Размещено на http://www.allbest.ru/

Социально-психологический климат (СПК) в коллективе сложное явление, состоящее из многих факторов. В данной статье мы рассмотрим сущность этого явления, а так же факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива. Выделим основные методы и методики исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат, в общих чертах, относится к условиям взаимодействия и работы в коллективе, так же как и санитарно-гигиенические условия. Социально-психологический климат можно сравнить с природным климатом. Учеными отмечено, что в солнечные дни, люди более счастливы, чем в пасмурную погоду. Так же и в коллективе, когда хороший психологический климат, работается лучше. Итак, уточним, что же именно подразумевается под социально-психологическим климатом в трудовом коллективе:

· тип и характер взаимоотношений в коллективе;

· общий психологический настрой коллектива;

· система интеграции и социализации коллектива.

«Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, возможность вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.». Таким образом, о климате в коллективе можно судить с помощью следующего:

· уровень текучести кадров;

· качество продукции и производительность труда;

· количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

· выполняется ли работа в срок или с опозданием;

· частота перерывов в работе.

Следовательно, руководитель может регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК, зная те или иные черты психологического климата своего коллектива. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно. Факторы влияющие на социально-психологический климат в коллективе можно разделить на внешние и внутренние. К внешним факторам относятся обстановка в обществе в целом: политико-экономические, культурные, духовные условия. Эти факторы косвенные, но являются не маловажными. Далее стоит отметить локальную среду, т.е. саму организацию в которой работают сотрудники. В данном случае важны размеры организации, ее место в отрасли, цели и задачи, конкурентно способность.

Следующая группа факторов это непосредственно определяющие социально-психологический климат коллектива, т.е. внутренние. Первым из таких факторов является условия труда. Это вентиляция, наличие того или иного оборудования и т.д. Следующий фактор, непосредственно психологический, удовлетворенность работой. Этот фактор имеет большое значение. То, насколько сотрудник может себя проявить или насколько хорошо будет оплачиваться его труд, влияет на его психологическое состояние, а, следовательно, на производительность труда. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности. Важным фактором является характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность, эти факторы могут негативно сказаться на работе коллектива в целом, следовательно, руководителю необходимо вести мониторинг для предотвращение негативных последствий. Следующий фактор, влияющий на социально-психологический климат в коллективе, это тип организации совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов. Из этого следует следующий фактор - психологическая совместимость. «Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников». Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности, т.к. сотрудникам, чьи характеры схожи, могу лучше понять друг друга им легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Социальные интересы, как правило, связаны с социальным положением личностей и групп, проявляются в разных видах жизнедеятельности, различаются по целям и возможностям достижения, средствам и методам реализации - следовательно, поддаются формированию. На их базе складываются социальные ценности - система оценок, в которых выражаются духовные устремления личности или социальной общности, идеалы, жизненные ориентиры, нравственные принципы, привязанности и предпочтения, нормы поведения.

Социальные интересы и ценности находят проявление в личном достоинстве и осознании человеком своей общественной значимости, деловых и нравственных качеств; выражаются в жизненной позиции, мировоззренческих установках и социальном идеале, которые определяют нравственные принципы поведения, готовность к действию ради гармонии личных и общих целей.

Социально-психологический климат в ОАО «КАМАЗ».

ОАО «Лизинговая компания «КАМАЗ» - одна из крупнейших компаний России, предоставляющих услугу лизинга автомобильной техники от производителя. В 2009 году, согласно оценке экспертов Российской ассоциации лизинговых компаний, Лизинговая компания «КАМАЗ» заняла на рынке 1-е место в сегменте «Дорожно-строительная техника».

В исследуемом коллективе изучались следующие социально-психологические показатели на основе социометрического метода.

Социальный статус.

Уровень оценки деловых качеств сотрудников друг с другом.

Уровень оценки личностных качеств (личностный критерий).

Уровень оценки одинарного ролевого критерия (неформальное лидерство)

Исходя из обработки данных, полученных в ходе эмпирического исследования, установлено следующее.

Неформальным лидером (показатель оценки одинарного критерия - 0,33), мнение которого наиболее авторитетно для коллектива (референтометрический критерий - 0,66) является член коллектива № 2. Тем не менее социограмма показывает, что он не имеет взаимных симпатий ни с одним из членов коллектива. Хотя сам выбирает членов группы № 6 и 9 (т.е тех, с кем непосредственно связан профессиональной деятельностью), имеющих самые высокие показатели по деловому критерию (0,77 у № 6) и по личностному критерию (0,66 у № 9), что свидетельствует о том, что сотрудник № 2 поддерживает с остальными членами коллектива чисто формальные отношения в силу специфики функциональных обязанностей.

