Стимулювання праці на підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru/

АНОТАЦІЯ

Обговорюється питання стимулювання праці на підприємствах; висвітлюється актуальність даної теми; надається аналіз методів стимулювання, мотивації персоналу; вияснюються їх основні характеристики; розкривається сутність термінів стимулювання праці, мотивація, матеріальне стимулювання праці, система матеріального стимулювання праці, моральне стимулювання праці, премії (бонуси), участь у прибутках; обґрунтовуються позитивні та негативні риси стимулювання праці; наводиться приклад українських підприємств, які стимулюють свій персонал до якісної та ефективної праці; показується аналіз дослідження і публікації; надається висновок, щодо питання стимулювання праці на підприємствах.

СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

Актуальність. В усі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Стимулювання праці на підприємствах є однією з найважливіших завдань гарного керівника. Якщо персонал не мотивувати до якісної та ефективної роботи, то підприємство не отримає очікуваного результату.

В Україні проблеми управління персоналом надзвичайно загострилися. Останнім часом значно знизився розмір реальної заробітної плати, спостерігається різкий стрибок безробіття. Широко поширилося таке явище, як «приховане безробіття». В даних умовах, питання управління персоналом, зокрема мотивація працівників до ефективної праці, набувають важливого значення та актуальності. [1, c. 23].

Метою даної статті є пошук шляхів стимулювання праці на підприємствах. Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників у загальні результати діяльності підприємства.

Завданням статті є розкриття терміну - "стимуляція праці" та аналіз методів стимулювання праці на підприємствах.

Бажання підвищити обсяги виробництва і конкурентоспроможність продукції, спонукати робітників на пошук нових, більш ефективних рішень, примушує керівництво підприємств створити ефективні заходи стимулювання праці. Перед керівниками організації постає питання, як сформулювати оптимальну модель мотивації праці. Вирішенням цієї проблеми займаються вітчизняні і закордонні вчені, але на сьогодні ця проблема потребує спеціальних досліджень. Тому дослідження формування програми стимулювання працівників організації в сучасних умовах є проблемою актуальною та вкрай необхідною.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблемою стимулювання працівників до високоефективної, продуктивної праці займалися багато вчених, але першоджерелами науки вважаються праці А. Смітта, Д. Рікардо, А. Маршала.

Сучасні теоретичні здобутки закордонних вчених у галузі спонукання персоналу підприємств були зроблені Д. Мак-Клелландом, У. Оучні, В. Врумом, Дж. Аткінсоном, Л. Портером та іншими.

В Україні даною проблемою займаються такі вчені як Д. П. Богиня, В. С. Васильченко, А. М. Колот, О.Є. Кузьмін, Л. П. Керб, О.Г. Мельник, О. С. Соснін, В. М. Данюк, Ю. Г. Лисенко, А. І. Пушкарь.

Також вагомий внесок у розвиток теорії та практики стимулювання персоналу внесли такі зарубіжні дослідники, роботи яких були присвячені теоріям мотивації - В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор, А. Маслоу та ін.; системам матеріального стимулювання персоналу - Р. Барт, К. Кнеппель.

Разом з тим, незважаючи на значну кількість публікацій, питання удосконалення заохочення працівників потребують подальшого комплексного дослідження й тому існують певні складності з впровадженням заходів стимулювання на вітчизняних підприємствах.

Отже, поняття "стимулювання праці" в соціологічній літературі вживається як у широкому, так і в вузькому розумінні. У широкому значенні цього поняття воно охоплює всі, шо використовуються в управлінні, методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регулятивні. Адміністративні методи стимулювання праці мають вплив на індивіда, групу через накази, завдання тощо. Це такі методи, коли необхідний суб'єкту управління трудовою поведінкою результат досягається завдяки тому, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевершують витрати на виконання завдання.

