Методы и формы обучения персонала на примере ООО "Огнещит"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Сибирский институт управления (филиал)

Кафедра Управления персоналом

Курсовая работа

По дисциплине: «Система работы с персоналом в организации»

Тема: «Методы и формы обучения персонала на примере ООО «Огнещит»»

Выполнил (а): студент гр.09302

Кодолова Ольга Викторовна

Проверила:

Профессор кафедры, канд. филос. наук, профессор

Аверченко Любовь Кузьминична

Новосибирск 2014



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы изучения методов и форм обучения персонала

1.1 Понятие и сущность обучения персонала

1.2 Основные методы и формы обучения

1.3 Особенности обучения различных категорий работников

Глава 2. Анализ применяемых методов и форм обучения персонала в деятельности предприятия ООО «Огнещит»

2.1 Характеристика организации ООО «Огнещит»

2.2 Анализ применяемых методов и форм обучения персонала в ООО «Огнещит»

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов и форм обучения персонала в ООО «Огнещит»

Заключение

Список используемых источников и литературы



Введение

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным по форме, содержанию и способу организации. Все это зависит от конкретных целей, временных и финансовых ресурсов.

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение является важнейшей частью профессионального развития персонала.

Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Последние годы вопрос о профессиональном обучении персонала организаций является очень актуальным. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования предприятий, что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию методов и форм обучения персонала в ООО «Огнещит» на основе анализа существующей системы.

Указанная цель достигается решением следующих задач:

- изучение понятия и сущности обучения персонала;

- изучение теоретических основ методов и форм обучения персонала;

- изучение особенности обучения различных категорий работников;

- проведение анализа применяемых методов и форм обучения персонала в ООО «Огнещит»;

- разработка рекомендаций по совершенствованию методов и форм обучения персонала в ООО «Огнещит»;

Предметом исследования являются мероприятия по совершенствованию методов и форм обучения персонала в ООО «Огнещит».

Объектом являются методы и формы обучения персонала, а базой исследования выступает ООО «Огнещит».

В ходе решения поставленных задач необходимо применить методы работы с информацией, опрос, наблюдения, сравнения.

Информационной базой для написания работы являлись внутренние документы компании, результаты проведенных опросов персонала, литературные источники и нормативные акты. Теоретической базой являлись работы таких авторов, как Базаров Т.Ю., Спивак В.А., Кибанов А.Я. и др.



Глава 1. Теоретические основы изучения методов и форм обучения персонала

1.1 Понятие и сущность обучения персонала

Обучение -- целенаправленный процесс двусторонней деятельности педагога и учащегося по передаче и усвоению знаний.

Образование -- процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Профессиональное образование -- это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат -- подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

Предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.

Обучение персонала -- целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2008.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров -- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров -- обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров -- обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Цели обучения персонала:

ѕ повышение квалификации - получение дополнительных знаний и навыков;

ѕ обеспечение кадрового резерва - подготовка будущих руководителей;

ѕ формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда;

ѕ расширение инновационного потенциала сотрудников, обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников на различных рабочих местах;

ѕ обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум / Спивак В.А.. - СП б.: И В ЭСЭП, Знание, 2000.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Для организации процесса обучения можно применять так называемую модель обучения (Рис. 1).



Рис. 1. Модель систематического обучения

Образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков и умений. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

Повышение качества человеческих ресурсов - это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

1.2 Основные методы и формы обучения

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. Таких принципов четыре:

- актуальность - то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося;

- участие - обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уж в входе обучения;

- повторение - помогает закрепить в памяти новый материал и превращает приобретенные навыки в привычку;

- обратная связь - обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов. Классификация видов обучения по различным признакам приведена в таблице 1. Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006.



Таблица 1. - Виды обучения персонала

Классификационный признак	Виды обучения в соответствии с классификационным признаком
1	2
В зависимости от участников процесса обучения:	внутреннее - готовится и проводится работниками предприятия; внешнее - готовится и проводится с привлечением внешних специалистов; самообучение - готовится и проводится работником самостоятельно.
В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии:	с отрывом от производства - во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей; без отрыва от производства
В зависимости от целевого назначения:	первичная подготовка - обучение работника без образования в первый раз; переподготовка - обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии); повышение квалификации - получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности; адаптационное обучение - обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации на предприятии.
В зависимости от времени обучения:	краткосрочное - обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов; среднесрочное - обучение в течение не более 6 месяцев; долгосрочное - обучение более 6 месяцев.
В зависимости от количества обучаемых:	индивидуальное; групповое.