Социограмма позволила сделать вывод о том, что сотрудник № 10, получивший лишь 1 положительный выбор, стремится к межличностному общению со всеми членами коллектива. Это, вероятно, объясняется тем, что он является единственным мужчиной, к тому же самым молодым в коллективе (18 лет), со стажем работы 4 месяца.

Тесные и устойчивые взаимоотношения на основе взаимных симпатий сложились между членами коллектива № 1,3,5,4,9,6 и 8. Даже при наличии двух группировок ( № 4-9-8) и (№ 3-1-5-6), их лидеры (№9 и №1) так же испытывают друг к другу взаимные симпатии, что способствует созданию благоприятной психологической атмосферы.

Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально- психологические особенности подразделения:

ь индекс сплоченности(0,17) демонстрирующий, степень выраженности прочных психологических привязанностей членов группы друг к другу;

ь индекс связанности(0,19) определяющих степень выраженности взаимных симпатий по сравнению с односторонними предпочтениями.

Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в данном коллективе не смотря на наличие дружеского расположения сотрудников друг к другу, тесные и доверительные отношения, базирующие на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.

Руководству следует обратить внимание на личностную сферу ( т.е интересы и потребности) сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитие чувства взаимопомощи и поддержки членами коллектива друг друга.

В анкете предложены полярные характеристики различных аспектов СПК. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).

Средний суммарный показатель СПК составляет 2,2 балла. Это достаточно высокий показатель.

Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим СПК подразделения, является эмоциональное отношение сотрудников друг к другу (+2,5 балла). Достаточно высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность; взаимные симпатии и уважение к мнению других; активность и энергичность группы, основанные на желании работать коллективно (каждая из них оценена 2,3 балла). Наиболее низкий показатель характеризует восприятие сотрудниками взаимоотношений как справедливых, поддержку и защиту слабых (+1,7 балла).

Оно исследовалось с помощью опросника, в котором изложены различные аспекты производственных отношений. Их предлагалось оценить по пятибалльной шкале, где 5 баллов присваивается, если показатель явно выражен, а 0 баллов - при его отсутствии.

Восприятие производственных отношений в целом оценено в 3,7 балла, что соответствует уровню выше среднего. Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируют от 2,7 до 4,6 баллов. Так, более низкие показатели отмечены в отношении ритмичности работы (3балла). Самый высокий показатель характеризует оперативность проведения совещаний (4,6) и характер адаптации новых членов в коллективе(4,6). Степень удовлетворенности деятельностью руководителя - весьма высок - 4,4 балла. Уровень дохода сотрудники оценивают низко (2, 7 балла).

Таким образом, не смотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности сотрудников деятельностью руководителя и производственными отношений в целом, имеются резервы совершенствования СПК, прежде всего в плане организации трудового процесса.

В целом, анализируя показатели социометрических индексов коллективов подразделений, можно сделать заключение, что взаимные симпатии сотрудников друг к другу не приводят к созданию реальных устойчивых неформальных отношений и не способствуют сплоченности коллектива.

Руководителям подразделений следует обратить особое внимание на работу с изолированными, на выявление их личных интересов и потребностей. Так как коллективы достаточно молоды, не следует допускать образования группировок по возрастным категориям, а больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между представителями различных группировок, а также способствовать профессиональному росту своих сотрудников, показывая его преимущества (расширение сферы деятельности, что способствует росту заработной платы; повышение квалификации, ведущее к повышению процентной надбавки к заработной плате, к увеличению отпуска).

В процессе анализа результатов исследования состояния СПК фирмы, было выявлено, что ведущими характеристиками являются:

Преобладание жизнерадостного типа настроения (77,8%);

Активность и энергичность групп (55,6%);

Желание работать коллективно (55,6%);

Доброжелательность и взаимные симпатии (44,5%).

Вместе с тем, наблюдается:

отсутствие переживания по поводу совместных достижений и неудач (55,6%);

недостаточно уважительное отношение к сотрудникам (33,3%).

Таким образом, состояние СПК коллектива КАМАЗа в целом можно определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения.

Показателями, характеризующими отношение сотрудников к различным аспектам трудового процесса, являются:

удовлетворенность деятельностью руководителей (88,9%);

оперативность (55,6%) и конструктивность (55,6%) совещаний;

забота о новичках (44,4%);

отсутствие конфликтов из-за мелочей (33,3%);

адекватность оценок руководством работы подчиненных (33,3%).

Негативным образом сотрудники характеризуют:

уровень доходов (100,0%);

отсутствие ритмичности в работе (55,6%);

коллегиальность в принятии решений (33,3%).

Руководству следует обратить больше внимания на сферу оплаты труда сотрудников, а также на организацию мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом состоянии вследствие неритмичного характера труда.[9] В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния СПК наряду со стилем руководства. лидер коллектив психологический социальный

Размещено на Allbest.ru