Теория менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Самарский государственный технический университет

Кафедра «Экономика промышленности»

Контрольная работа

«Теория менеджмента»

Выполнила:

Калмыкова О.Д.

Проверила:

Чечина О.С.

Самара 2014

Введение

На сегодняшний день страхование является одной из важнейших финансовых сфер. При этом развитие рынка страхования только набирает свои обороты. С момента принятия Закона об ОСАГО до сегодняшнего дня произошел существенной скачок в страховой грамотности населения и требованиях, выдвигаемых Клиентами к предоставляемым страховым услугам. страхование документ договор

Страхование клиентов по ОСАГО заставило население обратить внимание на сами условия страхования и на добровольные виды страхования. В связи с чем, все более актуальным становится вопрос предоставления качественных услуг как напрямую, так и через посредников (брокеров). Развитый страховой рынок немыслим без страховых брокеров, поскольку работа брокера позволяет клиенту сократить время поиска подходящей программы страхования и оптимальных условий страхования.

В свою очередь страховой брокер имеет возможность получать вознаграждение от страховой компании за каждого приведенного в компанию клиента. Современный потребитель не всегда имеет достаточное количество времени, чтобы вникнуть во все тонкости страхования и понять какие именно продукты ему нужны и на каких условиях. А задача брокера выявить потребность в определенных страховых продуктах и удовлетворить их.

В рассматриваемой организации (брокер «Страховые технологии») применяются основные предпринимательские принципы:

· Свободный выбор деятельности (страховая сфера);

· Самостоятельный выбор партнеров - страховых компаний;

· Свободный наем работников (в соответствии с ТК РФ);

· Свободное распределение прибыли;

· Самостоятельное формирование программы деятельности компании.

Успешный опыт работы на рынке, профессиональная команда, программа развития свидетельствуют о финансовой эффективности выбранных принципов: высокий уровень рентабельности деятельности, ежегодное увеличение прибыли в среднем на 20%-25%, увеличение собственного капитала на 30% в текущем периоде относительно предыдущего периода.

Компания на рынке существует 6 лет и занимает одну из лидирующих позиций среди аналогичных компаний.

В рассматриваемой организации применяется линейная организационная структура. Данная система характеризуется взаимными связями подразделений и выполняемыми ими функциями. Существует один руководитель, который сосредотачивает в своих руках руководство вверенным процессом. Кроме того, исполнительные подразделения максимально быстро реагируют на указания и поставленные задачи вышестоящего руководства.

Руководитель организации - генеральный директор. Генеральному директору подчиняется Исполнительный директор и Финансовый директор. В подчинении Финансового директора находятся Главный бухгалтер и Бухгалтер. В подчинении Исполнительного директора находятся Руководитель Колл-центра, Руководитель отдела продаж, Руководитель отдела по развитию и сопровождению. В подчинении Руководителя Колл-центра находятся Операторы колл-центра, в подчинении Руководителя отдела продаж - специалисты по страхованию, в подчинении Руководителя отдела по развитию и сопровождению - менеджеры.

Страховой брокер осуществляет свою деятельность на основании агентских договоров и оказывает консультационные услуги по вопросам страхования. Колл-центр занимается обзвоном клиентских баз. Затем информация о заинтересовавшихся потенциальных клиентах передается в специалистам по страхованию в Отдел продаж. Специалисты по страхованию осуществляют подбор оптимальных условий страхования, которые отвечают требованиям, выдвигаемым клиентами. Отдел по развитию и сопровождению занимается расширением баз для обзвона, списка партнеров.

Занимаемая мною должность - помощник специалиста по страхованию. В обязанности входило:

1. Консультация клиентов по программам страхования;

2. Консультация клиентов по пакету документов, необходимому для заключения договора;

3. Документооборот;

4. Составление отчета о проделанной работе за день.

1. Дневник деятельности

При анализе деятельности, которая осуществлялась в течение дня можно сделать вывод, что основная задача специалиста по страхованию - это организация продажи страхового продукта начиная с первичной консультации до заключения договора. При этом все сопутствующие мероприятия (согласование, техническое оформление и т.д.) специалист проводит самостоятельно. И здесь можно выделить как достоинства, так и недостатки подобной схемы работы:

1. достоинства - полный контроль работы с клиентом, специалист осведомлен о каждом этапе работы с клиентом, ответственность за продажу лежит полностью на специалисте, что в свою очередь приводит к мотивации специалиста;

2. недостатки - растянутый во времени процесс согласований, обширный объем работ может привести к значительным недочетам в работе и как следствие потере клиента.

