Совершенствование кадрового планирования на примере структурного подразделения "Крымского строительно-монтажного эксплуатационного управления"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования, науки и спорта Украины

Национальная академия природоохранного и курортного строительства

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: Совершенствование кадрового планирования на примере структурного подразделения «Крымского строительно-монтажного эксплуатационного управления»

Выполнила:

студентка группы МЕН - 401

Криволапова М.О.

Проверила:

Цветкова И.И.

Симферополь 2011

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Методологическая характеристика кадрового планирования на предприятии

1.2 Методы анализа кадрового планирования на предприятии

Глава 2. Аналитическая часть

2.1 Краткая характеристика предприятия СМЭУ-4

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

2.3 Современное состояние кадрового планирования на предприятии

Глава 3. Предложения по повышению кадрового планирования на предприятии

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность написания курсовой работы на тему «Совершенствование кадрового планирования на предприятии» состоит в том, что кадровое планирование обеспечивает оперативность, высокое качество и экономичность функционирования предприятия. Происходящие изменения в экономической жизни страны, заставляют организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, основанные на планировании. Сегодня все большее число компаний выделяют, как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.

Следовательно, можно отметить, что кадровое планирование является составной частью планирования на предприятии.

Цель курсовой работы - анализ кадрового планирования на предприятии.

Задачи курсовой работы:

- краткая характеристика предприятия СМЭУ - 4;

- анализ кадрового состава СМЭУ - 4;

- определить современное состояние кадрового планирования на предприятии;

- выявление проблемы и предложение мероприятия по совершенствованию кадрового планирования;

Объектом исследования является кадровое планирование на структурном подразделении «Крымское строительное - монтажное эксплуатационное управление» государственного предприятия «Приднепровская железная дорога».

Предметом исследования является совершенствование кадрового планирования на предприятии.

Для написания данной курсовой работы используются следующие информационные источники исследования: штатное расписание предприятия, организационная структура предприятия, Форма №1 ПВ, Форма №3 ПВ, Форма №6 ПВ и некоторые источники теоретической информации.

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Методологическая характеристика кадрового планирования на предприятии

Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития компании - одна из функций кадровой службы.

Кадровое планирование на предприятии - это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Эффективное кадровое планирование и прогнозирование позволяет “заполнить” вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы?

- Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал?

- Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями?

- Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основные этапа.

Во-первых, оценку наличных ресурсов:

- определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели;

- выявление профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих.

Во-вторых, оценку будущих потребностей:

- прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей. При этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т.д.

В-третьих, разработку конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей:

- построение графика и составление перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке и продвижению работников.

Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

- анализ системы рабочих мест организации;

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

- состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;

- государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

- стратегические задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;

- корпоративная культура, лояльность сотрудников;

- движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

- Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

- Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.

- Долгосрочное планирование персонала. Включает все планы, которые учитываются во временном промежутке, содержащим в себе более пяти лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Различают также стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала. Стратегическое планирование персонала в большинстве случаев ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие цели. Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии. Основной чертой этого вида планирования персонала является большая гибкость.

Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. К этому, как правило, добавляется подробнейший годовой план. Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный глобальный план. Тактическое планирование проводится высшим и средним руководящими звеньями предприятия.

В процессе планирования действуют принципы:

*оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

*открытого соревнования - чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

*непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

*преемственности кадров.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления факторов внешней среды.

2. Позволяет найти новые и более эффективные способы управления персоналом.

3. Помогает избежать как избытка, так и дефицита работников.

4. Обеспечивает создание и развитие обучения персонала и преемственности руководства.

6. Позволит избежать дублирования в работе и улучшить координацию действий.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.

1.2 Методы анализа кадрового планирования на предприятии

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом - понимается необходимый количественный и качественный состав её работников.

Качественное и количественное планирование персонала различаются применяемыми методами.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители. Данный метод является методом прогнозирования.

2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».

3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

4) Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Различают:

- общую потребность - вся численность персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах);

- дополнительную потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).

Выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

*Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

*Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе «агрегат-метод», показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

*Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Как разновидность метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Для расчета численности персонала используют некоторые статистические методы: стохастические методы; методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). В расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ.

Расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна: объемы производства; трудоемкость ремонта и т.п.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность персонала.

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, его недостаток в субъективности.

Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).

Приведенные методы позволяют определить общую потребность в персонале. Более важной величиной для кадрового планирования является фактическая потребность в персонале, расчет которой учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала и плановое поступление. В качестве планового поступления рассматривается возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.п.

Плановое выбытие - можно с определенной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пенсию.

Внеплановое выбытие - представляет сложность для планирования: увольнение по собственному желанию или по инициативе администрации; длительная болезнь; дополнительные отпуска; незапланированный уход на пенсию и т.п.

Глава 2. Аналитическая часть

2.1 Краткая характеристика предприятия СМЭУ-4

Строительное - монтажное эксплуатационное управление 4, сокращённое название: СМЭУ-4, является отдельным структурным подразделением «Крымское строительно-монтажное эксплуатационное управление» государственного предприятия «Приднепровская железная дорога», расположенного в г. Джанкой, ул. Крымская, 14.

В соответствии с организационно-правовой формой - предприятие является филиалом (структурным подразделением). Так как предприятие СМЭУ - 4 является филиалом, то оно не являются юридическим лицом.

Основным видом деятельности Строительного монтажного эксплуатационного управления 4 является:

*функционирование инфраструктуры железнодорожного транспорта;

* разборка и снесение зданий, земельные работы;

* строительство зданий;

* производство деревянных строительных конструкций и столярных изделий;

* предоставления мест для временного проживания, не отнесенных до других группировок;

* прокладка напорной трубы;

* усиление (укрепление) дома;

* продажа инвентаря;

* продажа строительных материалов;

* продажа строительного оборудования;

На предприятии СМЭУ - 4 существует функциональная структура управления, которая изображена в приложении. Суть данной структуры состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов деятельности. Функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей.

Преимущества функциональной структуры управления:

- высокая компетентность специалистов отвечающих за осуществление конкретных функций;

- уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;

- исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций;

- освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов.

Существуют и недостатки функциональной структуры управления:

- чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений;

-трудности в поддержании постоянной взаимосвязи между различными функциональными службами;

- длительная процедура принятия решения.

- тенденция чрезмерной централизации;

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

1. Анализ численности и структуры персонала предприятия

Таблица 1. Характеристика и динамика общей структуры персонала на предприятии СМЭУ -4 по категории занятых за 2010-2011 годы

Категория занятых	2010	2011	+/- в %
	Кол-во, чел	Удельный вес, %	Кол-во, чел	Удельный вес, %
Управленческий персонал	75	24,2	76	24,4	0,2
В том числе: - руководители	17	5,5	17	5,5	-
- специалисты	53	17,1	54	17,4	0,3
- вспомогательный персонал	5	1,6	5	1,6	-
Производственный персонал	235	75,8	235	75,6	-0,2
Итого	310	100	311	100	-
Производственный персонал на единицу управленческого персонала, чел	3	-	3	-	-
Доля управленческого персонала, %	24,19	-	24,44	-	-

Исходя из расчетов, можно сделать вывод, что численность управленческого персонала в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годов на 0,2%, что составила в 2011 году - 76 человек. Это увеличение произошло преимущественно за счет увеличения количества специалистов на предприятии на 0,3%, что составило в 2011 году - 54 человек. Численность производственного персонала осталась неизменной и составила как 2010 так и в 2011 году - 235 человек.

Также, можно отметить, что доля управленческого персонала в 2011 году составила 24,44%, а в 2010 году - 24,19%, что на 0,25% меньше чем в 2011 году. А численность производственного персонала на единицу управленческого персонала как в 2011 году так и в 2010 году составила 3 человека.

