Социология управления

Размещено на http://www.allbest.ru

План

Введение

1. Социальная природа управления. Предмет социологии управления

2. Типы и стили руководства. Бюрократия

3. Менеджмент персонала

Заключение

Список литературы

Введение

В основе понятий «управление» и «менеджмент» лежит английский глагол «to manage», что в переводе на русский язык означает «управлять».

Управление, являясь древнейшей областью человеческой деятельности, существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Уже первобытная община каким-то образом координировала действия своих членов, создавая материальные и социальные ценности. Управление присутствует во всех областях нашей жизни.

Основоположником науки управления считается американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор, а лидером науки -- Соединенные Штаты Америки.

Наука управления - это наука о деятельности людей, с помощью которой они добиваются поставленных целей. Деятельность эта осознанная, целенаправленная и представляет собой упорядочивание и подчинение своим интересам элементов внешней среды -- общества, живой и неживой природы, техники. Существуют различные виды управления.

Менеджмент - это определенная группа людей, занятых управлением, важнейший общественный институт, он встроен в политическую систему, включен в механизм распределения власти и занимает в нем ключевое место. Менеджмент обладает сильной, исключительной укорененностью в национальной и культурной почве.

Сегодня можно говорить только о культуре кризисного общества, в которой происходит ломка всех старых ценностей и активный, часто безуспешный, поиск новых идеологических ориентиров. Помочь разобраться в непростой ситуации и призвана в том числе социология управления.

социология управление лидерство руководство бюрократия персонал

1. Социальная природа управления. Предмет социологии управления

Механизм управления присущ всем без исключения областям деятельности людей, как бы проникает в них, обеспечивая выработку и применение способов, методов и форм осуществления намеченных изменений.

Долгое время вопросы управления разрабатывались другими научными дисциплинами. И только когда социальные проблемы стали чрезвычайно острыми, объективно потребовалось подключение социологии к подготовке управленческих решений. Именно это вызвало к жизни многочисленные эксперименты, новые формы организации и управления, учитывающие социальные факторы, ценностные ориентации и установки, симпатии и антипатии, возможность наиболее оптимально организовать жизнь людей

Управление -- наука, которая входит в разряд прикладных; она очень близко стоит к реальной экономической практике, вооружая эту практику научными приемами и правилами, в то же время управление обогащается новыми теоретическими положениями в результате обобщения успешных конкретных практических действий менеджеров, их опыта. Это очень «открытая» наука. На управленческую мысль влияют достижения многих наук, таких как:

- психология личности и социальная психология;

- инженерная социология;

- психофизиология;

- эргономика и др.

Управление использует эти достижения для решения своей главной проблемы -- как получить желаемые результаты на основе согласованных действий людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы .

Приход социологии в науку управления знаменовал собой поиск глубинных ресурсов, резервов второго и третьего порядка, многие из которых напрямую зависели от общественного сознания и поведения людей.

Все это было связано с тем, что время настоятельно поставило вопрос о преодолении технократизма в управлении. Это в равной степени относится и к управлению экономикой, и к управлению социальной, политической, духовной сферами. Сама жизнь потребовала «очеловечивания» управления.

Научное управление обществом, по сути, представляет процесс приведения субъективной деятельности людей в соответствие с объективными потребностями общественного развития. Но это согласование, достижение единства осуществляется не автоматически и не стихийно. Органы управления только в том случае добиваются намеченных целей, если постоянно сопоставляют и оценивают свои усилия и полученные результаты.

Проблемы управления начали особенно интенсивно разрабатываться в XX веке и обычно связываются с именами Ф. Тейлора, Г, Форда, А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Черча и других исследователей и организаторов производства, которые наряду с решением технико-экономических проблем обстоятельно проанализировали и некоторые социальные аспекты управления. Этот поиск нашел отражение в работах Д.М. Гвишиани, а также в исследованиях В.Г. Афанасьева, А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, В. Н. Иванова, П.Н. Лебедева, Г.Х. Попова, Ю.А. Тихомирова, О.А. Дейнеко, Ю.М. Козлова, A.M. Омарова, Л.Н. Суворова, И.М. Слепенкова, В.М. Шепеля и других ученых. Именно этот синтез знаний философов, экономистов, юристов и стал основой для исследовательских работ социологов B.C. Дудченко, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.И. Пригожина, В.В. Щербины и др.