К. Минцберг выделяет пять основных частей организации: стратегическая вершина, средняя линия, операционное ядро, техноструктура и вспомогательная структура. Если взглянуть на организационную структуру данной компании можно увидеть что средняя линия, выделяемая Минцбергом, как таковой отсутствует. В структуре преобладают операционное ядро и стратегическая вершина.

2. Мотивация персонала

Мотивация персонала -- один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

- Материальная мотивация

- Социальная мотивация

- Психологическая мотивация.

Теория мотивации по А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Доктора Шейна.

Доктор Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию:

Технико-функциональный

Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от осознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:

постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи

создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег

продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

Общее руководство

Стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:

поручить управление каким-либо проектом

предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать

признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере

Самостоятельность и независимость

Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:

поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле

поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность

не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений

Чувство безопасности и стабильность

Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:

предлагать им более традиционную и менее рискованную работу

долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности

давать новые задания в старом проекте

Предпринимательская жилка

Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:

предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями

привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта

не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками

по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту

Стремление быть полезным и преданность делу

Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:

оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта

ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами

предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде

выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни

помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг

Испытание сил в чистом виде

Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:

предлагать как можно более разнообразные и новые задачи

заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил

их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение

Стиль жизни

Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:

предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня

использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы

оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе

поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время

участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

Первый сотрудник (Маслова Е.И) хорошо работает в команде, имеет новаторский подход к рабочим проблемам, но ее мало интересуют новые роли. По теории мотивации доктора Шейна это чувство безопасности и стабильность.

Рекомендуется для дальнейшей мотивации:

· предлагать более традиционную и менее рискованную работу

· долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности

· давать новые задания в старом проекте

Второй сотрудник (Шеев П.В.) заинтересован в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, ему нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. По методике Шейна это метод с технико-функциональной направленностью. Рекомендуется:

- постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи

- создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег

- продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

3. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Справка-заключение

Анализ экономических показателей работы предприятия показывает:

· абсолютный перерасход численности работающих по сравнению с прошлым годом составил 89 чел., а относительная экономия работающих с учетом роста объема производства равна 145 чел.;

· производительность труда по товарной продукции выросла на 3,9% и составила 127,6 тыс. д. е./чел.год;

· прирост объема производства за счет роста производительности труда по товарной продукции составил 19365,45 тыс. д.е./год (64,8 %), а по чистой продукции - 8435,36 тыс. д.е. (84,9%);

· заработная плата выросла на 3% и составила 159,65 д.е./чел.мес.

Заключение

Отличительной особенностью рассматриваемой организации является комплексный подход, включающий анализ внутренней и внешней среды организации. Об этом свидетельствует следующее:

* Компания анализирует экономические факторы - с изменением экономической ситуации в регионе меняется комплекс предлагаемых финансовых услуг;

* Компания анализирует социальные факторы - наполнение «продукта» и условия страхования меняется в зависимости от уровня дохода клиента;

* Компания анализирует социально-психологические аспекты трудового коллектива - разрабатываются программы мотивации сотрудников (бонусы, материальные и нематериальные поощрения);

* Компания анализирует технологические новинки - применяется новейшее программное обеспечение и оснащение рабочих мест.

При всей кажущейся налаженности рабочего процесса, можно выделить некоторые проблемные моменты, вытекающие из организационной структуры:

1. В данной организационной структуре отсутствует подразделение, отвечающее за вопросы стратегического планирования. Этими вопросами занимается Генеральный директор. В работе Руководителей отделов решение оперативных задач доминирует над стратегическими;

2. При возникновении вопросов, затрагивающих специалистов нескольких отделов, их решение перекладывается с одного подразделения на другое;

3. Повышенная зависимость результата работы от квалификации и личных качестве высшего управленческого звена;

4. Отсутствие гибкости и низкий уровень приспосабливаемости к внешним и внутренним изменениям.

Учитывая выше перечисленные недостатки данной организационной структуры, можно предложить следующее:

· На каждом уровне и в каждом Отделе должен быть специалист, отвечающий за стратегическое планирование;

· Специалисты, отвечающие за стратегическое планирование разных подразделений должны работать сообща;

· Необходима более тесная связь между каждой единицей подразделения для достижения гибкости и лояльности в рабочем процессе;

· Повышение уровня квалификации каждого специалиста за счет дополнительного профильного обучения за счет компании.

Размещено на Allbest.ru