Организация оплаты труда и материального стимулирования персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов-социологов, труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Проводимая в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Особую значимость эта проблема имеет для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

Цель данной работы заключается в изучении теоретических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала организаций и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования, соответствующих рыночным условиям хозяйствования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- раскрыть сущность таких понятий, как заработная плата, организация оплаты труда и материальное стимулирование;

- проанализировать, обобщить и классифицировать существующие в науке и практике формы организации оплаты труда;

- определить на этой основе основные направления совершенствования организации оплаты труда.

В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены функции заработной платы как меры труда, формы и системы оплаты труда.

Во второй главе показаны основные принципы стимулирования труда.

В третьей главе приведены основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечение её роста.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает расчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение разложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новую организационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой при исследовании проблем организации оплаты труда на предприятии.

Всеобщими методами познания в науке являются индукция и дедукция. Индукция позволяет получать новые научные знания на основе обобщения фактов. Дедукция дает возможность получения научных выводов по законам логики. Индуктивный (эмпирический) метод объясняет прошлое: от фактов - к новым знаниям, от результатов - к причине, от практики - к теории. Дедуктивный (теоретический) метод служит проектированию будущего: от причин - к результатам, от теории - к прогнозам развития организационных систем. Эти методы исследования находят широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды авторов в области организации оплаты труда и стимулирования трудовой деятельности, таких как Азаренко А.В. (издательство «Амалфея», г. Минск), Бухалков М.И. (издательство «Инфра_М, г. Москва), Волгин Н.А. (издательство «Дашков и К», г. Москва) Генкин Б.М., (издательство «Норма», г. Москва), Оганезов И.А. (издательство «Современные знания», г.Минск) и ряда других.

Нормативно-правовой базой настоящего дипломного исследования послужили законодательные и нормативные акты Республики Беларусь, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

В числе информационных источников работы использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых журналах.



1. Оплата труда персонала: сущность, функции, формы и системы

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Механизм организации заработной платы в организации (на предприятии) отражает процесс преобразования цены рабочей силы в заработную плату. Принятая модель заработной платы и способы ее исполнения отражают взаимосвязь результатов и оплаты труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций в оплате труда различных категорий работников, простого и сложного труда. Также организация заработной платы зависит и от отношений между нанимателями и работниками, которые складываются при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров.

Система организации заработной платы в коммерческих организациях состоит из следующих элементов [1, c. 216]:

- тарифного нормирования заработной платы, которое соизмеряет труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);

- технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в форме норм труда, которые могут иметь различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.д.);

- форм и систем оплаты труда, которые устанавливают соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;

- доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;

- систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования предприятий.

Каждый из элементов находится в тесном взаимодействии друг с другом, что при правильном их применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства. Различные варианты сочетаний перечисленных элементов позволяют моделировать различные системы организации заработной платы.

Цель системы организации заработной платы - это обеспечение оплаты труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности предприятия.

Основными задачами системы организации заработной платы являются:

1. Повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда.

2. Устранение уравнительного принципа в оплате труда и обеспечение зависимости размера заработной платы от результатов труда.

3. Стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции.

4. Привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка.

5. Оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

6. Обеспечение реализации заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей и социальной.

В структуре заработной платы выделяется две части. Одна часть, которую принято называть тарифной, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики.

Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно увеличение как тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии и другие выплаты (рисунок 1.1). В этом состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.

Количественное соотношение тарифной и надтарифной частями заработка существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, т. к. увеличение или уменьшение одной из них - не простое перераспределение каналов, по которым доводиться оплата труда до работника, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующего для занимаемого им рабочего места.

Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным качественным и количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности [3, c. 112].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 Состав заработной платы

Формы и системы оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный механизм начисления заработной платы путем установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также более точно учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора, исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов и т.д. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников [13]. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

При выборе форм оплаты труда необходимо исходить из того, что они должны выполнять определенные функции:

1. Обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.

2. Соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса характеру применяемых средств труда и формам его организации.

3. Быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый от их применения, должен превышать размер выплачиваемого вознаграждения.

Формы и системы оплаты труда должны также обеспечивать равную плату за равный труд и усиливать ее зависимость от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

В настоящее время на предприятиях республики применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Применяются также и их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников РБ, которая представляет собой шкалу совокупности квалификационных (тарифных) разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда предполагает начисление работнику заработка на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.), т.е. за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда - сдельная расценка. Такая форма оплаты труда предполагает не только прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда, но и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, а также устранению различных организационно-технических неполадок и простоев.

