Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется наличием организационной культуры. Таким образом, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, то есть насколько эти цели являются достигнутыми. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Развитию этой тенденции способствует в менеджменте (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

Организованная деятельность в теории менеджмента - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей. В менеджменте отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, то есть социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В теории управления персоналом и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность моей работы, подтолкнувшие меня к более тщательному изучению менеджмента управления персоналом.

Объект - личность и коллектив как инструмент управления

Предмет - управление человеческими ресурсами организации, как инструмент эффективного взаимодействия личности и коллектива

Цель -- раскрыть тему "Коллектив и личность"

Задача контрольной работы заключается в ответе на следующие вопросы:

1) Признаки и функции трудового коллектива

2) Адаптация личности в коллективе

3) Индивидуально-типологические особенности личности.

1. Признаки и функции трудового коллектива

Трудовой коллектив -- это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

С точки зрения У. Голдинга коллектив - группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием.

С точки зрения Эрика Ларсона коллектив - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

Важной характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения). Трудовые организации могут возникать двумя основными путями:

1) в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей и мотивов;

2) по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого собственника.

Отмеченные различия в происхождении организаций важны потому, что они обусловливают способы регулирования трудового поведения их работников. Регулирование трудового поведения сотрудников организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых, норм, которые "приспосабливают", "подстраивают", "подчиняют" себе нормы трудового взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя на организацию производства. Подобный способ организации и регулирования трудового поведения весьма распространен и характерен для большинства вновь создаваемых фирм. Современные трудовые организации, как правило, проектируются на основе уже существующих, относительно стандартных проектов. При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и коммерческую (экономическую) сторону функционирования организации, но и социальную.

Стабилизация трудового коллектива. Поддержание, или обеспечение стабильности, трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Трудовой коллектив, как было показано выше, отличается от других общностей высокой степенью совпадения личных целей его членов с общими целями данной трудовой организации. Не любая трудовая организация функционирует, опираясь на реальный трудовой коллектив. Создание трудового коллектива -- результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии -- руководящим составом организации. Нестабильный трудовой коллектив - это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Главное -- отсутствие общеэкономической устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев успешной деятельности. Все это имеет место в переходные периоды развития общества, когда традиционные механизмы экономического и социального управления и регулирования неэффективны или разрушительны, а новые еще не созданы или не освоены. Понятие "стабилизация трудового коллектива" имеет двоякий смысл. Стабилизацию трудового коллектива можно понимать, во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося и успешно функционирующего трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе. Отличительные, специфические черты трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на базе совместной трудовой деятельности, но главным образом с теми чертами, которые позволяют характеризовать ту или иную социальную общность как коллектив.

2. Адаптация личности в коллективе

Руководитель должен принимать такие действия как: проведение с участниками обсуждение их опыта командной работы, выявление причин успехов и неудач, прояснение ролевых позиций.

У. Голдинг выделяет 4 этапа развития трудового коллектива:

1 этап - адаптация,

2 этап - группирование и кооперация,

3 этап - нормирование деятельности,

4 этап - функционирование.

Первый этап -- адаптация характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. Происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга, и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

Второй этап -- группирование и кооперация -- характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интергрупповые нормы. Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством "мы".

Третий этап - разрабатываются принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта развития группы на этой стадии -- отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

Четвертый этап - можно рассматривать как стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

Эрик Ларсон выделяет пять этапов развития трудового коллектива: формирование, смятение, нормализация, выполнение, роспуск.

1. Формирование. На этой начальной стадии работники знакомятся друг с другом и вникают в масштаб проекта. Они начинают устанавливать базовые правила, стараясь определить, какое поведение приемлемо как относительно проекта (какую роль они должны играть, каковы ожидания относительно качества проекта), так и в межличностных отношениях (кто действительно несет ответственность). Эта стадия завершается, когда работники начинают ощущать себя частью группы.

2. Смятение. Как видно из названия, эта стадия отмечена высокой степенью внутренних противоречий. Работники согласны с тем, что они являются частью проектной группы, но сопротивляются ограничениям, которые проект и группа налагают на их индивидуальность. Возникает противоречие по поводу того, кто будет руководить группой, и как будут приниматься решения. Когда это противоречие разрешается, лидерство руководителя проекта становится признанным, и группа переходит на следующую стадию.

3. Нормализация. На третьей стадии развиваются тесные взаимоотношения, и группа демонстрирует сплоченность. Чувства товарищества и общей ответственности за проект возрастают. Эта стадия завершена, когда структура группы укреплена, и группа выработала общую систему ожиданий и критериев относительно того, как ее члены должны вместе работать.

4. Выполнение. На данном этапе все согласны, что структура фирмы полностью функциональна. Группа завершила переход от знакомства и выяснения того, как она будет работать, к достижению целей проекта.

