Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И

СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ БГУ

Кафедра экономики и управления бизнесом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Экономика организации (предприятия)

тема: Оценка эффективности использования персонала предприятия

студентки 2 курса

группы 112-з

Петрусевич Кристина Павловна

Проверила:

доцент, кандидат экономических наук

Авдей Ольга Васильевна

МИНСК, 2013



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. РОЛЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия

1.2 Параметры экономической эффективности использования персонала предприятия

ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА РУПП «СМОЛЕВИЧСКИЙ ОПЫТНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов предприятия

2.3 Параметры эффективности использования персонала предприятия

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Условия повышения эффективности использования персонала предприятия

3.2 Направления повышения эффективности использования персонала предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Обоснование актуальности темы курсовой работы «Оценка эффективности использования персонала предприятия» определяется тем, что в условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижению молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управление производством при становлении рыночной экономики.

Финансовое состояние хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.

Состояние производственного потенциала - важнейший фактор эффективности основной деятельности хозяйствующих субъектов, а следовательно, и финансовой устойчивости. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынку побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех факторов производства. Выявить и практически использовать эти резервы можно только на основе аналитических исследований.[1, c. 45]

Основные задачи исследования изучить роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии; составить организационно-экономическую характеристику РУПП «Смолевичский опытный завод»; рассмотреть теорию понятия трудовых ресурсов и классификации работников предприятия; проанализировать эффективность использования рабочей силы в РУПП «Смолевичский опытный завод», обеспеченности и использования трудовых ресурсов; рассчитать уровень производительности труда и трудоёмкости продукции; найти факторы роста производительности труда в РУПП «Смолевичский опытный завод».



ГЛАВА 1. РОЛЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей: трудовой персонал экономический

* создание здорового и работоспособного коллектива;

* повышение уровня квалификации работников предприятия;

* создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

* создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.[2, c. 63]

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой цели реализуется ряд локальных целей.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.[3, c. 28]

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители финансово-промышленных групп (ФПГ), генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.[3, c.101]

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70--80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена. На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).[4, c.184]

Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред приятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявить тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Всё это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведён набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для неё работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращения к агентствам по трудоустройству. Многие организации предпочитают проводить набор, в основном, внутри своей организации, так как продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле.

На этапе отбора кандидатов руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Кадровая политика в области отбора кандидатов состоит в определении принципов приёма на работу, количества работников, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1.2 Параметры экономической эффективности использования персонала предприятия

Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализация их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента. Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса, полностью соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальней судьбе; текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.[5, c. 44-45]

Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости. Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанности руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие:

-безусловная ориентация на требования законодательства о труде;

-учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;

-соблюдение баланса интересов организаций и е работников;

-создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;

-максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. Стороны обязаны выполнять некоторые требования.

Трудовой коллектив - наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдав сроки выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материально и морально отвечать за результаты труда.

Администрация - обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.

Правительство - выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу. В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации.[6, c.113-116]

Обратим внимание на то, как организуется эффективное использование персонала на торговом предприятии.

Эффективный процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих принципах:

1. Система формирования и использования персонала торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития.

Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.

2. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

3. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам - главным менеджерам и специалистам торговых предприятий.

4. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе.

5. В процессе управления персоналом торгового предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.

Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Проектирование трудовых процессов на предприятиях, которое предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом и составом товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям.

Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности торгового предприятия.

2. Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли определенной системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.

3. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.

Основной задачей анализа динамики персонала является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделен изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.

4. Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.[7 , c.143-151]



ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА РУПП «СМОЛЕВИЧСКИЙ ОПЫТНЫЙ ЗАВОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

История создания районного унитарного предприятия «Смолевичский опытный завод» начинается в 1959 году, когда на базе Смолевичской МТС был основан Смолевичский ремонтно-механический завод, вошедший в состав Управления промышленности Миноблисполкома. Территория завода составляла 7,2 га.

