Характеристика и классификация стилей руководства

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность и значимость данной работы заключается в том, что искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств, к которому надо подходить с высокой долей ответственности.

В настоящее время, нет более трудной профессии, чем профессия руководителя, так как она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Для эффективного управления организацией он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Целью работы является изучение стилей руководства и их формирование. Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить понятие и сущность стиля;

- рассмотреть формирование эффективного стиля руководства;

- изучить стиль руководства и его основы. Три классических стиля управления;

- рассмотреть практикуемые стили руководства в России и за рубежом;

- рассмотреть стили руководства, используемые американскими и японскими менеджерами;

- рассмотреть зависимость стиля управления от национальной культуры разных стран.

1. Теоретические основы стилей руководства

1.1 Понятие и сущность стиля.

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Слово “стиль” () - греческого происхождения первоначально означало заостренный стержень для писания на восковых дощечках. В дальнейшем понятие “стиль” совпало с термином “почерк”, поскольку в почерке проявляется индивидуальность человека, особенности группы (команды), черты той или иной системы. Для ученых наиболее принципиальными были и остаются такие проблемы, как методы изучения стиля и его влияние на результаты работы. Практиков интересовала и интересует проблематика эффективности и одновременно неэффективности стиля - каким образом стиль влияет на людей, их отношения, труд и его результаты.

Во все времена стилю придавалось исключительное значение в человеческом общении, в том числе и в реализации функции управления. Честерфилд говорил, что “стиль - одежда мысли”, а Бюффон утверждал даже, что “стиль - это сам человек”. Справедливость этих афоризмов можно увидеть в книге Омарова “Руководитель: размышления о стиле руководства”, который рассматривает стиль как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций, а тем самым и стоящих перед хозяйственной системой задач.

Андреев утверждает, что стиль - это некая совокупность постоянно применяемых способов воздействия руководителя на подчиненных, а также общения с внешними по отношению к руководимой системами. По его словам, стиль - своеобразная форма проявления социальных, экономических, психологических отношений в процессе руководства.

Кабушкин в процессе изучения различных методов руководства пришел к выводу, что стиль - это строго индивидуальное явление, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

По Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

В толковом словаре по управлению сказано: “Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности”.

В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых, а также признание неповторимости и индивидуальности стиля для конкретного руководителя.

Таким образом, стиль - это совокупность приемов и методов, с помощью которых руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, способствует обеспечению эффективной управленческой деятельности и созданию в коллективе особой атмосферы, порождающей определенные взаимоотношения между его членами.

1.2 Формирование эффективного стиля руководства

Прежде чем рассматривать формирование эффективного стиля руководства, необходимо сначала определить сущность и основные показатели эффективности управления.

Сущность работы управляющего состоит в её эффективности. Чем бы он ни занимался - бизнесом или работой в больнице, в правительственном учреждении или в профсоюзном комитете, университете или банке, - от него требуется правильное выполнение задач, причем выполнение качественнее, а значит эффективнее.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления - в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

1. Экономическая - соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

2. Социальная - соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

3. Социально-экономическая - соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели.

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором - об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

А теперь рассмотрим и сделаем выводы по формированию эффективного стиля руководства.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

Таким образом, эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

2. Стиль руководства и его основы. Три классических стиля управления

Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.

Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью руководителя и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях. Обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать псе лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях.

В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический -- сложными, где на первом месте выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч.

Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль -- доверию, подчинение -- сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное “мягкое управление”, нацеленное на создание “управляемой автономии” отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки “выдвиженцев”. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

В заключение приведем сводную таблицу характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления, предложенную Э. Старобинским (табл. 1).

Таблица 1 - Характеристика стилей руководства

Объект сравнения	Стили управления
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный	На основе консультаций с подчиненными	На основе указаний сверху или мнения группы
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	Полностью передается подчиненным
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и Требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

3. Анализ практикуемых стилей руководства в России и за рубежом

3.1 Стили руководства, используемые американскими и японскими менеджерами

Американские методы управления являются методами, которые сложились и уже давно и используются в практике управления многих стран. В американских компаниях к управленческому персоналу предъявляют такие требования как: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется оценке психологической устойчивости, как работников, так и руководителей. Но сейчас во многих компаниях существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров - мастеров и начальников участков. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулированием; нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора. Из-за ряда этих и других причин руководители применяют по отношению к своим подчиненным директивный стиль руководства.

