Инновационная технология управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек.

Человек должен рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Как следствие появляется научное направление, получившее название «организация труда», «управление персоналом», «инновационный менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории экономики труда и менеджмента.

Одной из отличительных черт современных предприятий выступает его сильная зависимость от качества организации труда и управления персоналом. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе долгосрочного развития. Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, к которому нужно искать новые подходы организации труда и управления им, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и инновационных изменений применяемых технологий управления.

Таким образом, в рассматриваемой в нашей работе сфере недвижимости актуальным является разработка инновации, которая в комплексе охватывала бы основные аспекты деятельности по организации труда и управления предприятием, такие как планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, нормирование, мотивация и вознаграждение и являлась мощным аналитическим средством поддержки принятия управленческих решений в этой сфере. Приведенные аргументы определили цели и задачи исследования.

Целью работы является исследование и разработка инновационной модели, алгоритмов и создание на её основе новой информационной технологии внутрифирменного управления персоналом для количественного обоснования принимаемых в этой сфере управленческих решений. В соответствии с поставленной целью определены задачи исследования:

-раскрыть теоретические основы организации труда и инновационного менеджмента фирмы.

-изучить характеристики и структуру рынка недвижимости в г. Екатеринбург.

-проанализировать основные характеристики и проблемы в организации труда и управления персоналом изучаемой организации.

-разработать инновационную модель, направленную на совершенствование управления предприятием в сфере недвижимости.

-экономически и организационно обосновать влияние инновационной модели на совершенствование деятельности агентства недвижимости.

Объект исследования - агентство недвижимости ООО «Миранда».

Предмет исследования - инновационная технология управления персоналом.

Научная новизна заключается в разработке инновационной модели и инструментальных средств, позволяющих усовершенствовать технологию управления персоналом агентства недвижимости.



1. Теоретические основы организации труда и инновационного менеджмента организации

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему. Различают общественную организацию труда и организацию труда в рамках трудового коллектива.

Общественная организация труда связана с рядом общих моментов, совокупность которых определяет возможность функционирования любого производства независимо от его общественной формы: привлечение людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение труда и кооперация труда в обществе, распределение результатов труда между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы.

Организация труда в рамках отдельного трудового коллектива (например, предприятия) представляет собой организационную систему использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Любой труд независимо от его общественной формы требует определённой организации в рамках каждого объединения работников. Такая организация предполагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; разделение и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций; создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности; установление работникам определённой меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объёмом работы; организацию оплаты труда; установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

Успешное функционирование трудового коллектива зависит от систематического комплексного улучшения всех составных элементов организации. Для постоянного повышения уровня организации труда и управления персоналом важное значение имеет активное использование и внедрение инноваций.

Инновации отражают экономические и социальные процессы. Инновации - это изменения, происходящие в экономической и социальной среде, изменения, происходящие в поведении людей как производителей и потребителей. Инновации - это создание нового потенциала действий, а не новых знаний или продукта.

Инновации - это не абсолютное отрицание и уничтожение, это построение принципиально нового, там, где это возможно. Инновационный менеджмент - это философия современного управлении.

Инновационный потенциал менеджмента характеризует способность и стремление к достижению нового, настойчивость и силу в поиске новых решений, готовность к риску и тщательный расчет вариантов.

1.1 Организации труда и управление персоналом в организации

Организация труда - это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии, ее влияние на результаты технико-экономических показателей.

На уровне предприятия, организация труда - это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов.

Комплексность организации труда -- объектом организации труда являются все структурные элементы производства -- как отдельные звенья производства (рабочее место, производственный участок, цех и др.), так и все производство в целом.

Пропорциональность организации труда -- установление рациональных пропорций затрат труда различных работников и трудовых коллективов. менеджмент управление персонал труд

Согласованность организации труда -- обеспечение выполнения всех элементов единого производственного процесса в соответствии с регламентированной их продолжительностью в строго установленный срок. В условиях разделения процесса производства на отдельные взаимосвязанные самостоятельные операции отклонения в сроках их выполнения и недостаточная координация приводят к нарушению нормального хода трудового процесса и снижению производительности труда.