Завод имел четыре участка: механический, участок скобяных изделий и мебельной фурнитуры, участок деревообработки и электроучасток. Завод выпускал продукцию: ящики распределительные ЯРВ-100А, ЯРВ-250А, электрощитки, скобяные изделия, овощные контейнеры, вентиляторы и многое другое.

В 1979 году завод перешел в ведомство Всесоюзного научно-производственного объединения «Ремдеталь» Министерства Сельского хозяйства СССР и имел название Смолевичский опытный завод ВНПО «Ремдеталь». В это время предприятие строило новые цеха, шла активная реконструкция завода. Мощности предприятия проектировались для обеспечения низковольтной аппаратурой и производства оборудования для восстановления деталей хозяйственного комплекса СССР и были рассчитаны более чем на 500 работающих с одновременным строительство жилья и инфраструктуры поселка. С распадом СССР и прекращением финансирования прекратилось введение запроектированных мощностей, прекратилось строительство жилья. Было свернуто производство оборудования для восстановления деталей.

Постановлением Совета Министров БССР от 5.11.1989г. №291 «Смолевичский опытный завод» передан в ведение Госагропрома БССР.

В настоящее время предприятие на правах собственности принадлежит Смолевичскому районному исполнительному комитету. В коммунальную собственность из республиканской предприятие было передано на основании Постановления Совета Министров РБ № 870 от 28 июня 2002 года № 269 «О создании комиссии по передаче РУПП "Смолевичский опытный завод" в коммунальную собственность.

Производственные мощности завода сегодня - это 11455 квадратных метров площадей, в т.ч. производственные площади 9188 квадратных метров из них цеха 7579 квадратных метров, а также 95 единиц оборудования. Территория завода в настоящее время составляет 4,392 га.

На сегодняшний момент основными видами продукции на предприятии являются: «Устройства комплектные низковольтные» и «Металлоконструкции сварные». Начиная с 2010 года в структуре производимой продукции произошли существенные изменения, эта тенденция продолжилась и в 2011 году. Если в 2009 году из произведенной продукции -1028 млн.руб «Устройства комплектные низковольтные» составляли 955,9 млн.руб. (92,9%),а «Металлоконструкции сварные» - 72млн.руб.(7,1%), то уже в 2010 году «Устройства комплектные низковольтные» составили -32,6%, а доля «Металлоконструкций сварных» возросла до 67,4%. В 2011 году «Устройства комплектные низковольтные» - 23,5%, «Металлоконструкции сварные» - 76,5%.

Изменения в структуре производимой продукции объясняется тем, что выпуск низковольтной аппаратуры регулируется спросом и предложением на рынке электротехнической продукции Республики Беларусь и Российской Федерации. В связи с незащищенностью рынка электротехнической продукции Республики Беларусь рынок наводнен низкокачественной и дешевой продукцией из России, Китая и других стран. Поэтому предприятие вынуждено функционировать в условиях жесточайшей конкуренции, вести гибкую ценовую политику. Такая ситуация на рынке электротехнической продукции привела к резкому снижению производства низковольтной аппаратуры и увеличению выпуска металлоконструкций сварных, для этого на предприятии имеется оборудование и квалифицированный персонал. РУПП "Смолевичский опытный завод" в настоящее время работает под конкретные заказы покупателей.

По численности персонала и РУПП «Смолевичский опытный завод» относится к категории малого предприятия. Механизация и автоматизация труда на предприятии позволило наращивать объёмы производства, не увеличивая значительно число работников. Рост производительности труда обеспечивается и за счёт хорошей организации и распределения обязанностей.

Анализ основных производственных показателей предприятия показал, что предприятие работает прибыльно. Увеличилась и величина основных производственных фондов. Особый рост объемов производства и реализации продукции в 2011 году объясняется тем, что в этом году предприятие занималось изготовлением особо крупного заказа. В результате увеличилась выработка на одного работника. Как следствие этого произошёл и рост рентабельности. Производственную деятельность предприятия в рассматриваемом периоде можно охарактеризовать как положительную. Однако следует заметить, что темпы роста средней заработной платы, при неизменной численности персонала, опережают темпы роста объемов производства. Это говорит о том, что руководство необоснованно повышает заработную плату и это может привести к серьёзным последствиям.

