Функции управления и мотивация в менеджменте

Организация -- это обоснование и выбор элементов управляемой и управляющей подсистем, а также установление пространственно-временных и причинно-следственных связей между ними. Например, в сфере производства организация включает обоснование и выбор оборудования, организацию рабочих мест, выбор технологии и т. п.; организация в сфере управления -- это подбор, расстановка, продвижение кадров, их профессиональное обучение, управление их деятельностью, создание организационных структур управления.

Пространственно-временные и причинно-следственные связи имеют как детерминированный, так и вероятностный характер. Организация предполагает деятельность людей в условиях постоянного проявления и усиления действия вероятностных факторов, выступая важным условием формирования и реформирования организационных систем и структур участка, цеха, фирмы, отрасли, экономики страны. Так как эти организационные образования представляются персонифицированными представителями власти - руководителями различных рангов, то функция организации выступает прежде всего как форма установления связей между ними. Однако поскольку каждым таким руководителем является конкретная физическая личность с многообразием ее качеств, функция организации оказывается связанной не только с формализованными представлениями о правах и ответственности, обязанностях, делегировании прав и полномочий. Реальные организационные отношения между работниками -- это всегда многообразные отношения между людьми со всеми их личностными качествами, представлениями о профессионализме, нормах морали и этики, культуре и т. д. Недооценка этой стороны организации может повлиять прежде всего на те стороны производственной деятельности, которые имеют плохо формализуемый характер, связаны с творчеством (например, внедрение научно-технических, производственных, финансовых нововведений). Таким образом, организационные отношения между людьми превращаются во взаимоотношения между системами и наоборот.

В современных условиях производственные системы превращаются в многофакторные социально-экономические системы, в которых осуществляются производственная, маркетинговая, воспитательная, информационная и другие виды деятельности коллектива. Поскольку организаторская деятельность синтезирует все виды деятельности в системах, такие системы часто называют организованными, а управление в таких системах -- организационным. Предмет организаторской деятельности - социально-экономические системы, целенаправленные процессы их систематизации, упорядочения, формирования или реформирования, учитывающие экономические, производственные, экологические, эстетические связи и отношения. Организаторская деятельность наиболее трудоемка и имеет значительный удельный вес в труде руководителя (до 60-80%), поэтому по отношению к руководителям нередко применяют понятие «организаторы коллектива». Важнейшая задача руководителя как организатора -- установление и развитие системы тонких и точных динамических связей между всеми членами коллектива, формирование коллектива как целостной динамической и устойчивой системы. Для этого требуется высокий уровень профессиональной и общей культуры.

Организаторская деятельность включает в себя:

совершенствование организационных связей, образований и отношений;

формирование системы духовных ценностей, духовных представлений, атмосферы взаимного уважения;

поиск решений и компромиссов, которые призваны обеспечить деловые отношения, процессы эффективного общественного производства.

Поэтому личность современного менеджера-организатора постоянно обогащается системой знаний о природе человека, социальных процессах и окружающем мире в целом.

Регулирование как функция управления

К основным инструментам мотивации относят:

1. Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных перед ними задач. Освоение цели деятельности.

2. Объяснение сотрудникам степени важности отдельных выполняемых ими действий.

3. Делегирование полномочий сотрудникам.

4. Устное одобрение трудовых достижений.

5. Проявление интереса к личности и личным проблемам подчиненных.

6. Привлечение подчиненных к обсуждению и принятию решений.

7. Обеспечение беспрепятственных горизонтальных и вертикальных коммуникаций.

8. Создание возможностей для продвижения подчиненных по уровням иерархии.

9. Обеспечение формирования у подчиненных чувства принадлежности к осуществлению миссии организации.

10. Поддержка стремления подчиненных к обучению и развитию.

11. Использование возможностей группы (формальной или неформальной) для поощрения желаемого поведения.

Содержательные теории мотивации (Мескона, Герцберга, Альдерфера, МакКлелланда)

Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и личных целей организации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы четырех исследователей: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда и Клайтона Альдерфера. Основопологающим понятием в их теориях является понятие потребности.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию; состояние человека, определяемое нуждой, необходимостью в чем-либо.

Теория потребностей А. Маслоу:

Абрахам Маслоу - один из первых бихевиористов, разработавший теорию человеческих потребностей и их влияние на мотивацию. Данная теория внесла огромный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе, того, что мотивация определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен тщательно наблюдать за подчиненным, чтобы решить, какаие активные потребности движут им и дать возможность удовлетворить эту потребность посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей организации. Маслоу разделяет потребности на пять основных категорий и располагает их в иерархической структуре:

Физиологические потребности- необходимы для выживания ( еда, вода, убежище, отдых, сексуальные потребности и т.д.).

Потребности в безопасности и уверенности в будущем- защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в удовлетворении потребностей в будущем (покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию).