2. Функциональная и линейная характеристика уровней управления на предприятии

Таблица 2. Функциональная и линейная характеристика уровней управления на предприятии СМЭУ -4 по состоянию на 2011 год

Уровень управления	Должности, предусматривающие функциональный характер деятельности	Должности, предусматривающие линейный характер деятельности
Высший уровень		- Начальник СМЭУ -4
Средний уровень	- главный бухгалтер; - главный инженер;	- Заместитель начальника по строительству; -Заместитель начальника по эксплуатации; - начальник отдела ПТО; - начальник СМТС сектора; - начальник эксплуатационного отдела;
Нижний уровень	- заведующая общежитием; - заведующая хозяйством;	- прораб;

Исходя из данных данной таблицы, можно сделать вывод, что к высшему уровню управления относится руководитель предприятия СМЭУ - 4, который выполняет преимущественно линейный характер деятельности, т.е. выполняет функцию управления подчиненными.

К среднему уровню управления относятся в первую очередь работники, которые выполняют функциональный характер деятельности, т.е. выполняют помимо управления подчиненными еще и конкретные функции на предприятии - это главный бухгалтер, главный инженер. А также к этому уровню управления относятся работники, выполняющие линейный характер деятельности, т.е. занимаются координацией деятельности других работников - это заместитель начальника по строительству, заместитель начальника по эксплуатации, начальники отделов, цехов.

К нижнему уровню управления относят работников, выполняющих функциональный характер деятельности - заведующие общежитием и хозяйством, выполняющим линейный характер деятельности - это прораб.

3. Анализ социальной структуры персонала

Таблица 3. Характеристика и динамика возрастной структуры персонала на предприятии СМЭУ - 4 за 2010-2011 годы

Возрастные категории	2010 год	2011 год	Отклонение уд. веса в %
	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %
Персонал предприятия в целом
16-28 лет	10	3,2	15	4,8	1,6
29-40 лет	160	51,6	160	51,4	-0,2
41-50 лет	85	27,4	87	28,0	0,6
Предпенсионный возраст	55	17,7	49	15,8	-2,0
Пенсионный возраст	-	-	-	-	-
Итого	310	100	311	100	-
Управленческий персонал
16-28 лет	5	6,7	5	6,6	-0,1
29-40 лет	40	53,3	40	52,6	-0,7
41-50 лет	20	26,7	22	28,9	2,2
Предпенсионный возраст	10	13,3	9	11,8	-1,5
Пенсионный возраст	-	-	-	-	-
Итого	75	100	76	100	-
Производственный персонал
16-28 лет	5	2,1	10	4,3	2,2
29-40 лет	120	51,1	120	51,1	-
41-50 лет	65	27,7	65	27,7	-
Предпенсионный возраст	45	19,1	40	17,0	-2,1
Пенсионный возраст	-	-	-	-	-
Итого	235	100	235	100	-

Исходя из расчетов, можно сделать вывод, в общей численности персонала в 2011 году производственный персонал превышает управленческий на 159 чел.

Анализируя количество управленческого персонала, можно отметить, что на предприятии больше работников в возрасте 29 - 40 лет - 40 человек, а наименьшее количество работников в возрасте 16-28 лет - 5 человек. Также численность персонала в предпенсионном возрасте в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшилась на 1,5% и составила 9 человек. А численность персонала в возрасте 41-50лет увеличилось на 2,2% и составила в 2011 году - 22 человека. Общая численность управленческого персонала увеличилась на 1% и составила в 2011 году - 76 человек.

Анализируя количество производственного персонала, можно отметить, что на предприятии в производственной сфере больше работников в возрасте 29-40 лет - 120 человек, а наименьшее количество работников в возрасте - 16-28 лет, которая в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 2,2% и составила - 10 человек. Численность производственного персонала в предпенсинном возрасте сократилась на 2,1% и составила в 2011 году - 40 человек.