2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных заданий, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [7, c.134]

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

· изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

· обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,

· обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал,

2. Непромышленный персонал.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Анализ показал, что доля служащих довольно высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована.

На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает и постоянство его состава. Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог - на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему (Кпр):



(2.1)

· коэффициент оборота по выбытию (К в):

· коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

(2.3)

· коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

Анализ показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2011 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Ситуация стабилизировалась и в будущем предприятие не испытывало трудностей с квалифицированными, добросовестными работниками.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.

Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Анализ работников предприятия по уровню образования показал, что на данном предприятии работают не достаточно квалифицированные работники.

Данные свидетельствуют о том, что в анализируемый период работал персонал, преимущественно имея общее среднее и профессионально-техническое образование. Но удельный вес работников имеющих профессионально-техническое образование снижается, а удельный вес работников имеющие среднее специальное образование возрастает. Уровень их образования повышается. И это является результатом реализации кадровой политики, направленной на приём на работу работников с высокой квалификацией и стажем работы.

Обзор возрастной структуры работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так как во-первых работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, т.к. молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы, а во-вторых изучив динамику изменения возрастных групп за ряд лет поможет сделать соответствующие выводы и принять правильные решения.

Анализ показал, что основная доля работников предприятия имеет возраст от 40 до 60 лет. Доля молодых работников невысокая (12%). В целом динамика на предприятии отрицательная. Как видно из таблицы коллектив предприятия стареет. На предприятии трудится довольная большое количество пенсионеров. Поэтому необходимо проводить политику обеспечения предприятия молодыми кадрами. Это приведёт к росту производительности труда. Однако привлечь молодые кадры не просто. Для их привлечения необходимы дополнительные вложения денежных средств в виде увеличения заработной платы, а также дополнительные затраты на их обучение.

2.3 Параметры эффективности использования персонала предприятия

Для анализа используют такие формы плана экономического социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда".

На микроуровне требуется:

· подбор и отбор персонала, основанный на мотивации (с учетом соответствия типов мышления и интеллектуальных автоматизмов кандидатов для формирования команды);

· создание условий для развития творческого потенциала и мотиваций;

· создание экономически и социально эффективных рабочих мест путем формирования внутреннего рынка организации, аттестации и сокращения избыточная занятости;

· адекватная оплата качественного труда и другие способы стимулирования;

· планирование карьеры, развитие, обучение персонала, базирующая на создании системы переобучения и т.п.;

· обеспечение безопасности персонала через охрану труда, технику безопасности, льготы и гарантии для работников организации [10, с.23-29].

Механизм мотивации представляет собой совокупность форм и методов повышения трудовой активность персонала, который по способу воздействия можно разделить на 2 группы:

· экономические;

· социально-психологические.

Ведущая роль бесспорно принадлежит экономическим стимулам - таким как заработная плата, денежная премия, материальная помощь

Задуматься о сбалансированном вознаграждении за труд с учетом интересов всех категорий работников заставляет сама жизнь.

Реализация комплексной программы, способствующая повышению качества и производительности труда персонала, позволит увеличить социальную защищенность работников и пенсионеров организации.

