрастное ограничение подростков.



Заключение

Практика, как часть основной образовательной программы, является важным элементом в процессе подготовки специалиста в области экономики.

Практику проходила в штабе по трудоустройству , где занималась приемом несовершеннолетних, составлением отчётности по трудоустройству несовершеннолетних, совершением звонков организациям, нуждающимся в труде подростков, заполнением журнала учёта подростков . Практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающие в ходе работы, сформировала практические умения и навыки, а это означает, что уже в будущей профессии, смогу сама решать сложные и не очень сложные проблемы, не нуждаясь в помощи.

По изучению индивидуального вопроса, выяснила, что существуют задачи и методы кадрового отбора .

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

* отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

* не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

* не разработаны процедуры отбора новых работников;

* используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

* не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

* не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

* недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно отметить шесть основных заключений:

1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.

3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников -- внешних или внутренних -- организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, мне кажется такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.



Библиографический список

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2000г.

2. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003г.

3. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -2000г. -№12 -С. 39-42.

4. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. // Управление персоналом. - 2001. -№12. -С. 18-24.

5. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. -2004г. -№11. -С. 30-35

6. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2000.- №7.- С. 40-49.

7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.

8. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. - СПб, 2000г.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г.

10. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -2001г. -№12 -С. 39

11. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -2002г. -№12 -С. 40

12. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -2000г. -№12 -С. 41

13. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -1999г. -№12 -С. 42

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2003г., с.8.

15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2003г., с.10.

16. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2000.- №7.- С. 41.

Размещено на Allbest.ru

...