Непрерывность организации труда -- обеспечение непрерывного осуществления взаимосвязанных процессов труда, основанных на специализации и кооперации, при соблюдении установленного регламента выполнения каждым работником всех его функций.

Ритмичность организации труда -- равномерное выполнение и синхронизация всех операций одного или нескольких связанных между собой трудовых процессов.

Эффективность организации труда -- это обобщающий принцип. Он предполагает выполнение всех трудовых процессов с оптимальным соотношением затрат и получаемых результатов.

Основными направлениями организации труда на предприятии являются: совершенствование форм разделения и кооперации груда; улучшение организации, обслуживания и аттестации рабочих мест; рационализация трудовых приемов; нормирование труда; совершенствование стимулирования и оплаты труда.

Организация труда на предприятии основана на осуществления процесса производства. Процесс производства - это органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда.

Основные задачи организации труда:

1)технико-технологические (например, проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования);

2) экономические (максимальная производительность труда, минимальная себестоимость производств продукции, максимальная рентабельность производства);

3) психофизиологические (например, за счёт обоснованных режимов труда и отдыха, создания нормальных условий труда);

4) социальные (обеспечение сочетания физических и умственных усилий работающих при выполнении определённых работ и функций);

Таким образом, перечисленные задачи взаимосвязаны между собой. На практике невозможна эффективная реализация решения одной из перечисленных задач, обособленно от других задач. Наибольшая эффективность достигается при комплексном и взаимосвязанном решении перечисленных задач. Организация труда неотъемлемая часть управления персоналом.

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.

Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек. Человек должен рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями. В разработке теории управления персоналом акцент на человеке как экономическом ресурсе сбалансирован подходом к нему как важнейшему интеллектуальному ресурсу. В следствии - научное направление, получившее название «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, экономики труда, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и других наук.

Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе долгосрочного развития. Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления. Существующие методы количественного обоснования принятия управленческих решений в области планирования, распределения персонала и оплаты труда в основном представляют собой отдельные линейные расчетные формулы для определения различных показателей (производительность труда, текучесть кадров и т.д.) или норм (выработки, времени и т.д.).

Основной целью управления персоналом является обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава, а также организация эффективного использования нанятого персонала. Для этого должны быть выполнены следующие задачи: - планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал); - наем персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор); - подготовка и продвижение персонала; - использование и распределение персонала (построение работ); - высвобождение персонала; - мотивация и вознаграждение персонала.

Для усиления потенциала коллектива, необходимо повысить его конкурентоспособность. Для этого есть несколько путей: тщательный подбор кадров, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей. Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести кадров.

На основе анализа содержания работы формулируются квалификационные требования к работникам, описывающие необходимые для ее выполнения качества. К ним могут относиться трудовые навыки, способности, образование, опыт, здоровье и другие характеристики индивида. Список требуемых качеств работника зависит от профиля и условий фирмы.

Конечной целью этой деятельности является разработка квалификационных характеристик рабочих мест (их формирование) и установление функциональных и технологических связей между ними.

Полученные сведения используются как при найме на работу, так и для оптимального распределения работников по местам.

Таким образом, в целом построение трудового процесса лежит в основе целого ряда функциональных задач службы управления персоналом, так как задает параметры деятельности по подбору, обучению, продвижению и вознаграждению работников. Такое построение является общим основанием политики фирмы по планированию персонала и относится к структурным направлениям ее деятельности. Для постоянного повышения уровня организации труда и управления персоналом важное значение имеет активное использование и внедрение инноваций.

1.2 Организация труда и инновационный менеджмент в сфере недвижимости

Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях.

Последнее десятилетие в систему рынка недвижимости активно внедряется инновационная деятельность. Одной из важнейших задач становится повышение инновативности предприятий недвижимости, а именно: их способности четко и адекватно реагировать на изменения на рынке путем выпуска новых или усовершенствования существующих услуг, внедрение новых технологий, реструктуризации, усовершенствования системы внутрифирменного управления и использование новейших маркетинговых стратегий. Как результат, формирование и развитие инновационного потенциала становится неотъемлемой частью стратегии современных организаций недвижимости.