Таблица 4. Характеристика и динамика образовательной структуры персонала на предприятии СМЭУ - 4 за 2010-2011 годы

Уровень образования	2010 год	2011 год	Отклонение удельного веса, %
	Количество, чел.	Удельный вес,%	Количество, чел.	Удельный вес,%
Среднее образование:
-управленческий персонал;	-	-	-	-	-
-производственный персонал;	5	1,61	-	-	-
Специальная профессиональная подготовка работников (ПТУ):
-управленческий персонал;	5	1,61	10	3,22	1,61
-производственный персонал;	230	74,19	230	73,95	-0,24
Неполное высшее образование:
-управленческий персонал;	5	1,61	5	1,61	-
- производственный персонал;	10	3,23	10	3,22	-0,01
Базовое высшее образование:
- управленческий персонал;	10	3,23	10	3,21	-0,02
- производственный персонал;	5	1,61	5	1,61	-
Полное высшее образование:
- управленческий персонал;	20	6,45	20	6,43	-0,02
- производственный персонал;	3	0,97	4	1,29	0,32
Относительный уровень квалификации работников.	17	5,48	17	5,47	-0,01
Итого:	310	100	311	100	-

Исходя из расчетов, можно сделать вывод, что на предприятии в 2010 году только 5 производственных работников имели среднее образование, в 2011 году эти работники были направлены на повышение квалификации.

Количество работников, которые работают в управленческой сфере и имеют специальное профессиональное образование, в 2011 году увеличилось на 1,61%. А производственный персонал со специальным образованием остался неизменным.

Также можно отметить, что наибольшее количество работников среди управленческого персонала имеют полное высшее образование - 20 человек. А наименьшее количество управленческого персонала имеют неполное высшее образование - 5 человек. Можно отметить, что это преимущественно часть работников, которая заканчивается свое обучение заочно. Количество производственных работников с полным высшим образованием увеличилось на 0,32% и составило 4 человека.

Таблица 5. Качественная характеристика образовательно-квалификационного уровня персонала на предприятии СМЭУ - 4 состоянием на 2011 год

№	Должность	Профессия, специальность, образовательно-квалификационный уровень работника, который занимает эту должность
1	Начальник эксплуатационного отдела	Инженер, Инженерно-техническая специальность, магистр
2	Главный бухгалтер	Бухгалтер, специальность учет и аудит, специалист.
3	Главный экономист	Экономист, Специальность «Финансы», магистр
4	Главный инженер	Инженер, инженерно-техническая специальность, базовое высшее образование
5	Юрисконсультант	Юрист, гражданское право, специалист
6	Мастер теплотехник	Теплотехник, Теплотехника и газоснабжение, специалист
7	Мастер энергетик	Энергетик, Инженерно-техническая специальность, базовое высшее образование
8	Механик	Механик, инженерно-техническая специальность, Среднее специальное образование
9	Слесарь	Слесарь, инженерно-техническая специальность, Среднее профессиональное образование
10	Оператор	Оператор, экономическая кибернетика, специалист
11	Мастер эксплуатации машин и механизмов	Мастер по эксплуатации и ремонту машин и механизмов, техническая специальность, полное высшее образование
12	Прораб	Прораб, инженерно - техническая специальность, полное высшее образование
13	Начальник сектора СМТС	Инженер, Инженерно-техническая специальность, магистр
14	Начальник ПТО	Инженер, Инженерно-техническая специальность, магистр
15	Инженер СМТС	Инженер, инженерно - техническая специальность, базовое высшее образование

Таблица 6. Характеристика производственного персонала на предприятии СМЭУ-4 по уровню квалификации за 2010-2011 годы

Квалификационные группы работников	Основные работы, которые выполняются	Период подготовки, стажировка, опыт	Удельный вес в общем количестве работников, %
			2010 год	2011 год
Высококвалифицированные	Особенно тяжелые и ответственные работы	Больше 2-3 лет. Периодическая стажировка. Большой опыт работы.	21,28	19,15
Квалифицированные	Тяжелые работы	1-2 года. Большой опыт работы.	72,34	76,60
Низкоквалифицированные	Нетяжелые работы	Несколько недель	4,26	2,13
Неквалифицированные	Вспомогательные и обслуживающие работы	Не имеют специальной подготовки.	2,13	2,13

Исходя из расчетов, можно сделать вывод, что наибольшая часть производственных работников заняты тяжелыми работами как в 2010 так и в 2011 годах. Также можно отметить, что их доля в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 4,26%.

Наименьшая доля производственного персонала занята вспомогательными и обслуживающими работами как в 2010 так и в 2011 годах и составила 2,13%. В 2011 году такую же долю составляют работники, которые заняты нетяжелыми работами.

