3. Формирует проект Плана переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;

4. Представляет план финансирования расходов на обучение;

5. Обобщает практику по обучению муниципальных служащих;

Наиболее востребованными программами переподготовки служащих являются программы: «государственное и муниципальное управление», «закупки для государственных и муниципальных нужд», «делопроизводство». Кроме того, 3 муниципальных служащих проходят переподготовку по 500-часовой программе (двое по направлению финансов и еще один - по юридическому).

Необходимо говорить о том, что в настоящее время повышение квалификации муниципальных служащих ведется достаточно активно, но все равно не все потребности удовлетворяются. Конечно, в сравнении с прошлым десятилетием, когда подобной работы в иные года вообще не происходило, цифры радуют. Но до сих пор достаточно мало отводится квот, тратится недостаточно средств. А при этом необходимость в переподготовке кадров стабильно растет. Увеличить количество обучающихся позволяет губернаторский набор, средства, которые тратятся из бюджет ХМАО.

Еще одной проблемой профессиональной переподготовки и повышения квалификации является несвязанность с процессом формирования резерва. Обучение очень часто обусловлено текущими потребностями, но при этом, муниципальные служащие не получают образования на перспективу, по должностям, на которые они планируются в резерве. К примеру, среди опрошенных в ходе социологического опроса муниципальных служащих, 67% - не повышали свою квалификацию вовсе, а 25% - повышали по ныне занимаемой должности.

Но все-таки очевидна необходимость увеличения количества обучаемых служащих, без этого не будет повышения профессионального уровня муниципальной службы, не будет подготовки резерва на ближайшее будущее. Необходимо отметить, что большинство респондентов в ходе социологического опроса отмечают потребность в повышении уровня знаний: настоятельную потребность отмечает 42%, столько же опрошенных отмечают существование потребности, не испытывают потребности и затруднились ответить по 8%. Можно сделать вывод, что остро необходима помощь как федерального бюджета, так бюджета субъекта федерации.

Достаточно важной процедурой, на наш взгляд является использование технологий проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, а также аттестаций и квалификационных экзаменов. К сожалению, во время прохождения практики дипломанту не удалось присутствовать ни на одном из подобных мероприятий, судить о них приходится по нормативным актам и интервью с сотрудниками отдела кадров. Основной проблемой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей является проблема безальтернативности состава участников. К сожалению, после различных процедур проверки, подготовки к подобным мероприятиям в конкурсе принимает в лучшем случае 1-2 участников. По словам одного из сотрудников администрации, с которым удалось провести интервьюирование, конкурс зачастую становится формальностью, он готовится как формальность и как формальность и проводится. К сожалению, это проблема не отдельно взятой администрации, это проблема всех органов государственной власти и местного самоуправления. Технологически данный процесс закреплен, есть и нормативные акты, управленческие комплексы воздействия. Но нет практики применения, а главное - осознание коренной необходимости и потребности в проведении конкурсов. Стой же долей истины это можно отнести и к практике проведения аттестаций и квалификационных разрядов. По нашим сведениям в практике отдела кадров никогда не было практики, когда служащий не сдал бы экзамен на присвоение ему квалификационного разряда.

Очевидно, что описанная выше технология работает не в полную силу, что необходимо как время, так и применение отдельных социальных технологий для того, чтобы конкурсы, аттестации и экзамены стали действительно важным элементом кадровой работы. Ведь применение этих технологий позволит решить ряд важных проблем кадровой работы. К примеру, очевидна большая ротация сотрудников в отдельных администрациях. Это происходит в том числе и потому, что работать приходят специалисты с недостаточно высокой квалификацией, неготовые к выполнению поставленных управленческих задач. В органах местного самоуправления это видно особенно отчетливо - работа находится на виду многих людей, обращающихся за решением собственных проблем в администрацию.

Положительным результатом следует считать активное внедрение и использование технологии формирования и использования единого банка кадровой информации по муниципальным служащим. Существует ряд программных продуктов, наработок в данной области, которые помогают отследить большинство важной информации по конкретному муниципальному служащему : персональные даны, уровень и качество полученного образования, результаты прохождения аттестаций и экзаменов, участие в программах по переподготовке и повышении квалификации, информация по нахождению в резерве на замещение и др. Безусловно, облегчается процесс поиска необходимых данных, а также ускоряется общая работа отдела кадров. Можно сделать также вывод о том, что внедрение данного технологического комплекса напрямую зависит от применяемых информационных технологий и процесса компьютеризации. Необходимость банка кадровой информации также очевидна при переходе служащего на государственную службу, или работу на государственные предприятия.

В ключе решения проблема организационного развития и совершенствования работы администрации большое значение имеют технологии формирования и подготовки резерва кадров муниципальных служащих, этому вопросу следует уделить особое внимание. Очевидна значимость подготовки квалифицированного персонала, который смог бы в будущем квалифицированно выполнять поставленные задачи.