При анализе инновационного потенциала предприятия недвижимости необходимо учитывать сложность и специфику этого рынка.

Ключевым принципом формирования инновационной политики является построение на предприятии целостной системы, охватывающей весь цикл осуществления инновационной деятельности, начиная с генерации новых идей и их отработки до выпуска и реализации созданной на данной основе современных услуг.

Инновационные процессы реализуются в рамках соответствующим образом выбранной инновационной стратегии, которая является одной из приоритетных, определяющих развитие деятельности предприятия недвижимости. Для обеспечения ускоренного развития инновационного потенциала предприятий недвижимости необходима соответствующая организационно-экономическая система, структура инновационной деятельности предприятия. Она должна быть направлена на достижение конкретной цели, иметь требующиеся для этого механизмы, формироваться и действовать на основе определенных принципов. Конечной целью формирования структуры должно быть не просто создание конкретным хозяйствующим субъектом условий для более эффективного ведения им инновационной деятельности, а также преодоление спада спроса на услуги предприятия, изменение номенклатуры услуг предлагаемых компанией, повышение ее конкурентоспособности и привлекательности для внутреннего и внешнего рынков, создание новых рабочих мест, развитие нового инновационного потенциала.

Для стимулирования инноваций в сфере недвижимости, а также для развития инновационного потенциала целесообразно образование системы структурных комплексов: информационного обеспечения, экспертизы и инновационных программ, финансово-экономического обеспечения инновационной деятельности предприятий и др. Предложенная система позволит определять внутренние возможности и преимущества инновационной деятельности, оценить потенциал развития организации в целях повышения эффективности ее коммерческой деятельности. Среди менеджмента российских предприятий еще не сложилось понимание важности этих процессов для обеспечения конкурентоспособности и повышения степени устойчивости предприятий на национальном и глобальном рынках.

Агентствам недвижимости необходимо учитывать следующие основные положения:

1) выбор и оценка приоритетных направлений развития;

2) формирование целевых программ создания и распространения новых поколений базовых технологий;

3) разработка программы опережающего развития фундаментальных исследований;

4) развитие системы непрерывного образования, приспособленной к меняющимся задачам формирования личности;

5) содействие многообразным формам технического творчества;

6) создание благоприятных экономических и правовых условий ускорения научно-технического развития с помощью гибкой налоговой, финансовой и кредитной политики, антимонопольного законодательства;

7) организация внутригосударственного (межрегионального) и международного сотрудничества.

При этом необходимо обеспечить рациональное сочетание коренных и развивающихся нововведений.

Таким образом, главное - не темпы, а новое качество развития в сфере недвижимости. Инновационная политика. Концепция инновационной политики исходит из интенсивного освоения нововведений и радикальных новшеств. Инновационная модель развития базируется на стратегической инновационной политике, которая призвана обеспечить приоритет нововведениям, позволяющих кардинально изменить инвестиционную активность предприятий в сторону ее роста, ускорить и сократить разрыв в уровне экономического и социального развития между регионами и странами, и, на этой основе, повысить конкурентоспособность национальной продукции и услуг. Первым шагом на пути к инновационным методам будет анализ предприятия.



2. Анализ и общая характеристика организации труда и управления персоналом агенства недвижимости ООО «Миранда»

Риэлтерская деятельность на данный момент является постоянно развивающейся сферой услуг, которые оказывают риэлтерские фирмы (юридические лица различных форм собственности), а также риэлтеры - граждане (индивидуальные предприниматели). Риэлтерская деятельность в современных условиях является относительно новым явлением, хотя и посредническая деятельность не является новшеством для Российской Федерации, так как уже несколько сотен лет существуют и успешно работают агенты и брокеры в страховании, брокеры на рынке ценных бумаг. Объекты недвижимости были вовлечены в рыночный оборот в начале 90-х годов, тогда и появилась потребность в профессиональных знаниях и умениях, носителями которых являются риэлтеры.