Обучение на рабочем месте.

Применяются следующие формы обучения - демонстрация, наставничество, коучинг, планомерное приобретение опыта через ротации.

Демонстрация - метод, при котором учащимся рассказывают или показывают как выполнить работу. Приемы выполнения работы работнику демонстрирует его непосредственный руководитель или сотрудник.

Наставничество (кураторство) ориентировано на взаимообмен жизненным и практическим опытом, поддержку и развитие сотрудника в целях его карьерного или жизненного роста. Это процесс, при котором специально отобранные и подготовленные сотрудники (наставники) дают указания и советы.

Баддинг (от англ. buddy, приятель) - разновидность наставничества нацелена на поддержку вновь принятого в организацию работника. Если коучинг направлен на развитие сотрудника, то основная задача баддинга - поддержка.

Бадди или «товарищ по назначению» обязан в период адаптации регулярно встречаться с новичком и отвечать на различные вопросы, помогать завязывать новому сотруднику связи в компании, объяснять принятые в компании правила этикета, обсуждать корпоративные ценности и конкретные задачи данного отдела или департамента. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного руководителя нового сотрудника, а сотрудника того же уровня, коллегу по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании.

На первых порах бадди уделяет достаточно много времени новичку лично, затем общение может происходить по телефону или электронной почте. Иногда баддинг постепенно перерастает в наставничество или коучинг.

Коучинг это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. Используя методики практической психологии, коучинг фокусируется на целях и потребностях сотрудника.

Термин "коучинг" был введен в бизнес-менеджмент в начале 90-х годов английским бизнесменом и консультантом сэром Джоном Уитмором, и дословно на русский язык его можно перевести как "наставлять, подготавливать, тренировать". Но на самом деле понятие "коучинг" включает в себя нечто большее и существенное. Это учение, возникшее на стыке психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта. Это процесс, направленный на достижение целей в различных областях жизни.

Профессиональный коучинг - это эффективное сотрудничество между коучем и клиентами (организациями, людьми). Принципы коучинга основаны на достижениях современной западной психологии и древней восточной мудрости. На сегодняшний день это самый эффективный метод работы с людьми, который внедряется в менеджмент для повышения результативности бизнеса, мотивации персонала, развития лидерских качеств. Коучинг настолько же определяет способ, которым эти вещи достигаются, как и то, что достигается. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. - Воронеж: ВГУ, 2005.

Основная задача коучинга не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. Суть этого подхода заключена в раскрытии спящего внутреннего потенциала, и приведении в действие системы мотивации каждого отдельно взятого человека. Во многих Компаниях в настоящее время сотрудники проходят обучение коучинг - менеджменту. Руководителю, стремящемуся создать высокоэффективную и динамично развивающуюся Компанию, коучинг дает, прежде всего:

ѕ создание мотивирующей и объединяющей линии поведения, которая стимулирует высокую инициативность сотрудников;

ѕ эффективное использование потенциала работников;

ѕ повышение производительности труда, и, как следствие, возрастание конкурентоспособности;

ѕ искреннее осознание сотрудников того, что цели Компании, их личные.

Ротации позволяет расширить опыт работника путем планомерного перемещения его с одной работы на другую.

Обучение вблизи рабочего места.

Это рабочие инструктажи, техническая учеба, использование аудио- и видео учебных пособий, дистанционное обучение.

Рабочий инструктаж - это обучение специально подготовленным сотрудником или линейным руководителем вопросам, связанным с выполнением работы на данном виде оборудования; вопросам, связанным с обеспечением охраны труда или пожарной безопасности на конкретном рабочем месте. Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. - 2009. - №15.

Техническая учеба в компании в рамках узкоспециальных знаний осуществляется линейными руководителями в соответствии с разработанными ими программами.

Использование аудио- и видео учебных пособий предназначено для индивидуального обучения вблизи рабочего места различным конкретным элементам данного бизнес-процесса.

Программы дистанционного обучения компании адаптированы для любого уровня подготовки обучающихся и являются очень технологичными. Это обучение подготовлено опытными преподавателями, использующими наиболее современную информацию и опыт других организаций. Сотрудники помимо рабочего времени могут использовать и свое свободное время, обучаясь со своей собственной скоростью.

Обучение в Учебном центре компании.