5. Роспуск. Для временных рабочих групп стадия является последней в их развитии. Однако для проектных команд есть еще и предварительная стадия завершения работы. На этой стадии команда готовится к роспуску.

В этой модели есть несколько важных моментов для руководителей команд. Первый состоит в том, что руководитель должен уделить основное внимание тому, чтобы как можно быстрее помочь группе дойти до продуктивной четвертой стадии (стадии работы). Второй момент состоит в том, что сама модель дает возможность группе понять, как она развивается. Руководители считают полезным ознакомить свои команды с моделью. Это помогает работникам смириться с неизбежностью конфликтов и на третий на второй стадии и направить свои силы на продвижение к более продуктивным фазам. Последний (третий) момент состоит в том, что подчеркивается важность стадии нормализации, что помогает значительно повысить уровень эффективности на стадии работы. Как станет ясно дальше, руководители проектов должны принимать активное участие в формировании норм группы, которые будут способствовать успешной работе над решением проблемы.

3. Индивидуально-топологические особенности личности

Понятие "типа высшей нервной деятельности" тесно примыкает к понятию "темперамент" (от лат. "надлежащее соотношение частей").

Под темпераментом следует понимать совокупность устойчивых, индивидуально-своеобразных свойств психики человека, определяющих динамику его психической деятельности. Эти свойства одинаково проявляются в разнообразной деятельности независимо от ее содержания, целей и мотивов. Различают следующие свойства темперамента:

скорость возникновения психических процессов и их устойчивость (например, скорость восприятия, длительность сосредоточения внимания), психический темп и ритм, интенсивность психических процессов (например, сила эмоций, активность волевых действий), направленность психической деятельности на какие-либо объекты независимо от их содержания (например, постоянное стремление человека к контактам с новыми людьми, к новым впечатлениям). Специфической особенностью темперамента является то, что различные свойства темперамента данного человека не случайно сочетаются друг с другом, а закономерно связаны между собой, образуя определенную организацию, структуру, характеризующую тип темперамента.

Связь темперамента с типом высшей нервной деятельности научно обосновал И.П. Павлов. Изучая высшую нервную деятельность животных, он установил, что собаки, отличающиеся друг от друга по характеру образования и протекания условных рефлексов, отличаются также и по темпераменту. Он пришел к выводу, что в основе темперамента лежат те же причины, что и в основе индивидуальных особенностей условнорефлекторной деятельности, а именно свойства нервной системы. И.П. Павлов выделил три таких основных свойства: силу процесса возбуждения и торможения, зависящую от работоспособности нервных клеток; уравновешенность нервной системы, т.е. степень соответствия силы возбуждения силе торможения, или баланс; подвижность нервных процессов, т.е. способность быстро и легко сменять возбуждение торможением, и наоборот,

И.П. Павлов выяснил, что темперамент каждого животного зависит не от одного какого-либо из этих свойств, а от их сочетания. Такое сочетание свойств нервной системы, которое определяет и индивидуальные особенности условно-рефлекторной деятельности и темперамент, он назвал типом нервной системы или типом высшей нервной деятельности. И.П. Павлов различал четыре основных типа нервной системы:

Были открыты и новые свойства, например динамичность нервных процессов - свойство, которое определяет скорость и легкость выработки положительных условно-рефлекторных связей (динамичность возбуждения) и скорость выработки отрицательных связей (динамичность торможения). Лабильность (подвижность) нервных процессов - другое новое свойство. определяющее скорость возникновения возбудительного или тормозного процессов Свойства нервной системы, являясь биологически обусловленными, данными индивиду от рождения, на протяжении всей его жизни остаются относительно неизменными, консервативными, в связи с чем по их наличию и выраженности можно прогнозировать характер адаптации человека к условиям среды, поведение и деятельность в экстремальных ситуациях. трудовой коллектив личность командный

Кроме четырех комбинаций свойств нервных процессов, которые были выделены И.П. Павловым, были обнаружены и другие. Доказано, например, что кроме неуравновешенного типа с преобладанием возбуждения существует неуравновешенный с преобладанием торможения и т.д. Так, И. Бирюкова, исследуя типологические особенности нервной системы спортсменов, на основании своих данных (в отличие от классификации И.П. Павлова) выделила следующие типы:

5) слабый, подвижный;

6) слабый, инертный;

7) промежуточный, подвижный;