Риэлтерская деятельность осуществляется юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями на основе соглашения с заинтересованным лицом (либо по доверенности) по совершению от его имени и за его счет, либо от своего имени, но за счет и в интересах заинтересованного лица гражданско-правовых сделок с объектом недвижимости и правами на них.

2.1 Общая характеристика агенства недвижимости ООО «Миранда»

ООО «Миранда» работает на рынке недвижимости города Екатеринбург с 22 мая 2008 года. Компания ООО «Миранда» действует на основании законов регламентирующих деятельность с недвижимостью (гражданский кодекс РФ, жилищный кодекс РФ, конституция РФ, всеми законодательные актами РФ в сфере недвижимого имущества), уставом предприятия.Компания была основана Сахаровой Людмилой Михайловной, и предоставляет в настоящее время весь спектр услуг по операциям с недвижимостью как для физических, так и юридических лиц, а именно: покупка, продажа, обмен, приватизация, оформление ипотечного кредита, расселение, срочный выкуп недвижимости, приватизация, перевод квартир в нежилой фонд и обратно, аренда офисов, квартир, коттеджей, таунхаусов на любой срок. География перечисленных операций с недвижимостью охватывает не только Россию, включая Москву и Санкт-Петербург, но и ближнее и дальнее зарубежье. Кроме того, благодаря наличию квалифицированных юристов, ООО «Миранда» обеспечивает подготовку документов и сопровождение сделок с недвижимостью любой сложности.

В начале своей работы агентство ориентировалось на предоставление услуг по аренде самых различных объектов жилой и нежилой недвижимости, затем спектр услуг был существенно расширен.

АН ООО «Миранда» проводит активную маркетинговую политику. Круг его клиентов постоянно расширяется, в том числе за счет присутствия практически во всех специализированных печатных изданиях Екатеринбурга. С агентством удобно работать как крупным, так и мелким предприятиям различных форм собственности.

Специалисты отдела аренды ООО «Миранда» помогают заключить договоров найма между нанимателем и наймодателем, руководствуясь гражданским кодексом РФ. Специалистами ООО «Миранда» проводится анализ рынка коммерческой и жилой недвижимости г. Екатеринбурга, составными частями которого является анализ спроса и предложения. Результаты исследования позволяют понять состояние рынка недвижимости, основные тенденции и прогноз его развития, оценить конкурентную среду, оценить потребительский потенциал и спрос в исследуемом сегменте рынка. Проведение подобных исследований необходимо для крупных инвесторов и застройщиков.



2.2 Основные проблемы, перспективы развития и управления организации

Люди являются основным ресурсом любой организации. Даже если по должности менеджер обязан контролировать технологию производства, он не сможет ни запустить процесс, не остановить его без того, чтобы так или иначе не повлиять на тех людей, которые ему подчинены. Поэтому очень опасным заблуждением для руководителя была бы недооценка человеческого фактора и невнимание к психологическим и социологическим методам работы. Тем более, что современная психология предлагает достаточно большое число теорий и методов понимания человека.

На любом предприятии или организации самым важным звеном является работник - руководитель или подчиненный, инициатор деятельности или простой исполнитель. Сотрудники любой организации, персонал представляют собой ее сущность. Ни одно производство не способно работать без человеческого управления и обслуживания. Нет организации, в которой управление персоналом не было бы актуальным.

Управление персоналом можно отнести к самым сложным задачам вследствие вероятностного характера процессов, происходящих в человеческих сообществах. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Среди комплекса проблем управления хочется выделить основную совершенствования управления персоналом фирмы. Главной задачей является повышение эффективности деятельности в недвижимости за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Так же хотелось бы сказать о юридическом аспекте ситуации.

После отмены лицензирования рынок риэлторских услуг стал беспорядочным, хаотичным. Сегодня риэлтором может назвать себя практически любой человек, и, соответственно, получается значительная часть рынка, которая никем и никак не контролируется. Это создает социально напряженную ситуацию, поскольку на рынке присутствуют и «черные риэлторы», и просто непрофессионалы, дискредитирующие профессию.

