Оценка компетенций менеджера по персоналу

На менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от неё производится приказом руководителя предприятия по представлению начальника отдела кадров.

Произведем оценку компетенций (ориентация на команду, саморазвитие, знание бизнеса, управление информацией, искусство управления) менеджера по персоналу, с помощью различных методов. С помощью:

1) метода без предварительного установления показателей оценки;

2) метода "360° аттестация".

Оценка по первому методу.

а) Установка целей:

- быстрый и качественный прием сотрудников в строгом соответствии с трудовым законодательством

- снижение текучести кадров, путем обучения и переобучения сотрудников

б) Оценка результатов:

проводится ежеквартальное составление аттестационного листа зам.генерального директора по персоналу и в конце рабочего года проводится полный анализ работы менеджера по персоналу

в) Советы от руководства:

составление подробного плана работы на следующий квартал и год

Оценка по методу "360° аттестация".

Менеджер по персоналу оценивается своим руководителем и коллегами. Они заполняют предварительно составленную анкету. Приложение 5.

Наибольшее количество баллов, при оценке - 20

Оценка руководителя - 19 баллов

Оценка коллег (отвечали 6 человек) - 16 б; 17 б; 17 б; 15 б; 17 б; 18 б.

После проведения некоторых методов оценки можно сделать вывод, что менеджер по персоналу не является высоко квалифицированным специалистом. Некоторые сотрудники уверены, что этот менеджер не способен планировать и прогнозировать работу предприятия, налаживать внешние связи. В связи с этим, менеджер по персоналу нуждается в дополнительном обучении, которое повысит его квалификацию.

3.3 Предложения по усовершенствованию работы менеджера по персоналу

На основе проведенных исследований, можно сделать следующий вывод, что менеджер по персоналу нуждается в повышении квалификации. В связи с этим, его можно отправить на специальные курсы по повышению квалификации, специальные обучающие семинары, приобрести специальную литературу.

Специалист прошел курсы и семинары:

1) Обучение на семинаре «Трудовое право: анализ и практика применения (оплата листков нетрудоспособности, отпусков, вопросы расторжения трудового договора)». По окончанию семинара слушатель получает сертификат;

2) Практический семинар-тренинг «Новый (третий) этап реформирования трудового законодательства». По окончанию семинара слушатель получает сертификат (Промышленно-правовая группа центр делового общения «Спарта»)

3) Прослушал(а) курс и приобрел(а) необходимую компетенцию внутреннего аудитора для оценки и подтверждения соответствия системы менеджмента качества. По окончанию семинара слушатель получает сертификат (ООО «АСКОН»);

4) Подписка на журнал «Справочник кадровика»

После пройденных специальных курсов и тренингов можно подвести следующие итоги. Менеджер по персоналу в значительной мере повысил свою квалификацию, в связи, с чем получил большую признательность уважение среди сотрудников. Благодаря тренингам научился планировать и прогнозировать работу предприятия, налаживать внешние связи. Это то, с чем, по мнению коллег, менеджер справлялся хуже всего.