В учебном центре компании применяются лекции, групповые дискуссии, круговой опрос, анализ практических ситуаций, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги.

Лекция, являясь одним из основных методов обучения, предназначена для передачи слушателям информации запланированного содержания в отведенное для нее время. Лекции проводятся подготовленными и опытными преподавателями, которые используют наиболее современную структурированную информацию и опыт других компаний.

Групповая дискуссия позволяет активизировать обучаемых через постановку перед ними проблемного вопроса или группы вопросов по теме курса. Основными задачами дискуссии является эффективное усвоение материала и обмен опыта между обучаемыми. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. - 2008. - №4.

Круговой опрос представляет собой активный вид занятий, состоящий из вопросов преподавателя и ответов участников обучения на один общий вопрос или на серию связанных вопросов. Его назначение - включить участников в работу, переключить на новую тему, активизировать восприятие сложного материала, обменяться практическим опытом.

Анализ практических ситуаций предназначен для обмена идеями и анализа опыта. Процедура анализа ситуации организуется в группе обучающихся. Возможен индивидуальный анализ, затем обсуждения в подгруппах и презентации результатов работы.

Деловые игры представляют собой обыгрывание группой обучающихся реальной бизнес - ситуации, включая количественные расчеты и анализ. Ролевые игры - это разыгрывание конкретной ситуации, где ученики принимают на себя определенные роли. В ходе ролевых игр отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия и управления людьми в обстановке близкой к реальной жизни. Ролевые игры дают обучающимся возможность получить совет специалиста и конструктивную критику от тренера и своих коллег в безопасной, учебной ситуации.

Бизнес-тренинги предназначены для обучения эффективно действовать в реальных бизнес-ситуациях и приобретению ими следующих навыков:

клиентоориентированности - навыкам работы с клиентами, командной работы - навыкам координировать свою деятельность с коллегами;

самоорганизации - умению организовать самого себя;

уверенности в себе - способности выражать свои мнения и желания соответственно сложившейся ситуации. Роговая М.А. Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. - 2006. - №2.

Обучение с отрывом от работы.

Каждый работник имеет право на оплачиваемое компанией профессиональное обучение вне рабочего места продолжительностью 24 рабочих часа в год. Работник может аккумулировать это время в течение не более 3 лет и затем использовать его для обучения продолжительностью до72 часов.

Если организация хочет выжить, обучение должно стать существенной составляющей ее политики; обучение на всех уровнях иерархии организации должно быть сознательным, непрерывным и интегрированным, а управленческий аппарат должен создавать такой эмоциональный климат, в котором весь персонал мог бы непрерывно обучаться.

1.3 Особенности обучения различных категорий работников

На разных этапах становления личности по взрослости изменяются потребности, взгляды на методы достижения каких-либо целей, поведение, мышление.

Обучение взрослых людей - насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса.

Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а так же в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентности персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведёт к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.

Андрогогика - наука обучения взрослых. Обучение - приобретенные знания, которые добываются в процессе обучения. Это саморазвитие путём личной активности. Изменение в поведении, как результат приобретения опыта, то есть обучение - изменение в поведении и мышлении. При этом на разных стадиях профессионального становления личности возникают проблемы отраженные в Таблице 2. ЖуравлевВ. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Подред. В. И. Добренькова - М.: МУБиУ, 2002.

Таблица 2. Проблемное поле профессионального образования на разных стадиях профессионального становления личности.

1	2	3
Стадия профессионального становления	Ситуация профессионального становления	Психологически обусловленные образовательные проблемы
Оптация (14 - 16 лет)	Формирование профессиональных намерений в учебно-профессиональной деятельности, выбор профессионально-образовательной области, поступление в профессиональное учебное заведение или получение профессиональной подготовки	Психолого-педагогические технологии профессионального самоопределения, диагностика профессиональных интересов, склонностей и способностей, организация подготовительных курсов, вступительных испытаний
Профессиональное образование и подготовка (14 - 23 лет)	Формирование учебно-профессиональных мотивов, социально-профессиональных знаний, умений и навыков, овладение способами решения типовых профессионально значимых задач и заданий, развитие готовности к самостоятельной трудовой деятельности и трудоустройству	Психология учебно-профессиональной мотивации, личностное ориентированное содержание и технологии профессионального обучения, воспитания и развития, мониторинг профессионального становления, психологическая подготовка к нахождению своего места в мире профессий
Профессиональная адаптация (18 - 25 лет)	Приобретение опыта самостоятельного выполнения нормативно одобряемой профессиональной деятельности, освоение новой социально -профессиональной роли и норм профессионального поведения в коллективе	Обеспечение профессиональной социализации, профессиональное самоопределение на рабочем месте, формирование психологической системы деятельности и профессиональное совершенствование
Профессионализация ( 25 - 33 года)	Высококвалифицированное выполнение профессиональной деятельности и индивидуальный стиль её реализации на основе профессионально важных качеств и способностей	Непрерывное повышение квалификации и профессиональной компетентности, обеспечение конкурентно - способности путем самообразования и саморазвития, развитие ключевых квалификаций и профессиональной мобильности