Это по нашему мнению считается большой проблемой, потому, что большинство этих риэлторов не компетентны в сфере недвижимости, в следствии чего возникают проблемные ситуации между арендодателем и нанимателем, между риэлтором и клиентом, между риэлтором и хозяевами квартир.

После анализа данного предприятия были выделены основные проблемы в управлении и организации труда на данном предприятии:

- очень малое количество сотрудников: не развиты отделы продаж, отдел аренды, так как сотрудники в них практически отсутствуют; часть поступивших в агентство заявок не обрабатываются (не дождавшись своей очереди клиенты уходят в другие агентства), в связи с этим теряется прибыль;

- большая текучесть кадров;

- ненормированный график работы;

- в связи с отсутствием сотрудников нет необходимого разделения труда в организации;

- в связи с вышеперечисленным психологическое и физическое перенапряжение сотрудников;

- отсутствие должной компетентности в сфере недвижимости у сотрудников (в связи с перегруженностью основным видом деятельности, не хватка времени заниматься обучением и развитием знаний в сфере недвижимости);

С учетом того, что рассматриваемая организация специализируется в основном на услуге аренды жилой недвижимости, и весь процесс осуществляется только с использованием накопленного опыта, предполагается что у организации в дальнейшем может сократиться клиентская база, а в следствии и прибыль организации.

Особенно хочется отметить проблему с очень малым количеством сотрудников, в связи с чем, организация ни как не развивается в прибыльном отношении, ежемесячная прибыль в среднем не меняется уже второй год.

В ближайший год директор ООО «Миранда» Сахарова Л.М. планирует:

- Расширение штата персонала.

- Налаживание партнерских отношений как в России, так и за рубежом.

- Развитие отдела продаж.

- Развитие отдела аренды.

- Открытие отдела консультационных услуг.

- Открытие отдела коммерческой недвижимости.

- Повышение квалификации сотрудников агентства.

Исходя из вышесказанного, считаю, что для успешного функционирования данного предприятия, с последующим развитием необходимо расширить круг клиентов за счет осваивания и внедрения инновационных технологий в деятельность предприятия.



3. Направление совершенствования развития инновационного менеджмента ООО «Миранда»

Проблему перехода управленческих процессов на научную основу организации труда важно решать комплексно. Исходя из вышеизложенного, внедрение научной организации труда в деятельность компании только тогда даст положительные результаты, когда слияние науки и практики управления будет проводиться одновременно на всех уровнях.

Организовывая работу того или иного структурного подразделения, следует особо обратить внимание на специфику его применения относительно задач компании, так как организация труда различных категорий работников неоднородна. Именно содержание отличает труд одного работника от труда другого.

3.1 Проект предложения инновационных подходов организации труда и управления персоналом на примере ООО «Миранда»

Деятельность компании в первую очередь должна основываться на хорошо отлаженной системе организации труда. Достижение наилучшего результата осуществляется путем предварительного досконального изучения способов и приемов работы, разложения приемов на отдельные элементы и выбора тех из них, которые наиболее соответствуют достижению поставленных перед компанией стратегических целей.

Основные направления, которые необходимо внедрить в организацию труда и деятельность ООО «Миранда»:

- срочный набор сотрудников в основные отделы (комплексный анализ затрат рабочего времени по выполнению определенных операций, стадий работы, а также подготовка и установление показателей, позволяющих определить объем работы, необходимую численность персонала);

- внедрение в деятельность компании наиболее эффективных форм разделения труда и его кооперация;

- совершенствование нормирования труда (разработка графика работы, с учетом специфики деятельности);

- максимальное использование инновационных технологий в организации труда и управлении фирмы.

Главным направлением перестройки организации труда и управлением в фирме и их радикального усовершенствования, приспособления к современным условиям является массовое использование передовых методов управления, внедрение инновационных технологий.

Анализируя предстоящие инновационные изменения и их цели, можно сделать вывод о том, что изменению подвергнется вся организация труда и управление персоналом в ООО «Миранда».

