Современная методика оценки социального развития организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный индустриальный университет.

(ФГБОУ ВПО МГИУ)

Кафедра №71 «Менеджмент организации»

Курсовая работа

по специальности «Управление социальным развитием организации»

на тему «Современная методика оценки социального развития организации»

Студент Шовда В.Д.

Преподаватель Меркулина И.А.

Москва, 2013



Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

2. Расчет и анализ аналитических таблиц

3. Условия труда и культурно-бытовые условия

3.1 Коэффициент соответствия рабочих мест типовым

3.2 Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями

3.3 Коэффициент условий производственного быта

4. Оплата и дисциплина труда

4.1 Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе

4.2 Коэффициент уровня трудовой дисциплины

5. Состояние объектов социальной инфраструктуры

5.1 Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями

5.2 Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями

Вывод

Список литературы



Введение

Понятие «организация» является полисемантичным; его многозначность усиливается синтетическим характером дисциплины «Управление социальным развитием организации», т.к. в экономической, управленческой, социологической, психологической и других науках, составляющих данную дисциплину, понятие «организация» имеет свою специфику и свои устоявшиеся дефиниции. Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт.

Задачи:

1) изучение принципов составления социального паспорта организации через научную и вспомогательную литературу;

2) определить существующий уровень социального развития организации, получить интегральный показатель по всем направлениям социального развития, сопоставить значения с нормативными показателями, определить степень отклонения от нормативного (рекомендуемого) значения;

3) Произвести расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры;

4) закрепление теоретических знаний путём изучения организационной структуры предприятия и приобретения практических навыков самостоятельной работы по составлению социального паспорта конкретной организации.

Основной целью данной курсовой работы является углубление и закрепление теоретических знаний, связанных с составлением социального паспорта организации и оценки уровня социального развития организации на примере ОАО «МОЭК» (Юго-Западный филиал).

ОАО «МОЭК» - ведущая инфраструктурная компания российской столицы, обеспечивающая отопление и горячее водоснабжение Москвы и ряда городов ближнего Подмосковья. Деятельность компании охватывает производство, транспорт, распределение и сбыт тепловой энергии, а также генерацию электрической энергии.

Компания осуществляет бесперебойное теплоснабжение 12 млн жителей Москвы, являясь оператором самой протяженной теплоэнергетической системы в мире. В эксплуатации компании находится более 16 тыс. км тепловых сетей. МОЭК обслуживает 226 тепловых станций (43 РТС, 45 КТС и 138 малых котельных и автономных источников тепла) общей мощностью 17 529,2 Гкал/ч, а также 8 объектов производства электрической энергии, в том числе 6 ГТЭС, 1 мини-ТЭЦ и 1 энергокомплекс общей электрической мощностью 193,3 МВт и тепловой мощностью 130,8 Гкал/ч. Компания обеспечивает теплом и горячей водой более 70 тысяч зданий, из которых 32,6 тысячи - жилые дома.

В результате реорганизации компании, проведенной в октябре 2012 года, ОАО «МОЭК» стало крупнейшей в России и в мире вертикально-интегрированной структурой в сфере производства, транспорта, распределения и сбыта тепловой энергии с доходами более 100 млрд рублей.



1. Теоретическая часть

Социальный паспорт трудового коллектива - это система важнейших показателей, документально отражающих его состояние и перспективы социального развития, социальный потенциал организации. Данные показатели позволяют оперативно осуществлять контроль, анализ и корректировку плановых показателей. Тем самым социальный паспорт повышает уровень экономического и социального планирования, является инструментом управления социальными процессами в трудовом коллективе.

Первоначально, в конце 70-х гг., социальный паспорт организации разрабатывался с целью создания реальных предпосылок для усиления планов социального развития, а также проведения социологических исследований. Впоследствии, с середины 80-х гг., социальный паспорт стал неотъемлемой частью общего паспорта предприятия, поэтому содержал данные, позволяющие оценить уровень использования и качество производственных ресурсов, условий, ставил задачи по учету социальных аспектов в планировании производственной деятельности, способствовал развитию объектов социальной инфраструктуры.

Структура социальных паспортов всех предприятий не может быть одинаковой, поскольку в них должны отражаться конкретные задачи, которые решает определенный трудовой коллектив, принципиальное своеобразие каждого региона страны.

Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.

Трудовой договор -- в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.).

Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора, если они не были перечислены в трудовом договоре.

Перед заключением трудового договора на работодателе лежит обязанность по ознакомлению работника также с иными локальными нормативными актами организации.

Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных единиц могут устанавливаться также коллективными договорами.

ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА -- одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни.

Можно выделить 4 аспекта Г. т.

Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Высокая заработная плата, доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств.

Построение рациональной структуры управления. Если работа осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. вопросы решаются успешно, если каждый работник, имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия).

Определение содержания работы и ее организация (выполнение) на рабочем месте. Необходимо стремиться к расширению содержания работы. Работа монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая работа обычно не требует высокой квалификации. Стимул лишь один -- заработать деньги. Если заработная плата не устраивает, то такую работу, как правило, меняют.

Работник не должен быть простым исполнителем, когда в его работе все уже определено и предписано. Каким бы ни было производство, работнику необходимо дать возможность участвовать в разработке целей и задач, в планировании и организации работы. Только в этом случае у него будет проявляться и развиваться умение принимать решения и действовать самостоятельно.

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

Заработная плата (оплата труда работника) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) -- денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.



2. Расчет и анализ аналитических таблиц

Истории компании ОАО «МОЭК»

История ОАО «МОЭК» неразрывно связана с развитием теплоэнергетической отрасли России. И, конечно же, формирование этой отрасли начиналось в столице.

В начале ХХ века Москва представляла собой очень неблагоустроенный город. Резкое различие между центром города и окраинами, беспорядочное размещение промышленных предприятий и транспортных средств, отсталость всех отраслей городского хозяйства были характерными для Москвы тех лет. Теплоснабжение жилищно-коммунального сектора и промышленных предприятий было децентрализовано. Предприятия и крупные дома имели свои индивидуальные котельные. В центре Москвы действовало 1760 котельных, которые обеспечивали отопление 1170 зданий.

Жилые дома в основном были оборудованы печным отоплением. Печей насчитывалось свыше 500 тысяч. Элементарными коммунальными и бытовыми удобствами пользовалось население, проживающее в пределах Садового кольца и принадлежащее к зажиточным слоям.

После окончания Гражданской войны в Москве развернулось строительство нового жилья и предприятий. Именно тогда и встал вопрос о рациональном способе теплоснабжения жилых зданий и промышленных предприятий города.

На базе принятого плана ГОЭЛРО и рекомендаций комиссии по теплофикации при Главэнерго было принято решение о централизованном теплоснабжении города.

Началом теплофикации Москвы стала прокладка в 1928 г. паропровода от экспериментальной ТЭЦ ВТИ к заводам «Динамо», «Парострой» и другим близлежащим объектам. В 1929 г. была сооружена Краснопресненская ТЭЦ, снабжавшая паром Трехгорную мануфактуру, а в конце 1930 г. с первой Московской ТЭЦ высокого давления был подан пар на заводы «Клейтук», «Новый мыловар» и Первый подшипниковый завод (ГПЗ-1) по паропроводам диаметром 300 мм и протяженностью 1,5 км.

Одновременно со строительством новых ТЭЦ проводились работы по теплофикации центра города. Еще в 1927 г. был составлен эскизный проект, а в 1931 г. от ГЭС-1 был проложен первый в Москве водяной двухтрубный трубопровод диаметром 250 мм по Раушской набережной, Старому Москворецкому мосту, по улице Разина (Варварка) к зданию ВСНХ на площади Ногина (Китай-город).

28 января 1931 г. для проектирования, строительства и эксплуатации тепловых сетей Москвы был создан Всесоюзный трест «Теплосетьстрой». С самого начала Теплосеть явилась промышленной лабораторией для решения многих научных и технических проблем, связанных с разработкой и освоением теплофикационного оборудования электростанций и тепловых сетей.

Развитие теплоэнергетики было прервано Великой Отечественной войной. Часть оборудования была уничтожена, часть эвакуирована, в разы упали установленные энергомощности. Однако в послевоенные годы разрушенное хозяйство было восстановлено ударными темпами. Уже в 1946 году началось использование нового вида топлива - природного газа.