На сегодняшний день работы с резервом кадров в администрации только началась.

Процесс набирает обороты, основными этапами следует считать следующие:

- предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;

- отбор кандидатов в состав резерва;

- зачисление в состав резерва;

- организация подготовки резерва;

- оценка готовности резерва.

Особенностью работы с резервом кадров администрации муниципального образования «город Югорск» является усиленное внимание к подготовке оперативного резерва кадров, то есть подготовка дублеров руководителей. Данный резерв состоит из сотрудников, которые в случае болезни, отпуска, командировки или увольнения руководителя автоматически приступают к временному исполнению его обязанностей и при удовлетворительных результатах претендуют на полноправное занятие данной должности. К сожалению, при этом недостаточно внимания уделяется подготовке стратегического резерва кадров. Подготовка данного резерва достаточно трудоемкая задача, требующая больших усилий и времени.

Сложность данной задачи состоит в том, что специалистам по кадрам приходится не просто планировать резерв, исходя из фактической организационно-управленческой структуры администрации и ее кадрового состава, а с учетом гипотетических планов развития отделов и прогнозирования динамики изменения ее кадрового состава.

Однако, все-таки, на наш взгляд, основной проблемой подготовки резерва кадров следует считать известную степень формализации данного процесса. К сожалению, работники отдела кадров выполняют необходимые этапы процесса подготовки резерва, исполняют нормативно-правовые предписания, но при этом очевидно, что остальные мероприятия не подчинены данному процессу, резерв - не являются целью, но является лишь формальной необходимостью. Как уже говорилось выше, отсутствует обучение служащих, исходя из их положения в резерве, нет перспективного плана работы с резервом. Складывается мнение, что данная работа завершит свой круг вместе с выборами нового главы, а затем начнется вновь, с чистого листа.

Как показал социологический опрос, 92 % опрошенных знают о своем включении в резерв кадров, но при этом лишь 17% респондентов имели конкретный разговор с руководством по вопросу включения в резерв, общий - 33%. Не имели вообще - 50% респондентов, то есть ровно половина опрошенных. Подавляющее большинство сотрудников не имеет личного плана подготовки к должности, на которой они находятся в резерве.

Негативной особенностью работы с резервом кадров в муниципальном образовании является и отсутствие стажировок по необходимым должностям. А ведь кроме них, необходимы также: обучение внутри организации, ротация внутри подразделения, стажировка на рабочем месте, подготовка проектов, рефератов, отчетных работ, подтверждающий уровень квалификации.

Еще одним негативным обстоятельство является отсутствие реализации конкурсного принципа при зачислении в резерв. Чаще всего, включение в резерв - это инициатива непосредственного руководителя, идущая сверху вниз. Конкурсов при включении в резерв не проводится. С одной стороны причина этого очевидна - нет достаточного числа квалифицированных служащих для участия в этом конкурсе. Но с другой - отсутствие альтернативы и конкуренции серьезно ослабляет желание человек обучаться, готовиться к исполнению возможной должности. Решить эту проблему возможно с помощью искусственного формирования конкуренции, ведь в резерв можно привлекать специалистов не только администрации, но муниципальных предприятий и т.д.

В заключение разговора о резерве можно вновь привести данные проведенного социологического опроса. Работу, проводимую с ними в кадровом резерве, респонденты оценивают следующим образом: считают, что это организованный процесс 8% опрошенных, считают ее недостаточно подкрепленным процессом - 25%, считают, что это формальный акт 17%, считают, что работа по существу не ведется 8%, затруднились ответить 42%.

В целом применение совокупности технологий кадровой работы следует признать нормальным, но при этом очевидна необходимость улучшения по отдельным параметрам, как, к примеру, организация планирования и прогнозирования кадровой работы, которая, к сожалению, ведется только на кратко- и среднесрочном уровне. Серьезную помощь в улучшении кадровой работы могут оказать другие социальные технологии, которым уделялось большое внимание в предыдущей главе. Очевидно, что постоянное использование технологии социальной диагностики, методов социологического и статистического анализа кадровой ситуации в администрации муниципального образования могло бы помочь решить большой комплекс проблем. К сожалению, социальная диагностика на сегодняшний день применятся недостаточно активно. Руководители администрации часто не понимают необходимости мониторинга, проведения социологических опросов, которые в администрации большая редкость. Если таковые проводятся, то зачастую они посвящаются выявлению проблем, не связанных с кадровой работой. Прежде чем дипломанту было разрешено провести небольшой социологический опрос, достаточно стандартный и не связанный с большими временными затратами, потребовалось несколько этапов согласования и конечное разрешение главы администрации и его заместителя по безопасности.

Целесообразным было бы также внедрение специального социотехнологического комплекса по управлению персоналом и ведению работы с резервом кадров. Использование социальных технологий целесообразно доверять специалистам, и здесь есть определенные сложности. Руководство администрации в условиях постоянно нехватки средств предпочитает как можно реже обращаться в специализированные учебные заведения и исследовательские центры. Если же специалисты все-таки приглашаются, то это связано, как правило, с кризисными ситуациями.