Таблица 7. Характеристика и динамика структуры персонала на предприятии СМЭУ-4 за стажем работы за 2010-2011 годы

Стаж работы	2010 год	2011 год	Отклонение, %
	Кол-во , чел.	Уд.вес, %	Кол-во, чел.	Уд.вес, %
Меньше 1 года	5	1,61	6	1,93	0,32
1-3 лет	25	8,06	25	8,04	-0,02
3-5 лет	70	22,58	70	22,51	-0,07
5-10 лет	30	9,68	30	9,65	-0,03
10-20 лет	70	22,58	70	22,51	-0,07
Больше 20 лет	110	35,48	110	35,37	-0,11
Итого	310	100	311	100	-

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что наибольшее количество работников как в 2010 так и в 2011 году на предприятии СМЭУ - 4 имеют стаж работы свыше 20 лет - 110 человек. Наименьшее количество занимают работники со стажем меньше 1 года, однако можно отметить, что в 2011 году наблюдается увеличение количества работников в этом возрасте на 0,32%.

Таблица 8. Характеристика и динамика структуры персонала на предприятии СМЭУ - 4 по половым признакам за 2010-2011 годы

Пол	Количество человек	% к общей численности	Отклонение, %
	2010	2011	2010	2011
Персонал в целом
Мужчины	225	231	72,58	74,28	1,70
Женщины	85	75	27,42	24,12	-3,30
Управленческий персонал
Мужчины	25	21	8,06	6,75	-1,31
Женщины	50	55	16,13	17,68	1,56
Производственный персонал
Мужчины	200	210	64,52	67,52	3,01
Женщины	35	25	11,29	8,04	-3,25
Итого	310	311	-	-

Исходя из расчетов, можно сделать вывод, что в общей численности персонала как в 2011 году так и в 2010 году количество мужчин превышает количество женщин. Также в 2011 году количество мужчин на предприятии увеличилось на 1,70% и составило 231 человек. А количество женщин наоборот снизилось на 3,30% и составило 75 человек.

Проанализировав численность управленческого персонала, можно отметить, что количество мужчин в 2011 году по сравнению с 2010 годом снизилось на 1,31% и составило 21 человек, а количество женщин наоборот увеличилось на 1,56% и составило 55 человек.

Численность производственного персонала также изменилась в 2011 по сравнению с 2010 годом. Количество мужчин увеличилось на 3,01% и составило 210 человек, а количество женщин наоборот сократилось на 3,25% и составило 25 человек.

Таблица 9. Характеристика управленческого персонала на предприятии СМЭУ - 4 по категориям занятых по полу за 2010-2011 годы

Пол/год	Количество управленческих работников по категориям занятых, чел.
	руководители	специалисты	рабочие
	2010	2011	2010	2011	2010	2011
Мужчины	3	3	20	17	2	1
Женщины	14	14	33	37	3	4
Итого	17	17	53	54	5	5

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что в общей численности управленческого персонала больше всего специалистов, а меньше всего рабочих.

Также можно отметить, что среди управленческого персонала преобладают женщины.

Таблица 10. Характеристика показателей движения персонала на предприятии СМЭУ -4 за 2010-2011 годы

Показатели	2010	2011	Отклонение, чел.
	Кол-во, чел.	Кол-во, чел.
Среднеучетная численность работников, из них: - мужчины - женщины	225 85	231 75	6 -10
Уволено работников, из них: - по собственному желанию - сокращение штата - за нарушение дисциплины	- - -	- - -	-
Кол-во отработанных часов на протяжении года	308020	308961	941
Кол-во утраченных часов на протяжении года	46300	46272	-28

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что за период 2010-2011 годы среднеучетная численность немного изменилась. Количество мужчин на предприятии в 2011 году увеличилось на 6 человек, а количество женщин уменьшилось на 10 человек. Количество отработанных часов в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилось на 941 чел - час. Количество утраченных часов на протяжении года также уменьшилось на 28 чел - час.