Економічне, матеріальне стимулювання праці передбачає внесення в процес мотивації вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на мотивацію, забезпечення особистої і групової заінтересованості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (зарплата, премії, доходи від прибутку та ін.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудової поведінки.

У вузькому розумінні стимулювання праці - це спосіб управління трудовою поведінкою працівника, який полягає в цілеспрямованому впливі на поведінку персоналу за допомогою впливу на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, що керують його діяльністю.

Говорячи про стимулювання працівників, треба враховувати і таке поняття як мотивація праці. Мотивація праці - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до здійснення певних дій; система факторів, що викликають активність людини і визначають спрямованість його поведінки.

Мотивація визначається двома поняттями: потреба і винагорода. Потреби бувають первинні та вторинні. До первинних належать фізіологічні потреби людини: їжа, вода, одяг, житло, відпочинок і т.п. Вторинні потреби є за своїм характером психологічними: потреби в прихильності, повазі, успіху. Можна виділити наступні методи мотивації трудової діяльності:

1). Організаційно-виробничі методи.

2). Матеріальне стимулювання.

3). Соціально-психологічні методи.

4). Поліпшення умов праці.

5). Збагачення праці.

6). Виробнича ротація.

7). Гнучкі графіки роботи.

8). Матеріальне стимулювання.

9). Система преміювання.

10). Участь у прибутку підприємства.

11). Психологічно-пізнавальний клімат.

12). Здійснення соціальних програм.

13). Заохочення зростання якості робочої сили.

14). Створення системи посадового зростання.

15). Організація гуртків якості і т.д..

А тепер повертаємося безпосередньо до питання стимулювання праці. Розрізняють матеріальне та моральне стимулювання.

Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 29.01.2003 N 23 говорить, що матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом.

Система матеріального стимулювання праці - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва [6].

Моральне стимулювання праці -- комплекс моральних, ідейно-політичних стимулів, що ґрунтуються на психологічних, морально-етичних цінностях суспільства, колективу й окремого працівника, усвідомлення ним свого обов'язку перед країною, трудовим колективом.

З попередніх слів, робимо висновок, що матеріальне є найважливішим видом стимулювання, яке відіграє провідну роль в підвищенні трудової активності працівників. До нього відносяться матеріально-грошове, яке включає заробітну плату, премії, доплати, соціальні виплати ін., та матеріально-негрошове, до складу якого входять путівки, безкоштовне лікування, транспортні витрати тощо.

Нематеріальне (моральне) стимулювання, вміщує в себе соціальні (престижність праці, можливість професійного та службового зростання), моральні (повага з боку оточуючих, нагороди) та творчі (можливість самореалізації та самовдосконалення) стимули [3, c. 337].

Проте, лише використання в комплексі матеріального і морального стимулювання в процесі управління персоналом, дозволить досягти підвищення якості і продуктивність праці.

На переважній більшості підприємств матеріальна мотивація на 90% є основною, і від того, наскільки справедливою і зрозумілою буде система оплати праці, багато в чому буде залежати успіх бізнесу.

Серед матеріальних стимулів праці провідне місце посідає заробітна плата, оскільки вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Заробітна плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки [5, c. 283].

Більшість українських підприємств використовують оплату праці як найважливіший засіб стимулювання добросовісної праці. Проте така позиція є помилковою, тому що працівники перестають працювати з повною самовіддачею, так як вони вже досягли певного достатнього рівня зарплати. Таким чином, формування нових мотивів поведінки, спрямованих на прояв почуття зацікавленості і економічної відповідальності за результати господарської діяльності піднімає рівень вимог до зміни ролі і якості організації матеріального стимулювання праці. На переважній більшості українських підприємств система мотивації невід'ємна від системи матеріального стимулювання.

Наприклад, у компанії “Сармат” річні бонуси виплачують у розмірі від 50 до 200-300% щомісячної зарплати тим, хто продемонстрував хороші результати роботи. У компанії “Ernst&Young Україна” суму річних бонусів нараховують від 100% щомісячної зарплати; у DragonCapital - від 100-200% усім працівникам; у Дельта Банку - 10-20% від річного доходу працівника тільки топ-менеджерам.