Факторы, при отборе на обучение:

1. Возраст работника.

2. Личностный потенциал.

3. Степень мотивированности.

4. Восприимчивость к обучению.

При формировании группы на обучение, уровень готовности восприимчивости к обучению и качественный состав обучаемых должен быть равным, что практически невозможно при организации курсов на производстве. Как правило, формируемые группы разновозрастные.

Задача специалистов отдела подготовки кадров при обучении выявить психофизиологические особенности, потребность обучения, а так же будет ли результат после обучения качественно-эффективным.

Итак, обучение персонала -- целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Применяются следующие формы обучения - демонстрация, наставничество, коучинг, планомерное приобретение опыта через ротации.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. Таких принципов четыре: актуальность, обратная связь, участие, повторение.

Если организация хочет выжить, обучение должно стать существенной составляющей ее политики;



Глава 2. Анализ применяемых методов и форм обучения персонала в деятельности предприятия ООО «Огнещит»

2.1 Характеристика организации ООО «Огнещит»

Общество с ограниченной ответственностью «Огнещит» - это крупное, оснащенное современной техникой предприятие, занимающееся изготовлением монтажем противопожарных светопрозрачных конструкций.

Производственная фирма создана в виде Общества с ограниченной ответственностью, что отразилось на организационной структуре предприятия. В соответствии с ГК ООО «Огнещит» полностью соответствует занимаемому им статусу юридического лица, имеет собственный юридический адрес, обладает персональным уставом, имеет расчетный счет в банке, гербовую печать фирмы, несет ответственностью по обязательствам общества, имеет право выступать истцом и ответчиком в суде.

В ООО «Огнещит» - линейно-функциональная организационная структура, соблюдается принцип единоначалия (иерархическое подчинение), то есть у каждого работника есть один непосредственный начальник.

При такой структуре руководители функциональных подразделений специализируются в определенной области и отвечают за реализацию соответствующих функций, дают непосредственные распоряжения производственным подразделениям по вопросам, находящимся в их компетенции. Основные преимущества данной структуры - прямое воздействие специалиста на производство, высокий уровень специализации управления, глубокая разработка и обоснование принимаемых решений. Такая структура обеспечивает развитие специализации управленческой деятельности, сохраняя при этом авторитет линейных руководителей, отвечающих за результаты производства.

Компания руководствуется такими принципами как:

- честность и правдивость - фундамент гармоничных отношений в делах;

- верность своему слову;

- реальная оценка своих возможностей и настойчивость в достижении намеченных целей;

- высокое качество продукции - визитная карточка предприятия;

- для того чтобы быть высоколиквидными и конкурентоспособными, необходимо первостепенное внимание направлять к более новому, качественному и пользующемуся спросом.

Компания ООО «Огнещит» специализируется на производстве светопрозрачных противопожарных (огнестойких, огнезащитных) конструкций. На сегодняшний день портфолио компании насчитывает десятки крупных административных, общественных и производственных объектов по всей России. Свою продукцию компания производит из высококачественных отечественных и европейских комплектующих, что гарантирует высокое качество конечной продукции. В фирме существует гибкий подход к сотрудничеству. Несмотря на то, что приоритеты на предприятии всегда отдавались крупным заказчикам, более стабильным, фирма готова сотрудничать со всеми желающими приобрести любое количество своей продукции. С каждым партнером составляются индивидуальные договоры, действует система скидок - это скидки от объемов заказа и сроков их оплаты. Сотрудники фирмы очень внимательно относятся к каждому клиенту, проводят скрупулезную работу по подбору и оформлению заказа, возможны консультации клиента, а также доставки, если это необходимо.

Что касается персонала фирмы, то в ООО «Огнещит» сложился стабильный коллектив. Следует отметить, что на фирме конфликты происходят довольно редко, но все же если они случаются, то касаются в основном рабочих вопросов и каких-либо разногласий по ним.