Современная общественно-политическая реальность требует новых форм и методов управления, что в первую очередь связано с избавлением от изживших себя методов руководства, от формализма. Старым багажом, старыми представлениями здесь не обойтись.

Управление -- очень емкое понятие. Оно обозначает функции, методы, принципы и приемы руководства людьми в самых разных организациях -- коммерческих и некоммерческих. Управление подразумевает определенную категорию людей, получивших профессиональное образование в сфере управления и практически занимающихся руководством.

Управление -- область знания, самостоятельная дисциплина, имеющая свои традиции, научные школы, предмет и методы исследования. Многое он почерпнул из экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии. Наконец, управление -- это социальный институт и специфическая субкультура, обладающая собственными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентирами.

Управление относится к западной культуре и описывает управление в рыночном обществе. Административная система, напротив, присуща скорее восточной культуре и характеризует нерыночное общество. Понятие управления, понимаемое в узком и широком смысле, характеризует всякое человеческое общество независимо от исторической эпохи, типа культуры и экономического уклада.

Управление выступает предметом изучения многих наук, в том числе и социальных. В самом общем виде управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени.

Социология избрала свой угол зрения на управление, она изображает его в виде пирамиды социальных отношений. С социологической точки зрения управление представляет иерархическую систему отношений людей, основанную на различиях в должностном положении, статусе, доходах, диапазоне властных полномочий.

Управленческая деятельность предполагает:

- цели;

- планирование;

- организацию;

- контроль.

Если же речь идет об управлении в социальных системах, то к этим элементам следует добавить мотивацию и коммуникации, ибо успех во многом будет зависеть от того, насколько люди заинтересованы в нем и какие отношения сложатся между ними.

Предмет социологии управления -- изучает поведение руководителей и подчиненных в рамках отдельно взятой организации, а также отношения и взаимодействие больших социальных групп, связанных с управлением, например управленческих элит, в масштабах целого общества. Он во многом совпадает с предметом общего менеджмента, а еще точнее, его подраздела -- управления персоналом. Однако его методы, способ анализа, концептуальные подходы позаимствованы из социологии. Такое соединение оказалось крайне плодотворным, поскольку в социологии управления удалось обнаружить такие фундаментальные тенденции и закономерности в развитии обществ и соответствующих им систем управления, такие формы и особенности социальной иерархии, социальной стратификации и структуры человеческих отношений, которые в социологии обычно обходят стороной, а в управлении, в силу его практической направленности на решение технико-организационных вопросов, совершенно не затрагиваются.

В сферу пересечения социологии и управления попадают такие дисциплины, или тематические области, как социология управления (управление персоналом и мотивация поведения, принципы, структура и стиль управления), социология организаций (структура власти и бюрократия), социальное управление (принятие решений, социальные программы и социальные технологии), социология труда и ее составная часть -- индустриальная (заводская) социология, имеющая дело с практическими внедрениями, организацией, условиями и дисциплиной труда, применением новых форм организации труда (гуманизацией труда), экономическая социология, описывающая поведение социальных групп в рыночной ситуации, социальная инженерия, деловые игры, управленческое консультирование и многие другие направления, имеющие теоретическое и прикладное назначение.

Цивилизованные рыночные страны такие, например, как США или Япония, в значительной степени преуспели в техническом прогрессе, потому что, прежде всего очень четко и правильно определили стратегические ориентиры развития своего общества и философию своего управления. Они попытались ответить на главные вопросы, прежде чем взялись за решение второстепенных -- какой тип управления лучше всего соответствует национальным и культурным особенностям страны, как может система управления помочь самовыражению личности, развитию социального и культурного потенциала нации, какой тип менеджера выражает менталитет нации.

Решая первостепенные задачи, передовые нации стремятся развивать не столько техническое и естественное знание, сколько гуманитарное и социальное.

2. Типы и стили руководства. Бюрократия

Руководство -- это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели.

Руководить -- означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Прежде всего руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководить можно научиться, в потенциале это дано каждому из нас. Другим элементом руководства является непосредственно влияние на учеников, подчиненных, друзей и т. п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и подсознательной. Обычно человек согласен идти за кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т. д.

Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства.

Третий элемент руководства -- обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не должны мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Одной из составляющих функции управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства -- это индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Можно сказать, что это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Вот уже более полувека в менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающиеся по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было проведено Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, остается до сих пор самой популярной. Долгожительство этой ставшей классической типологии объясняется ее простотой. К. Левин сводит все стили к трем основным видам: авторитарному, демократическому и попустительскому.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя -- внутри группы, то есть руководитель ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, практически никаких указаний не дает. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Позиция руководителя -- в стороне от группы.

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов и до настоящего времени.

В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак-Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Он разделяет две формы этого искусства. Одна из них основывается на теории Ф. Тейлора. Такую теорию Ф. Мак-Грегор назвал «теорией X», она имеет прямое отношение к «экономическому человеку». Основные положения «теории Х» следующие:

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.

Больше всего люди хотят защищенности

Чтобы заставить людей трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.

«Теория X» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Из положений этой теории следует необходимость авторитарного стиля руководства (прямого регулирования и жесткого контроля). По мнению самого Д. Мак-Грегора, «теория X» противоречит науке о человеке, люди не таковы, какими их представляют управляющие, им свойственны иные качества. Исходя из этого, Д. Мак-Грегор выводит «теорию Y», основные положения которой следующие:

Труд -- процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.

Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».

В «чистом» виде вряд ли можно наблюдать проявление какого-либо стиля. Правильнее говорить о тяготении конкретного руководителя либо к демократическому, либо к автократическому руководству.

В менеджменте есть теория, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Под зрелостью понимается способность подчиненных нести ответственность за результаты работы, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Отдельные работники и группы проявляют различный уровень «зрелости». Руководитель должен оценить эту степень зрелости и соответствующий стиль поведения. Менеджеров и ученых волнует вопрос, какой же стиль поведения является наиболее эффективным.

Многочисленные исследования феномена лидерства проводятся не одно десятилетие. Эти исследования показывают, что ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях.

Ныне сформировался одноликий тип управленца, лишенный социальных и географических различий.

Хотя остались различия исторические, типовые. Социологи выделяют так называемые поколенческие типы руководителей.

Первое поколение советских управленцев (20-е годы) составляли профессиональные революционеры, бывшие рабочие-подпольщики и кадровый пролетариат дооктябрьского периода, уволенные в запас из рядов Красной Армии, сельские активисты.

Второе поколение (30--50-е годы) -- это «борцы за выполнение директив», «командиры производства», выдвиженцы партийных органов и комсомола. Их характеризуют среднее образование, инициативность, компетентность, практический опыт, дисциплинированность. Их жизненное кредо: «знать дело до последней мелочи, знать дело лучше всех, не доверять ни слову, ни бумаге». Именно второе поколение заложило фундамент Административной системы.

Современное поколение советских руководителей 60--80-х годов, поколение, если можно так выразиться, «доперестроечное», отличается особой психологией, в которой к утраченным в юности романтическим иллюзиям примешан пафос ничегонеделания и привкус горького сарказма. Старые и молодые бюрократы от управления едины в том, что у них как бы нет возраста.

К потере регионально-географической специфики сейчас добавилась также историческая, или возрастная, безликость. Идеология запретомании создается благодаря именно таким управленцам, они не умеют или не хотят критиковать «значимых других» (свое начальство) и не любят, когда их критикуют «незначимые другие» (подчиненные сослуживцы).

Постсоветский тип руководителей, рожденный экономическими реформами 90-х годов, можно назвать кризисным. В социокультурном плане это поколение самое разношерстное, его ряды пополняют старые кадры советской номенклатуры, разночинцы -- выходцы из разных слоев постперестроечной интеллигенции демократического толка, прежде не имевшие высоких должностей, криминальные и полукриминальные элементы, молодое поколение (до 30 лет) среднего класса.

Бюрократия -- это тип организации, управление в которой основано на безличных, письменных инструкциях и иерархии, проводящей явное различие между «ведомством» и должностными лицами, а официальные должности заполняются на основе формальной квалификации. Понятие впервые было системагически определено Вебером, заложившим основу множества социологических исследований современных крупных организаций.

