Управление в компании "Умный климат"
Характеристика подходов к пониманию этапов организационного развития. Особенности управления персоналом на каждом из этапов жизненного цикла организации. Организация и анализ человеческих ресурсов в организации на примере компании "Умный климат".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.11.2014 |
| Размер файла | 21,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические подходы к управлению персоналом и жизненным циклам организации (ЖЦО)
- 1.1 Характеристика подходов к пониманию этапов организационного развития
- 1.2 Основы управления персоналом
- 1.3 Особенности управления персоналом на каждом из этапов жизненного цикла организации
- Глава 2. Изучение организации и управление персоналом в компании «Умный климат»
- 2.1 Характеристика организации и анализ человеческих ресурсов в организации
- 2.2 Определение соответствия процесса управления персоналом этапу развития организации
- 2.3 Предложения по управлению персоналом на данном этапе развития организации
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью повышения эффективности производства путем развития системы управления персоналом на различных жизненных этапах организации. В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства при совершенствовании управления персоналом на этапе роста и расширения организации.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. управление персонал жизненный цикл
Реализация курса на проведении радикальной экономической реформы, активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период рыночных отношений связана с повышением роли человеческого фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с персоналом, который и составляет человеческий фактор развития общественного производства.
Это предъявляет новые требования к управлению персоналом, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике предприятий, обуславливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.
Организация производства строится на системе производственных отношений, иерархическом подчинении, на системе прав, ответственности и обязанности. Поэтому целенаправленное развитие производства - это, прежде всего, целенаправленное совершенствование его организации, экономической, правовой и социальной структуры.
Глава 1. Теоретические подходы к управлению персоналом и жизненным циклам организации (ЖЦО)
1.1 Характеристика подходов к пониманию этапов организационного развития
Организации, как и системы, не вечны: они зарождаются, развиваются, переживают периоды становления, расцвета, упадка и сменяются другими или полностью перерождаются, обновляются.
Концептуальная модель жизненного цикла организации (компании, фирмы) обычно представлена в виде пяти последовательно сменяющих друг друга этапов: зарождения и накопления потенциала; возрастающего развития; стабильности и опасности циклического кризиса; кризиса и послекризисного состояния.
Жизненный цикл организации (ЖЦО) -- это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.
Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла.
В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации. Как отмечал Б. З. Мильнер, при этом «одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис».
Таким образом, возникает закономерный вопрос - в какой степени на развитие влияет естественный ход истории деятельности организации?
Различаются три наиболее устоявшихся подхода:
- организационное развитие как естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста;
1.2 Основы управления персоналом
Любую организацию трудно представить без управления людьми. Ведь при отсутствии квалифицированных кадров организация не достигнет поставленных целей. В первую очередь, доходы любой компании напрямую зависят профессиональности специалистов, работающих в ней. Как объект управления персонал обладает своими свойствами (организационно-структурными, психологическими и др.), требующими умелого учета в практической работе.
Управление персоналом имеет определенную направленность, которая заключается в достижении эффективной деятельности компании и справедливости взаимоотношений между сотрудниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становится началом формирования управленческих систем.
В современном управлении внимание акцентировано в основном на методы, нацеленные на достижение целей организации, на развивающиеся и более гибкие методы, нацеленные на удовлетворение потребностей человека в организации.
На протяжении долгого времени проходила эволюция общего менеджмента организации, предшествующая появлению современных ориентиров в управлении персоналом. Одна из первых концепций управления персоналом была основана на принципах «школы научного управления», где одним из главных принципов было уменьшение вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», основанная в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу.
1.3 Особенности управления персоналом на каждом из этапов жизненного цикла организации
Любая компания, как и человек, за всю свою жизнь преодолевает определенные разные жизненные циклы. Текущее положение определяется возможностью лучше понять и проникнуть в происходящее, а также разработать дальнейшие шаги, понимая будущее развитие ситуации.
