Зміст мотивації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Мотивація -- спонукання до дії; динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, який визначає її організованість, активність і стійкість; здатність людини діяльно задовольняти свої потреби. В управлінні мотивація -- це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. У даний час ця тема хвилює будь-яке керівництво, адже трудові ресурси займають значну роль в діяльності підприємства, підвищенні результатів діяльності фірми. Незадоволеність працівників у роботі призводить до плинності та нестабільності кадрів, браку, невиконанню планів, не повного навантаження основних фондів, застою виробництва.

Розуміння змісту мотивації -- головний показник професійної майстерності доброго керівника організації. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять -- необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення.

1. Теорії мотивації

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації:

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда.

Теорія мотивації по А. Маслоу. Перша з даних теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Єство її зводиться до вивчення потреб людини. Абрахам Маслоу, вважал, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потрібності людини, які можна розділити на п'ять груп:

· фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: в їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;

· потреби в безпеці і упевненості в майбутньому -- захист від фізичних і інших небезпек із сторони навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому

· соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні. В спілкуванні з людьми, відчуття «ліктя» і підтримка;

· потреби в пошані, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень

· потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам більш високих рівнів. Згідно з твердженням структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і уміти переконувати оточуючих в його правильності.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут мовиться про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портеру -- Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума. Згідно з теорією очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки. Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

· керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

· співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;

· співробітника і керівника, що допускає, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;

· співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.

Теорія мотивації Л. Портера -- Е. Лоулера. Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: зусилля, особові якості людини і його здібності і усвідомлення своєї ролі, що затрачують, в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до зусиль, що затрачують, і вірить в те, що ця винагорода буде тим, що адекватно затрачує їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки.

2. Види методів мотивації праці

Методи мотивації персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від спрацьованості системи мотивації на підприємстві, загальної системи управління і особливостей діяльності самого підприємства. Наприклад, розділяють методи мотивації за результативністю діяльності наступним чином:

1.Економічні прямі: відрядна оплата,почасова оплата,премії за раціоналізацію,участь у прибутках, оплата навчання, виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу ).

2.Економічні непрямі: пільгове харчування,доплати за стаж,пільгове користування житлом, транспортом та ін.

3. Не грошові: збагачення праці, гнучкі робочі графіки, програми підвищення якості праці, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Одним із сучасних методів мотивацій є партисипативне управління -- передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління пов'язували виключно із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів, організації та розвитку. Тому концепцію партисипативного управління вже не можна пов'язувати лише з процесом мотивації, а слід розглядати як один із напрямів управління, потенціалом організації. На практиці партисипативне управління може реалізовуватися за такими принципами: працівники отримують право самостійного вирішування таких аспектів діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи; працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення; працівникам надають право контролю за якістю продукції, водночас встановлюють відповідальність за кінцевий результат; працівникам надають право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення, з ким вони кооперуватимуться у процесі групової діяльності; працівників залучають до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому, так і на вищому рівні організації.

Також існує класифікація методів мотивації, яка виділяє організаційно-розпорядливі (організаційно-адміністративні), економічні та соціально-психологічні, вона є однією з найбільше поширених.

3. Класифікація методів мотивації

Класифікація заснована на мотиваційній орієнтації методів управління. Залежно від орієнтації на дію на ті або інші потреби методи управління діляться на 3 групи. У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи та комбінації мотивацій праці. Для ефективного управління мотивацією необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації. Таким чином, методи управління поділяються на:

1. Економічні методи управління, обумовлені економічними стимулами. Вони припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання певних показників або завдань, і здійснення після їх виконання економічної винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язане з формуванням плану роботи, контролем за його здійсненням, а також економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну кількість і якість праці та застосування санкцій за невідповідну його кількість і недостатню якість.

2. Адміністративно-правові (організаційно-адміністративні) методи, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владній мотивації, заснованій на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою і т.п., і що спирається на можливість примушення. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж, розпорядництво, контроль. В управлінні владна мотивація грає вельми істотну роль: вона припускає не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийнятих на державному рівні, але має рацію і чітке визначення обов'язків керівників і підлеглих, за якими виконання розпорядження керівництва обов'язкове для підлеглих. Владна мотивація створює необхідні умови для організації і взаємодії, а самі організаційно-розпорядливі методи покликані забезпечити ефективну діяльність управління будь-якого рівня на основі його наукової організації.

3. Соціально-психологічні методи, які вживаються з метою підвищення соціальної активності співробітників. За допомогою цих методів впливають переважно на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні та інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. Дана група методів включає різноманітний арсенал способів і прийомів, розроблених соціологією, психологією та іншими науками, що вивчають людину. До цих методів належать анкетування, тестування, опит, інтерв'ю і т.п.

Приведена схема класифікації методів мотивації є класичною. У сучасному житті застосовуються і інші угрупування методів мотивації. Укрупнено всі методи мотивації можна також згрупувати в такі чотири види:

1. Економічні методи всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т.п.).Успішність їх дії визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.

2. Управління по цілях. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особи або групи ланцюга цілей, сприяючих рішенню головної задачі організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу і т.п.). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.

3. Збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічних методів і означає надання людям більш змістовної, перспективної роботи, значній самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не говорячи вже про соціальний статус.

4. Система участі в справах організації в даний час існує в багатообразних формах: від широкого залучення колективу до ухвалення рішень з найважливих проблем виробництва і управління до співучасті у власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах.

Висновок

Таким чином, мотивація і стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Методи мотивації праці - це процес заохочення працівників до праці,а вже вибір мотивації на підприємстві це не проста робота керівництва. Керівник повинен забезпечити розвиток позитивних мотивів у співробітників, спонукати кожного робити те, що від нього очікують. Для цього потрібно правильно використати усі методи мотивації.

Робітники будуть працювати добре, якщо знатимуть, що компанія має на ринку міцні позиції, її діяльність -- суспільно корисна, а місія -- висока й гідна. В приємному колективі, атмосфері взаємоповаги та загальної готовності допомагати один одному персонал буде працювати не лише ефективно, але й з насолодою. Особливо продуктивною буде праця працівників, коли очевидна особиста роль у процесі досягнення компанією заслужених висот, відчутна причетність до збільшення обсягів прибутку та інш. персонал мотивація справедливість

Отже, для ефективної мотивації праці необхідно не тільки фінансово заохочувати працівників, але й враховувати їх особисті побажання. Керівник повинен бути добре обізнаним в психофізичних особливостях персоналу та розробити системний підхід до преміювання. Дати можливість робітникам самостійно планувати свій заробіток.

Список використаних джерел

1. Примак Т.О. Економіка підприємства: Навчальй посібник 3-тє видання, перероблене і доповнене. - К.: Вінар, 2003. - 219 с.

2. Моргулець О.Б., Мотивація праці як складова успіху організації //Вісник Київського інституту бізнесу та технології. - 2006. - №1. - С.55 - 57.

3. Закон України "Про охорону праці" // htth/ /zakon. rada.gov.ua/ cgibin/ laws/ main/ cgi.

4. Столяренко Л.Д. Психологія управління: Навчальний посібник / Л.Д. Столяренко.-Изд. 2-е. Ростов н / Д: Феікс, 2005.-512с.

5. Крушельницька О.В., Управління персоналом: Навч. посіб. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Кондор, 2006. - 308 с.

Размещено на Allbest.ru