Социальные потребности- причастность к той или иной социальной группе, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки и т.д.

Потребности в уважении- потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Располагая потребности таким образом, Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения, и следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Лучшими мотивирующими факторами могут служить потребности высших уровней. Потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена, ибо с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Однако иерархические уровни не являются дискретными ступенями, то есть для того, чтобы более высокий уровень иерархических потребностей начал влиять на поведение человека- не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Хотя одна потребность может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Теория Альдерфера:

К. Альдерфер выделяет три иерархических уровня потребностей:

1. Потребности существования (физиологические, материальные и т.д.).

2. Связующие потребности (межличностное взаимодействие, оценки, отношения).

3. Потребности роста (самовыражения, развития).

Однако он не согласен с тем, что последующий уровень начинает мотивировать только после удовлетворения потребностей уровня предыдущего. В основе теории Альдеффера лежит фрустрационно-регрессивный метод: полное блокирование, препятствие, встречающееся на пути удовлетворения потребности более высокого уровня влечет за собой актуализацию потребностей более низкого уровня. Если у Маслоу потребности актуализируются одна за другой, то по Альдерферу актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория МакКлелланда:

Теория Дэвида МакКлелланда- модель мотивации, делающая основной упор на потребности высших уровней: потребности власти, успеха, причастности.

Потребность власти - желание воздействовать на других людей. МакКлелланд выделяет две стороны власти:

Личная власть - когда усилия направлены на достижение личных целей.

Социальная власть - усилия направлены на достижение организационных целей.

Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определение таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребности в успехе он трактует как приобретенные под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения. Удовлетворение этой потребности - не провозглашение успеха отдельного человека, что лишь подтверждает его статус, а процесс доведения работы до успешного завершения. Если руководитель желает мотивировать людей с потребностью успеха, для этого необходимо:

постановка задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи;

делегирование достаточных полномочий для предоставления инициативы в решении поставленных задач;

регулярное и конкретное поощрение в соответствии с достигнутыми результатами;

В иерархической структуре Маслоу вышеуказанные потребности можно расположить между потребностями уважения и самовыражения, хотя МакКлелланд и не располагает потребности иерархически, т.е. потребности не исключают друг друга. Мотивация на основании в причастности также схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, обширных возможностях социального общения. Поэтому для руководителя важно сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Однако для успешного осуществления управленческой деятельности руководителем целесообразно, чтобы потребность в причастности была выражена слабо. К негативным последствиям для менеджера приводит также комбинация сильной потребности в успехе и большой потребности властвования, поскольку первая будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера.

Теория Герцберга:

Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию потребностей, в которой выделяет гигиенические факторы и мотиваторы.

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, лежат в среде, окружающей сферу деятельности человека, это- размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника, политика фирмы и администрации.

Мотиваторы - факторы, проистекающие из сущности самой работы. Это успех и продвижение по службе, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста и т.д.

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Для того, чтобы мотивировать персонал, руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и определить мотивирующие факторы, а также определять и устранять факторы, вызывающие неудовлетворенность.

Процессуальные теории ожидания: ожидания, справедливости, модель Портера-Лоулера

Рассмотрим теории, в которых основное внимание уделяется процессу мотивации.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные, теории рассматривают мотивацию в аспекте анализа того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и каким. образом выбирает конкретный вид поведения. Авторы процессуальных теорий мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, .что поведение людей определяется не только ими, но является также функцией восприятия и ожиданий данного человека в определенной ситуации, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Поведение человека зависит от того, какие потребности побуждают его действовать, к чему он стремится, что хочет получить, какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что имеется вся необходимая информация, все равно нет гарантия, что реально точно понять мотивацию человека. Это еще труднее сделать тогда, когда узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее мотивационный процесс может быть осознан и управляем. Реально определить как нужно формировать процесс мотивации и каким путем осуществлять мотивирование людей на достижение необходимых результатов.

Общая концепция мотивации сводится к следующему. Человек, оценив задачи и возможное вознаграждение за их решение, сравнивает ту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и реальными возможностями, ориентирует себя на соответствующее поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся конкретными качественными и количественными характеристиками.

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему будет отдано то или иное предпочтение, зависит что а как человек делает, как он себя ведет, каких результатов добивается. Теория ожидания имеет целью дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, в какой мере он исходит из мотивов, побуждающих его добиваться результата в, соответствии со сделанным выбором. Теория ожидания раскрывает зависимость мотивации от того сколь много человек хотел бы подучить и насколько возможно для него подучить то, что он хотел бы приобрести, в частности, как много усилий необходимо иметь на это.

Процесс мотивации в рамках теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. Эта теория изучает взаимодействие всех трех блоков. Усилия при этом рассматриваются как следствие и результат мотивации. Исполнение -- как итог взаимодействия усилии, личных возможностей и состояния среды, а результат -- в качестве функции, зависящей от исполнения и от степени желания добиться конкретных результатов.

Результат в теории ожидания анализируется с разных уровней. Прежде всего это -- результаты выполнения работы, измеряемые качеством и количеством произведенного продукта, затраченным временем и т.п. Результаты второго уровня характеризуют последствия для человека, предопределенные предыдущим вознаграждением или наказанием, которые могут последовать от руководства как результат, оценки ими итогов первого уровня. Материализацией результатов второго уровня могут быть изменение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.д.

Мотивация человека к исполнению работы определяется тем, в какой мере он заинтересован (или не заинтересован) выполнять ее, насколько работа для него привлекательна. Определяя, что делать, какие усилия затрачивать, человек отвечает на свой вопрос, зачем ему нужно это делать. При выборе альтернатив человек оценивает: если он поведет себя соответствующим образом, будет исполнять работу как надо, обеспечит ли это определенный результат первого уровня, т.е. у него формируется ожидание результата первого уровня. Человек отвечает также на вопрос о том, что он будет иметь в результате успешного выполнения работы (ожидания результатов второго уровня). Затем он решает, насколько ценным будет для него искомый результат, т.е. определяет валентность результата второго уровня. Таким образом, формируется его мотивация на выполнение работы.

Обобщенно эти положения могут быть представлены в виде схемы:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация описывается следующей формулой:

М = О·(У - Р)·О(Р - В)·Т

О - ожидания

У - усилия

Р - результат

В - возможности

Т - валентность

О (У - Р) - ожидание того, что усилия дадут желательные результаты

О (Р - В) - ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение

Т - ожидаемая ценность вознаграждения.

М = 0, если:

Работник, не может справиться с задачей (не знает, не обладает определенными психологическими, физическими характеристиками);

Достижение результата не предполагает вознаграждения;

Получение вознаграждения не представляет собой реальной ценности для работника

Родоначальником теории равенства выступил Стейси Адаме, который первым сформулировал главные ее положения. Ключевая идея теории равенства заключается в том, что в процессе трудовой деятельности человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как оценивается труд других. И на основе этого человек модифицирует свое поведение.

В процессе сравнения, несмотря на то, что используется объективная информация (скажем, величина заработной платы), сопоставление осуществляется человеком на основе его личного восприятия как своих собственных действий, так и действий тех людей, с которыми он проводит сравнение. Теория равенства оперирует следующими основными категориями. Человек, рассматривающий оценку организацией его действий с позиций справедливости и, несправедливости, проводит сравнение оценки своих действий, получая за них вознаграждение (сумма поощрений за отдельные результаты деятельности).

Затраты труда индивида -- восприятие человеком того, что он реально сделал для получения результата. Сюда включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий, но и такие характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п. Человек формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этой совокупности обеспечили вклад в достижение конечного результата. Норма представляет собой отношение оцененных затрат к воспринятому вознаграждению. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их воспринятым затратам.

Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он уверен, что его вознаграждают излишне.

Когда работник полагает, что он вознагражден недостаточно или излишне, у него в той или иной мере возникает чувство неудовлетворенности. Полагав несправедливой оценку своего труда, человек утрачивает мотивацию к активным действиям, что ведет к негативным последствиям.

Человек способен также осуществить переоценку своих возможностей. Тогда у него снижается уровень уверенности в себе. Он приходит к мнению, что нет смысла увеличивать старание, поскольку то, что он получает, отражает его возможности. Реакцией на неравенство может быть и попытка человека воздействовать на организацию, на Сравниваемых лиц с целью побудить их - увеличить затраты, либо добиться уменьшения их вознаграждения.

Теория равенства ведет к важным выводам для конкретной практики управления людьми в организации. Поскольку восприятие носит субъективный характер, необходимо, чтобы была обеспечена доступность информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждений. Нужна четкая система оплаты труда, фиксация факторов, определяющих ее величину. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения.

Теорию усиления, в основе которой лежат работы В.Ф. Скиннера -- психолога, чьи разработки по поведению были применены для мотивации служащих. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Его подход заключается в том, что служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному итогу.

Указанная теория базируется на простой модели, состоящей всего из следующих шагов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

В данной модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводят к определенному результату (последствиям).

Модель Портера-Лоулера - ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных величин: усилие, ожидание, результативность, вознаграждение и удовлетворение.

В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей, осознания им своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности. Возникновение способствует приложению этих усилий.

Модель ставит возникновение в зависимость от достигнутых результатов и построена на утверждении: результативный труд ведет к удовлетворению. Вопреки мнению большинства менеджеров, которые считают, что удовлетворение ведет к достижению высокого результата. Эта модель не нашла широкого применения в практике.

Размещено на Allbest.ru