8) промежуточный, инертный. Таким образом, набор свойств нервной системы и их комбинаций, от которых зависит темперамент, в настоящее время значительно расширен. Зависимость темперамента от свойств нервной системы проявляется прежде всего следующим образом: чем больше у человека выражено одно физиологическое свойство нервной системы, тем меньше (или, наоборот, больше) выражено соответствующее свойство темперамента. Это так называемая прямолинейная однозначная зависимость. Например, чем больше, у человека выражена слабость процесса возбуждения, тем выше у него отвлекаемость внимания, тем меньше у него сопротивляемость отрицательному действию напряженной обстановки и т.д. Зависимость темперамента от свойств нервной системы может носить и криволинейный характер. Например, при возрастании силы процесса возбуждения до определенного уровня эмоциональная возбудимость уменьшается. При дальнейшем возрастании силы возбудительного процесса эмоциональная возбудимость начинает увеличиваться. Зависимость темперамента от типа нервной системы может быть многозначной, т.е. от одного и того же свойства нервной системы зависят несколько различных свойств темперамента и, наоборот, одно свойство темперамента зависит от нескольких различных свойств нервной системы.

В настоящее время для психологической характеристики типов темпераментов принимаются во внимание следующие основные его свойства:

Сенситивность. Об этом свойстве судят по тому, какова наименьшая сила внешних воздействий, необходимая для возникновения какой-либо психической реакции человека. Сюда относится наименьшая физическая сила раздражителя, необходимая для возникновения ощущений (низкий порог ощущений), меньшая степень удовлетворения потребности, вызывающая у человека радость или страдание.

Реактивность. Это свойство характеризуется силой, с которой люди эмоционально реагируют на внешние или внутренние воздействия (критическое замечание, обидное слово, угроза, резкий и неожиданный звук). Наиболее яркие проявления реактивности - эмоциональность, впечатлительность.

Активность. Это свойство выражается степенью воздействия человека на внешний мир, его способностью преодолевать препятствия при осуществлении целей. Сюда относятся целенаправленность и настойчивость в достижении цели, сосредоточенность внимания при длительной работе и т.п.

Соотношение реактивности и активности, т.е. от чего в большей степени зависит деятельность человека: от случайных внешних или внутренних обстоятельств (настроения, желаний) или от его целей, намерений, стремлений, убеждений.

Темп реакций. Он определяется по скорости протекания различных психических реакций и процессов (скорости движений, темпа речи, находчивости, скорости запоминания, быстроте ума).

Пластичность - ригидность. Об этом свойстве судят по тому, насколько легко и гибко приспосабливается человек к внешним воздействиям (пластичность) или, наоборот, насколько инертны и косны его поведение, привычки, суждения (ригидность).

Экстраверсия-интроверсия. При определении этого свойства учитывают: от чего преимущественно зависят реакции и деятельность человека - от внешних впечатлений, возникающих в данный момент (экстравертированность), или от образов, представлений и мыслей, связанных с прошлым и будущим (интравертированность).

С понятием особенностей высшей нервной деятельности тесно связано понятие "индивидуального стиля деятельности". Стиль - понятие междисциплинарное. Философская энциклопедия дает определение понятия "стиль", обладающее наибольшей степенью общности. Стиль определяется как "характерное физиогностическое единство каких-либо явлений человеческой жизни и деятельности, типичная форма его проявления" .

Традиционным для отечественных исследователей стало понимание стиля деятельности, как типологически обусловленной индивидуально-своеобразной устойчивой системы способов выполнения того или иного вида деятельности. Однако, в классической отечественной психологии существует и более широкое определение, в соответствии с которым стиль". Это вся система отличительных признаков деятельности данного человека, обусловленная особенностями его личности".

Заключение

Создание команды - дело сложное и кропотливое.

При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

- каждый участник команды обязан во всей полноте осознать цель, поставленную перед коллективом; оптимально. Когда в формировании цели участвует вся команда;

- команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

- любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды.

- все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;

- как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно меняется;

- подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

- управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляется функция координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Все члены рабочей группы принимают самой живое участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности, то есть действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

Очень существенно, что вновь созданный коллектив с самого начала располагает немалым опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы. Любая инновация является задачей комплексной. Ее удается решить быстрее и качественнее за счет взаимодействия коллектива нового образования с остальными управлениями и отделами. Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые изменения и проблемы. Менеджер, сформировавший такую команду, может быть уверенным в будущем компании.

Список используемой литературы

1. http://sociologs.ru/sotsiologiya_ekonomicheskoy_zhizni_i_truda/82_trudovoy_

kollektiv__sotsialniy_institut_obshchestva.html

2. http://yxxxyy.ru/?p=1221

3. http://www.rae.ru/monographs/46-1525

4. http://supersaler.ru/info/adaptation/

5. http://fiziologija.vse-zabolevaniya.ru/fiziologicheskie-osnovy-povidenija/

individualnye-tipologicheskie-osobennosti-cheloveka.html

6. http://www.scienceforum.ru/2013/294/4628

Размещено на Allbest.ru