Понятие и сущность организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Данная тема курсовой работы актуальна, так как одним из наиболее важных стратегических ресурсов современного предприятия является его организационная культура. Она представлена как достаточно сложная система, ядро которое является базовой ценностью руководителя и персонала. Под организационной культурой понимают совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Культура организации сегодня является неотъемлемой частью мотивационной политики, целью которой является стремление помочь людям более эффективно трудиться, реализуя при этом свои потребности и ожидания, а также сформировать правильную мотивацию к трудовой деятельности у каждого сотрудника учреждения. Для реализации данной цели необходимо выработать определенные ценностные ориентации и установки и работника и организации, путем формирования общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. При формировании организационной культуры большое внимание уделяется способам мотивации персонала. Мотивацию выделяют как одну из основных функций организационной культуры и используют как стратегический фактор, направляющий сотрудников на достижение целей учреждения.

Каждая организация имеет свою культуру (систему ценностей), дающую ее членам ориентиры для конкретных поступков, действий, определения цели.

Цель курсового проекта: рассмотреть влияние организационной культуры на эффективность организации с помощью экспертных методов исследования.

Для достижения данной цели поставлены задачи, такие как:

1Сбор и обработка информации.

2 Изучить сущность организационной культуры и ее элементы.

3 Выявить факторы, влияющие на организационную культуру.

4 Изучить методы анализа организационной культуры.

5 Выявить методику исследования организационной культуры.

организационный культура религиозный социокультурный

1. Понятие организационной культуры

1.1 Сущность организационной культуры

В современной литературе организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Итак, рассмотрим подробнее некоторые из них:

“Культура организации - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”. (Э. Джакус)

“Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”. (Д. Элдридж и А. Кромби)

“Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”. (Х. Шварц и С. Дэвис)

“Корпоративная культура - это уникальные характеристики восприни-маемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”. (К. Голд)

“Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”. (М. Пакановский и Н. О'Доннел-Тружиллио)

“Культура представляет собой набор важных установок (часто не форму¬лируемых), разделяемых членами того или иного общества”. (В. Сате)

“Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”. ( Э. Шайн)

“Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”. (Г. Морган)

“Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”. (К. Шольц)

“Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”. (Д. Дреннан)

“Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации” ( Д. Дреннан)

“Культура - это общие для всех и относи¬тельно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”. ( П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс)

“Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и ус¬воен-ных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни органи¬зации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”. (Э. Браун)

“Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рас¬смот-реть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации”. ( Д. Олдхэм)

“Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Куль-тура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации”. ( М.Х. Мескон)

Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая вы-держи¬вает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества до¬вольно уникальную общую для них психологию”. (П.Б. Вейлл)

“Организационная культура есть набор приёмов и правил решения про-блем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность”. (Е.Н. Штейн)

“Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами”. (Н. Лемэтр)

Из приведенных определений вытекает следующее, что авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которые придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (организации, общество, группа) и регулирующих ее перемен (природа, пространство, работа, время и т.д.).

Также не менее важным и общим в определениях, авторы выделяют ценности, которые ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым в организации.

И наконец, третьим и общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации.

Вследствие этого, можно понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Структура организационной культуры более подробно рассматривается на уровнях, которые показывают внешний и внутренний вид организации. Итак, Э. Шейн выделяет три уровня культуры с помощью которых можно провести подробный анализ организационной культуры организации:

1 Поверхностный уровень (артефакты) - это все явления, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Это видимые внешние факты, лозунги, язык общения, орхетектура здания, использование пространства и времени, эмоциональная атмосфера, мифы и истории, связанные с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и т.д.

2 Под поверхностный уровень (провозглашаемые ценности) - ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, на сколько эти символы отражены в языке. Ценности этого уровня сознания во многом формируют стиль поведения людей.

3 Глубинный уровень (базовые представления) - базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации. Эти скрытые, принимаемые на веру предположения направляют поведение людей.

Именно данные уровни являются неотъемлемой частью анализа организационной культуры на предприятии. Они требуют глубокого изучения.

Рассмотрим структуру организационной культуры на Рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Поуровневая схема организационной культуры.

При исследовании понятия организационной культуры следует иметь в виду, что чаще всего под этим понятием подразумевают культуру организаций как неких объектов и систем, которые проходят свое развитие под влиянием внешних и внутренних факторов. Однако, изучив организационную культуру не только с позиций управления персоналом, организационного

поведения и т.п., но и общей теории систем, теории организации, становится ясно, что сущность понятия «организационная культура» на данном уровне исследования - уровне организационной науки - это культура организации социально-экономической системы.

1.2 Факторы, влияющие на организационную культуру

Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Культура пронизывает процесс управления и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации.

Сама культура возникает и формируется под влиянием множества факторов. Во-первых, это факторы внешней среды организации, или объективные факторы. Во-вторых, это факторы внутренней среды организации, или субъективные факторы. Факторы внешней и внутренней среды представлены в таблице 1.2

Таблица 1.2 Факторы внутренней и внешней среды

1.3 Внутренние факторы

Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы:

1 Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

2 Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.

3 Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

4 Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

5 Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут раздеться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:

1 Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.

2 Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

3 Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

4 Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

5 Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

Каждый из первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.

Размещено на Allbest.ru