Многие практики управления, психологи, социологи пришли к мнению, что американские руководители должны использовать для улучшения отношений с персоналом демократический стиль руководства. Но призывы менять стиль управления остаются лишь пожеланиями. Поэтому изменение жестких методов управления на «человеческие отношения» до сих пор не имеют места в большинстве американских компаний.

Использование жестких методов управления практически считается оправданным и беспроигрышным, поскольку запланированные и тщательно подготовленные руководителем мероприятия наталкиваются на преграды человеческого фактора. Это относится даже к таким крупным конкурентоспособным компаниям, как «Крайслер», «Дженерал электрик». Авторитарный руководитель может добиться более высоких результатов работы, используя такие отрицательные психологические явления, как агрессия.

Американские социологи и психологи утверждают, что на предприятиях не хватает «человеческого лица». Это означает, что всем руководителям начиная с самого «верхнего этажа» управления и, заканчивая «низовым», нужно менять стиль управления и внедрять дружеские отношения со своими подчиненными.

Применение административного стиля проходит двойной путь: от управляющего к подчиненному, а затем в виде обратной связи о принятии этого стиля. Влияние структуры организации на стиль руководства связано с одним противоречием в системе управления. Появление на одной из ступеней пирамидальной структуры формального лидера, обладающего авторитарным стилем, означает, что на нижеследующих ступенях будет преобладать то же авторитарный стиль. Но при этом возможен вариант, когда на этой же организационной ступени появится другой формальный лидер, применяющий демократический стиль руководства. При этом варианте есть надежда на то, что демократический стиль станет преобладающим на нижних ступенях руководства. Но в данном случае возникнут противоречие между различными стилями, которое не приведет к положительным результатам.

Практика управления показала, что при возникновении подобных ситуаций с наличием большого числа иерархических ступеней выбор будет сделан в пользу авторитарного стиля, менее всего нацеленного на учет человеческого фактора и в большей степени ориентированного на выполнение задач любыми средствами.

Американские ученые Д. Катц и Р. Кон отмечали, что руководителей низового звена управления не имеет смысла обучать «человеческим отношениям». Люди, им подчиненные более привыкли к авторитарным методам обращения. Обучение этих менеджеров человеческим отношениям только сбивает их с толку.

Но сейчас перед американскими руководителями встала задача о необходимости быстрого перехода к демократическому управлению, поскольку подчиненные требуют более мягких методов воздействия на них. Поэтому многие руководители крупных предприятий вынуждены проходить дополнительную подготовку и тестирования по усовершенствованию применяемых методов руководства, в том числе и у своих преуспевающих конкурентов - японских менеджеров.

Японские методы управления отличаются от американских методов. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японский метод управления отличается своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. В американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Очевидна разница в акцентах. По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления:

- Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

- Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпорационных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпорационные ценности на всех уровнях.

- Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

- Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

- Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

- Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Этим и объясняется высокая согласованность действий японских работников. Руководитель в основном использует демократический стиль управления, так как подчиненные имеют высокий профессиональный уровень и заинтересованность в результатах труда.

Таким образом, на американских предприятиях преобладает авторитарный стиль руководства и существует необходимость его усовершенствования. На японских предприятиях сложились устойчивые демократические методы руководства.

3.2 Зависимость стиля управления от национальной культуры разных стран

Правильно ли утверждать, что стиль управления в значительной степени обусловлен характером глубоко укоренившихся культурных сил народа? Руководят ли французы своими компаниями иначе, чем датчане? Существует два подхода к этой проблеме, которые можно условно назвать “свободой от культуры” и “зависимостью от культуры”. Сторонники первого из них -- “свободы от культуры” -- утверждают, что стиль управления является следствием более глубокой логики индустриального развития. Способ, каким в компаниях осуществляется управление персоналом, менее зависит от культуры страны, чем от размеров этих компаний, используемых в них технологий и их промышленного окружения.