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Менеджерам постоянно приходится иметь дело с неопределённостью и непредвиденными обстоятельствами, начиная с таких мелочей, как неожиданная потеря крупного клиента, и заканчивая драматическими событиями наподобие случившегося 11 сентября. Пережить кризис и оставаться в добром здравии, сохранить хороший рабочий настрой сотрудников и высокую производительность организации помогают знания и умелые действия менеджеров. Современные компании работают в условиях, происходящих во внешней среде изменений, большинство из которых имеют далеко идущие последствия. Организации должны не отставать от технического прогресса, находить в своих стратегиях и бизнес-моделях место для Интернета и электронного бизнеса, действовать в условиях глобальной конкуренции, неопределённости внешней и внутренней сред, ограниченности используемых ресурсов, значительных перемен в экономической, политической и социальной сферах. Население различных стран, а значит и рабочая сила, становится всё более многообразными по своему составу, что также создаёт определённые трудности. Организациям необходимо научиться использовать это многообразие и одновременно развивать кооперативную культуру; находить баланс между исполнением сотрудниками как служебных, так и домашних обязанностей; конструктивно разрешать конфликты, связанные со стремлением работников к расширению властных полномочий и ответственности. Многие сотрудники стремятся к участию в управлении. Организационные структуры становятся более плоскими, в них исчезают целые властные уровни, а те, кто находятся на нижних этажах компаний, объединяются в команды, что приводит к изменению исполняемых сотрудниками ролей и активному участию в принятии управленческих решений. Происходящие перемены позволяют говорить о том, что в мире менеджмента происходит настоящая революция. Управленческая революция требует увеличения производства при сокращении объёмов используемых ресурсов, активного участия в процессе труда всех сотрудников организации, отношения к переменам как к естественному состоянию внешней среды и создания благоприятствующей совместному труду корпоративной культуры. Современный подход к менеджменту заключается в: жестком контроле сверху донизу, разделение труда и специализация, управление, основывающееся на объективных показателях и тщательном анализе.

Список использованных источников и литературы

Источники

1. Трудовой кодекс РФ - М.: Омега-Л, 2006

2. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Справочник по кадровому делопроизводству. Т.4 / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. - Дело и Сервис, 2008

3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. -

4. М.: Норма, 2008

Литература

5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенов. - М., 1995.

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2001.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -- М., 1994.

8. Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ / А.П. Волгин, А.А. Модин, В.П. Маирко. - М., 1992

9. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Т. Коно. - М., 1987

10. Крутов С. Производство + психология / С. Крутов. - М., 2008

11. Ланкина В.Н. Менеджмент организации / В.Н. Ланкина. - М., 2006

12. Липатов Ю.А. Менеджмент / Ю.А. Липатов. - СПб.: Фаворит, 2007

13. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004.

14. Мациевский С.Э. Исследования систем управления М.: Экономика / М.Э. Мациевский. М., 2007

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2002.

16. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У.Г. Оучи. - М., 1993

17. Ogbonna Е. Managing organization culture: fantasy or reality? J. of Human Resource Management / E. Ogbonna. v.3. -- no.2.

18. Pascale R., Athos A. The Art of Japanese Management / R. Pascale, A. Athos. - NY, 1981

Справочные и информационные издания

19. Журнал «Кадровое дело», 2004, №11(ноябрь)

20. Журнал «Мировая экономика и международные отношения», 2001, № 9 (сентябрь)

21. Журнал «Справочник кадровика», 2009, № 12(декабрь)

22. Журнал «Человек и труд» Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента, 1997, №6

23. http://revolution.allbest.ru/management/00074527_0.html

24. http://www.bestreferat.ru/referat-49135.html

25. http://ru.wikipedia.org/wiki/

26. http://www.xserver.ru/user/uprzr

Приложение 1

Приложение 2

Пример использования метода оценочных шкал с описанием количественной оценки:

Приложение 3

Анкета для оценки менеджера по персоналу

1. Хорошо ли менеджер справляется со своими обязанностями?

2. Быстро ли выполняет менеджер порученное ему дело?

3. Вежлив ли он с вами?

4. Предан ли он своему делу?

5. Умеет ли менеджер делать правильные выводы

6. Умеет ли менеджер использовать современную информацию/литературу?

7. Способен ли менеджер планировать и прогнозировать работу предприятия?

8. Доверяете ли вы этому человеку?

9. Уважительно ли менеджер по персоналу относится к сотрудникам на предприятии?

10. Владеет ли этот человек искусством налаживания внешних связей?

Отвечать только

-да

-нет

-не очень

Распределение баллов:

Да - 2 балла

Нет - 0 баллов

Не очень - 1 балл

Критерии оценки:

20-18 баллов - хороший менеджер, обучение не требуется

17-11 баллов - менеджеру следует повысить квалификацию

10-0 баллов - возможно скорое увольнение менеджера

Размещено на Allbest.ru