Буквально бюрократия означает управление должностными лицами. Следовательно, бюрократы или «бюрократия» обозначают лиц, которые проводят в жизнь правила или фактически «правят». Использование термина в данном значении восходит к французским физиократам 18-го столетия и было принято скорее в политической теории, чем в социологии (Олброу, 1970). Идея о том, что бюрократия -- синоним неэффективности, часто упоминается в повседневном языке, а также в критике идеального типа «рациональной бюрократии» Вебера.

Вебер анализирует бюрократию в рамках теории власти, господства и легитимности. Современная рациональная бюрократия наиболее тесно увязана с легально-рациональными формами господства (Вебер, 1922), зависимыми от развития товарной экономики, свободного рынка, кодификации законов и расширения администрации (особенно в государстве). Его идеальный тип бюрократии включает:

а) господство на основе письменных инструкций в иерархии
специализированных ведомств;

б) пополнение рядов на основе квалификации;

в) безличные ведомства, явно отличаемые от должностных лиц,
а также отделенные от частной жизни и частной собственности.

Следовательно, пост в ведомстве -- это «профессия», основанная на экспертном обучении, обеспечивающая жалованье с пенсией и срок пребывания, а также карьеру, поддержка которой зависит от вышестоящего начальства и/или способностей.

В чистом виде рациональная бюрократия рассматривается как технически более высокая, чем все предыдущие формы администрации (патриархализм, патримониализм), по причине быстродействия, предсказуемости, точности и беспристрастности в рассмотрении «дел» безотносительно к собственным соображениям. Таким образом, Вебер проводил различие между рациональной бюрократией и более ранними ее формами в древних обществах, где основой служила личная преданность правителю и оплата натурой. Современная бюрократия пронизывает государственную администрацию и все основные учреждения капиталистического общества, включая армию, Церковь, образование и частное предпринимательство.

Распространение бюрократии отражает процесс рационализации в современном мире с ее парадоксальными последствиями. С одной стороны, она «формально рациональна» и «эффективна», подобно машине, но с другой -- несет угрозу дегуманизации демократии человеческой свободе, отрицание фундаментальных ценностей и того, что Вебер называл основой независимой рациональности. В этом смысле ее первичная основа иррациональна.

3. Менеджмент персонала

Менеджмент персонала -- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Существуют различные методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Экономические методы -- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Менеджмент персонала является организацией работы людей, сотрудников. И эта организация должна быть такой, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, активизировала их работу и повышала эффективность их труда.

Работа с людьми всегда очень сложна. Ведь каждый имеет свои психологические особенности, способности, недостатки, которые в разных конкретных ситуациях проявляются по-разному. Менеджер должен владеть научными знаниями, которые каждый раз в его практической работе будут получать новое «звучание». Творческое применение своих знаний в разных управленческих ситуациях требует и развития личностных качеств менеджера. Все это говорит о том, что менеджмент с полным правом можно считать не только наукой, но и искусством.

Заключение

Таким образом, управление -- это очень емкое понятие. Под ним понимается умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Чтобы добиться успеха, надо знать, как это сделать, и уметь применить свои знания на практике. В управлении есть свои приемы. Это не что иное, как совокупность принципов, методов, средств и форм управления с целью повышения его эффективности и прибыльности.

Главное в менеджменте -- ставить перед собой цели, отвечающие интересам предприятия.

С точки зрения современной социологии управление выглядит как пирамида социальных отношений, оно представляет иерархическую систему отношений людей, основанную на различиях в должностном положении, статусе, доходах, диапазоне властных полномочий.

Поскольку именно менеджеры управляют организацией, то менеджмент нередко идентифицируют с менеджерами -- определенной категорией людей. Под термином «менеджмент» понимают аппарат управления коммерческого предприятия. Любое предприятие имеет такой аппарат, то есть имеет руководство, или менеджмент. Руководство данного предприятия представляет его в обществе; успехи и неудачи предприятия -- это прежде всего успехи и неудачи менеджмента.

Список литературы

1. Кравченко А. И. Социология менеджмента: Учебн. Пособие для вузов. - М, 1999

2. Тощенко Ж. Т. Социология. - М., 2004

3. Смирнова Г. Б. Менеджмент: Учебн. Пособие. - М., 2002

4. Управление персоналом организации: Учебник. - М.,2002

Размещено на Allbest.ru