Хорошо известно, что компании, чья конкурентная стратегия базируется на нововведениях, используют более профессиональный и ангажированный стиль управления по сравнению с массовыми производителями болтов и шурупов, пластмассовых игрушек или гамбургеров. Это общепризнанный факт. В свою очередь, управление сетями экспресс закусочных не слишком меняется с изменением культурной среды. Приверженцы противоположной точки зрения - “зависимости от культуры” - утверждают, что в разных обществах культурные условия способствуют формированию своеобразных относительно устойчивых моделей мышления и поведения, разделяемых большинством их членов. Каждое новое поколение, по мере того как оно принимает убеждения и ценности предыдущего, воспроизводит культурное наследие страны. Хотя в рамках экономики компании конкурируют в различных условиях, внутри страны все они сталкиваются с одними и теми же культурными обстоятельствами, что заставляет их принимать похожие структуры и стили руководства, соответствующие существующим в обществе культурным силам.

Сравнительные исследования в области управления доказали, что японцы руководят своими компаниями совершенно иначе, чем американцы. Следовательно, национальная культура действительно может выступать в качестве причины возникновения различных способов организации компаний и управления ими. Тем не менее, она не обязательно является доминирующим фактором, влияющим на стиль управления.

А теперь рассмотрим, какими характеристиками обладают руководители в разных странах и как влияет культура на выбор стиля управления. Для того, чтобы правильно ответить на эти вопросы, воспользуемся данными международного исследования , которое охватило более 15 тысяч менеджеров в 60 странах. Результаты исследования позволили выявить шесть базовых типов руководителей.

1. Вождь.

Этот тип лидера является ведущим во всех культурах. Его отличает способность предвидеть будущее, вести за собой последователей и вдохновлять их на действия и поступки, не обусловленные их непосредственными интересами. Если в США от такого руководителя требуются уверенность в себе и недюжинные ораторские способности, какими обладали Франклин Рузвельт и Джон Кеннеди, то в Индии и Китае, чтобы произвести впечатление, требуется говорить спокойно и вести себя скромно и с достоинством.

Во всех странах - от Финляндии до ЮАР и от Бразилии до Сингапура - харизматического лидера описывают как честного, справедливого и заслуживающего доверие. В Азии и Восточной Европе больше обращают внимание на такие качества вождя, как решительность, стойкость, готовность к самопожертвованию и верность своим идеалам.

2. Организатор.

Это человек, ориентированный на команду, умеющий создать трудоспособный коллектив. Его основными качествами являются дипломатичность, способность к сотрудничеству, умение сплотить коллектив и административная компетентность, выражающаяся в умении вести переговоры и координировать деятельность различных структур. Наиболее успешным является организатор, которого английские исследователи назвали “играющим тренером”. Он умудряется не только сплотить команду и поставить перед ней ясную цель, но и повысить продуктивность каждого члена коллектива, развивая сильные стороны сотрудников и обучая их новым способам действий. Такой руководитель ценится во всех странах, но больше всего в Греции и Латинской Америке.

3. Бюрократ.

К бюрократам исследователи отнесли руководителя, который больше думает не о деле, а о защите собственного авторитета. Обычно он крайне осторожен, истово привержен корпоративным процедурам и правилам и предпочитает вовсе не принимать никаких решений, чем идти на конфликт. Этот распространенный тип руководителя в большинстве культур оценивается отрицательно, однако отдельные черты бюрократа в некоторых странах ценятся довольно высоко. Например, в Англии и Швейцарии ценят осторожного и избегающего риска руководителя, который всегда принимает решения лишь на основе установленных процедур.

Другая черта бюрократа - гордое сознание своей высокой должности и стремление во что бы то ни стало сохранить честь мундира - считается очень важной в арабских странах и Юго-Восточной Азии. Там бюрократу не простят нарушения социальной дистанции, заигрывания с подчиненными и не поймут руководителя, который не попытается уничтожить противника, обвинявшегося в злоупотреблении или некомпетентности. Но он обязательно должен сделать это изящно - чужими руками и с вежливой улыбкой, иначе его обвинят в эгоизме и жестокости.

4. Свой парень.

Данный тип руководителя ценится в Нидерландах и Австралии - странах, где наиболее развиты традиции эгалитаризма и в обществе принято высмеивать героев и людей, гордящихся своими достижениями. От менеджера в этих странах требуется не просто умение убедить подчиненных в своей правоте, но и способность полагаться на их компетентность и здравый смысл, уважение к их знаниям, предоставление самостоятельности и привлечение к принятию решений.