Таблица 11. Характеристика и динамика показателей движения персонала на предприятии СМЭУ - 4 и их динамика за 2010-2011 годы

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение
1. Коэффициент обновления персонала, %	-	0,32	-
2. Коэффициент выбытия персонала, %	-	-	-
3. Коэффициент движения кадров, %	-	0,32	-
4. Коэффициент абстентеизма, %	-	-	-
5. Коэффициент внутренней мобильности, %	-	-	-

Исходя из расчетов, можно отметить, что на предприятии в 2011 году был принят на работу 1 человек, следовательно:

*Коэффициент обновления персонала = количество принятых работников за определенный период / среднесписочная численность = 1/311=0,32%.

* Коэффициент движения кадров = количество принятых + количество уволенных / среднесписочная численность = 1/311 = 0,32%.

Таблица 12. Динамика средней заработной платы персонала на предприятии СМЭУ - 4 и их динамика за 2010 - 2011 годы

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение
Средняя заработная плата:
- управленческого персонала	3778	3778	-
- специалистов	2279	2200	-79
- производственного персонала	2300	2379	+79

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что средняя заработная плата специалистов уменьшилась на 79 грн., а производственного персонала увеличилась на 79 грн.

Таблица 13. Структура и состав фонда заработной платы на предприятии СМЭУ -4 за 2010 - 2011 годы

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение, %
	грн.	%	грн.	%
1. Фонд заработной платы, всего	8811130	100	8811240	100	-
В том числе: 1.1. Фонд основной заработной платы	7417645	84,18	7315200	83,02	-1,16
1.2. Фонд дополнительной заработной платы	1200000	13,62	1400000	15,89	2,27
Из них:
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и командировочным расценкам в расценках	550000	45,83	700000	50,0	4,17
- премии за производственные результаты	233333,3	19,44	233333,3	16,67	-2,78
- сумма заработной платы по основному месту работы	416666,7	34,72	466666,7	33,33	-1,39
1.3. Другие поощрительные и компенсационные выплаты	19348	2,20	96040	1,09	-1,11

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что фонд заработной платы увеличился на 110 грн. Также можно отметить, что фонд основной заработной платы в 2011 году уменьшился на 1,16% и составил 7315200 грн. А фонд дополнительной заработной платы увеличился на 2,27% и составил 1400000 грн. Данное увеличение произошло преимущественно за счет увеличения надбавок на 4,17%. Также можно сказать о том, что другие поощрительные и компенсационные выплаты уменьшились на 1,11%.

2.3 Современное состояние кадрового планирования на предприятии СМЭУ-4

кадровый планирование предприятие

Кадровое планирование проводится с основной целью - обеспечить предприятие необходимой рабочей силой при минимальных при этом издержках. То есть при планировании определяется когда, где и сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. Кадровое планирование на предприятии проводит отдел кадров.

Метод кадрового планирования, который применяется на предприятии - метод скорректированной экстраполяции. Этот метод основывается на изменениях в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, - повышение производительности труда, снижение текучести кадров и т.д.

На предприятии СМЭУ - 4 существуют следующие ошибки и проблемы, которые препятствуют осуществлению эффективного кадрового планирования:

* сосредоточенность на краткосрочных потребностях без учета долговременных планов организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадров сконцентрироваться на краткосрочных кризисах.

* слабый обмен информацией по персоналу между всеми структурными подразделениями.

* слабая информированность об открывающихся вакансиях и условиях отбора.

* отсутствует четко разработанная программа по дальнейшему развитию персонала.

* отсутствуют четко разработанных этапов проведения кадрового планирования на предприятии.

Недобросовестное выполнение кадрового планирования может спровоцировать серьезные проблемы на предприятии.

Глава 3. Предложения по повышению кадрового планирования на предприятии

На основе исследуемой проблемы кадрового планирования на предприятии СМЭУ-4 разработаем мероприятия по усовершенствованию кадрового планирования.

Так как у предприятия отсутствуют четко сформулированные этапы планирования кадров, определим их более подробно:

* Первый этап - проанализировать внутренние ресурсы предприятия. (структура и динамика управленческого и производственного персонала)

* Второй этап - проанализировать конкретные потребности в персонале за определенный период (когда, сколько, какой квалификации требуются работники)

* Третий этап - оценить будущие потребности в персонале. Имеется в виду прогнозирование конкретной численности персонала, который необходим для реализации краткосрочных целей. При этом учитываются некоторые факторы, например, состояние национальной и региональной экономики, выход сотрудников на пенсию, состояние всех финансовых ресурсов фирмы и так далее.

* Четвертый этап - разработка конкретной программы действий для того, чтобы удовлетворить будущие потребности. Для этого строят график и составляют перечень мероприятий по привлечению, а также найму персонала, по эффективной подготовке и продвижению сотрудников.

Следующим, не менее важным мероприятием является разработка программ по развитию персонала.

Для этого необходимо:

* использовать систему консультаций и обучения:

а) качества, необходимые для продвижения и занятия вакансий,

б) рекомендации как достичь необходимых критериев,

Это позволяет кандидатам самим влиять на свою карьеру.

Также предприятие необходимо направлять сотрудников на повышение квалификации за свой счет.

Отсутствие данных мероприятий может привести к негативным последствиям:

* у сотрудников не будет уверенности в том, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.

* отсутствие возможности у сотрудников планировать другие аспекты своей жизни (работники не могут видеть перспективу на короткий и длительный сроки)

Важным фактором, влияющим на эффективность кадрового планирования - это обмен информацией о персонале между всеми структурными подразделениями, который на предприятии необходимо улучшить. Для этого, можно организовать совещания с руководителями подразделений и сообщить о своевременной подачи необходимой информации о сотрудниках.

Для того, чтобы быть эффективным кадровое планирование должно быть основано и соответствовать долговременным планам организации. Кадровое планирование должно быть синхронизировано с стратегическим планированием в организации. Поэтому необходимо учитывать долговременные планы организации при планировании кадров.

Также на предприятии необходимо постоянно информировать об открывающихся вакансиях, возможно сотрудники сами захотят предложить себя на данную должность.

Планирование персонала должно осуществляться с учетом нескольких важных принципов:

*во-первых, не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности;

*во-вторых, грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью;

*в-третьих, в полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.

Заключение

Кадровое планирование на предприятии - это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Основные задачи кадрового планирования:

* разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

* увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

* организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

* проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

* содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

* улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

Подобные документы

• Совершенствование кадрового планирования на предприятии (Скопинский филиал – ОАО "Рязанская областная электросетевая компания")

  Социально-экономическая характеристика Скопинского филиала ОАО "РОЭК". Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов компании. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия и оценка их экономической эффективности.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 07.07.2011
  

• Совершенствование кадрового планирования в ООО "Амурский кулинар"

  Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы. Исследование кадрового планирования в организации на примере деятельности фирмы ООО "Амурский Кулинар": анализ персонала, процедура и оценка кадрового планирования.
  
  курсовая работа [69,6 K], добавлен 22.08.2011
  

• Анализ планирования персонала на примере ООО "Мечта"

  Изучение сущности, целей и задач планирования персонала. Рассмотрение основных видов и стадий кадрового планирования. Краткая характеристика предприятия ООО "Мечта". Оценка процесса планирования персонала на данном предприятии, управления кадрами.
  
  курсовая работа [372,4 K], добавлен 21.04.2015
  

• Кадровое планирование на предприятии

  Сущность кадрового планирования, виды и методы, этапы и оценка эффективности данного процесса. Разработка оперативного плана работы с персоналом. Краткая организационно-экономическая характеристика, проблемы кадрового планирования и пути его оптимизации.
  
  курсовая работа [88,7 K], добавлен 10.11.2013
  

• Кадровое планирование в организации

  Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.
  
  курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.10.2010
  

• Совершенствование кадрового учета на промышленном предприятии

  Цели и задачи кадрового учета на предприятии, методы и подходы к учету, документационное обеспечение. Организационно-экономическая исследуемого характеристика предприятия, разработка основных мероприятий по совершенствованию кадрового учета на нем.
  
  дипломная работа [136,8 K], добавлен 18.04.2015
  

• Система кадрового планирования в организации

  Теоретические аспекты системы кадрового планирования в организации. Цели, задачи, концепции и политики предприятия в отношении персонала. Этапы разработки оперативного плана работы с персоналом. Особенности и пути совершенствования кадрового менеджмента.
  