Чтобы применение сдельной формы оплаты труда было эффективным, необходимо учитывать следующие условия:

- наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;

- необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;

- наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;

- обеспечение качества выполняемых работ;

- соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, т.ч. по охране труда.

Если не будет выполняться хотя бы одно из этих условия, то необходимо рассматривать вопрос о введении повременной формы [14, c. 215].

Как было отмечено выше, основным элементом организации сдельной оплаты труда является сдельная расценка на единицу продукции (изделия, работы) в натуральном или условно-натуральном выражении, которая определяется по формулам:

(1.1)

, (1.2)

где Р - расценка на единицу продукции (изделия, работы);

Т - часовая тарифная ставка первого разряда;

К - тарифный коэффициент разряда работы;

П - продолжительность смены, часов;

Н_в - норма выработки за смену;

Н_вр - норма времени на единицу продукции (изделия, работы).

Если норма времени установлена в минутах, то применяется формула 1.3:

(1.3)

Если же норма времени или норма выработки установлена для строго фиксированной по численности и составу группы рабочих, то рассчитывается коллективная расценка по формулам 1.4 и 1.5:

(1.4)

(1.5)

Но формулами 1.4 и 1.5 можно пользоваться только в случае, когда труд всех рабочих коллектива оплачивается по одинаковым ставкам, а норма труда установлена на изготовление конечного продукта. Если ставки разные, то следует пользоваться формулой 6:

(1.6)

где Т_ср - средневзвешенная тарифная ставка, исчисляемая по нормативной численности бригады (звена);

Ч - нормативная численность рабочих бригады (звена).

Если норма труда установлена на промежуточный измеритель выработки, то коллективная расценка рассчитывается на основе калькуляции, определяющей удельные затраты труда по каждому виду работ на расчетный измеритель выработки, например на 1 тонну металлоконструкций, 1 куб. м древесины и т.д..

На предприятиях применяются различные системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе заработок работника определяется по формуле 1.7:

(1.7)

где Q - количество обработанных изделий.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

При сдельно-прогрессивной системе труд работников оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда работников, которые применяются для оплаты труда вспомогательных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки Рк по формуле 1.8:

(1.8)

где Т_вс - тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Н_выр - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.

При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного комплекса работ с указанием полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Средства на оплату труда выплачиваются после завершения всего комплекса работ. Такая система применяется при разовых и договорных работах.

При выборе той или иной системы сдельной оплаты следует учитывать, что эффективность ее применения зависит от качества норм и точности учета уровня их выполнения, от правильности определения организационно-технических условий высокопроизводительной работы и обеспечения всего необходимого для выполнения производственного задания. Правильная организация заработной платы невозможна без внедрения в производство научно-обоснованных норм труда и систематического их пересмотра в целях поддержания необходимого уровня напряженности норм.

При повременной форме оплаты труд работника оплачивается по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом.

Повременную форму оплаты целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также, если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.

Повременную форму оплаты труда следует применять и в случаях, когда работа является опасной, когда качество труда важнее его количества, в случаях, когда работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Для того чтобы форма повременной оплаты труда не привела к снижению производительности труда на каждом рабочем месте, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда и применять поощрительные системы оплаты труда.

Нормирование труда рабочих-повременщиков возможно на оценке их труда на основе следующих показателей:

- нормированное (производственное) задание, определяющее каждому работнику объем работ;

- плановые нормы загрузки или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;

- нормы труда могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

Различаются две системы повременной оплаты - простая повременная и повременно-премиальная, которые широко используются в организациях республики.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования.

Коллективная система оплаты труда - оплата труда, в основе которой лежит учет общих коллективных результатов труда.

Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно в случае, если объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия работников, а конечный результат является непосредственным результатом труда этих работников.

К достоинствам коллективной системы оплаты труда можно отнести:

- снижение издержек производства за счет уменьшения нерациональных заделов и некомплектности изготовления деталей и узлов;

- снижение административных издержек, которые достигаются за счет меньшего контроля за выполнением функций, которые коллектив берет на себя;

- улучшение трудовой и производственной дисциплины;

- благоприятное воздействие коллектива на нерадивых работников, которые начинают трудиться с большей интенсивностью.