Все руководители (генеральный директор, заместитель генерального директора, директор по работе с персоналом, заместитель технического директора) имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. На фирме работают и люди с незаконченным высшим, средним, незаконченным средним, средним специальным образованием. Состав персонала - смешанный, здесь работают как молодые кадры так и люди среднего возраста, имеющие длительный стаж в области производства. Возраст персонала колеблется от 23 до 50 лет, и свыше 50. Персонал в основном состоит из мужчин.

Перечень работ выполняемых структурными подразделениями предприятия, а также анализ структуры управления отражены в Таблице 3 и 4.

Таблица 3. Перечень работ выполняемых структурными подразделениями.

Вид работ по положению	Фактически выполняемая работа	Периодичность выполнения
Сырьевой отдел	Закупка сырья	регулярно
Отдел сбыта и ВЭС	Продажа готовой продукции	регулярно
Отдел снабжения	Обеспечение фирмы материально-техническими материалами и хим. материалами	регулярно
Служба технического обеспечения	Техническое обеспечение работы	регулярно

Таблица 4. Анализ структуры управления

Должность руководителя	Кому подчиняется	Имеет количество подчиненных	Основание для подразделения
		подразделений	исполнителей
Зам. директора по материально-техническому обеспечению	Директор по материально-техническому обеспечению	3	25	Распоряжения, приказы
Начальник цеха	Зам. по производству	1	45
Начальник участка	Генеральный директор	1	8
Начальник службы энергообеспечения	Зам. технического директора	3	19
Мастер отделочного цеха	Начальник отделочного цеха	смена	10/15

Отбор и изучение кандидатов на работу осуществляет отдел кадров, который взаимодействует с подразделениями, службами и цехами предприятия. Прием на работу осуществляется на конкурсной основе. Общий срок конкурса не превышает одного месяца.

При отборе кандидатов при приеме на работу предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества.

При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

Высокие результаты работы, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в компании премиями. Кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

2.2 Анализ применяемых методов и форм обучения персонала в ООО «Огнещит»

В компании был проведен анализ организационных потребностей, в результате которого было выяснено, что система обучения персонала должна быть направлена на решение следующих основных задач:

- подготовка персонала к выполнению новых задач;

- систематическое обновление знаний работников;

- повышение профессиональной культуры персонала;

- подготовка сотрудников к карьерному росту.

В ООО «Огнещит» с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение персонала, были разработаны все локальные нормативные документы: Стандарт по подготовке кадров, приказ о его утверждении, планы и программы обучения. В стандарте четко прописаны цели, задачи и направления развития персонала, основные виды обучения, использующиеся в компании, порядок взаимодействия структурных подразделений, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала.

Руководством ООО «Огнещит» созданы программы, обеспечивающие развитие потенциала компании, разработаны основные направления деятельности отдела персонала, равно как и структурирована работа иных подразделений организации.

В «Огнещит» ведущие роли занимают две концепции, которые применяются в равной степени. Концепцию специализированного обучения используют, когда обучение нужно здесь и сейчас или на короткий промежуток времени.

Также и используют концепцию многопрофильного обучения, что позволяет повысить внутрипроизводственную мобильность.

В ООО «Огнещит» наиболее распространенным является обучение на рабочем месте, когда опытного работника просят взять шефство над новичком и на реальных примерах показать ему, как следует выполнять ту или иную работу.

Место обучения - это место работы.

Методы обучения на рабочем месте, используемые в ООО «Огнещит»:

1) Инструктаж. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется в организации.

2) Ротация. Ротация широко применяется на предприятии, так как от работников требуется поливалентная квалификации, то есть владение несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ.

3) Делегирование. Передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте.

4) Метод усложняющих заданий. Специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

5) Ученичество и наставничество. Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника.

К другим часто используемым методам обучения в организации относятся:

Чтение лекции.

Лекционный метод опирается на деятельность инструктора, представляющего стажерам информацию, и является одной из наименее дорогих форм обучения, потому что связана с небольшими издержками для организации и может использоваться при большом контингенте обучающих. Этот метод не предоставляет возможностей для практики и обратной связи, оценки результатов обучения, использующего метод лекций, показали, что с его помощью можно обеспечить, по крайне мере, средний уровень эффективности.

Конференция

Этот метод использует структурированные дискуссии между инструктором и стажером в относительно малых группах. В то время как метод лекции предусматривает одностороннюю связь, метод конференции обеспечивает двухстороннее обсуждение и поэтому используется для того, чтобы проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается.

Продвижение по службе в компании собственных работников позволяет готовить и удерживать необходимых ей специалистов. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива профессионального роста, что стимулирует повышение квалификации.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов и форм обучения персонала в ООО «Огнещит»

Проведенный анализ существующей системы обучения в ООО «Огнещит» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы необходимо осуществление следующих рекомендаций:

1. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего - это возможность изменения качества групп обучающихся - от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.

2. Проводить социально-психологические тренинги, с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.

3. Деловые игры. Этот метод обучения является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

4. Предлагается оборудовать на базе организации компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ООО «Огнещит» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.

5. Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

6. Критерии эффективности обучения должны быть установлены до начала обучения, доведены до сведения обучающихся, обучающих и организующих процесс профессионального обучения в организации. Полезным и необходимым является проведение повторной оценки эффективности обучения прошедших его сотрудников путем анализа изменений в результатах их работы через определенный период времени (год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

7. Обязательными темами программы нетехнического обучения должны стать:

ѕ цели и принципы работы компании, корпоративные правила, этикет, политика конфиденциальности;

ѕ методы эффективных коммуникаций, работа в команде;

ѕ навыки управления конфликтными ситуациями, эффективное общение с клиентом при разных способах коммуникации (личные встречи, телефонные переговоры, деловая переписка).

Более частое проведение аттестации сотрудников, контактирующих непосредственно с клиентами позволит более оперативно выявлять недостатки в поведении сотрудников и эффективно устранять их.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

В результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде;

- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

Использование выше указанных методов обучения персонала позволит повысить профессионализм сотрудников, их умение находить общий язык с покупателями и с наименьшими потерями выходить из конфликтных ситуаций, а как следствие этого и снизить текучесть кадров.

Заключение

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением превратилось в последнее время в важнейший элемент управления современной организацией.

Большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Проведенный анализ используемых методов и форм обучения персонала в организации ООО «Огнещит» помог выявить, что:

1) Наиболее распространенным является обучение, когда опытного работника просят взять шефство над новичком и на реальных примерах показать ему, как следует выполнять ту или иную работу;

2) Место обучения - это место работы;

3) Методы обучения, используемые в ООО «Огнещит»: инструктаж, ротация, делегирование, метод усложняющих заданий, ученичество и наставничество, чтение лекций, конференция.

В целях повышения качества работы и совершенствования системы обучения были предложены следующие рекомендации:

1) Введение в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как обучающиеся - это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния;

2) Проведение социально-психологические тренингов, с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения;

3) Проведение деловых игр;

4) Оборудование на базе организации компьютерного класса и включение в программы обучения использования современных компьютерных технологий;

5) Проведение повторной оценки эффективности обучения прошедших его сотрудников путем анализа изменений в результатах их работы через определенный период времени (год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы;

6) Обязательными темами программы нетехнического обучения должны стать: цели и принципы работы компании, корпоративные правила, этикет, политика конфиденциальности, методы эффективных коммуникаций, работа в команде.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.



Список используемых источников и литературы

метод обучение персонал

1. Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. - СПб.: СПбГУАП, 2001. Ч.3. - 62 с.

2. Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников // Секрет фирмы. - 2005. - №10. - с. 87-88

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2008. - 412 с.

4. Васина С.В. Считаем среднесписочную численность работников // Зарплата. - 2007. - №1 - с. 45-48

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

6. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. - 2008. - №4. - с. 61-62

7. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. - Воронеж: ВГУ, 2005. - 103 с.

8. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». -Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007,- 86с.

9. Журавлев В.Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Подред. В. И. Добренькова - М.: МУБиУ, 2002. - 328 с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

11. Менеджмент организации: Учебное пособие Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с.

12. Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - №1. - с. 84-85

13. Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006. -№. - с.68-69

14. Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. - 2009. - №15. - с. 36-38.

15. Роговая М.А. Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. - 2006. - №2. - с. 51-52

16. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум / Спивак В.А.. - СП б.: И В ЭСЭП, Знание, 2000. - 144 с.

17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник /В.П. Пугачев. -- М.: Аспект Пресс, 2002. -- 279 с.

18. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. Ярных В.И..- М.: Вершина, 2006. - 369 с.

19. http://hr-portal.ru/

Размещено на Allbest.ru

...