Також, за даними опитувань, найбільш поширеним видом додаткових пільг, що застосовуються на українських підприємствах, є компенсація вартості проїзду (75%), далі - компенсація вартості харчування (56%), безпроцентні позики (48%) та медичне обслуговування (26%). В якості додаткових способів заохочення, як правило, використовуються цінні подарунки (62%) і моральне заохочення (57%) [4, c. 72].

Необхідно зазначити, що відсоток українських компаній, що застосовують ті чи інші пільги і заохочення до працівників, був визначений в ході опитування компаній, які заявили про застосування компенсаційного пакета. Більшість же підприємств України застосовують систему мотивації, що складається виключно з базової заробітної плати і премій. Така схема мотивації, досить ефективна в силу низького рівня життя, зберігає свою актуальність для більшості підприємств. Тим не менше, і вона поступово, але втрачає свою ефективність. Цьому є розумне пояснення: при регулярній виплаті бонусів, комісійних та премій, їх цінність і мотивуюча дія різко знижується, людина звикає до них, розцінює їх як форму заробітної плати, і будь-яке зниження таких, по суті додаткових, виплат сприймається як приниження з боку роботодавця.

Зниження ефективності традиційних мотиваційних схем змушує роботодавця шукати нові методи стимулювання персоналу. При цьому, як правило, моральні мотиваційні стимули не приймаються в розрахунок. Єдиним моральним методом стимулювання, традиційно вживаним в Україні, є метод особистого спілкування, який в 85% випадків зводяться до особистої похвали, і в 10% випадків - до похвали перед обличчям колег.

Нажаль, методи морального стимулювання праці мало розглядаються вітчизняними менеджерами в силу нерозуміння їх застосування і невпевненості в їх ефективності [4, c. 75].

Розглянемо наступні види матеріального стимулювання:

- базовий оклад і надбавки;

- перемінна частина заробітної плати (премії, бонуси);

- участь в прибутках, доходах організації.

Розмір заробітної плати визначається з урахуванням відносної значимості і цінності відповідного робочого місця в середині організації та ринкового рівня оплати праці даної категорії працівників. Серед факторів, які впливають на рівень заробітної плати, зазвичай враховують статус працівника, освіту, масштаби бізнесу, спеціальність і галузь, район, стаж роботи в організації і загальну економічну ситуацію.

Варто згадати і про такий самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури як доплати та надбавки. З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом системи оплати праці, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перемінна частина заробітної плати встановлює відповідність між рівнем оплати та вкладом працівника в загальний успіх організації. Переваги використання перемінної частини оплати праці полягає, перш за все, у встановлені безпосереднього зв'язку між результатами роботи і розміром винагороди. Це стимулює працівника на досягнення більш високих результатів. Перемінна частина може складати від 20 до 80% від загальної суми зарплати, яку отримує працівник [2].

Премії чи бонуси - переміна частина компенсаційних виплат працівникам, цілю яких є зв'язати особистий внесок працівника в роботу компанії з розміром отримуваної премії. Премії переважно виплачуються при досягненні певних показників ( продуктивність праці, продаж, якість і т. п.).

Важливим методом матеріального стимулювання на підприємстві може стати участь працівників в прибутках компанії.

Участь в прибутках - це система, за допомогою якої між працівниками компанії розподіляється доля від чистого прибутку, отриманого за певний період. Ці програми можуть застосовуватися як індивідуальні винагороди або як групові. Участь в прибутках використовується як фактор підвищення зацікавленості співробітників в успіху організації [2].

Суттєвим доповненням до діючої в компанії системи матеріального стимулювання є добре розроблена система пільг: медичне та пенсійне страхування, кредитування працівників, оплата навчання, скидки на товари, відпочинок за рахунок компанії.