Тем не менее, самое бурное развитие теплофикации Москвы приходится на 60-е годы. Именно тогда началась массовая жилая застройка города и от новых мощных ТЭЦ, размещаемых вдоль МКАД, стали прокладываться тепловые магистрали протяженностью 20 - 30 км и диаметром 1200 - 1400 мм. Это также потребовало разработки новых конструктивных решений. Их результатом стало строительство ряда крупных насосно-перекачивающих станций и строительство отдельно стоящих тепловых пунктов (ЦТП) взамен ранее построенных индивидуальных тепловых пунктов в подвалах домов. Затем наступили годы застоя, когда наблюдался резкий спад производства и неплатежи за произведённую тепловую энергию. Однако даже в период дефицитного финансирования теплоэнергетики столицы изыскивали средства на проведение необходимых ремонтных и профилактических работ при подготовке оборудования к отопительному сезону.

В 90-х годах в эксплуатацию были введены крупные теплостанции - РТС «Митино» и «Жулебино», РТЭС «Пенягино» и «Курьяново». А в 2000-х были построены самые современные станции РТС «Южное Бутово», РТЭС «Переделкино» и принципиально новая - РТЭС «Люблино». На этой станции впервые была применена современная газотурбинная установка для выработки электрической энергии. Сегодня многие станции, введенные в эксплуатацию в конце ХХ века, прошли реконструкцию, на них установлено новейшее компьютеризированное оборудование, позволяющее решать вопросы энергосбережения и экологической безопасности. В начале 2000-х годов в России началось реформирование энергетической отрасли. Коснулось оно и теплоэнергетики.

До 2004 года в Москве действовало три теплоснабжающих государственных унитарных предприятия: «Мосгортепло», «Мостеплоэнерго» и «Теплоремонтналадка». В общей сложности они обслуживали две трети города. Но существующая структура управления объектами теплоснабжения, принадлежащими Москве, была неэффективной и непрозрачной. Объекты ГУПов были неравномерно разбросаны по всему городу. Тепловые станции и сети, относящиеся к ведомству одной организации, могли находиться в разных концах города, что усложняло как взаимодействие с потребителями, так и обслуживание объектов, в том числе, и реагирование при авариях.

11 ноября 2004 года в рамках соглашения «О взаимодействии при реформировании электроэнергетического комплекса города Москвы», которое заключили между собой ОАО РАО «ЕЭС России», Правительство Москвы, ОАО «Мосэнерго» и Региональная энергетическая комиссия г. Москвы было создано Открытое акционерное общество «Московская объединенная энергетическая компания» (ОАО «МОЭК»). По соглашению город получал право на контрольные пакеты акций московских электросетевой и теплосетевой компаний, выделенных из ОАО «Мосэнерго» в ходе идущей в стране энергетической реформы. Единственным акционером ОАО «МОЭК» (100% акций) на тот момент являлось Правительство Москвы в лице Департамента имущества города Москвы.

При создании новой компании персонал ГУПов «Мосгортепло», «Мостеплоэнерго» и «Теплоремонтналадка» перешел в состав одноименных филиалов. В таком виде МОЭК просуществовал чуть более года. За это время были выработаны новые принципы управления, а традиции и профессиональное отношение теплоэнергетиков к своему делу остались прежними. В феврале 2006 года Совет директоров МОЭК принял решение о реструктуризации филиалов компании в соответствии с административно-территориальным делением города. Целью реструктуризации было улучшение качества работы и повышение инвестиционной привлекательности компании.

С апреля 2006 года в компании действовали уже десять эксплуатационных филиалов (по числу административных округов города Москвы), а также филиалы «Горэнергосбыт», «Теплоэнергосервис», «Энергокомплект», «Транспортный» и «Социально-бытовой».

18 января 2007 года в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) были внесены записи о преобразовании ГУП «Мосгортепло», ГУП «Мостеплоэнерго», ГУП «Теплоремонтналадка» в Открытые акционерные общества: «Мосгортепло», «Мостеплоэнерго» и «Теплоремонтналадка», которые являются правопреемниками преобразованных ГУПов.

22 марта 2007 года создан специализированный Филиал №16 «Ремонтно-строительный» для строительства, ремонта и реконструкции зданий, сооружений и тепловых сетей по заказу компании. 31 октября 2007 года Советом директоров было одобрено создание Филиала №17 «Центр информационных технологий» (ЦИТ), и с декабря 2007 года филиал, отвечающий за бесперебойную и эффективную работу IT-инфраструктуры и программно-технических комплексов компании, начал свою работу.

10 февраля 2009 года создан Филиал №18 «Капитального строительства и реконструкции». Основная цель создания филиала - выполнение функций заказчика строительства.

16 апреля 2012 года Советом директоров ОАО «МОЭК» (протокол от 16.04.2012 № 8) было принято решение об изменении функционала и переименования Филиала №18 «Капитального строительства и реконструкции» в Филиал №18 «Метрологии и эксплуатации приборов учета». Мероприятия реализуются в целях обеспечения оперативности и точности сбора данных о количестве и качестве принятой и отпущенной в сеть и потребителям тепловой энергии, а также снижения затрат ОАО «МОЭК» на обслуживание узлов учета и автоматизированных систем коммерческого учета.

С 1 июля 2012 года в обслуживание ОАО «МОЭК», вследствие изменения границ Москвы, переданы объекты теплосетевой инфраструктуры Новомосковского и Троицкого административных округов города. Для оперативной реализации производственных задач на присоединенных территориях в ОАО «МОЭК» 25 июля 2012 года создан дополнительный 19-й эксплуатационный филиал «Новомосковский».

12 июля 2012 года Общим собранием акционеров ОАО «МОЭК» принято решение о реорганизации ОАО «МОЭК» в форме присоединения к нему ОАО «МТК», включающее утверждение Договора о присоединении ОАО «МТК» к ОАО «МОЭК».

К началу 2013 года Московская объединенная энергетическая компания является одной из наиболее динамично развивающихся, современных и крупнейших компаний в теплоэнергетический отрасли.

социальный инфраструктура труд бытовой



Таблица 1. Социальная структура коллектива

Показатели, чел	2011г.	2012г.	изменение
1.Численность работников, всего	450	500	50
В том числе
Мужчины	240	260	20
Женщины	210	240	30
2.Численность по возрастным группам
До 18 лет	0	0	0
18-30	280	320	40
31-40	140	145	5
41-50	20	25	5
51-59	6	6	0
60 лет и более	4	4	0
51-54 (женщины)	2	2	0
51-59 (мужчины)	4	4	0
55 и более (женщины)	0	0	0
60 лет и более (мужчин)	4	4	0
3.Численность основного персонала, всего	450	500	50
В том числе
Мужчины	240	260	20
Из них
Руководители	3	3	0
Специалисты	6	6	0
Служащие	100	110	10
Рабочие	118	131	13
Стажеры	10	10	0
Женщины	210	240	30
Из них
Руководители	1	1	0
Специалисты	2	2	0
Служащие	120	125	5
Рабочие	77	82	5
Стажеры	10	30	20
4.Численность вспомогательного персонала, всего	3	3	0
В том числе
Мужчины	3	3	0
женщины	0	0	0



Коэффициент квалифицированности:

Таблица 2. Профессионально-квалификационная структура

Показатели, чел.	2011г.	2012г.	изменение
1.Численность, всего в том числе со стажем работы по специальности	450	500	50
Более 10 лет	30	30	0
Из них муж\жен
Прошедших квалификационную аттестацию	30	30	0
Востребованное кол-во работников со стажем более 10 лет	30	30	0
Коэффициент обеспеченности по квалификации	1	1	0
От 3 до 10 лет	120	130	10
Из них муж\жен
Прошедших квалификационную аттестацию	120	130	10
Востребованное кол-во работников со стажем от 3 до 10 лет	80	90	10
Коэффициент обеспеченности по квалификации	1.5	1.4	-0.1
Менее 3 лет	300	340	40
Из них муж\жен
Прошедших квалификационную аттестацию	300	340	40
Востребованное кол-во работников со стажем менее 3 лет	250	300	50
Коэффициент обеспеченности по квалификации	1.2	1.1	-0.1
2.Общий коэффициент квалифицированности	1.3	2.7	1.4

Коэффициент Численность прошедших аттестацию

обеспеченности = -----------------------------------------------------

по квалификации Востребованное число работников с соотв. Стажем

Более 10 лет(2011г) = 30\30 = 1

Более 10 лет (2012г)= 30\30 = 1

От 3 до 10 лет(2011г) = 120\80 = 1.5

От 3 до 10 лет(2012г) = 130\90 = 1.4

Менее 3 лет (2011г) = 300\250 = 1.2

Менее 3 лет(2012г) = 340\300 = 1.1

Общий коэффициент квалифицированности (2011) = 1+1,5+1,2 = 1,3

Общий коэффициент квалифицированности (2012) = 1+1,4+1,1 = 2,7

Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов

Таблица 3. Образовательный уровень персонала

Показатели, чел.	2011г.	2012г.	изменение
1.Общая численность основных работников, всего В том числе	438	488	50
С неполным средним образованием	0	0	0
С общим средним образованием	0	0	0
С начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)	0	0	2
Со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)	70	93	23
С общим высшим образованием (бакалавр)	130	142	12
Со специальным высшим образованием (специалист)	238	253	15
2.Общая численность руководителей и административных работников, в том числе	12	12	0
С неполным средним образованием	0	0	0
С общим средним образованием	0	0	0
С начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)	0	0	0
Со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)	0	0	0
С общим высшим образованием (бакалавр)	0	0	0
Со специальным высшим образованием (специалист)	12	12	0
С ученой степенью	1	1	0
Из них
Магистров	0	0	0
Кандидатов наук	1	1	0
Докторов наук	0	0	0

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

* незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

* среднему образованию - 2 балла;

* среднему профессиональному - 3 балла;

* среднему специальному - 4 балла;

* высшему - 5 баллов.

Из этого следует:

Незаконченное среднее (2011) - 0

среднее образование(2011) - 0

Среднее проф. (2011) - 210

Среднее спец. (2011) - 520

Высшее(2011) - 1250

Незаконченное среднее (2012) - 0

среднее образование(2012) - 0

Среднее проф. (2012) - 279

Среднее спец. (2012) - 568

Высшее(2012) - 1325

2011 г 2012 г

К1.2 = ?3х70х5х70\450=163 К1.2 = ?3х93х5х93\500=259

К1.2 = ?4х130х5х130\450=751 К1.2 = ?4х142х5х142\500=806

К1.2 = ?5х250х5х250\450=3472 К1.2 = ?5х253х5х253\500=3200

Коэффициент повышения квалификации кадров:

Таблица 4. Подготовка и повышение квалификации персонала

Показатели, чел.	2011г	2012г	изменение
1. Подготовка новых работников и переподготовка( в том числе и обучение вторым т совмещаемым специальностям)	90	100	10
Способ подготовки, всего
Индивидуальное обучение	30	30	0
Корпоративное обучение	60	70	50
Оплата , всего
За свой счет	0	0	0
За счет организации	90	100	10
Кем обучались, всего
Специалистами организации	90	100	10
Внешними специалистами	0	0	0
2. Повышение квалификации	6	10	4
Способ
Индивидуальное обучение	6	10	4
Корпоративное обучение	0	0	0
Кем оплачивалось обучение, всего
За свой счет	0	0	0
За счет организации	6	10	4
Кто проводил обучение, всего
Специалисты организации	0	0	0
Внешние специалисты	6	10	4

K1,3=Nn\N

где Nn - количество работников, прошедших курсы повышения

квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N - общее количество работников, человек.

2011г - K1,3=90/450=0,2

2012г - K1,3=100/450=0,2

Коэффициент стабильности кадров:

Таблица 5. Подготовка и повышение квалификации персонала

Показатели, чел.	2011г.	2012г.	изменение
1. Принято работников, всего	30	50	20
В том числе
По вольному найму	20	50	30
По целевому направлению	10	0	-10
ВУЗов	0	0	0
Колледжей	0	0	0
Лицеев	0	0	0
По направлению Службы занятости населения	0	0	0
По заявке рекрутинговых агентств	0	0	0
2. Принято , всего	30	50	20
В том числе женщин	20	40	20
3. Выбыло, всего	3	4	1
В том числе
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0
Из них женщин	0	0	0
По сокращению штатов	0	0	0
Из них женщин	0	0	0
По собственному желанию	3	4	1
Из них женщин	2	4	2
4. Из числа уволившихся по собственному желанию, всего	3	4	1
В том числе
Из-за отсутствия жилья	0	0	0
Отсутствия детских учреждений	0	0	0
Плохих условий труда	1	1	0
Низкой заработной платы	2	2	0
Конфликтов	0	1	1
Причина не указана	0	0	0

Кс1,4= Nc\N

где Nc- численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

N - общая численность работающих, человек.

2011г. - Кс1,4 = 150/450=0,3

2012г. - Кс1,4 = 160/500=0,3



3. Условия труда и культурно-бытовые условия

3.1 Коэффициент соответствия рабочих мест типовым

Таблица 6. Состояние условий труда

Показатели, чел	2011г.	2012г.	изменение
1. Общая численность работников, занятых на работах, всего	450	500	50
С нормальными условиями труда	300	350	50
В том числе женщин	200	250	50
С тяжелыми условиями труда	100	100	0
В том числе женщин	0	0	0
С вредными условиями труда	50	50	0
В том числе женщин	0	0	0
С особо вредными и особо тяжелыми условиями труда	0	0	0
В том числе женщин	0	0	0
2. Удельный вес занятых с тяжелыми, вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда в общей численности работников, %	1,5	1,5	0
3. Численность работников, занятых в ночных сменах	0	0	0
В том числе женщин	0	0
4. Общее количество рабочих мест, шт.	300	350	50
5. Количество рабочих мест, отвечающих требованиям Охраны труда и прошедших аттестацию, шт.	300	350	50

К2,1=Ма/Мо

где Мa - количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т.д.);

Мo - общее количество рабочих мест.

2011г - К2,1 = 300\300=1

2012г - К2,1 = 350\350=1

Все рабочие места соответствуют нормативным требованиям.



3.2 Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями

Таблица 7. Санитарно-бытовые помещения

Показатели	2011г	2012г	изменение
1. Обеспеченность
Гардеробными
Фактически	9	10
По норме	1 на 50чел	1 на 50чел
Процент обеспеченности	100	100
Душевыми
Фактически	0	0	0
По норме	1 на 7чел	1 на 7чел	0
Процент обеспеченности	0	0	0
Умывальниками
Фактически	8	8	0
По норме	4	4	0
Процент обеспеченности	200	200	0
Туалетными точками
Фактически	8	8	0
По норме	4	4	0
Процент обеспеченности	200	200	0
Комнатами гигиены женщин
Фактически	1	1	0
По норме	1	1	0
Процент обеспеченности	100	100	0
2. Наличие на предприятии
Бани-сауны	0	0	0
Пункта химической чистки спецодежды	0	0	0
Пункта стирки спецодежды	1	1	0
Пункта ремонта спецодежды	0	0	0
Пункта ремонта спецобуви	0	0	0



3.3 Коэффициент условий производственного быта

Таблица 8. Общественное питание и бытовое обслуживание

Показатели	2011г	2012г	изменение
1. Общественное питание
Столовая	1	1	0
Число посадочных мест
Фактически	64	64	0
По норме	1 на 4 чел	1 на 4 чел	0
Процент обеспеченности	100	100	0
Буфет-раздаточная	1	1	0
Число посадочных мест
Фактически	20	20	0
По норме	0	0	0
Процент обеспеченности	100	100	0
Отдел по продаже полуфабрикатов
Фактически	0	0	0
По норме	1	1	0
Процент обеспеченности	0	0	0
Стол заказов
Фактически	0	0	0
По норме	1	1	0
Процент обеспеченности	0	0	0
2. Организация питания
Льготного	5	5	0
Диетического ( по норме 20% от общего числа посадочных мест)	15	15	0
Процент обеспеченности	100	100	0
3. Бытовое обслуживание
Дом быта	0	0	0
По норме	0	0	0
Пункты приема химчистки	0	0	0
По норме	0	0	0
Прачечная	0	0	0
По норме	0	0	0
Ателье	0	0	0
По норме	0	0	0
Парикмахерская	0	0	0
По норме	0	0	0
4. торговля
продовольственный магазин	1	1	0
по норме
Обеспеченность, %



4. Оплата и дисциплина труда

4.1 Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе

Таблица 9. Оплата труда и премирование персонала.

Показатели, тыс. руб.	2011г.	2012г.	изменение
1. Фонд заработной платы, всего	17958000	19887000	1929000
2. Среднемесячная заработная плата без премий и вознаграждений
Рабочего	30000	30000	0
Служащего	40000	40000	0
Специалиста	60000	60000	0
Руководителя	70000	70000	0
3. Фонд премий и вознаграждений, всего	1858000	2047000	189000
4. Средний размер премий и вознаграждений
Рабочего	3000	3000	0
Служащего	5000	5000	0
Специалиста	8000	8000	0
Руководителя	10000	10000	0
5. Среднемесячные дивиденды получаемые
Рабочим	0	0	0
Служащим	0	0	0
Специалиста	0	0	0
Руководителем	0	0	0
6. среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов
Рабочего	33000	33000	0
Служащего	34000	34000	0
Специалиста	68000	68000	0
Руководителя	80000	80000	0

Рассчитаем фонд заработной платы без премий на 2011 и 2012 года

2011г.

Рабочие = 30000т.р. х 218чел. = 6540000

Служащие = 40000 х 220 = 8800000

Специалисты = 60000 х 8 = 480000

Руководители = 70000 х 4 = 280000

Итого:16.100.000

2012г.

Рабочие = 30000 х 256 = 7680000

Служащие = 40000 х 235 = 9400000

Специалисты = 60000 х 8 = 480000

Руководители = 70000 х 4 = 280000

Итого: 17.840.000

Для премии принцип расчета такой же. Выходит:

за 2011г. Итого = 1.858.000

За 2012г. Итого = 2.047.000

Общий фонд заработной платы за 2011 и 2012 года:

2011г = 17.958.000

2012г = 19.887.000

Теперь рассчитаем коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:

К3,1 = Зраб/3ср/3ср mfn = 30000/30000=1

4.2 Коэффициент уровня трудовой дисциплины

Таблица 10. Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка

Показатели, тыс. руб	2011г.	2012г.	изменение
1. Общее количество нарушений, всего	12	14	2
В том числе
Прогулы	10	12	2
Нарушения общественного прядка (аресты, штрафы)	2	2	0
Прочие	0	0	0
2. Количество работников, нарушивших трудовую дисциплину
Из них
Совершивших прогулы	10	12	2
3. Количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов	10	12	2
4. Количество человеко-дней,, потерянных в результате арестов	0	0	0
5. Количество человеко-дней - неявок с разрешения администрации	30	40	10
6. Количество человеко-дней, потерянным по другим причинам	10	20	10
7. Коэффициент текучести кадров	5	6	1

К3.3. = Пn\П = 0,02



5. Состояние объектов социальной инфраструктуры

Таблица 11. Обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильём

Показатели, тыс. руб.	Обозначение	2011г.	2012г.
1. Норматив по жилью, принятый в регионе	N

Подобные документы

• Управление социальным развитием

  Исследование системы социального управления в организации на примере ОАО "Тюменьгазстройсервис". Оптимизация процессов социального развития. Объект социального управления - социальные отношения на всех уровнях. Качество и уровень жизни персонала.
  
  курсовая работа [60,8 K], добавлен 06.05.2009
  

• Человеческий фактор как элемент организации производства

  Определение общественных факторов, оказывающих влияние на деятельность предприятия. Расчет показателей условий труда и охраны здоровья, бытовых условий. Анализ системы социальных льгот и выплат. Составление программы социального развития организации.
  
  курсовая работа [36,7 K], добавлен 29.06.2010
  

• Характеристика контроля деятельности социального учреждения

  Изучение системы осуществления контроля Министерства социального развития, опеки и попечительства Иркутской области. Исследование деятельности отдела по организации социального обслуживания населения и социальной поддержки отдельных категорий граждан.
  
  курсовая работа [544,6 K], добавлен 08.12.2013
  

• Исследование социального обеспечения работников в организации на примере ОАО "Сбербанк России"

  Теоретические аспекты социального обеспечения работников на предприятии. Рассмотрение основных гарантий государства в данной сфере. Система показателей, характеризующих социальную защищенность; методы их оценки на примере деятельности ОАО "Сбербанк".
  
  курсовая работа [56,3 K], добавлен 27.04.2014
  

• Совершенствование оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области

  Понятие, принципы и этапы работы с кадровым резервом. Работа с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы. Методика исследования оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития на примере Омской области.
  
  дипломная работа [575,5 K], добавлен 30.11.2013
  

• Формирование мероприятий по развитию социальной сферы организации

  Формирование стратегии, значение и роль развития социальной сферы коммерческой организации. Опыт мотивации персонала и социальной политики России в составе СССР. Анализ существующего комплекса социального менеджмента и мероприятия по его улучшению.
  
  курсовая работа [39,4 K], добавлен 12.10.2010
  

• Планирование социального развития предприятия нефтегазовой отрасли

  Структура плана социального развития коллектива, его содержание, принципы формирования и значение. Задачи и цели управления социальным развитием организации, права и обязанности соответствующей службы. Ресурсы и резервы социального планирования.
  
  курсовая работа [162,0 K], добавлен 06.01.2014
  

• Теория управления и империя игр в системе социального управления

  Сущность и особенности законов социального управления. Моделирование организационного поведения и ролевые модели поведения в организации. Принципы принятия управленческих решений и государственного управления. Понятие социальной группы в организации.
  
  курсовая работа [35,2 K], добавлен 10.05.2009
  

• Факторы социального управления

  Понятие и основное содержание, задачи и функциональные особенности социальной службы организации. Характеристика и проявление факторов социального управления, а также особенности управления социальной деятельностью в коллективе на современном этапе.
  
  контрольная работа [214,7 K], добавлен 11.07.2011
  

• Понятие объекта и субъекта в управлении социальной работой

  Характеристика социального управления - вида человеческой деятельности, который связан с выявлением и решением проблем социальной организации. Особенности и методы управления социальной работой, для эффективного функционирования социальной организации.
  
  реферат [33,5 K], добавлен 20.04.2010
  

• Поведение в организации

  Понятие и виды социальной структуры трудового коллектива, основные направления ее оптимизации с целью улучшения эффективности работы организации. Динамика изменения и анализ кадрового состава организации, задачи и функции отдела социального развития.
  
  контрольная работа [224,0 K], добавлен 28.01.2012
  

• Социальная эффективность мероприятий по улучшению организации труда

  Группы показателей социальной эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда. Санитарно-гигиенические условия и безопасность труда. Динамика заработной платы, эффективность мотивации и стимулирования труда на ОАО "Птицефабрика Птичка".
  
  курсовая работа [36,5 K], добавлен 23.12.2011
  

• Система социального управления

  Сущность, содержание, структурные элементы системы осуществления социального управления. Специфика социальной системы как совокупности взаимодействующих элементов. Основные элементы системы. Организация как высший уровень развития социальных систем.
  
  презентация [52,5 K], добавлен 19.10.2014
  

• Стратегический план развития предприятия и методика его составления

  Сущность и функции стратегического планирования. Методика составления, структура и содержание стратегического плана. Этапы составления стратегического плана. Цели организации. Оценка и анализ внешней среды. Исследование внутренних факторов фирмы.
  
  контрольная работа [27,9 K], добавлен 08.10.2004
  

• Пути совершенствования организации труда руководителей в ОАО "Сахарторг"

  Система методов оценки организации труда руководителей и специалистов. Эффективность оценки организации труда руководителей и специалистов ОАО "Сахарторг", основные направления ее оптимизации. Расчет эффективности мероприятий и прогноз их реализации.
  
  курсовая работа [190,2 K], добавлен 13.02.2014
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.
  
  курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010
  

• Совершенствование организации управленческого труда в организации

  Исследование проблем, возникающих в сложной производственной среде при эффективной организации управленческого труда в организации. Анализ методов оценки и современных направлений обеспечения технологичности конструкций радиоэлектронной аппаратуры.
  
  дипломная работа [3,6 M], добавлен 16.10.2010
  

• Анализ социального менеджмента организации на примере филиала ООО "Юнилевер Русь" г. Тула

  Сущность и содержание социального менеджмента. Анализ внешней и внутренней среды филиала ООО "Юнилевер Русь" г. Тула. Разработка экономико-математической модели системы премирования в филиале. Пути повышения роли социального менеджмента в организации.
  
  дипломная работа [4,8 M], добавлен 16.09.2014
  

• Управление персоналом в организациях социального обслуживания

  Проблемы кадрового обеспечения социальных служб. Подготовка, повышение квалификации и переподготовка специалистов по социальной работе. Процедура аттестации персонала. Работа Центра социального обслуживания населения Ленинского района г. Новосибирска.
  
  дипломная работа [108,6 K], добавлен 09.10.2013
  

• Совершенствование организации труда персонала

  Теоретические основы, сущность, содержание и законодательная основа организации труда персонала. Анализ трудовых процессов как элемент научной организации труда. Взаимосвязь организации труда и концепции качества трудовой жизни на современном этапе.
  
  курсовая работа [302,1 K], добавлен 23.09.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам