Организация систем мотивации и стимулирования на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и науки

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент»

На тему: «Организация систем мотивации и стимулирования на предприятии»

Выполнил: Бугай Никита Васильевич

Санкт-Петербург

2014г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Определение менеджмента и его функции

Мотивация. Понятие мотивации в менеджменте

Стимулирование

Стимулирование (вознаграждение) на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.

Мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА И ЕГО ФУНКЦИИ

менеджмент мотивация стимул вознаграждение

Менеджмент - это особая область человеческих знаний. Это наука и практика рациональной организации и управления фирмой, нацеленной на предпринимательский успех. Данная система научных знаний составляет теоретическую базу практики управления.

Сам процесс управления предполагает выполнение следующих функций: управление; планирование; организация; руководство; координация; контроль; мотивация; оценка; принятие решений. СПб ГУСЭ УСТАНОВОЧНЫЕ ЛЕКЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ» ДЛЯ СТУДЕНТОВ СПЕЦИАЛЬНОСТИ 080507.65 (061100) «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ» СПб 2012г - стр.3

МОТИВАЦИЯ. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера ( член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи ) Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.-- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономистъ, 2006. Стр.33. , и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. Стр. 483.

Ни одна задача не будет успешно решена качественно и с минимальными затратами, если люди не будут в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция менеджмента -- мотивационная

Она концентрируется на определении интересов работников (а последние часто сами не знают, чего хотят) и выборе наиболее подходящего в данной ситуации способа воздействия на них. Это позволяет обеспечить максимальную активность персонала и менеджеров в процессе достижения поставленных целей. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. Стр. 29.

Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992. Стр. 360.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. С.А.Шапиро Мотивация.: ГроссМедиа, 2008. Стр. 5.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. Стр. 483.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Для воплощения идей в действие менеджмент выполняет функцию мотивации. В контексте науки управления мотивацию определяют следующим образом.

Мотивация - процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО “И.Д. Вильямс” 2007. Стр.338.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:Дело, 2000. Стр. 108.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. Стр. 263.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. С.А.Шапиро Мотивация.: ГроссМедиа, 2008. Стр. 6.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив).

Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:Дело, 2000. Стр. 110.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Виханский Олег Самуилович считает, что мотивация -- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.-- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономистъ, 2006. Стр.144.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.

Выделяют следующие типы мотивированности:

· трудовой (ориентация на заработок)

· профессиональный ( заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

· властный (приобретение высокой должности);

· идейный (готовность трудиться ради общего блага);

· хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

· творческий (поиск нового);

· коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

· люмпенизированный (упор на уравнительность). Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. Стр. 130 - 131.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

В целом мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.). Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. Стр. 131.

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.-- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономистъ, 2006. Стр.147.

Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

* экономическую -- способствует повышению эффективности производства;

* нравственную -- создает необходимый морально-психологический климат;

* социальную -- формирует доходы и расходы работников.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования -- мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм) и проч.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. Стр. 133 - 134.

СТИМУЛИРОВАНИЕ (ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ) НА ПРЕДПРИЯТИИ

Менеджер имеет дело с двумя общими типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.

Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы: ощущение достижения результата, значимости работы, чувство самоуважения. Дружба и общение, возникающее в процессе работы, тоже считаются внутренним вознаграждением.

Внешнее вознаграждение человек получает не от самой работы, его дарует организация. Это повышение заработной платы, повышение по службе, символы служебного статуса, например отдельный кабинет, похвалы и признание и дополнительные льготы, например дополнительный отпуск, служебный автомобиль, страховки и т.д. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО “И.Д. Вильямс” 2007. Стр.343.

Стимулы могут быть разделены на две группы материальные и нематериальные.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). С.А.Шапиро Мотивация.: ГроссМедиа, 2008. Стр. 87.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.

Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. Стр. 141.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые "золотые парашюты", которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других. С.А.Шапиро Мотивация.: ГроссМедиа, 2008. Стр. 88.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

Руководители предприятий должны более активно использовать методы морального поощрения работников, имевшие широкое распространение в советское время, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников, такие, как гарантии занятости, пенсионного обеспечения, гарантии социального характера (оплата временной нетрудоспособности, предоставление положенного законом оплачиваемого отпуска).

Также должно проводить мероприятия, направленные на создание нормального социально-психологического климата в коллективе, повышать квалификацию и профессиональный уровень своих сотрудников, предоставляя им затем возможности для карьерного роста, поощрять творческую инициативу и самостоятельность, создавая возможности самореализации и самосовершенствования, что в первую очередь отразится на результатах труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. СПб ГУСЭ УСТАНОВОЧНЫЕ ЛЕКЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ» ДЛЯ СТУДЕНТОВ СПЕЦИАЛЬНОСТИ 080507.65 (061100) «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ» СПб 2012г - 10 Стр.

2. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.-- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономистъ, 2006. 670 Стр.

3. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. 530 Стр.

4. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 503 Стр

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992. 640 Стр.

6. С.А.Шапиро Мотивация.: ГроссМедиа, 2008. 150 Стр.

7. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО “И.Д. Вильямс” 2007. 672 Стр.

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:Дело, 2000. 296 Стр.

9. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. 288 Стр.

Размещено на Allbest.ru