Изменению подвергнутся в первую очередь знания, умения, навыки персонала организации. Развитие всех отделов обязательно потребует процесса обучения и закрепления, чтобы довести качество обслуживания до первоначальной отметки.

Одно из основных изменений это сам процесс обслуживания клиентов.

Материально-технические ресурсы подвергнутся изменениям, в связи с возможностью расширения деятельности за счет увеличения количества обслуживаемых клиентов необходимо увеличить площади, занимаемые предприятием для монтирования и установки нового оборудования для обслуживания клиентов.

Также для совершенствования системы необходима закупка специального 3D оборудования, программного обеспечения к нему. При условии расширения производства необходимо увеличение штата как руководства, так и специалистов, с обязательным повышением квалификации.

Информационные ресурсы, то есть необходимо постоянное и систематическое пополнение электронных баз данных.

В связи с возможностью расширения и введения в эксплуатацию нового оборудования возникает необходимость реорганизации организационной структуры, введения новых штатных должностей, перераспределения обязанностей.

Также необходимо повышение организационной культуры на предприятии. Начать необходимо с более четкой миссии организации, провести четкое мотивирование сотрудников и разработать для каждого из них конкретную должностную инструкцию и дополнить уже имеющиеся. Обязателен анализ дестабилизирующего поведения сотрудников, так как в организации до сих пор не исключены случаи по проведению сделок без отчетности перед фирмой.

Выбор стратегии является важнейшей составляющей цикла инновационного менеджмента. Учитывая проведенный анализ ситуации, и определившись с базовой стратегией, я пришла к выводу, что для успешной реализации запланированных изменений необходимо вмешательство во все уровни функционирования организации. В нашем случае малого предприятия за основу более благоприятен вариант разработки стратегии сверху вниз, при условии заинтересованности всех сотрудников предприятия. В первую очередь меняется сам процесс предоставления услуги, или усовершенствование её усовершенствование, что при успешном их осуществлении приводит к необходимым нам изменениям в организации.

Фактически эти изменения, затронут все процессы организации: управленческие, основные и вспомогательные. Как в горизонтальных, так и в вертикальных связях.



3.2 Организационное и экономическое обоснование инновационной модели на совершенствование деятельности на примере ООО «Миранда»

Проанализировав инвестиционный потенциал, климат, возможности фирмы, заинтересованность и возможности владельцев, заинтересованность персонала можно сделать вывод, что изменения внутри фирмы оптимально проводить путем эволюционного развития. Этот путь в целом может снизить уровень сил сопротивления, не требует мгновенного инвестирования большой денежной массы, приведет к большому привлечению клиентов.

По сценарию постепенное повышение возможностей фирмы по обслуживанию клиентов потребует постепенного инвестирования средств, что при увеличении количества клиентов может компенсировать недостаток этих средств. Постепенное увеличение числа клиентов дает возможность своевременно провести переговоры по расширению арендуемых площадей, оборудованию мест обслуживания клиентов, обучению вновь набранного персонала.

Первоначальное видоизменение процесса предоставления услуги четко спланировано. Инновация хотя и затрагивает весь персонал предприятия, но с учетом первоначальной малочисленности, возможность четкого доведения целей и контроля проведения усовершенствования весьма эффективны.

Инновационная деятельность состоит из выполнения целого ряда мероприятий, объединенных в одну логическую цепь. Каждое звено этой цепи, каждая стадия этой деятельности подчинена своей логике развития, имеет свои закономерности и свое содержание. Соединяясь воедино, научные изыскания, опытно-конструкторские и технологические разработки, инвестиционно-финансовые, коммерческие и производственные мероприятия подчинены одной главной цели -- созданию новшества. Поэтому инновационную деятельность нельзя свести ни к одной из ее составляющих; она характеризуется фронтальностью, высоким уровнем неопределенности и риска, сложностью прогнозирования результатов.Подобные характерные особенности инновационной деятельности могут быть не только объектами специального изучения, но и успешно использоваться для осуществления специфических инвестиционных, финансовых и коммерческих методов и форм предпринимательства.