Французские исследователи описывают несколько иную разновидность своего парня. В отличие от голландцев и австралийцев, демократическими приемами добивающихся эффективного руководства, французский рубаха-парень должен полностью доверять своим подчиненным и не лезть в их дела, полагая, что они сами в состоянии справиться со своими обязанностями. Подчиненные ценят его невмешательство в производственный процесс и прощают аристократические замашки.

5. Гуманист.

Забота о людях является одной из основных черт хорошего руководителя в таких странах, как Греция, Индия, Китай. В качестве примера можно привести руководителя, который, узнав, что муж его секретарши лег в больницу на операцию, позвонил его лечащему врачу и обсудил с ним детали предстоящей операции. В большинстве западных стран такую заботу о человеке сочли бы недопустимым вмешательством в личную жизнь подчиненных, а в Германии признали бы серьезным недостатком руководителя. Но не в Китае, где начальник добился расположения своих подчиненных тем, что навестил в больнице мать одного из них.

6. Индивидуалист.

Эгоистичный, безжалостный к врагам, решительно идущий к своей цели, не считаясь ни с кем и ни с чем - вот наиболее характерные качества индивидуалиста. Этот тип пирата или разбойника с большой дороги до сих пор иногда вызывает восхищение на Западе. В культурах, где распространенной ценностью является коллективизм, лидер-одиночка, не считающийся с другими людьми, оценивается сугубо негативно. Ему приписываются всевозможные пороки - аморальность, цинизм, жестокость, диктаторские замашки. Такой тип жестокого тирана хотя и вызывает негативное отношение, тем не менее является довольно распространенным именно в коллективистских культурах Азии - вероятно, потому, что населению нечего ему противопоставить: не хватает собственного индивидуализма.

Например, в Турции авторитарный стиль руководства является самым распространенным. Начальник там никогда не советуется со своими подчиненными, не доверяет их мнению и все решения принимает самостоятельно. Он не терпит возражений и проявлений самостоятельности и очень не любит работать с подчиненными, которые умеют делать что-то лучше него. А поскольку он выбирает себе глупых и неумелых подчиненных, ему остается лишь презирать их, унижать и наказывать. Немудрено, что они отзываются о таком начальнике негативно [3, с.46-52].

Для более наглядного представления о типах руководителей в разных странах составим следующую таблицу, в которой

В - вождь,

О - организатор,

СП - свой парень,

Г - гуманист,

И - индивидуалист,

Б - бюрократ.

Таблица 2 - Рейтинг популярности менеджеров по странам

Популярность	США	Россия	Германия	Индия	Великобритания	Нидерланды	Мексика	Австралия
1	В	В	СП	В	В	В	О	В
2	И	О	В	О	О	И	В	О
3	О	И	О	И	СП	О	Г	СП
4	СП	Б	Г	СП	Г	СП	СП	Г
5	Г	Г	И	Б	И	Г	Б	И
6	Б	СП	Б	Г	Б	Б	И	Б

Из таблицы 2 видно, что наиболее распространенным является вождистский стиль управления. Это еще раз подтверждает тот факт, что для процветания любой организации необходимо, чтобы во главе ее находился лидер. Ведь именно он умеет превращать людей в своих сторонников. За ним идут, ему подчиняются, с ним люди готовы делить трудности какой либо деятельности не по принуждению, а по доброй воле. И вследствие этого работники могут включаться в коллективную интеллектуальную работу по анализу и решению управленческих проблем с максимальным использованием своих интеллектуально - психологических потенциалов.

Удивительным оказалось то, что в России высшие оценки получили лидеры- индивидуалисты, а не гуманисты, ведь русским всегда был присущ коллективизм и нелюбовь к выскочкам. Возможно, это объясняется тем, что раньше руководителей заботило не фактическое состояние дел, а создание собственного имиджа и видимости работы. А в настоящее время все более важен результат, так как большинство руководителей являются собственниками предприятий и образ лидера - гуманиста уже теряет свою актуальность.

Наиболее низкие оценки во многих странах получили руководитель - бюрократ. Почему? Вероятно, это обусловлено тем, что сейчас все большее значение приобретают такие факторы, как создание благоприятного климата в коллективе, гибкость и лояльность руководителя, предпочтение личным целям целей организации, что совершенно невозможно при бюрократическом стиле руководства.