  курсовая работа [57,2 K], добавлен 29.06.2015
  

• Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом

  Кадровые решения: подходы к определениям, понятия и функции. Деятельность менеджера по персоналу при осуществлении кадрового планирования. Разработка путей совершенствования кадрового планирования для успешного развития предприятия в условиях кризиса.
  
  дипломная работа [514,2 K], добавлен 21.01.2015
  

• Анализ системы кадрового планирования в органах исполнительной власти (на примере Министерства здравоохранения Астраханской области)

  Исследование правового и организационного аспектов кадрового планирования на государственной службе. Особенности реализации программы развития кадрового обеспечения системы здравоохранения Астраханской области. Разработка моделей эффективных контрактов.
  
  дипломная работа [2,2 M], добавлен 04.01.2016
  

• Сущность цели и задачи кадрового планирования

  Изучение сущности кадрового планирования – деятельности организации по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников. Расчет численности производственного персонала.
  
  реферат [17,5 K], добавлен 27.05.2010
  

• Особенности управления персоналом

  Эволюция теории управления персоналом. Сущность кадрового планирования организации. Стратегическое планирование, отыскивающее факторы, что являются ключевыми для успеха организации. Проблемы кадрового планирования; методы принятия управленческих решений.
  
  курсовая работа [365,1 K], добавлен 09.02.2011
  

• Организация кадрового менеджмента на предприятии

  Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.
  
  курсовая работа [88,7 K], добавлен 03.04.2014
  

• Исследование кадрового планирования в организации

  Понятие кадрового планирования в организациях и учреждениях социальной защиты населения. Методы оценки персонала. Аттестация как комплексный метод оценки работников. Кадровое планирование в ГУ пенсионного фонда РФ Мурашинского района Кировской области.
  
  дипломная работа [78,5 K], добавлен 01.10.2014
  

• Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста

  Теоретические основы развития кадровой политики: сущность, задачи, характерные черты кадрового потенциала предприятия. Изучение методов планирования, подбора кадров, создания кадрового резерва. Особенности материального стимулирования кадрового персонала.
  
  курсовая работа [64,6 K], добавлен 23.03.2010
  

• Планирование кадрового потенциала организации

  Общая характеристика принципов, последовательности планирования и факторов формирования кадрового потенциала организации. Формирование управленческих команд, как способ повышения кадрового потенциала. Особенности этапов сплоченности и командообразования.
  
  курсовая работа [75,6 K], добавлен 04.03.2013
  

• Кадровое планирование в организации

  Персонал организации: понятие и характеристики. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления. Сущность и определение потребности в персонале, основные требования к нему. Процесс кадрового планирования. Оценка затрат на персонал.
  
  презентация [22,7 K], добавлен 21.12.2011
  

• Совершенствование стратегического планирования на предприятии (на примере ГЛХУ "Копыльский лесхоз")

  Теоретические аспекты стратегического планирования. ГЛХУ "Копыльский лесхоз", его характеристика, анализ работы, организация планирования. Предложения по совершенствованию стратегического планирования на предприятии (разработка функциональных стратегий).
  
  дипломная работа [5,4 M], добавлен 22.09.2009
  

• Основы подбора персонала

  Концептуальные основы поиска и набора персонала. Инструментальные методы отбора персонала. Эмпирические основы подбора персонала. Определение предмета процесса кадрового планирования. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.
  
  курсовая работа [82,8 K], добавлен 15.10.2007
  

• Совершенствование кадрового менеджмента на примере Истра Холидей

  Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия. Сущность и задачи кадрового менеджмента, основные направления его совершенствования. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
  
  дипломная работа [2,4 M], добавлен 23.06.2007
  

• Кадровое планирование и его значение

  Процесс кадрового планирования, его стадии и задачи. Определение кадровых потребностей предприятия на примере ООО "ТНГ-Групп". Этапы кадрового менеджмента. Привлечение и сокращение персонала. Оценка наличных ресурсов и моделирование количества персонала.
  
  курсовая работа [36,5 K], добавлен 11.12.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам