Аналіз особливостей системи управління персоналом ТЦ "Амстор"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підприємства є управління персоналом як система ефективного управління працівниками і їхньою діяльністю. Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно з загальносвітовою цивілізацією. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал -- як основний елемент усієї системи управління. Значного поширення набули різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві.

Таким чином, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку. Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху у реалізації його стратегії розвитку. Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства.

Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Предметом менеджменту персоналу є управління працівниками у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу. Основною метою менеджменту персоналу є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та стимулювання його до високоефективної праці. Для досягнення цієї мети, насамперед, потрібно чітко з'ясувати особливості управлінської праці.

1. Управління персоналом як окрема функція управління підприємством в умовах ринкової економіки

В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи. Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів. Системний підхід до управління персоналом передбачає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом. Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє являє собою основну специфічну особливість управління персоналом. Управління персоналом являє собою процес планування, наймання, оцінювання, розвитку та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників. Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні функції:

-- визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом;

-- визначення засобів, форм і методів досягнення цілей;

-- організація роботи щодо виконання прийнятих рішень;

-- контроль виконання запланованих заходів;

-- мотивація персоналу;

-- координація розроблених заходів.

Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний підхід до його розгляду.

Аспектами управління персоналом є:

* техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

* організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

* правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі);

* соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

* педагогічний (передбачає вирішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

До цілей і завдань управління персоналом в умовах ринку належать:

1. Розробка і реалізація кадрової політики.

2. Розробка штатного розпису відповідно до стратегії підприємства.

3. Розробка професійно-кваліфікаційних вимог (професіограм, моделей посад).

4. Забезпечення робочих місць фахівцями, підбір і відбір персоналу.

5. Регулювання руху персоналу.

6. Ділове оцінювання персоналу, соціально-психологічна діагностика, тестування.

7. Навчання персоналу.

8. Аналіз і координація міжособистісних взаємин, запобігання соціальним конфліктам, небажаним стресам.

9. Формування резерву персоналу, лізинг персоналу, прогнозування розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, аналіз потреби в персоналі.

10. Управління зайнятістю.

11. Професійна адаптація персоналу.

12. Регулювання трудових відносин, вимог психофізіології, етики, естетики, економіки праці.

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід ураховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники.

Успішне виконання встановлених цілей вимагає вирішення таких завдань в сфері управління персоналом:

* забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

* досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

* повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

* забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співпраці;

* закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;

* забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників стосовно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т.п.;

* узгодження виробничих і соціальних завдань (балансування інтересів підприємства й інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);

* підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму її функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

2. Дослідження управління персоналом на підприємстві

2.1 Загальна характеристика підприємства (місце розташування, число місць, клас, форма власності, режим роботи, форма обслуговування)

Торгівельний центр «Амстор» характеризується наданням послуг найвищої якості, пропозицією максимально широкого асортименту, який задовольнить потреби людей із різним рівнем достатку. Штат становить близько 600 висококваліфікованих співробітників.

Табл. 1

У торгівельному центрі можна насолодитися своїми улюбленими стравами або вибрати з широкого асортименту традиційної європейської кухні. У меню входять: салати, закуски, великий вибір сендвічів і бутербродів, перші страви, гарячі страви з м'яса, риби, овочів, млинці, желе, тістечка, фірмова випічка, свіжовижаті соки, молочні коктейлі, айс-крім та інші напої. Асортимент супермаркету «Амстор» на проспекті Ілліча складає більше 33 000 найменувань товарів. Магазин реалізує продовольчі (62%) та непродовольчі (38%) товари, в їх числі - продукція власного виробництва: кондитерські вироби, фірмова випічка, напівфабрикати та готові страви. Родзинкою першого «Амстора», як потім і всіх наступних, став басейн з живою рибою, яку можна купити в будь-який час з початку роботи магазина і до його закриття. З непродовольчих товарів представлені: посуд, кухонне приладдя, текстиль, товари для дому, товари для дітей, косметика, парфумерія, побутова хімія, канцелярія, книги, сувеніри, біжутерія. У супермаркеті «Амстор» на пр. Ілліча, як і у всіх магазинах мережі, можна не лише придбати готову продукцію, а й замовити будь-які страви до урочистих подій, корпоративних вечірок та інших свят. Головні переваги ТЦ «Амстор» - це її гарантовану якість, яке контролюється санітарно-ветеринарної службою, і оперативність виконання замовлення. Замовлення приймаються мінімум за 24 години. Юридичні особи та приватні підприємці мають спеціальну можливість заздалегідь замовити в магазині необхідну партію товару. Кожен магазин торговельної мережі «Амстор» традиційно має свою пекарню, завдяки якій покупці супермаркетів завжди можуть купити свіжий, хліб та іншу фірмову випічку. При виготовленні хлібобулочних виробів використовуються оригінальні рецепти української та інших національних кухонь, в якості інгредієнтів відбираються найкращі продукти вітчизняного виробництва, залучається досвід провідних зарубіжних технологів і застосовується найсучасніше обладнання. Кулінарія - одне з провідних напрямків у сфері власного виробництва. У кожному магазині «Амстор» обов'язково є кулінарний цех. Кулінарія виробляє більше 400 найменувань різних готових страв - від повсякденних до святкових. Виробництво їжі знаходиться під жорстким санітарним контролем. Серед м'ясних страв особливою різноманітністю славиться гриль. Усього кулінарія випускає 40 найпопулярніших видів гриля.

2.2 Дослідження стану системи управління підприємством (структура управління, функціональні обов'язки управлінського персоналу, аналіз їх виконання)

У ТЦ «Амстор» розроблена комплексна система методів управління персоналом, що включає в себе не тільки обов'язкові адміністративні методи, але і чітко продумані економічні і стимулюючі соціально-психологічні методи роботи з персоналом. На підприємстві діє система заохочень. Наприклад, якщо співробітник піклується про якість виконаної роботи, уважно виконує правила техніки безпеки, то він одержує додатково 20 % премії до посадового окладу. У ТОВ «Амстор» проводиться конкурс кращих співробітників, шанування переможців конкурсу професійної майстерності. Кращі працівники торгівельного центру одержали премії і коштовні подарунки. Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника).Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п.

До часткових принципів управління персоналом належать: відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи; забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.

У сучасних умовах основним в управлінні персоналом в ТЦ «Амстор» є принцип підбору і розставлення кадрів за їхніми особистішими і діловими якостями. Даний принцип передбачає:

-- забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу;

-- чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;

--ротацію кадрів;

--поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

-- забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистісних якостей;

-- поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними робочих завдань.

Стиль управління персоналом -- це манера та спосіб поведінки керівника у взаємовідносинах з ним.

Вибір стилю управління в конкретних ситуаціях є важливою складовою ефективної управлінської діяльності ТЦ «Амстор» . Тому керівників обирають гнучких, тобто тих, які володіють здатністю застосування і зміни стилів управління залежно від поставлених завдань, характеристик трудового колективу, рівня виконавчої дисципліни працівників, особистісних рис персоналу, особливостей ситуації та ін. На практиці у стресових і кризових ситуаціях у ТЦ «Амстор» застосовуються авторитарні стилі управління. Так, чим вищим є ступінь стресової або кризової ситуації, тим різкішою буде форма вираження авторитарного управління. Керівник цього типу буде оптимальним там, де немає часу на проведення нарад і обговорення ситуацій, а необхідно приймати швидкі рішення. До того ж застосування авторитарних стилів управління є доцільним в умовах низького рівня виконавчої дисципліни працівників.

Необхідно також враховувати, що певні стилі управління ефективно реалізуються тільки за певних умов. Роль керівника ТЦ «Амстор» полягає у формуванні сприятливої ситуації для реалізації таких стилів, зокрема, за допомогою ефективної політики набору, розстановки та розвитку персоналу, а також комплексу заходів щодо створення сильної корпоративної культури у підприємстві. Організаційна структура - один з основних елементів управління організацією. Вона характеризується розподілом цілей і завдань управління між підрозділами та працівниками організації. По суті структура управління - це організаційна форма поділу праці з прийняття та реалізації управлінських рішень.

Організаційні структури в ТЦ «Амстор» формуються відповідно до вимог довготривалого забезпечення конкурентоспроможності та економічної ефективності підприємства для забезпечення координації й контролю діяльності підрозділів торгівельного центру та його співробітників. У ТЦ «Амстор» впроваджена дивізіональна організаційна структура. Ці види структур створюються на підприємствах, що різко збільшують масштаби своєї діяльності і намагаються диверсифікувати виробництво з метою зниження негативного впливу зовнішнього середовища. Такі структури передбачають виділення організаційно сформованих рівнів управління: а) головна штаб-квартира; б) супервідділення; в) відділення; г) відділ. Створення відділень супроводжується значною децентралізацією повноважень щодо прийняття рішень, передачею їм функцій виробничого планування, закупівель, транспортування. Підставою для створення самостійних підрозділів у ТЦ «Амстор» є виробництво різних продуктів, робота з різними спеціалізованими групами споживачів продукції або ж діяльність на відносно ізольованих територіях. Суттєвими перевагами дивізіональної організаційної структури управління в ТЦ «Амстор» порівняно з розглянутими раніше структурами управління є: 1) збільшення гнучкості та адаптивності організації до змін зовнішнього середовища; 2) відповідальність за одержання прибутку делегується на нижчі рівні управлінської ієрархії; 3) вище керівництво має змогу зосереджувати свою увагу на вирішенні стратегічних завдань корпорації; 4) створюються умови для формування в організації менеджерів - «дженералістів», здатних вирішувати складні питання стратегічного управління.

Штат торгівельного центру «Амстор» великий - близько 600 чоловік.

Управляючий у торгівельному центрі визначає основні напрямки розвитку фірми в довгостроковій і короткостроковій перспективі. Веде переговори як в Україні, так і за кордоном, є відповідальним за майно фірми. Завідувач відділом продовольчих товарів несе відповідальність за керівництво діяльністю підрозділу, організація прийому та реалізації товару, роботу з постачальниками, контроль наявності повного асортименту товарів на вітринах, правильність викладення товару, навчання та координація персоналу. На відділ кадрів покладено відповідальність за підбір персоналу, проведення анкетування претендентів на вакантні місця, відбір співробітників. В обов'язки головного бухгалтера входить: ведення поточної документації, нарахування податків, оформлення договорів різного плану та ін. У його підпорядкування входить бухгалтер і офіс-менеджер. Він несе відповідальність за своєчасне і повне відрахування податків , є відповідальним за майно фірми, здійснює загальний контроль щодо функціонування ТЦ «Амстор». У обов'язки технічного керівника входить прийом замовлення обладнання від замовника і узгодження із торгівельним центром, контроль роботи обладнання. Керівники підприємства, лінійних і функціональних підрозділів - несуть відповідальність за навчання персоналу, проектування трудових процесів, організація та обслуговування робочих місць, охорона праці, розгляд заяв, скарг і пропозицій працівників, контроль за використанням робочого часу.

2.3 Дослідження процесу управління персоналом підприємства

Система управління являє собою сукупність прийомів і способів впливу на керований об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей. Спрямованість системи управління завжди одна і та ж - вони спрямовані на людей, що здійснюють різні види трудової діяльності. Головним на всіх етапах розвитку підприємства в ТЦ «Амстор» присутній організаційно-адміністративний метод управління. Даний метод в основному спирається на владу керівника, його права, властиву організації дисципліну і відповідальність. Головний менеджер представляється тут як адміністратор, суб'єкт влади, що спирається на надане йому в цьому право. У ТЦ «Амстор» організаційно-адміністративні методи роблять прямий вплив на керований об'єкт через накази, розпорядження, оперативні вказівки, що віддаються письмово або усно, контроль за їх виконанням, систему адміністративних засобів підтримці трудової дисципліни і т.д. Вони покликані забезпечити організаційну чіткість і дисципліну праці.

У рамках ТЦ «Амстор» організаційно-адміністративні методи виявлялися через:

1) обов'язкове розпорядження (наказ, заборона і т.п.);

2) погоджувальні (консультація);

3) рекомендації, побажання (роз'яснення, пропозиція, спілкування тощо).

Як правило, це прямі завдання і розпорядження вищих органів управління (Директора, Головного менеджера, керівників), які спрямовані на дотримання законів і постанов, наказів і розпоряджень керівників з метою оптимізації виробничих процесів. Організаційно-адміністративні методи в ТЦ «Амстор» відрізняє чітка адресність директив, обов'язковість виконання розпоряджень і вказівок, невиконання яких розглядається як пряме порушення виконавської дисципліни і тягне за собою певні стягнення. Директивні команди впродовж усього часу роботи ТЦ «Амстор» були обов'язкові для виконання, причому у встановлені терміни, навіть якщо це невигідно виконавцю. У ТЦ «Амстор» наведена система управління служить засобом прямого впливу на процес функціонування і праця працівників, що дозволяє координувати виконання ними окремих функцій або рішення загальної задачі. Це створює сприятливіші умови для існування і розвитку керованої системи, виявляє цілеспрямований вплив на об'єкт управління. До характерних особливостей прямого впливу відноситься безпосередній зв'язок керівника і підлеглого. У цілому можна підвести підсумок, що в ТЦ «Амстор» присутні організаційно-адміністративні методи є методами примусу та мотивації.

2.4 Аналіз діючої практики підбору, розстановки та оцінки персоналу

Кадровою роботою на ТЦ «Амстор» займається відділ кадрів, до складу якого входять: начальник відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору ТЦ «Амстор», менеджер з персоналу; старший інспектор; інспектор.

Кадрова робота на ТЦ «Амстор» здійснюється за такими напрямками:

- виконання чинного законодавства в галузі праці;

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань підприємства на основі удосконалення системи навчання;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

- формування резервного потенціалу на підприємстві;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі. Нижче наводиться розподіл завдань між відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТЦ «Амстор» у таблиці 2. Виникає найбільш важлива проблема, з якою стикається відділ кадрів - це недостача у професійних кадрах. Нажаль, не зважаючи на фінансову кризу, на цей час спостерігається дефіцит спеціалістів, що дуже гостро відображається на роботі торгівельного центру в цілому. Що стосується пошуку необхідної робочої сили, то відділ кадрів намагається використовувати для цього всі можливі внутрішні і зовнішні джерела. Слід підкреслити те, що відділ кадрів вміло комбінує ці два підходи, здійснюючи як просування власних працівників, так і залучаючи працівників зі сторони.

Етап знайомства з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети. Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується: зовнішній вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення; питання, на які не дано відповіді; перерва в роботі, особливо, якщо вона значна; протиріччя інформації в анкеті; як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.); чому претендент хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.); чому претендент звільнився з попередньої роботи.

Основними методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв'ю.

Під час інтерв'ю на ТЦ «Амстор» оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з'ясовується наскільки він мотивований на її отримання.

Основними правилами остаточного підбору на підприємстві є: вибір працівників, які найбільше підходять підприємству; забезпечення перевищення ефекту над затратами; збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових працівників; покрашення морально-психологічного клімату.

На наступному етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТЦ «Амстор» пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір.

Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника на ТЦ «Амстор» здійснюється, як правило, не менше 3-х тижнів в три основні етапи:

1) попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника (перший день праці: ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше);

2) соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше двох тижнів);

3) фахової соціально - виробничої адаптації молодого працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

На ТЦ «Амстор» працює значна кількість молодих працівників, що становить 65% від загальної кількості персоналу. Фактично за такою схемою процес адаптації молодих працівників на підприємстві проходить часто. Крім того, молодій особі, яка не має досвіду професійної освіти дуже важко влаштуватися на роботу по спеціальності. Тому на підприємстві певною мірою використовується вторинна адаптація. Вторинна адаптація (пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності) на ТЦ «Амстор» проходить у декілька етапів: період ознайомлення, під час якого працівник демонструє свої можливості, бажання, витримку (триває близько одного місяця); період оцінювання, під час якого досягається сумісність працівника з колективом (триває до одного року); процес поступової інтеграції в підприємство.

3. Напрямки удосконалення управління персоналом підприємства на основі маркетингу

Сьогодення ставить перед підприємствами ресторанного господарства нові вимоги до ефективного функціонування у сфері послуг. Для успішної роботи на ринку та втримання конкурентних позицій їм потрібно знайти нові шляхи поліпшення свого фінансово-економічного стану. Перед підприємствами постійно виникає необхідність знаходити нові варіанти вдосконалення процесу обслуговування споживачів для успішного існування на ринку ресторанних послуг та підвищення прибутку. За умов зростаючої конкуренції в даній сфері, постійне удосконалення управління роботою персоналу сприяє покращенню сервісу, що призводить до збільшення кількості споживачів, росту рентабельності та прибутку. Незважаючи на постану наукову і практичну увагу, комплексне дослідження питань удосконалення управління персоналом, що впливають на результати діяльності підприємств ресторанного господарства, до цього часу не проводилось. Проблематика мого дослідження обумовлена наростаючою потребою у впровадженні нових методик управління персоналом до практики роботи підприємств ресторанного господарства через зростання конкуренції та постійне збільшення кількості закладів, а також практично повною відсутністю науково-обґрунтованих мотиваційних методик які б довели свою ефективність саме в сфері ресторанного господарства.

Як відомо, успіх закладу громадського харчування або торгівельного центу залежить не від унікального інтер'єру хоча й це має значення, а від меню і персоналу. Персонал - основна складова успіху ресторану. До того ж персонал - це ще й інструмент продажу. Обсяг продажу залежить від того, яка робоча атмосфера панує в ресторані і чи задоволені співробітники своєю працею. Звідси необхідність постійного стимулювання працівників.

Оплата праці - найбільш вагоме, а найчастіше - єдине джерело доходів працюючих у сфері ресторанного господарства. Мотивація виконання якісної роботи за допомогою заробітної плати є найбільш суттєвим фактором дотримання трудової дисципліни і отримання бажаних результатів. В умовах ринкової економіки рівень заробітної плати в галузі диктує співвідношення попиту та пропозиції.

Серед витрат закладу харчування заробітна плата, як правило, становить основну частку після витрат на закупівлю продуктів. В абсолютному вираженні заробітна плата працівників підприємств, віднесених до виду економічної діяльності «готелі і ресторани» становила у 2012 р. трохи більше 1 900 грн. При цьому у 2011 р. в Одеській області вона склала тільки 65% від середньої по області (2 726 грн.) і була в два рази нижчою, ніж у промисловості (3 015 грн.). Якщо врахувати, що у сфері ресторанного господарства працює молодь, для якої задоволення різноманітних, постійно зростаючих потреб становить визначений спосіб життя, стає ясно, що рівень середньої заробітної плати не може влаштувати працівника, і тому необхідні додаткові заходи стимулювання .Протягом посткризового періоду активні роботодавці ресторанного сегменту мали великий вибір у пошуку та підборі кадрових ресурсів. До кінця 2012 р. кількість вакансій трималася на низькому рівні (40-50% від рівня 2008 р.). Зважаючи на кризу, деякі проекти були заморожені, інвестори займали вичікувальну позицію. Оскільки прибутковість сфери гостинності безпосередньо залежить від платоспроможності потенційних клієнтів, кількість яких на той період значно зменшилась, відбулися масові скорочення персоналу і зниження рівня заробітної плати у галузі.

Проте, грошова мотивація за своєю природою є «ненасичуваною», і при подальшому утриманні фахівців на ТЦ «Амстор» та стимулюванні їх до сумлінного виконання своїх посадових обов'язків слід вдаватися до інших видів мотивації (матеріальної та нематеріальної). Разом із гідною оплатою праці як додаткові матеріальні стимули можна використовувати: систему нарахування премій; безкоштовне або пільгове харчування на підприємстві під час робочої зміни; оплату стільникового зв'язку, безпосередньо пов'язаного із здійсненням трудового процесу; відшкодування транспортних витрат; фінансування навчання, пов'язаного з підвищенням кваліфікації; можливість отримання позики або пільгового кредиту на житло або інші побутові потреби; часткова компенсація витрат на відпочинок тощо. Але всі ці додаткові виплати не так часто використовуються для мотивації працівників кафе та ресторанів.

В якості нематеріальної мотивації у ТЦ «Амстор» можна рекомендувати такі складові: розробку та реалізацію заходів і програм, що забезпечать соціальну захищеність та високий соціальний статус співробітника підприємства гостинності; можливість проявити творчий потенціал (у даному випадку важливий талант керівника знайти мотив, що спонукає конкретного працівника до дії); можливість кар'єрного зростання; проведення тренінгів на підприємстві або за його межами для підвищення професійного рівня робітників; участь у конкурсах, виставках, семінарах, форумах; організацію колективних вечірок, свят (важливо, щоб окрім розважальної програми була передбачена й офіційна частина, присвячена успіхам підприємства і співробітників).Щодо специфіки роботи у сфері послуг, то тут слід зауважити, що для її працівників вкрай важливі такі якості, як відкритість, комунікабельність, доброзичливість і стресостійкість. Саме їх треба виховувати та заохочувати у потенційних та вже працюючих офіціантів, адміністраторів та інших категорій співробітників. Протягом робочого дня співробітникові доводиться вирішувати багато поточних питань, долати проблемні ситуації і в той же час залишатися привітним із гостями і колегами. Проте, як показує практичний досвід, сучасна молодь доволі амбіційна і важко йде на компроміси. Огляд досвіду стимулювання працівників в радянські часи та вивчення існуючих методів стимулювання в умовах ринкової економіки дає нам можливість узагальнити підходи до системи стимулювання і надати рекомендації щодо її впровадження, звернувши увагу на найбільш поширені недоліки в її використанні. Перш за все треба переглянути механізм використання премій як способу стимулювання праці. У більшості випадків премією закриваються огріхи в організації виробничої діяльності. Якщо процес торговельно-виробничої діяльності організований погано, тобто робочі місця не оснащені відповідно до вимог, несвоєчасно технічно і організаційно обслуговуються, то виникає необхідність отримання кінцевих результатів через підвищення інтенсивності праці, тому роботодавці підвищують частку премій у виплатах персоналу. До того ж, кому і скільки заплатити, вирішують керівники: працівник знає, що за виконання критеріальних показників він може одержати премію, але не знає її остаточного розміру. Крім того, усе це призводить до свавілля, кумівства, хабарництва, до того ж послабляється зв'язок між заробітком і результатами діяльності працівника.

Висновки

кадровий організаційний персонал вакантний

У торгівельному центрі «Амстор» серед основних причин, що мотивують персонал до зміни місця роботи - незадоволення заробітною платою, невідповідність очікувань унаслідок нечіткого уявлення про майбутню роботу, низький рівень матеріального та нематеріального стимулювання праці.

Для удосконалення управління персоналом у ТЦ «Амстор» треба мати на увазі, що оплата праці є не єдиним стимулом мотивації персоналу залишитися на підприємстві. Вирішальну роль у подальшому становленні співробітника на підприємстві відіграватимуть оптимально підібрані фактори матеріальної і нематеріальної мотивації. Деякі з цих факторів не тільки стимулюють співробітника до наполегливої праці (фінансування навчання, пов'язаного з підвищенням кваліфікації, можливість отримання позики або пільгового кредиту на житло або інші побутові потреби), але і «прив'язують» його до підприємства.

Управління персоналом на ТЦ «Амстор» здійснюється лінійними керівниками при участі підлеглих їм структурних підрозділів соціального напрямку(відділу кадрів, відділу перепідготовки кадрів) Зміст управління персоналу, як спеціальної функції, визначається специфікою виконання праць: розробка концепції управління персоналом, кадрової політики і кадрової стратегії; облік кадрів, інвентаризація кадрового складу, ведення кадрової документації; планування персоналу; професіональна орієнтація і адаптація персоналу; мотивація персоналу; оцінка персоналу; створення організаційної культури.

Правильний підхід до підбору професійних кадрів захистить ресторанний комплекс від випадкових працівників, які згодом можуть звільнитися з підприємства.

Список літератури

1. Багрова І.В. Нормування праці: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2012. - 212с.

2. Бородатий В.П., Крижко І.Д., Ягодзінський А.Й. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: ІЗМН, 1997. - 272с.

3. Бухаянов М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 400с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: «Элит-2000», 2003. - 304с.

5. Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика та система управління: Навч. посібник. К. Видавництво УАДУ 2009. - 156с.

6. Гордиенко Л.Ю., Зима А.Г. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие. - Х.: ИД «ИНЖЭК», 2004. - 376с.

7. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2009. - 344с.

8. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 418с.

9. Дзюба С.Г., Гайдай І.Ю. Нормування праці: Навчальний посібник. - Донецьк: ТОВ «Юго - Восток, ЛТД», 2011. - 133с.

Размещено на Allbest.ru