Также коллективная система оплаты труда имеет и свои недостатки:

1. Такая система не позволяет точно установить вклад каждого работника в общие результаты труда и поэтому возникает возможность необоснованно высоких заработков отдельными работниками.

2. Если коллектив плохо сплочен и коллективная выработка слабо контролируется, то коллективная оплата не оправдывает себя, т. к. издержки производства на оплату труда возрастают быстрее, чем при индивидуальной форме оплаты.

3. Если в коллективе есть недобросовестные работники, то может возникнуть конфликт.

4. Наиболее квалифицированные работники производят продукцию ниже своих возможностей.

5. Коллектив препятствует приему новых работников, т. к. их низкая производительность приводит к снижению заработной платы членов коллектива.

Существуют следующие коллективные системы оплаты труда: коллективная сдельная оплата труда, аккордная оплата труда, косвенно-сдельная оплата труда и коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования.

Условиями применения коллективной сдельной системы являются:

- правильное установление тарифных разрядов каждому члену бригады;

- оптимальное разделение и кооперация труда, обеспечение полной загрузки каждого члена бригады работой, соответствующей его разряду;

- освоение смежных профессий и их совмещение;

- полный учет фактически отработанного времени каждым членом бригады.

К преимуществам такой системы оплаты можно отнести то, что она способствует повышению ответственности за выполненную работу, достигается наибольшая взаимоувязка в работе бригад, нет необходимости в узкой специализации рабочих, рабочие заинтересованы в освоении новых профессий и, как правило, любой из них может заменить другого.

При коллективной сдельной оплате труда нормы времени или выработки применяются общие для всей бригады, а расценки могут быть комплексные, коллективные и индивидуальные.

Коллективные и комплексные расценки применяются в бригадах, где нет полного разделения труда, развито совмещение профессий и взаимоувязанность рабочих в процессе труда, например, в строительстве, на лесозаготовках и др.

Индивидуальные расценки используются там, где существует разделение труда и за каждым членом бригады закреплено выполнение определенных одной или двух операций (видов работ), обеспечивающих загрузку рабочих в течение смены, хотя заработок каждого рабочего начисляется по конечным, коллективным результатам работы.

Они применяются, например, на поточных линиях в швейной, обувной промышленности, в производстве промстройматериалов, при сборке в машиностроении и в некоторых других отраслях промышленности.

При бригадной (коллективной) системе оплаты труда применяется несколько методов установления сдельных расценок.

1. При обслуживании бригадой постоянного состава сложных агрегатов коллективная сдельная расценка (Р_бр) исчисляется по формуле 1.9:

(1.9)

где Р_бр - коллективная (бригадная) сдельная расценка на единицу продукции, р.;

УТ - сумма тарифных ставок постоянных членов бригады;

Н_бр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле 1.10:

(1.10)

где З_бр - общий сдельный бригадный заработок, р.;

В_бр - фактическая выработка бригады.

2. При выполнении сложных и тяжелых сборочных работ, когда нормы времени устанавливаются на каждую операцию, коллективная сдельная расценка определяется путем суммирования произведения трудоемкости, установленной на каждую операцию (УТ), на среднюю тарифную ставку разряда выполняемой операции (ТР):

(1.11)

3. При комплексной организации труда оплата труда бригад строится по конечным результатам их труда.

Бригадная комплексная сдельная расценка в руб. (Р_бр) на единицу работы определяется путем деления общей стоимости всех работ, входящих в полный комплекс работ бригады, по тарифным ставкам в руб. (Т_кр) на общий объем работ (В_об) бригады в установленных единицах измерения:

(1.12)

В бригадах, где применяются коллективные сдельные расценки, сначала исчисляется общий заработок бригады, куда включается и оплата всех дополнительных работ, произведенных ею в течение месяца. Во многих бригадах в общий заработок включается премия, если она начисляется на сдельный заработок всей бригады. Распределению подлежит общая сумма бригадного заработка.

Коллективный заработок бригады распределяется только между ее членами. В распределении не участвуют руководители и специалисты.

Существуют различные методы распределения коллективного заработка между отдельными ее членами:

- по отработанному времени каждым рабочим и присвоенному ему тарифному разряду;

- по установленным коэффициентам распределения (трудового участия);

- по фактически выполненной работе;

- на основе нормированного времени;

- комбинированный метод.

