Эволюция управленческой мысли

Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию корпорации.

3.2 Тенденции развития управления персоналом

Для оценки будущих направлений в эволюции управления и развития человеческих ресурсов полезно познакомиться с мнениями японских и американских управляющих крупными корпорациями.

Менеджеры 1500 компаний США о роли управления персоналом в XXI столетии:

- планирование человеческих ресурсов для завтрашних потребностей станет составляющей частью формирования стратегии корпорации;

- руководитель повсеместно станет членом высшего звена управления и будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;

- роль функции управления персоналом будет трансформироваться из процессуальной (сбор и обработка данных) в ключевой активатор в подборе и использовании человеческих ресурсов;

- главными критериями повышения по службе будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение работать в команде, видение и деловая этика;

- одной из главных функции управления персоналом станет интеграция корпоративных культуры, ценностей и целей.

Японские менеджеры будущее политики в области управления видят в развитии следующих направлений (% ответов):

Развитие потенциала человеческих ресурсов - 86,6

Тщательное использование потенциала ЧР - 78,9

Развитие групповой деятельности - 47,1

Акцент на развитие пожилых занятых - 42,4

Расширение разнообразия квалификаций - 38,3

Стабилизация трудовых отношений - 35,3

Обогащение труда и ротация - 33,9

Пополнение фондов мотивации - 29,6

Улучшение условий труда - 29,4

Тенденции развития управления персоналом можно свести к следующим:

1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Если «специалисты-кадровики» часто даже не информированы о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, то функция управления человеческими ресурсами, имеет интегрирующий характер и сама является частью стратегии. Основные сдвиги в этом направлении можно описать следующим образом:

- от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление;

- от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование.

2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления персоналом. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса. Если в стратегии компании акцентируется качество продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, что наиболее приемлемым решением соответствующих проблем может быть стратегия подбора и мотивации сотрудников.

Когда целью является ценовая конкуренция продуктов невысокого качества, а рынок труда не может удовлетворить потребности в рабочей силе, то нужна, например, стратегия развития человеческих ресурсов с акцентом на тренинг.

Если же стратегия ставит своей целью создание новых рынков для новых продуктов с высокими ценами, часто единственным выходом является использование внутреннего рынка труда, и управление персоналом становится лучшим механизмом для обеспечения необходимого качества рабочей силы путем ее развития, мотивации и достижения баланса между целями организации и целями работников. Последние тесно связаны с компанией, и управление персоналом интегрировано в ее стратегию.

При стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу, никогда не были более важным делом, чем сейчас, когда много компаний перешли к инновационным стратегиям. Целеустремленная, интеллигентная и творческая рабочая сила сегодня часто является тем, что отличает одну компанию от другой.

3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление персоналом и помощи ему. Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управление персоналом добавило себе новую важную функцию - оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Частью этой функции является активное вовлечение линейного менеджмента в управление персоналом, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации.

Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы.

4. Профессионализация функция управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер этой функции, более широкое вовлечение линейного руководства в ее реализацию, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления персоналом.

Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль управления персоналом, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании.

5. Больший акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди, то одной из важнейших функций управления персоналом становится активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи сточки зрения техники и методов оценки и подбора, тренинга и развития работников.

6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становится все более важной функцией управления персоналом.

В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.

Партнерство и участие в принятии управленческих решений улучшают трудовые отношения и психологический климат на предприятиях. В результате работники проявляют большее понимание проблем предприятий, становятся более активными в повышении производительности труда.

В связи с возрастанием роли социального партнерства все заметнее сдвиг от традиционных коллективных переговоров между профсоюзами и предпринимателями к системе совместных консультаций.

Система совместных консультаций главный акцент делает на то, как эффективнее использовать ресурсы и создавать больше материальных благ, увеличить прибыль за счет роста производительности.

7. Существенное изменение принципов и систем мотивации. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации.

В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются:

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

- сохранение занятости (заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда);

- равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых условий труда;

- тренинг;

- справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

Что касается оплаты труда, то ее переменная часть возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его даже за краткосрочную эффективность.

8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейшие компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Традиционный тренинг, или повышение квалификации, уже не может решать новые задачи в рамках управления персоналом.