Очевидно, что необходимо постоянное использование специальных технологий контроля кадровой ситуации. Помочь может, прежде всего, включенное наблюдение, а не разовые социологические опросы. Исходя из анализа применяемых в органах местного самоуправления технологий кадровой работы, оценки внедрения социальных технологий, можно сделать следующий вывод. В сегодняшней России есть попытка создать целостную, единую систему государственной власти и местного самоуправления. Исходя из этой необходимости, осознана потребность в высокопрофессиональной муниципальной службе, а значит, в эффективных технологиях кадровой работы. Постепенно начала формироваться единая государственная политика в отношении муниципальной службы, что выражается в принятии ФЗ «О муниципальной службе», сопутствующих нормативно-правовых актов. Есть также попытка сформировать экономическую базу местного самоуправления, необходимую для организации качественно развитой системы работы с персоналом.

Но при этом очевидно наличие некоторого числа достаточно серьезных проблем внедрения технологий работы с персоналом, а также государственного регулирования кадровой политики:

1. Наличие невнятной государственной концепции в отношении муниципальной службы. Безусловно, ситуации отчасти решает принятие нового федерального закона, но необходимо принятие сопутствующих нормативных актов, подготовка необходимой основы для создания корпуса высококвалифицированных муниципальных служащих;

2. Отсутствие единого, закрепленного в рекомендательных документах комплекса технологий кадровой работы. Отсюда идет использование устаревших технологий, применение необоснованных, неэффективных. Если взять технологические комплексы, применяемые в двух отдельных муниципальных образованиях, то они будут отличаться достаточно серьезно;

3. Отсутствие рекомендаций по специфике применения технологий кадровой работы в различных видах муниципальных образований. Очевидно, что необходимо учитывать специфику кадровой работы, к примеру, в административно-территориальных образованиях закрытого типа.

4. Некоторая «выключенность» из процесса внедрения и использования технологий кадровой работы государственной власти субъектов федерации. Уровень власти, который стоит на ступень выше, «подпитывается» от корпуса муниципальных служащих, должен уделять больше средств, времени и сил на улучшение кадров муниципальной службы - в виде организации обучения, постоянных стажировок, обмена опытом.

5. Наличие недостаточного уровня обеспечения кадровой работы институциональными ресурсами развития. Под этим следует понимать наличие как базы развития технологий кадровой работы в виде финансирования, так и комплекса научно-методического сопровождения в виде учебных заведений и научных центров, функционирующих при прямой поддержке государства.

6. Отсутствие долгосрочных программ работы с персоналом в самих муниципальных образований. Как уже говорилось выше, работа по формированию корпуса муниципальных служащих ведется в рамках среднесрочном и краткосрочном периоде и зависит от проведения выборов и смены власти. Необходимо минимизировать зависимость от политической конъюнктуры и разрабатывать долгосрочные планы по работе с муниципальными служащими.

7. Отсутствие должных условий для подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Эти процессы не централизованы должным образом, зачастую не определяются истинными потребностями муниципалитетов. Практика показывается, что зачастую обучение проходит исходя из возникающих возможностей, а не реальных необходимостей.

8. Необходимость повышения качества работы с резервом кадров. Потребность в резерве назрела, она осознается, но при этом отсутствует должное качество проводимой работы. Происходит это как от отсутствия опыта, так и из-за формального отношения к процессу.

9. Недооценка социальных технологий как эффективного метода кадровой работы в органах местного самоуправления.

Вышеобозначенные проблемы являются краеугольными, влияющими на эффективность системы в целом. Но при этом возникает еще ряд проблем, возникающих при применении конкретных технологий кадровой работы. К ним можно отнести: сложности качественного проведения конкурсов на замещение должностей, аттестаций и экзаменов, отсутствие взаимосвязи между формированием резерва кадров и остальными мероприятиями, сложность планирования и прогнозирования кадровой работы на муниципальном уровне.

В.Б.Житенев предлагает использовать следующие мероприятия по формированию эффективной кадровой политики в муниципальных образованиях Житенев В.Б. О подходах к формированию концепции кадровой политики в муниципальных образованиях ХМАО. Ханты-Мансийск, 2006. С.3:

1.Исходя из различия выполняемых функций гражданскими и муниципальными служащими, должны быть различными и условия найма на муниципальную службу - квалификационные требования, характер и содержание профессиональной подготовки, процедура конкурсного отбора, квалификационного экзамена, заключения контракта и т.д.

2.Чтобы не войти в противоречие с требованиями ФЗ № 131, следует предусмотреть деликатное участие государства в реализации кадровой политики муниципальных образований. Пока этот закон в статье 37 предусматривает участие в работе конкурсной комиссии по замещению должности главы местной администрации и заключению с ним контракта только представителей высшего должностного лица субъекта федерации.