Процесс инновационных изменений всегда сопровождался риском возникновения возможных проблем, которые могут повлиять, как на ход реализации самого изменения, так и на результативность При внедрении разработанной нами инновационной модели в основную деятельность предприятия будут происходить положительные изменения в организации труда на предприятии, а так же решены основные проблемы имеющиеся на данном этапе существования в ООО «Миранда». Изменения будут происходить:

- в увеличении количества числа сотрудников, разработанная модель предусматривает набор необходимого числа людей;

- в разделении труда на предприятии, а именно введены новые должности и донабор основных сотрудников, благодаря чему обязанности равномерно распределяются на всех сотрудников;

- в нормировании труда на предприятии, то есть благодаря инновационной модели более четко скоординируется рабочее время основных сотрудников, основная часть показов будет проводиться в офисе по назначенному времени, при этом не занимая свободное время сотрудников. Благодаря чему значительно уменьшится переработка и загруженность сотрудников, а в следствии увеличится качество труда.

- в условиях работы, уже не будет необходимости большую часть времени проводить в разъездах на показы по городу, а основную часть времени сотрудники будут проводить в оснащенных всем необходимым и комфортно обустроенных рабочих местах, в следствии чего улучшение психологического и физического состояния сотрудников.

- в текучести кадров, благодаря нормированию труда и улучшению условий работы текучесть кадров значительно уменьшится, а скорее практически прекратится.

- в компетентности сотрудников при грамотном разделении труда и нормированию графика работы появится возможность включить в рабочее время обучающие программы и необходимые тренинги.

- к конкурентно способности предприятия, которая значительно повысится.

Следовательно прибыль ООО «Миранда» после внедрения инновации значительно увеличится. Благодаря внедрению данной инновационной модели все проблемы, выявленные нами при анализе основных характеристик, имеющиеся на данном предприятии будут решены.



Заключение

Так как 2010 год в России официально признан годом инноваций, то выбранная нами тема особенно актуальна. Поскольку человек является важнейшим экономическим ресурсом организации необходимо использовать инновационные технологии особенно в области управления персоналом.

Поставленные нами цели и задачи были раскрыты и выполнены, в необходимом объеме для совершенствования организации труда и управлении персоналом в сфере недвижимости на примере ООО «Миранда».

Таким образом, организация труда и управление персоналом является самым важным процессом в существовании и развитии предприятия. Необходимо помнить, что для динамичного развития и управления предприятием обязательно нужно использовать инновационные технологии. При внедрении разработанной инновационной модели в основную деятельность предприятия будут происходить положительные изменения в организации труда на предприятии, а так же решены основные проблемы имеющиеся на данном этапе существования в ООО «Миранда». Качественные улучшения произойдет в значительном повышении конкурентно способности, в организации труда и управлении персоналом, а именно: увеличится число сотрудников, нормализуется разделение труда, урегулируется нормирование труда, значительно улучшатся условия труда, прекратиться текучесть кадров, повыситься компетентность сотрудников.

Следовательно все проблемы имеющиеся на данном предприятии решатся благодаря внедрению данной инновационной модели и ООО «Миранда» станет высоко - конкурентным, инновационным, динамично развивающимся предприятием.



Список литературы

1. Егоршин А.П. «Управление персоналом», учебник для ВУЗов 5-е изд. Н. Новгород, НИМБ, 2005г

2. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2000.

3. Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2002.

4. Вязигин А.В. «Оценка персонала высшего и среднего звена», С.Пб., М., Вершина 2006г.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2001.

6. Веснин В.Р. «Управление персоналом. Теория и практика.» учебник для ВУЗов, М.: ТК Велби, Проспект - 2007г.

7. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швайтцер М., «Экономика предприятия», М, ИНФРА - М, 2005г

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин - 4-е изд., доп. и испр. - М.: ООО «Изд-во Элит», 2004.

9. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов / Э.А. Уткин. - М.: Эксмо, 2001.

10. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. - М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005

12. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2001

13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2001.

Размещено на Allbest.ru

...