Любая организация, принимая внимание конкуренцию на рынке труда, обязана разработать эффективные программы стимулирования труда и его оплаты с учетом собственного жизненного цикла. Для привлечения и удержания наиболее квалифицированных работников ей необходима информация о конкуренции на рынке труда и рыночных условиях оплаты труда. Только после анализа соответствующих данных можно установить необходимую структуру окладов и часовых тарифных ставок, бюджет оплаты труда, а также разработать схемы стимулирования, прямого внутрифирменного ценообразования. [11 с.76-79; 15, c. 58-67]

Оплата труда в настоящее время - это не только оклад или сдельные ставки. Работник также имеет право на:

· стабильность дохода;

· достижение желаемого уровня жизни;

· надежность и постоянство жизни;

· признание вклада в успехи организации;

· безопасную и приятную среду, в которой приходится работать;

· В свою очередь руководитель ожидает от персонала:

· регулярного присутствия на работе с минимальными потерями времени;

· отношений сотрудничества с коллегами;

· нормальных производительных усилий;

· согласия с целями организации;

· удовлетворительной отдачи от вложений в оплату труда.

Некоторые компании практикуют "срезание" комиссионных, чтобы агенты не могли зарабатывать больше определенной суммы. Это пример своеобразной "щедрости в мелочах". Такая система "поощрений" способна привести к потери самых ценных работников. Как сказал один мудрый менеджер: "Назови мне день, когда мои заработки будут ограничены, и я тебе скажу, когда перестану добросовестно относиться к работе".

Преимущества:

это здорово мотивирует начинающих;

это хорошо мотивирует опытных.

Недостатки:

люди начинают действовать в сугубо своих интересах, а не в ваших;

в некоторых случаях на работу приходят люди, вовсе не являющиеся хорошими работниками.

В РУПП «Смолевичский опытный завод» стимулирование работы персонала происходит только по нескольким пунктам заработная плата; стимулирование, регулирование поведения работника, благодаря общественному признанию; оплата транспортных расходов или облуживание транспортом; выплаты по временной нетрудоспособности.

Социально-психологическая мотивация сотрудников то же имеет свое место: на РУПП «Смолевичский опытный завод» обязательно применяется моральное поощрение - это поздравления с днями рождениями и другими значимыми датами.

В данной организации при заключении контрактов применяется дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки (должностного оклада) и дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней.

Работнику может выдаваться надбавка за сложность и напряженность работы, за высокое качество выполняемых работ, за профессиональное мастерство.

В организации применяется стимулирование работников за соблюдение требований охраны труда и трудовой дисциплины (согласно соответствующему положению).

Надбавки и доплаты:

· за стаж;

· руководителям, специалистам и служащим за сложность и напряженность работы;

· рабочим - за высокое качество выполненных работ, за профессиональное мастерство;

· водителям за классность;

· водителям легкового автомобиля - за ненормированный рабочей день;

· за совмещение профессий (должностей).

Для достижения положительной работы организации необходимо провести ряд организационных мероприятий, направленных на еще большее увеличение роста товарооборота.



ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Условия повышения эффективности использования персонала предприятия

Проведенный в предыдущей главе анализ показал, что с точки зрения современных подходов, рассмотренных нами ранее, политику РУПП «Смолевичский опытный завод» в области управления персоналом нельзя назвать совершенной. Существует целый ряд характерных проблем, которые можно разделить на три основные группы:

1. проблемы организации управления персоналом;

2. проблемы планирования управления персоналом;

3. проблемы, связанные с мотивацией персонала.

Основными направлениями, способствующими улучшению использования персоналом РУПП «Смолевичский опытный завод», можно назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников.

2. Применение современных технологий управления.

Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

· роста прибыли;

· роста объемов продаж;

· роста производительности труда работников;

· увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

· снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

3.2 Направления повышения эффективности использования персонала предприятия

Проблема эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы.

Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Для повышения эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как:

· совершенствование системы премий и оплаты труда. (Оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).

· совершенствование работы с персоналом ( обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).

· внедрение информационных технологий (благодаря им создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.)

· повышение мотивации персонала.

Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п.

· эффективная система управления персонала (четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т.д.)

· внедрение новых технологий в производительный процесс (новое оснащение оборудованием, установка конвейерных лент и т.д.)

· повышение квалификации, обучение и аттестация персонала фирмы.

· осуществление мероприятий по социальной защите персонала фирмы (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы).



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.

Финансовое состояние хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.