3.На договорной основе между субъектом Федерации и муниципальными образованиями следует предусмотреть и организацию и содержание профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальными служащими - без помощи окружного бюджета муниципалитетам с такой работой не справиться.

4.Создавая систему работы с резервом кадров необходимо предусмотреть единство муниципальной и гражданской службы. Следует системно прогнозировать движение кадров муниципальных служащих и формировать резерв на замещение вакантных должностей из выпускников вузов по специальности «государственное и муниципальное управление».

5.При подготовке муниципальных служащих надо иметь ввиду, что смысл их деятельности заключается не столько в административной деятельности, сколько в создании условий для включение населения в самоуправление, в процедуру выработки, принятия и реализации управленческих решений, в контроль за деятельностью органов самоуправления. Это иной характер деятельности, чем у государственных служащих, требующей демократичности, ориентации на прозрачность местной власти, умения непосредственно работать с населением и т.д.

Безусловно, приведенные выше мероприятия следует считать целесообразными и необходимыми в сегодняшних условиях. Кроме того, по нашему мнению, следует предложить дополнительные масштабные мероприятия, которые позволят вывести муниципальную службу на качественно иной уровень, помогут оптимизировать кадровую работу в органах местного самоуправления

Прежде всего, следует говорить о необходимость разработки общих для всех видов муниципальных образований принципов и основ кадровой политики. Единая концепция, сформулированная на самом высоком уровне, позволит направить общий вектор кадровой работе в органах местного самоуправления.

Одним из наиболее важных мероприятий должно стать создание комиссии по развитию муниципальной службы, куда бы вошли представители органов государственной власти как федерального, так и уровня субъектов, представители органов местного самоуправления, а также ученые и общественные деятели, имеющие отношение к изучению обсуждаемой темы. Создание подобной комиссии позволило бы сбалансировать нормотворчество в сфере муниципальной службы, синтезировать накапливаемый опыт в сфере разработки и внедрения технологий кадровой работы, а также предоставлять конкретные практические рекомендации кадровым службам муниципальных образований. Предлагаемое учреждение не следует создавать как простой совещательный орган, коих и без него в Российской Федерации наличествует много. Необходимо придание ему официального статуса с собственной компетенцией. Включение в работу по формированию качественно новой муниципальной службы необходимо со всех сторон, но особенно со стороны субъектов федерации. Под этим не следует понимать только финансовую поддержку муниципалитетам, но и помощь в организации стажировок, совместного обмена опытом между муниципальными и государственными служащими, а также организации различных мероприятий по обмену опытом применения технологий кадровой работы между служащими различных муниципальных образований.

Опыт в настоящий момент - важная часть мероприятий по улучшению кадровой работы в муниципальных образованиях. Поэтому, необходимо стремиться к перениманию международных традиций в данной сфере. На сегодняшний день мы не имеем такого исторически богатого опыта в развитии муниципальной службы, а соответственно, возможна организация стажировок кадровых работников по соответствующему профилю за рубежом. Эффективно также привозить специалистов из различных стран, но привозить не только на конференции в научно-образовательные центры, но и напрямую в органы местного самоуправления.

Кроме вышеперечисленного, усилия следует направить на систематизацию, структурирования научного знания в области кадровой работы в органах местного самоуправления. Отсюда можно сделать вывод о неизбежном повышении значения специализированных образовательных и научно-исследовательских центров. Наработка базы теоретических изысканий в данной области, подготовка грамотных, готовых к работе специалистов с базовым управленческим образованием - есть важнейшая задача на долгосрочную перспективу. Еще один немаловажный аспект научных разработок в данной области - разработка и внедрение технологий кадровой работы исходя из специфики муниципальных образований. Сейчас внедрение и апробирование происходит исключительно эмпирическим путем, кадровыми службами. Теряется время, да и далеко не все специальные технологии оказываются эффективными. Использование научного потенциала, привлечение специалистов, привыкших к решению подобных задач - необходимость сегодняшнего дня.

Для реализации всех предложенных выше мероприятий, безусловно, необходимы существенные бюджетные деньги. Они далеко не всегда выделяются, ведь проблеме, зачастую, не отводится должного внимания. Объективной необходимостью становится создания единого источника финансирования научных разработок, эмпирического внедрения технологий кадровой работы, проведения мероприятий по обмену опытом. Таким образом, считаем целесообразным разработку федерального фонда развития муниципальной службы. Источником для данного фонда должны стать, прежде всего, бюджетные деньги, как деньги, привлекаемые из государственной казны, так и деньги субъектов федерации. О поддержке социально ответственного бизнеса говорить не приходится, вряд ли эта поддержка возможна. Из фонда развития необходимо финансировать не только те проекты, о которых говорилось выше, но помощь посильная помощь в финансировании образовательных мероприятий, таких как переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих. По нашему мнению использование социальной диагностики через постоянные мониторинговые исследования, социологические опросы позволит оценить эффективность предложенных выше мер. Очень часто, после предложения тех или иных мероприятий, все уровни власти сознательно не в полной мере контролируют ситуацию, система функционирует с отклонениями и перекосами, но негативные результаты видны только на выходе, при неисполнении прямых задач местного самоуправления. Диагностика во всех ее проявлениях позволяет произвести оценку на промежуточных этапах, оценить кризисные точки системы.