Таким образом, в процессе данного анализа обнаружено, что существует множество различных стилей управления. При этом следует помнить, что “идеального” стиля, пригодного для всех случаев жизни, не существует. Выбор определенного стиля зависит не только от личных качеств и способностей руководителя, но и от особенностей культуры каждой страны, от традиций, сложившихся в данной организации, от характера рабочей обстановки и, конечно, от конкретной ситуации.

Заключение

авторитаризм управленческий персонал

В заключение можно отметить, что стиль управления - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

На стиль управления сильное влияние оказывают личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он стремится выполнять возложенные на него функции, т.е. субъективные факторы. А также факторы, характеризующие окружающую производственную среду, специфика сферы деятельности, сложившаяся атмосфера в руководимом коллективе и другие объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Созданы многочисленные модели управленческого стиля, учитывающие все эти факторы в той или иной степени.

Реальное проявление стиля, как показывает практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя.

На выбор стиля управления огромное влияние оказывает особенности национальной культуры.

Наиболее распространенным является стиль вождя. Мне кажется, это еще раз подтверждает тот факт, что для процветания любой организации необходимо, чтобы во главе ее находился лидер. Ведь именно он умеет превращать людей в своих сторонников. За ним идут, ему подчиняются, с ним люди готовы делить трудности, какой либо деятельности не по принуждению, а по доброй воле. И вследствие этого работники могут включаться в коллективную интеллектуальную работу по анализу и решению управленческих проблем с максимальным использованием своих интеллектуально - психологических потенциалов.

Наиболее низкие оценки во многих странах получили руководитель - бюрократ. Вероятно, это обусловлено тем, что сейчас все большее значение приобретают такие факторы, как создание благоприятного климата в коллективе, гибкость и лояльность руководителя, предпочтение личным целям целей организации, что совершенно невозможно при бюрократическом стиле руководства. По возможности устраняются бюрократические преграды, тормозящие прогресс.

Таким образом, в процессе данного исследования обнаружено, что существует множество различных стилей управления. При этом следует иметь в виду, что “идеального” стиля, пригодного для всех случаев жизни, не существует. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили. Умение быть пластичным, многовариантным, искусно владеть всеми регистрами стилей руководства - высокое мастерство. Выбор определенного стиля зависит не только от личных качеств и способностей руководителя, но и от особенностей культуры каждой страны, от традиций, сложившихся в данной организации, от характера рабочей обстановки и, конечно, от конкретной ситуации.

В классической управленческой литературе наиболее часто встречается классификация стилей на авторитарный, демократический и либеральный. Но так как требования к системам управления постоянно меняются, в последнее время появляются и новые типологии стилей.

Каждый менеджер обладает своим индивидуальным стилем.

Дальнейшее изучение данной темы актуально, т.к. выбор стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же и атмосфера в коллективе, что очень важно.

Литература

1. А. Ардишвили. А. Гаспаришвили. Стили лидерства менеджеров в странах СНГ// Мировая экономика и международные отношения. - 2011.-№ 2.- С - 97-101с.

2. А.И. Кочеткова. Введение в организационное поведение // Управление персоналом.- 2013 г.- № 11-12.- С - 38-41с.

3. А. Фенько. Эй, начальник//Коммерсант ВЛАСТЬ.- 2011 г.- 14 августа.- С - 46-52с.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Ин-т междунар. права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 2010. - С. 314-315с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд.-М.: Гардарики, 2008. С - 528с.

6. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Уч. пособие. - М: Дело, 2010. С - 496с.

7. Е. Комаров. Стиль руководителя: концепции и практика // Управление персоналом. - 2012 г.- № 8. - С - 59-61с.

8. Е.С. Жариков. Лидерские технологии - технологии влияния// Справочник по управлению персоналом. - 2012.-№ 5. - С - 110-116с.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие /Н.И. Кабушкин- 11-е изд.- Мн.: Новое знание, 2009. С - 336с.

10. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: “Дело”, 2012. С - 352с.

11. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. 3-е издание - М.: Дело, 2011г. - С - 204с.

12. Омаров А.М. Руководитель: Размышление о стиле управления. - 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 2010. С - 366с.

13. Основы менеджмента: Уч. пособие / А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина и др.; Под общей редакцией С.Г. Лопатиной. - М.: Юрайт, 2009. С - 295с.

Размещено на Allbest.ru

...