Мотивация труда

Размещено на http://allbest.ru

1. Мотивация труда

Мотивация труда -- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивы (то, что движет людьми) людей предполагаемы, но не очевидны, а также изменчивы.

Мотивация как процесс состоит (условно) из 6 стадий:

1) возникновение потребностей;

2) поиск путей устранения потребностей;

3) определение направлений действия;

4) осуществление действия;

5) осуществление действия за получение вознаграждения;

6) устранение потребности.

Стимулирование - это процесс целенаправленного воздействия на поведение работников с целью повышения их заинтересованности в достижении определенных результатов.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Потребности -- это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу; вторичные -- возникают по мере приобретения жизненного опыта.

Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.

Вознаграждение -- это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности.

Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе и т. п.).

Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т. п.).

Цель стимулирования -- не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

· Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

· теория потребностей Маслоу;

· теория существования, связи и роста Альдерфера;

· теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

· теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

· теория ожидания Врума;

· теория справедливости Адамса;

· модель мотивации Портера - Лоулера.

Основные методы управления:

· Экономические методы управления.

· Организационно-распорядительные методы управления.

· Социально-психологические методы управления

2. Организационная структура управления (ОСУ)

Организационная структура управления (ОСУ) определяется как единство устойчивых взаимосвязей между элементами системы управления организациями, осуществляющими производственно-хозяйственную и социальную деятельность.

С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Основными элементами организационной структуры управления выступают: цели и стратегии организации; иерархические звенья; горизонтальные; субъекты внешних связей; связи.

Целевое назначение организационной структуры управления - обеспечить устойчивое развитие социально-экономической системы посредством формирования, поддержания и совершенствования способов взаимосвязи и взаимодействий системы с внешней средой и внутреннего взаимодействия элементов системы.

Основные характеристики структуры управления: устойчивость, рациональность, адаптивность, гибкость, управляемость, коммуникативность, надежность, организационная культура.

Виды организационных структур управления:

Линейная структура управления: основным принципом построения линейной структуры является вертикальная иерархия, то есть соподчиненность звеньев управления снизу доверху. Здесь очень четко осуществляется принцип единоначалия.

Применима, как правило, только в низовых производственных звеньях (в группах, бригадах и т.п.), а также на малых предприятиях в начальный период их становления.

Функциональная структура управления: создание структурных подразделений, каждое из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Каждый орган управления и исполнитель специализирован на выполнении отдельных видов управленческой деятельности (функций).

Линейно-функциональная структура управления предусматривает функциональное разделение управленческого труда в подразделениях разных уровней и сочетание линейного и функционального принципов управления. Эти структуры наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.

Дивизиональные (отделенческие) структуры управления: основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений (отделений, дивизионов) и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли.

Они характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений.

Адаптивные (гибкие, органические) организационные структуры: для них характерно:

· отсутствие бюрократической регламентации деятельности органов управления,

· отсутствие детального разделения труда по видам работ,

· размытость уровней управления и небольшое их количество,

· гибкость структуры управления,

· децентрализация принятия решений,

· индивидуальная ответственность каждого работника за общие результаты деятельности

К разновидностям структур адаптивного типа можно отнести

· проектные,

· матричные,

· программно-целевые,

· проблемно-целевые,

· структуры, основанные на групповом подходе (командные, проблемно-групповые, бригадные),

· сетевые организационные структуры.

Современные организации пересматривают свои структуры, делая акцент на самоорганизацию, доверие партнерам, полное удовлетворение запросов клиентов.

Чем быстрее данный процесс придет в Россию, тем успешнее будет интеграция в европейские и мировые рыночные структуры.

мотивация управление стимулирование

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология, М.:ЮНИТИ, 2000 г.

2. Ансофф И. Стратегическое управление, М. 1989 г.

3. Бабосов Е.М. Социология управления, Минск:ТетраСистемс, 2000 г.

4. Богаполов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России//Проблемы теории и практики управления. 1993 г, №2.

5. Виханский 0„ Наумов А. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: 1995 г.

6. Глухов В. Основы менеджмента. СПб.: 1995 г.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент, М: Банки и биржи, 1995 г.

8. Герамамин А., Шредер. Руководить сообразно ситуации. М.: 1994 г.

9. Дизель П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации.// Пер с анг. М.: 1993 г.

10. Друкер П. Труд и управление в современном мире. М.: 1993 г.

11. Кабушкин «Основы менеджмента», Минск, «Новое знание», 2001 г.

Размещено на Allbest.ru