Социальная технология планирования и прогнозирования кадровой ситуации позволит создать абстрактную модель развития, идеальные цели развития кадровой работы. И конечно, необходимо активно использовать программно-целевые комплексы. Как уже описывалось ранее, они могут помочь совершить рывок, максимально качественно и быстро улучшить ситуацию в краткосрочном периоде. На наш взгляд, наиболее целесообразно, создание и внедрение подобных комплексов в вопросах создания резерва кадров, а также при формировании корпуса муниципальных служащих в целом. Предложенные мероприятия необходимо реализовывать на всех уровнях власти, задействовать все доступные ресурсы. Но качественное улучшение работы, использование потенциала развития целесообразно на самом нижнем уровне - в кадровых службах конкретных муниципальных образований. Оптимизация используемых технологий кадровой работы предполагает прежде всего долгосрочное планирование и прогнозирование кадровой ситуации в администрации. Муниципалитеты не должны жить от выборов и до следующих, но иметь независимые, защищенные от внешних факторов планы.

Очевидно, что должны измениться условия проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, качество экзаменов и аттестаций. Цель их внедрения - не формализация процесса назначения на должность, а подготовка квалифицированных специалистов, развитие их для резерва. Работу с резервом вообще следует полагать основополагающей целью. Это цели в настоящий момент должны быть подчинены все остальные. Мы можем создать сколько угодно концепций государственной службы, но без подготовки специалистов это будет сделано впустую, зря. Поэтому качество работы с резервом следует контролировать даже не на уровне муниципалитетов, а на уровне органов государственной власти.

В рамках создания корпуса муниципальных служащих особое значение имеет привлечение большего числа лиц с базовым управленческим образованием, в частности выпускников специальности «Государственное и муниципальное управление». На сегодняшний день очевидно, что большинство администраций предпочитают отраслевых специалистов, которым требуется время для осознания управленческой специфики, изучения нормативно-правовой базы. Это обосновано лишь отчасти. Важно привлечение специалистов, понимающих задачи местного самоуправления здесь и сейчас.

Заключение

На протяжении последнего времени в России формируется четкая система муниципальной службы, которая сопровождается и подходом муниципальной власти к проблемам кадровой политики. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы. России уже создана система, позволяющая как муниципальным органам, так и самому муниципальному служащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный - расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж муниципальной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов муниципальной службы и крайне малый приток новых сил. В результате - наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему муниципальной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах муниципальной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности, равно как и реализации, порой грамотно построенной и «идеальной», эффективной кадровой политики.

И самое главное в данном разделе вопроса о соотношении политики и личного мотива: служебная карьера - движущая сила аппарата муниципальной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на муниципальных органах в целом, так и на каждом служащем в частности. Таким образом, реализация кадровой политики, на мой взгляд, не ограничивается только лишь действиями органов власти по ее реализации - должна быть и обратная связь.

Очевиден главный вывод настоящей выпускной квалификационной работы: необходимо формирование и использование современных, научно обоснованных технологий кадровой работы, стандартизованных на государственном уровне, но учитывающих специфику конкретных муниципальных образований.

Как было сказано выше, основная роль в данном процессе отводится государству, как основному субъекту нормотворчества, обладающему властными полномочиями. Но важно также желание и стремление самих местных администраций обеспечить себя квалифицированными кадрами, сформировать применимые в эмпирических условиях технологии кадровой работы, которые позволили решить актуальную на сегодняшний день проблему тотальной нехватки квалифицированных кадров. Особая роль отводится субъектам федерации, которые являются с одной стороны проводниками решений муниципальной власти, а с другой - источником поддержки в том числе и финансовой для муниципальных образований. Как уже писалось выше, субъекты федерации прямо заинтересованы в качественной кадровой работе в органах местного самоуправления, а посему должны быть непосредственными участниками процесса формирования и внедрения технологий кадровой работы.

Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам конкретного органа управления, к условиям его работы, «учить тому, что требует должность». Конечно, хорошее знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням руководства, особенно руководителей низового и среднего уровней.

Важнейшая задача процесса подготовки и повышения квалификации кадров с учетом современных требований, предъявляемых к хозяйственным руководителям, - это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем.

Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации руководящих хозяйственных кадров целесообразно составлять с учетом периодичности подготовки.

В качестве таких преподавателей можно использовать высококвалифицированных специалистов в сфере мунципального управления, предварительно прошедших серьезную теоретическую и методическую подготовку. Преподавательские кадры центров подготовки могут формироваться и из выпускников аспирантуры, но при условии, что для них будет организована стажировка на различных предприятиях, чтобы будущие преподаватели ознакомились с производственной обстановкой, которая окружает хозяйственного руководителя, и с конкретными ситуациями из управленческой практики. Организация стажировок имеет немаловажное значение для совершенствования системы подготовки руководящих кадров. Процесс обучения хозяйственных руководителей в системе базовой политики должен быть дополнен их стажировкой на передовых предприятиях под руководством опытных руководителей. В это время будущий руководитель должен иметь возможность выполнять разнообразные управленческие функции под контролем руководителя практики.

На наш взгляд, очень важным фактором успешности применения технологий кадровой работы является использование социотехнологических комплексов. Этому аспекту было уделено большое внимание в данной дипломной работе, ведь социальная диагностика, внедрение программно-целевых комплексов, другие технологии позволят управлению осуществлять эффективное отслеживание обсуждаемого процесса.

Сплав всех вышеобозначенных факторов должен дать эффективный результат, который через некоторое время позволит нам говорить о формирование сильного корпуса муниципальных служащих, способных решать самые сложные задачи, стоящие перед местным самоуправлением. Важно привлечь к работе в органах местного самоуправления специалистов высочайшей квалификации, готовых не только служить обществу и государству (порой, за весьма скудное вознаграждение), но действовать, профессионально, независимо, честно.

В настоящей работе много говорилось о технологиях работы с персоналом. Но важно сказать и о необходимости обеспечить достойные условия работы муниципальных служащих, достойную оплату труда. Без этого применение даже самых эффективных технологий будет нецелесообразным.

Муниципальные служащие должны стать независимыми от каких-либо политических тенденций, изменений. Их следует воспринимать как менеджеров, призванных решать вопросы практики, а не политически ангажированных чиновников, лояльных или нелояльных к действующей власти. Осознание этих, достаточно понятных, часто обсуждаемых, но отнюдь не реализуемых вещей должно стать краеугольным камнем, первоосновой использования технологического подхода в органах местного самоуправления.

Местное самоуправление находится на пороге больших преобразований. Именно от тогоё каким будет его кадровый состав зависит то, насколько будет осуществлена реформа местного самоуправления. Именно поэтому, все уровни власти, заинтересованные в эффективном местном самоуправлении общественные институты, с осознанием ответственности и значимости стоящей задачи, должны приступить к работе по созданию современных технологических основ кадровой работы в органах местного самоуправления. Проблема обеспечения местного самоуправления квалифицированными кадрами - одно из самых узких мест реформы местного самоуправления. Слабое кадровое обеспечение органов местного самоуправления и низкая профессиональная компетентность муниципальных чиновников и депутатов местных советов могут свети на нет (и практически всегда сводят) все преимущества, всю привлекательность территории муниципального образования, все материальные и финансовые возможности этой территории.

Можно выделить две основные проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления:

недостаточная квалификация специалистов кадровых служб органов местного самоуправления;

неукомплектованность преподавательскими кадрами системы дополнительного профессионального образования.

Решение первой из проблем связано с введением аттестации для работников кадровых служб органов местного самоуправления с уточнением должностных инструкций и пр. Необходимо также изменить подход к замещению должностей в кадровых службах: ввести туда специалистов, имеющих экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные комплексно решать задачи кадрового обеспечения местного самоуправления с учетом повышения квалификации, переподготовки и пр.

Вторая проблема решается с помощью привлечения ученых, занимающихся прикладными, а не только теоретическими вопросами, и практических работников, добившихся положительных результатов в своей деятельности к переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих.

Стратегические направления в подготовке кадров местного самоуправления в системе высшего образования должны выглядеть следующим образом:

обеспечение государственного образовательного стандарта учебными пособиями, учебниками и др., отражающими современные тенденции и перспективы развития местного самоуправления;

разработка научных направлений по проблемам местного самоуправления;

создание филиалов кафедр государственного и муниципального управления в структурных подразделениях РАН.

Решение проблемы эффективного дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка, переподготовка) муниципальных служащих влечет за собой создание в России соответствующей системы.

Эффективность повышения квалификации кадров органов местного самоуправления зависит от содержания образовательных программ, но во всех случаях в эти программы следует включать следующие вопросы:

общеметодологические проблемы местного самоуправления;

правовые основы местного самоуправления;

основы организации местного самоуправления и формы его осуществления;

проблемы формирования, использования и развития финансово-экономической базы местного самоуправления;

проблемы гарантии местного самоуправления, ответственности его органов и должностных лиц, а также вопросы контроля за их деятельностью.

При формировании муниципальной политики профессионального роста специалистов местного самоуправления следует опираться на принцип профессионализма, который должен быть основополагающим при кадровых назначениях и перемещениях. Такая политика должна носить целенаправленный характер, т.е. в каждый конкретный временной период следует выбирать группы и специализации работников местного самоуправления, а также определять цели переподготовки и повышения квалификации. Необходимо также следовать принципу непрерывности дополнительного профессионального образования. Для решения вопроса организации системы повышения квалификации кадров местного самоуправления представляется целесообразным по аналогии с подготовкой государственных служащих создать общероссийскую систему специальных учебных заведений для подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, следует также создать сеть базовых учебных заведений по регионам России.

На наш взгляд, при реализации всех описанных выше мероприятий возможно качественное улучшение кадровой работы в органах местного самоуправления. Как следствие, должен произойти рост качества и профессионального уровня корпуса муниципальных служащих, а значит улучшиться качество предоставляемых услуг, ведь конечным потребителем всех нововведений становится население Российской Федерации.

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Гросс Медиа, 2006. 47 с.

2. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон №25-ФЗ от 2 марта 2007 года // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»

3. О положении о муниципальной службе в муниципальном образовании «Югорск»: Решение Думы города Югорска от 14 июня 2002 №64. // Документ не опубликован

4. Положение о порядке проведения квалификационного экзамена и присвоения квалификационных разрядов муниципальным служащим администрации муниципального образования г. Новоуральск и ее самостоятельных структурных подразделений: Постановление главы города от 19 июля 2002 года №1464. // Документ не опубликован

5. Порядок организации и проведения профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих города Югорска: Постановление главы города от 02 сентября 2005 года №1205.// Документ не опубликован

6. Об утверждении Перечня специализаций и квалификационных требований к муниципальным должностям: Постановление главы города Югорск от 11 мая 2006 №724.// Документ не опубликован

7. Порядок формирование резерва на замещение муниципальных должностей муниципальной службы администрации города Югорска и ее структурных подразделений: Постановление главы города Югорска от 26 сентября 2006 №1326.// Документ не опубликован

8. Устав города Югорска. Принят Думой города Югорска 18 мая 2005 года решение № 689 (в редакции решений Думы города Югорска от 3 октября 2006 года №74, от 30 октября 2007 года № 81, от 29 апреля 2008 года № 43, от 24 октября 2008 года № 86)// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

9. О Положении о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в муниципальном образовании городской округ - город Югорск: Решение Думы города Югорска от 27.11.2007 №108// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

10. О дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих администрации города Югорска: Постановление главы города Югорска от 21.10.2008 №1436// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

11. О Программе «Развитие муниципальной службы в городе Югорске» на 2008-2010 годы: Решение Думы города Югорска от 26.06.2008 №66// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

12. О Положении о порядке и условиях проведения конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы, порядке формирования и числе членов конкурсной комиссии: Решение Думы города Югорска от 10.03.2006 №25// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

13. О конкурсной комиссии по проведению конкурсов назамещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы; Решение Думы города Югорска от 29.05.2007 №37 О внесении изменений и дополнений в Решение Думы города Югорска от 10.03.2006 №25: Постановление главы города Югорска от 17.03.2006 №321// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

Литература

1. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих / Под общ ред. А.А. Деркача. М., 2001

2. Атаманчук Г.В. Особенности процессов управления. М., 1985

3. Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. М.. 1998

4. Аяцков Д., Наумов С. Некоторые проблемы современной кадровой политики в РФ// Власть. №2. 2001.

5. Бабич, А. М. Экономика и финансирование социально-культурной сферы / А. М. Бабич, Е. В. Егоров. Казань, 1996.

6. Баканов, М. И. Теория экономического анализа: Учебник / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет.- 4-е изд., доп. и перераб. изд. - М.: Финансы, 2002.- 416 с.

7. Балыхин, Г. А. Управление развитием муниципального образования: организационно-экономический аспект / Г. А. Балыхин. - М.: Экономика, 2003. - 428 с.

8. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.. 1998

9. Беляков, С. А. Лекции по экономике муниципального образования /C.А. Беляков. М.: ГУ-ВШЭ, 2002. 338 с.

10. Беляков, С. А. О статусе муниципального образования / С. А. Беляков // Современные проблемы и методы совершенствования управления. Сборник научных работ. - СПб.: Изд-во СПб ГТУ, 2007.

11. Беляков, С. А. Системные аспекты управления муниципальным образованием / С. А. Беляков, В. Ж. Куклин // Университетское управление: практика и анализ. - 2003. - № 3. - С. 10-23.

12. Бойко Е.А. Государственное и муниципальное управление: о настоящем и будущем специальности// Чиновник. 2000. № 4. С. 32-36

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. с.496

14. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 1998.

15. Гордилов В.А., Гордилова О.А. Социальные технологии: вопросы теории и практики. Растов-на-Дону., 1992

16. Государственная и муниципальная власть региона: институциональное устройство, управление, кадры. Материалы региональной научно-практической конференции 26 октября 2002 года - Ч, 2002

17. Государственная служба: комплексный подход: учебное пособие/ под ред. Оболонского А.В. М.: РАГС, 1999. 302 с.

18. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник/под ред. В.А. Козбаненко. М.: «Статут», 2000. 488с.

19. Гусев А.В. Государственная служба РФ: юридический словарь-справочник. М: Юнити, 2000. 138с.

20. Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и теории. М. 1993. 169 с.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н.Новгород, 2001.

22. Епанчинцев СП. Социальная эффективность как принцип деятельности государственной службы занятости в регионе. Автореф. канд. соц. наук. - Екатеринбург, 2002. С. 9.

23. Житенев В.Б. О подходах к формированию концепции кадровой политики в муниципальных образованиях ХМАО. Ханты-Мансийск, 2006

24. Житенев В.Б. Общественное мнение в социальном управлении. Новосибирск: Наука. 1987. 167 с.

25. Занятость населения. Статистический сборник. Екатеринбург. Свердлоблстат, 2003. 36с.

26. Зборовский Г.Е. Общая социология: Курс лекций. Екатеринбург, 1997. 592 с.

27. Зерчанинова Т.Е. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: поиск эмпирических показателей/Управление социальными процессами в регионах: Вторая Российская науч-практич. конф.: Ч. 2 Социология регионального управления: Сб. статей. - Екатеринбург. УрАГС, 2002. 204с.

28. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996. 335 с.

29. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001

30. Кадровая политика в муниципальном образовании. Обнинск: Институт муниципального управления, 2002. 96 с.

31. Колеватов В.Н. Программно-целевое управление: сущность, применение, перспективы., автореферат канд.дисс.. Екатеринбург, 2004. 33 с.

32. Колесников В.А. Муниципальные интересы в современной России: социально-политические особенности и факторы обеспечения, автореферат канд.дисс. Волгоград. 2006. 48 с.

33. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М., 1999

34. Кравченко А.И. Введение в социологию: Учебное пособие. М., 1995.

35. Лаврентьев В.П Кадровый потенциал организации и потенциал студента как проекция специалиста в сфере управления./СЗАГС. Ежегодник 2000. Сб. науч. Статей./Отв. Ред. В.В.Чубинский - СПб.: изд-во СЗАГС, 2000. 136с.

36. Лапин А. Контуры региональной политики развития человеческих ресурсов./ Человек и труд 2002. № 12

37. Лапин И.И. Интенсификация инновационных процессов - стратегическая задача теории и практики нововведений / Инновационные процессы. М., 1982

38. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2003.

39. Макаров И. , Соколов В, Абрамов А. Целевые комплекс-ные программы. М., 1980. 238 с.

40. Мальцев В.А. Социологический подход к анализу проблем профессионализма. М.:РАГС, 1997. 89с.

41. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. - М., 2000. Молодежь России: особенности социализации и самоопределения/ О.И. Карпухин//СОЦИС, 2000. - №3

42. Морозков С.В. Государственная служба как специфическая профессионально - трудовая деятельность// Вестник МГУ сер. 18 1999. № 4 с.15-19

43. Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров// ЧиновникЪ №3 2005 (37)

44. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н.. Социальное управление: теория и практика: М., 2003. Т3.

45. Подшивалкина В.И. Социальные технологии и социологические службы в системе социального управления. Одесса. 1993. 54 с.

46. Подшивалкина В.И.. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев. 1997. 352 с.

47. Попов В.Г, Кузьмин А.И., Зерчанинова Т.Е., Халиуллин Р.З. Социальный аудит в управлении малым северным городом. Екатеринбург. 2002. 236 с.

48. Попов В.Г., Хохряков Б.С. Современное российское чиновничество: динамика и основные тенденции развития//Чиновникъ 2003. № 1 с. 22-30

49. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. М.: 1998.

50. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.

51. Скобеев К.М. Проблемы обеспечения профессионализма государственной службы//ЧиновникЪ №1 1999 (4)

52. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. - М., 1999.

53. Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм и внедрение. Белгород., 2001.

54. Социальное положение и уровень жизни населения России, Статистический Сборник, Госкомстат России, 2001г..

55. Социальные технологии: вопросы теории и практики. В 2-х т. Киев. 1994.

56. Старилов Ю.Н. Служебное право. М., 1996

57. Стефанов Н. Общественные науки и социальные технологии. М., 1976

58. Суслова В. Социальная диагностика: методы и способы ее осуществления. М., 1993

59. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 2000.

60. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я.Кибанова. - М., 2000.

61. Управление персоналом//Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999.

62. Управление персоналом//Под ред. Турчинова А.И. - М, 2003

63. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 2001.

64. Управление персоналом: Учебник / Общ ред. А.И. Турчинова. М. 2002

65. Хохлов А.А. Становление и развитие кадрового обеспечения. Орел. ОАГС, 1999. 42с.

66. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Принт, 2000, 266с.

67. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 1985

68. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. Казань.: МАУП, 2000.

Размещено на Allbest.ru

...