Все перечисленные выше тенденции в практике управления персоналом, которые, собственно, и отличают традиционную практику «отдела кадров» от управления персоналом, конечно, не являются исчерпывающими, но они, бесспорно, наиболее важны, ибо именно они подняли функцию управления персоналом на качественно новый уровень.

Концепции управления персоналом должны отвечать следующим требованиям:

- ориентация на общефирменные цели и ценности;

- ориентация на цели конкретной политики фирмы;

- соответствие интересам отдельных групп персонала;

- ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей;

- интегрированное и координированное использование;

- готовность к модификации.

Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Заключение

Любая наука представляет собой совокупность знаний и непрестанного поиска новых данных о природе и обществе с целью понять и объяснить явления и законы природы, частью которой является сам человек.

Теория управления имеет только ей присущий предмет исследований -- она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов.

Сегодня, успешная работа организаций зависит от многих факторов. Как и любая сложная система, деятельность компаний начинается с замысла ее создателя и завершается контролем за ее функционированием.

Методологии и технологии управления - это, с одной стороны, мощный и эффективный инструмент достижения деловых и политических целей, с другой - чрезвычайно выгодный товар глобального характера.

Основная проблема науки управления - переход от накопления фактов, гипотез, локальных теорий к общей теории управления. Но для такого перехода есть множество препятствий научного, политического и экономического характера.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала -- таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.

Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса.

Целеустремленная, интеллигентная и творческая рабочая сила сегодня часто является тем, что отличает одну компанию от другой.

Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы.

Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становится все более важной функцией управления персоналом.

Партнерство и участие в принятии управленческих решений улучшают трудовые отношения и психологический климат на предприятиях. В результате работники проявляют большее понимание проблем предприятий, становятся более активными в повышении производительности труда.

Наметившиеся изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.

Список использованной литературы

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2005. -456 с.

2. Васенина Т.А., Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом». - М., 2006.- 348 с.

3. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Гардарики, 2002.- 442 с.

4. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992.- 246 с.

5. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М., 1998. - 322 с.

6. Галкина Т.П., Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 450 с.

7. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. 4 -е изд. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 512 с.

8. Джонсон М. Битва за персонал. -- СПб.: Питер, 2004.

9. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор заруб. источ. - М.: Деловая книга,1998. - 232с.

10. Зайцев Г.Г.. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - СПб.: СПбУЭФ 1992.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.- 458 с.

12. Кравченко А. И. История менеджмента. - М.: Академический проект, Альма Матер, 2008 г. - 960 с.

13. Кравченко А.И. Управление персоналом: история и современность //Прикладная социология и менеджмент. - 1995. - 566 с.

14. Лебедев В.И. Психология управления. - М., 1990.

15. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. Учебник. - М.: Дело, 2000. - 344 с.

16. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006 г. - 720 с.

17. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство "Экзамен", 2004. - 544 с.

18. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. - М.: Прогресс 1986.

19. Ременников В.В. Разработка управленческого решения. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000.

20. Семенова И. И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 199 с.

21. Челнокова Т. Е. Ряковский С. М. Управление персоналом. - М, 2004.

22. Шеметов П.В. Элементы научного управления. Учеб. пособие . - Новосибирск: НИНХ, 1992. - 194 с.

23. Ярцева С.И. Текст лекций по дисциплине Управление персоналом. - М.: Государственный университет управления, 2003.

24. Управление персоналом (2-е изд). - М.:Альпина Бизнес Букс,2008г.-272 с.

25. Дорошева М. В. Управление человеческими ресурсами в России: сегодня и завтра//Управление персоналом. 1998. №6.

26. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание//Менеджмент в России и за рубежом. - М., 1998. № 5.

27. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.

28. Как и зачем обучают персонал. Е. Варламова, "Кадровое дело", № 2, февраль 2003.

29. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. -2004.-№9.

30. Организация и оценка персонала. // Служба кадров.- 2004.- №№1,2.

31. Право на труд: заграница нам не поможет /Жадько Н.В., Чуркина М.А. // Управление персоналом. - 2002.-№4.

Приложения

Приложение 1

Таблица 1 - Этапы развития управления персоналом.

Приложение 2

Таблица 2 - Относительная важность различных установок, которыми должен обладать персонал промышленных предприятий (крупное предприятие).

Приложение 3

Таблица 3 - Функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом

Размещено на Allbest.ru