Также нужно добавить, что не все компании за время своего существования на рынке проходят последовательно все этапы жизненного цикла. Зачастую после этапа формирования, если компании не удалось занять свое место на рынке, то наступает стадия «смерти». Также достаточно распространена ситуация, когда стабильно функционирующая компания находит новые перспективные направления и перемещается на стадию интенсивного роста.
Остановимся подробнее на особенностях управления персоналом на различных этапах жизненного цикла компании. В таблице 2 представлена актуальность задач по основным направлениям управления персоналом на разных этапах жизненного цикла компании.
Стадия формирования. Для этой стадии характерным свойством является многофункциональность сотрудников. Как правило, сотрудники в компаниях, находящихся на этой стадии, вынуждены кроме своих обязанностей заниматься и решением других смежных проблем. Удержать специалистов помогает их желание получить новый опыт и повысить свою стоимость на рынке труда. Достаточно часто встречаются случаи, когда главные бухгалтеры из крупных западных компаний переходят на позиции финансового директора или его заместителя в российские небольшие организации с целью приобретения нового опыта.
Глава 2. Изучение организации и управление персоналом в компании «Умный климат»
2.1 Характеристика организации и анализ человеческих ресурсов в компании «Умный климат»
Компания «Умный климат» является официальным дилером крупнейших производителей климатической техники, таких как Daikin, Panasonic, Mitsubishi Electric, Fujitsu General, Vertex, Hitachi, Mitsubishi Heavy и др., на территории России и стран СНГ. Компания оказывает полный спектр услуг на климатическом рынке: подбор оборудования, проектирование, доставка, монтаж, пусконаладочные работы, гарантийное и сервисное обслуживание систем кондиционирования, вентиляции и отопления.
За 5 лет со дня своего основания компания накопила неоценимый опыт и заработала отличную репутацию в индустрии климата, во многом благодаря высококвалифицированным сотрудникам, которые ежегодно повышают свой профессиональный уровень в специальных учебных центрах.
Отметим некоторые важные события из истории компании.
Компания была основана в 2006 году. Первые месяцы своего существования на начальном этапе компания занималась реализацией бытовых кондиционеров и отопительных приборов.
В 2007 году компания вышла на рынок вентиляционного оборудования, коллектив пополнился профессиональными проектировщиками систем вентиляции. Также был заключен ряд договоров с поставщиками и производителями вентиляционного оборудования.
2.2 Определение соответствия процесса управления персоналом этапу развития организации
Выше мы рассмотрели структуру персонала в организации и можем назвать ее вполне приемлемой. Так, в компании трудятся работники различных возрастов, что говорит о неплохой почве для преемственности, когда молодые специалисты могут брать пример с более опытных коллег. Вместе с тем достаточно высоки показатели уровня молодых работников, способных привносить свежие идеи.
Однако процессы тренингов и обучения персонала, а также повышения квалификации в организации не систематизированы. Основное обучение сотрудники получают по своему желанию в высших или средне-специальных учебных заведениях.
Одним важным направлением в процессе управления персоналом является адаптация персонала. Новым работникам, которые трудоустраиваются в организацию, необходимо адаптироваться к новым условиям и труда и коллективу. На время адаптации новому сотруднику назначается более опытный наставник. Процесс адаптации длится в течение трех месяцев, то есть весь испытательный срок.
В организации не поддерживается система создания кадрового резерва.
Стоит отметить, что не уделено надлежащее внимание системе оценки и аттестации персонала. Как правило, такие процедуры проводятся не часто и по большей части по инициативе руководства, когда некоторые сотрудники с трудом выполняют свои обязанности.
Теперь проанализируем сильные и слабые стороны организации для определения рациональности системы управления персоналом.
К сильным сторонам организации отнесем следующее:
- присутствие постоянных наработанных клиентов, регулярно обеспечивающих заказами.
2.3 Предложения по управлению персоналом на данном этапе развития организации
Необходимо системно подходить к определению состава совершенствований процесса управления персоналом в организации. Довольно удобным и уже опробованным инструментом считается построение так называемого «дерева решений». При помощи этого метода описывается их последовательность, для чего главная цель делится на подцели.
В целом, предложения по совершенствованию можно разбить на три части - мотивация, организационная культура и контроль.
Организационная культура. Несмотря на то, что компания вызывает у потребителей впечатления о качестве за умеренную цену, в сравнении с конкурентами, отсутствует специальная система норм и правил поведения сотрудников внутри компании. Как следствие, возникает проблема нормирования труда.
Данную проблему невозможно решить мгновенно, так как нет определенных нормативов. Как же определить потребность нормированного труда?
В первую очередь, при расчете рациональной численности руководителей, специалистов и исполнителей на год согласно штатному расписанию компании. На этапе роста не стоит экономить, так как недостаток или избыток персонала обязательно скажется на дальнейшей жизни компании.
Во-вторых, обоснование изменений в организационной структуре системы управления: расширения или разделение подразделений и служб, перераспределение управленческих функций, в том числе и их централизация либо передача в структурные подразделения.
Заключение
Любой переход организации на новый уровень развития зависит от готовности руководства к изменениям и эффективности работы управленческой команды.
Основными задачами, которые может и должна решать команда, могут быть: проведение назревших изменений на предприятии, создание и реализация плана вывода из кризиса, обеспечение «прорыва» в новом направлении, оптимизация организационной структуры, изменение стратегии продаж как отклик на действия конкурентов, разработка новых продуктов и т.д.
Для сохранения конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с управлением технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами, а также в случае необходимости получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Одной из основных предпосылок к конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом. Исходя из этого, следует пересмотреть существующие и разработать модели развития и использования человеческих ресурсов на ООО «Умный климат», которые были бы адекватны состоянию регрессивного развития современной экономики и гармонично вписывались в систему моделей механизма стратегического управления предприятием.
По результатам анализа системы управления персоналом ООО «Умный климат» можно сделать следующие выводы:
- о необходимости реструктуризации управления предприятием,
- о пересмотре мотивационной системы,
- об улучшении условия труда персонала,
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 28.02.2008 № 13-ФЗ)
2. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации /Пер. с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. - СПб.: Питер, 2008. - 384 с.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2007. - 304 с.
4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. - 352 c.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом.-М.: Прогресс, 2003. - 398с.
7. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002- 412 с.
8. Иванченко Н.Л. Организация и управление производством: Учебник. - М: Инфра - М, 2008. - 199 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -- М.:ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
10. Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективное управление / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2003. - № 6. - с.22-25.;
11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 358 с.
12. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. - М. ИНФРА-М,2002 - 916 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Определение понятия организации. Изучение теоретических и методических основ модели жизненных циклов организации. Анализ особенностей управления организацией на различных стадиях жизненного цикла. Характеристика развития и деятельности компании "РУСАЛЭ".
курсовая работа [1,4 M], добавлен 26.06.2013Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия. Имидж организации и его влияние на работу. Социально-психологический климат организации. Основные функции кадрового менеджмента компании. Теории лидерства: основные подходы.
шпаргалка [53,9 K], добавлен 24.09.2010Сущность, значение, функции управления персоналом в компании. Организационно-экономическая характеристика ООО "Димарт", анализ кадрового состава предприятия и основных этапов его руководства. Предложения по совершенствованию менеджмента в организации.
курсовая работа [44,0 K], добавлен 09.02.2011Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Основные задачи и методы построения системы управления персоналом. Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации. Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации.
курсовая работа [44,9 K], добавлен 01.07.2011Определение и основные характерные признаки организации. Основные подходы и модели жизненного цикла организации, особенности отдельных стадий. Особенности управления организацией на различных стадиях жизненного цикла на примере компании "Coca-Cola".
курсовая работа [1,1 M], добавлен 23.07.2015Оценка эффективности действующей системы управления персоналом компании сферы услуг и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности организации. Использование трудовых ресурсов в компании.
дипломная работа [404,1 K], добавлен 09.06.2015Раскрытие содержания стратегического управления как фактора повышения конкурентоспособности организации. Оценка особенностей управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации. Анализ кадровой стратегии аудиторской компании ООО "Альфа".
курсовая работа [128,0 K], добавлен 26.11.2012Понятие жизненного цикла организации. Формирование модели жизненного цикла организации по теории Л. Грейнера. Характеристика этапов роста организации: творчество, управление, делегирование, координирование, сотрудничество. Дополнения к модели Грейнера.
курсовая работа [72,3 K], добавлен 28.03.2016Понятие и анализ жизненного цикла организации, определение руководителем стиля управления предприятием. Усовершенствование социальной культуры, организационной структуры и стратегии компании. Основные ситуации взаимовлияния спроса, технологи и товара.
курсовая работа [243,4 K], добавлен 05.02.2011Рассмотрение основных подходов к пониманию организационного развития. Механизм управления организацией по стадиям ее жизненного цикла. Описание ОАО модный континент, магазин "INCITY" по критериям. Организационная структура фирмы, цели деятельности.
курсовая работа [35,3 K], добавлен 22.04.2015Определение понятия организации, выделение ее составляющих признаков. Рассмотрение организации как носителя жизненного цикла. Раскрытие основных моделей жизненных циклов и стадий развития. Исследование стадий развития торговой компании "Детский мир".
курсовая работа [1,1 M], добавлен 23.07.2015Исследования механизма функционирования "человеческих ресурсов" предприятия и методы управления ими. Анализ положения компании ООО "Диодные лампы" в сфере работы с персоналом организации: штат компании и законодательное регулирование трудовых отношений.
контрольная работа [90,6 K], добавлен 04.09.2011Понятие и концепции моделей жизненного цикла организаций. Стратегии управления организацией на этапах жизненного цикла. Проблема формирования критериев определения стадии жизненного цикла. Возникновение, развитие, стагнация, возрождение организации.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 02.12.2014Организационная характеристика компании ООО "Эм Эс Джи". Технико-экономические показатели компании. Характеристика трудовых ресурсов и движение рабочей силы организации. Анализ состава и структуры персонала компании, эффективность его использования.
контрольная работа [32,4 K], добавлен 17.06.2015Теоретические основы работы с персоналом страховой компании, взаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персонала. Цели, критерии, стадии управления работой с персоналом, экономика человеческих ресурсов.
курсовая работа [39,4 K], добавлен 13.02.2012Концепция, основные стадии и виды жизненного цикла продукции. Особенности маркетинговых решений на разных этапах жизненного цикла. Анализ жизненного цикла продукции на примере компании "Сименс". Характеристика предприятия и выпускаемой продукции.
курсовая работа [385,6 K], добавлен 26.10.2015Стратегический подход к управлению персоналом современных компаний. SWOT-анализ компании и анализ использования трудовых ресурсов. Проведение оценки и повышение квалификации работников предприятия, создание системы мотивации и стимулирования труда.
дипломная работа [2,1 M], добавлен 30.08.2013Сущность, цели и функции менеджмента. Организационно-экономическая характеристика компании ООО "Настроение". Анализ проблем в системе управления персоналом компании. Оценка экономических показателей деятельности организации, способы их оптимизации.
курсовая работа [85,4 K], добавлен 09.06.2014Этнопсихологические особенности управления персоналом. Образование национальных стереотипов. Основные элементы управления персоналом в полиэтническом коллективе. Эффективность политики компании в области управления персоналом на примере компании "Лукойл".
курсовая работа [37,2 K], добавлен 07.06.2015Личностный подход к процессу управления и полнота раскрытия человеческих ресурсов на примере компании "Марс". История компании, принципы, положенные в основу ее деятельности. Организационная структура управления. Планирование численности персонала.
контрольная работа [28,8 K], добавлен 24.12.2010