Методом распределения коллективного заработка по тарифным разрядам и отработанному времени заработок конкретного рабочего (З_р) производится по формуле 1.13:

(1.13)

где З_бр - общий сдельный заработок бригады;

Т_бр - общий тарифный заработок бригады;

Т_р - тарифный заработок отдельного рабочего бригады.

Распределение заработка между членами бригады при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) имеет место в многочисленных бригадах, в которых работают несколько человек одинаковой квалификации, но с различной интенсивностью и производительностью труда. На основе КТУ происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда.

Метод распределения бригадного заработка по фактически выполненной работе предусматривает начисление заработка каждому рабочему за фактически выполненные им работы, но с учетом общебригадного заработка, и распределение заработка, начисленного бригаде, между рабочими по разряду фактически выполняемой работы.

Распределение бригадного заработка на основе нормированного времени предусматривает умножение нормы времени в часах, необходимого на изготовление единицы продукции за смену, на количество произведенной бригадой продукции за смену, и деление полученного результата на число рабочих данной смены по формуле 1.14:

(1.14)

где Т_н - выработанное каждым рабочим бригадное время (нормированное);

Н - комплексная норма времени на единицу продукции;

О - количество продукции, изготовленной в смену;

Р - число рабочих в смене;

Р₁ - число рабочих, совмещающих профессии.

Сущность комбинированного метода распределения тарифного заработка состоит в том, что он объединяет несколько методов, рассмотренных выше.

При этом комплексные бригады подразделяются на звенья или смены, выполняющие поручения или постоянные работы общебригадного комплекса. Для учета выработки и распределения заработка в бригадах вначале выявляется конкретное участие каждого звена в общебригадной выработке: рассчитывается выработка и заработок за фактически выполненный объем работы; затем заработок каждой смены делится между рабочими по присвоенным разрядам и отработанному времени. В необходимых случаях используется система КТУ.

Таким образом, комбинированный метод сочетает в себе два метода: по фактически выполненной работе и по присвоенным разрядам и отработанному времени с применением (при необходимости) КТУ.

Коллективная аккордная система оплаты за конечные результаты труда используется как временная мера на отдельных участках в случаях производственной необходимости. Она вводится с целью сокращения сроков выполнения заданных объемов работ.

За конечные результаты вводится и премирование за досрочное выполнение аккордного задания и его высокое качество.

При косвенно-сдельной системе оплачиваются некоторые рабочие, непосредственно не занятые выпуском продукции, но от успешной работы, которых зависит увеличение ее производства другими рабочими или участком и цехом в целом.

Премии устанавливаются в процентах к сдельному заработку и начисляются непосредственно каждому рабочему индивидуально с учетом коллективных результатов труда.

Коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования применяется с целью повышения материальной заинтересованности рабочих службы главного механика и энергетика в росте производительности труда, своевременном и качественном выполнении плановых ремонтов оборудования и межремонтного обслуживания, сокращения простоев оборудования.

Рассмотрев применяемые на промышленных предприятиях республики формы и системы оплаты труда, можно сделать вывод о том, что каждая из этих форм имеет свои преимущества и недостатки (таблица 1.1).

Таблица 1.1 Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции



2. Стимулирование труда персонала

Рассмотрев, что такое заработная плата, её формы и системы, теперь проанализируем стимулирование персонала.

Работникам коммерческих организаций устанавливаются различные виды доплат и надбавок к тарифной части заработной платы. Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно классифицировать по двум укрупненным группам.

В первую укрупненную группу включены доплаты и надбавки компенсирующего характера, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, применяемые на предприятиях в обязательном порядке и регулируемые соответствующими статьями Трудового кодекса РБ. Это следующие доплаты и надбавки:

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за работу в сверхурочное время;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением продолжительности их рабочего дня;

- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

- до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством;

- рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда, т.е. имеющие ограниченную сферу применения. Эти ограничения разного характера. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы либо стимулируют повышение квалификации и уровня мастерства работников. Другие виды выплат охватывают сферу работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Третьи - связаны с особым характером выполняемой работы. Классификация этой укрупненной группы приведена в таблице 1.2.

Специфической особенностью надбавок стимулирующего характера является то, что они устанавливаются с целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства работников, длительного выполнения трудовых обязанностей в определенных сферах производственной деятельности. Доплаты компенсирующего характера устанавливаются с целью компенсации дополнительных трудовых затрат работника в течение рабочего дня и не связаны непосредственно с его основными функциями. Причем дополнительная загрузка работника может сильно колебаться в зависимости от реальной загрузки по основной работе и оплате труда.

В статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Организации сами вправе определять перечень, размеры и условия установления этих доплат и надбавок в своих локальных положениях об оплате труда, исходя из финансового состояния организации.

Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система - в повышении квалификации; формы и системы заработной платы - в достижении определенных результатов.

Целью премирования является достижение единства интересов всей категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности коммерческой организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников [2, c. 314].

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника при ее построении необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства конкретного подразделения и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или работника.

Чтобы заинтересовать работника в достижении высоких результатов труда, необходимо устанавливать уровень показателя премирования по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.д.

Показатели или условия премирования могут устанавливаться с целью поддержания уже достигнутого ими уровня либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя или условия.

Показатели снижения себестоимости продукции, экономии материальных ресурсов, роста производительности труда, роста прибыли нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом или предшествующим периодом. За выполнение плана на 100% можно установить стабильный процент премии, а за перевыполнение - размеры премий могут устанавливаться за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам позволяет оценка напряженности показателя премирования, которая определяется путем сопоставления установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственной мощности, трудовых и материальных ресурсов.

В число премируемых работников должны включаться те из них, кто может повлиять на показатели премирования. Классификация надбавок стимулирующего (компенсирующего) характера представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2 Классификация надбавок стимулирующего (компенсирующего) характера

Надбавки стимулирующего характера, установленные с целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства работников, длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности	Надбавки компенсирующего характера, связанные с особым характером выполняемой работы (отдаленность, неопределенность объекта работы и т.д.)
Рабочим: - за профессиональное мастерство; - за квалификационные классы (водителям автомобиля (трамвая, троллейбуса) и др.).	- работникам за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу в непостоянном месте жительства; - работникам геологоразведочных, топографических работ, гидрометеорологической службы и др., ежедневно выезжающим на объекты или участки, расположенные на значительном расстоянии от места базирования организации.
Руководителям и специалистам: - за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; - выполнение особо важной (срочной) работы; - сложность и напряженность работы; - доплата за ученые звания и ученые степени; - знание иностранных языков.

Периодичность премирования устанавливается в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского или оперативного учета.

При разработке положений о премировании работников необходимо учитывать то, что существуют различия в премировании рабочих и служащих.

Премирование рабочих может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование используется, когда условия организации производства предопределяют работу каждого работника при выполнении видов работ, которые требуют особых навыков, способности работать на спецоборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда. Индивидуальные показатели устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную (тарифную) заработную плату отдельного рабочего.

Коллективное премирование используется и при коллективной организации и оплате труда, и при индивидуальной. Премия начисляется по коллективным показателям премирования. В условиях бригадной организации труда при сдельной оплате премия начисляется на сдельный заработок бригады, при повременной - на заработок по тарифным ставкам по фактически отработанному времени. При распределении начисленной по бригаде суммы премии коллектив самостоятельно определяет размер премии каждому работнику в соответствии с личным вкладом в общие результаты, который определяется с помощью КТУ.

Основными источниками выплаты премии работникам являются:

- средства на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), которые учитываются при ценообразовании и налогообложении;

- часть чистой прибыли, которая остается в распоряжении организации.

В качестве дополнительного источника может быть сумма экономии материальных и трудовых ресурсов.

Выплаты по системам премирования работников за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, которая остается в распоряжении предприятия. Убыточные коммерческие организации не могут начислять выплаты стимулирующего и компенсирующего характера выше установленных законодательством размеров, производимых за счет затрат по производству и реализации продукции, товаров, услуг, учитываемых при ценообразовании и налогообложении.

В коллективном договоре организации должен быть определен перечень видов премий, их размеры, круг премируемых работников, периодичность и условия выплаты премий за счет экономии трудовых и материальных ресурсов.

Теперь рассмотрим моральное стимулирование персонала.

Существует два вида морального стимулирования - морально-материальное и морально-психологическое.

Материально-социальные стимулы:

? создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

? возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

? стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

? улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

? продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

Морально-психологические стимулы:

? достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

? признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

? ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

? влияние. Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий [11, c. 143].

3. Основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечения ее роста

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственных связей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не «один к одному», то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы [18, с. 307].

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты [19, с. 297].

При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как главного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы [20, с. 314].

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента -- нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

...