В сучасних умовах, важливим мотиваційним фактором є надання працівникам права користування установами соціальної сфери підприємства. Можуть надаватися такі види соціальних послуг: організація харчування працівників та медичної допомоги, соціально-консультативна допомога.

Найважливішим показником ефективності матеріального стимулювання є співвідношення реального ефекту від певного методу стимулювання і витрат на його проведення. Ефективною є та система матеріального стимулювання, яка дає змогу одержати додатковий ефект.

Економічним ефектом може виступати: приріст продуктивності праці; підвищення якості продукції і технології виробництва; зростання прибутків за результатами діяльності в цілому.

Головними джерелами матеріального стимулювання на підприємстві є фонд оплати праці та вільний залишок прибутку (доходу) [5, c. 285].

Поняття стимулювання пов'язане з поняттям виробничого колективу. Виробничий колектив і кожен його член є об'єктами стимулювання. При управлінні виробничим колективом основна увага повинна приділятися організації трудового процесу і стимулювання працівників. Організації управління виробничим колективом має передувати чітке формулювання поставлених перед ним завдань, головними з яких є виробництво продукції, робіт, послуг і реалізація на основі отриманого прибутку соціальних і економічних інтересів найманих працівників та інтересів майна підприємства, організація стимулювання працівників за результатами виконаної роботи.

Стимулювання направлено на збільшення обсягу, розширення асортименту, підвищення технічного рівня і якості продукції, що випускається з урахуванням досягнень науково-технічного прогресу. У свою чергу, ефективна і якісна робота тягне за собою зниження собівартості і підвищення рентабельності виробництва, що дає можливість додатково матеріально заохотити працівників.

Говорячи про стимулювання найманих працівників, ми маємо на увазі всіх працівників підприємства, а не тільки виробничих робочих. У зв'язку з цим необхідно розділяти поняття "ефективність праці" і "продуктивність праці" працівників. Продуктивність праці працівників визначається не тільки зусиллями самого працівника, а й залежить від інших причин: введення нової техніки і технології, застосування нових видів сировини і матеріалів, впровадження більш досконалих форм організації виробництва і праці. Ефективність же праці працівників цілком залежить від них самих, від їхніх особистих якостей і здібностей при інших рівних умовах.

Таким чином, стимулювання найманих працівників на підприємстві тісно пов'язане з науковою організацією праці, до якої входить нормування праці, що представляє із себе чітке визначення кола трудових обов'язків працівника і тих якісних і кількісних результатів праці, які від нього потрібні.

Отже, мотивація та стимулювання персоналу є невід'ємною частиною управління підприємством в сучасних умовах. Не зважаючи на те, що матеріальне стимулювання залишається головним стимулом до більш продуктивної діяльності, не варто забувати і про моральні стимули, які в умовах фінансової кризи та відсутності вільних грошових коштів дозволять мобілізувати трудовий потенціал та зацікавленість працівників в рості індивідуальних результатів, підвищити конкурентоздатність всього підприємства.

мотивація трудовий стимулювання персонал

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник / Колот А. М. - К.: КНЕУ, 2002. - 337с.

2. Магура М. Секрети мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14. - С. 265.

3. Савельєва В. С. Управління персоналом: навч. посіб. для вищ. навч. заклад. В. С. Савельєва, О. Л. Єськов - К.: ВД «Професіонал», 2005. - 336 с.

4. Тимохин В. Н., Модель управления мотивацией на промышленном предприятии [Электронный ресурс] / В.Н. Тимохин, Я. В. Тимохина // «Економічна кібернетика». - 2008. - № 5-6. - С. 72-77.

5. Шевцова О. А. Організація ефективної системи матеріального стимулювання праці [Электронний ресурс] / О. Шевцова // Науковий вісник. 2006. - № 16. - С. 284 - 289.

Размещено на Allbest.ur