Исследование путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия проведено на примере действующего производственного предприятия РУПП «Смолевичский опытный завод»

Анализ основных производственных показателей предприятия показал, что РУПП «Смолевичский опытный завод»» работает прибыльно. Объёмы производства и реализации продукции выросли. Увеличилась и величина основных производственных фондов. Поэтому выросла и фондовооружённость труда. В результате увеличилась выработка на одного работника.

На состояние кадрового потенциала и его производственные показатели огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ показал, что в целом на данном предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2011 году наметилась тенденция к росту текучести кадров.

РУПП «Смолевичский опытный завод» необходимо искать такой способ снижения текучести кадров, который бы позволял равномерно использовать трудовые ресурсы на протяжении года и учитывал особенность производства металлоконструкций - сезонность.

Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации, а также молодых специалистов.

За период 2010-2012 годы на РУПП «Смолевичский опытный завод» выработка в стоимостном выражении увеличилась, трудоёмкость снизились. Это говорит о том, что рост выработки в стоимостном выражении произошёл благодаря снижению трудоемкости.

На РУПП «Смолевичский опытный завод» необходимо пересмотреть кадровую политику. Она должна быть направлена на подбор работников высокой квалификации и достаточно молодых по возрасту.

Для устранения отмеченных недостатков руководству предприятия необходимо проводить повышение квалификации работников, стимулировать их самостоятельно повышать свой образовательный и квалификационный уровень. Более квалифицированные работники будут производить продукцию не только быстрее, но и качественнее. Это позволит улучшить результаты деятельности данного предприятия и его финансовое состояние.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Калинка, А.А. Экономика предприятия / А.А. Калинка - Мн.: НПООО «ПИОН», 1999. - 143 c.

2. Карпей, Т.В. Экономика, организация и планирование промышленного производства: учеб. пособие / Т.В Карпей. - Мн.: Дизайн ПРО, 2004. - c. 1- 87

3. Сенько, А.Н. Экономика предприятия: Учеб. Пособие/ А.Н.Сенько. - Мн., 2002. - 118 c.

4. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия /В.Я.Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Оноприенко; под ред. В.Я.Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 238c.

5. Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие /Л.Н.Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А.Зайцева и др.; Под общ. ред. Л.Н.Нехорошевой. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 383 с.

6. Волков, В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие /В.П.Волков, А.И.Ильин, В.И.Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И.Ильина. - М.: Новое знание, 2004. - 487 c.

7. Волков, О.И., Экономика предприятия/ В.К. Скляренко, О.И. Волков, - М.: ИНФРА-М, 2002. - 280 с.

8. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. Пособие./ Н.П. Беляцкий, и др. - Минск.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. -382c.

9. Гончаров, В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие./ В.И. Гончаров, - Минск.: Мисанта, 2003. - 624 с.

10. Кабушкин, Н И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин -5-е издание. -Минск.: Новое знание, 2005. - 336 с.

11. Мещерякава, Е.В. Психология управления: учеб. Пособие / Е.В. Мещерякова. - Минск.: Выш. Шк., 2005. - 237 с.

12. Осмаловский, В.В. Организация, планирование и управление деятельностью промышленного предприятия./ В.В. Осмаловский, - Минск, 2004 - 349 с.

13. Пелих, С.А. Производственный менеджмент. Управление предприятием: Учеб. пособие / С.А. Пелих, А.И. Гоев, М.И. Плотницкий и др.; Под ред. проф. С.А. Пелиха. - Минск: БГЭУ, 2003. - 555 с.

14. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений по специальности "Экономика и управление на предприятии" / Н. П. Беляцкий. - 2-е изд. - Минск : Современная школа, 2009. - 447 с.

15. Мещерякова, Е. В. Особенности построения системы управления персоналом в Республике Беларусь / Е.В. Мещерякова, С.А. Куликовский // Труды БГТУ. Экономика и управление. - 2010. - № 7. - с.215-221

Размещено на Allbest.ru

...