Система управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

1. Предпринимательство как разновидность трудовой деятельности

Предпринимательство - это такой тип деятельности, который имеет следующие признаки:

- основной мотив этой деятельности - получение прибыли;

- свобода и автономность принятия решений предпринимателем;

- самостоятельность, выражающаяся в личном риске и ответственности предпринимателя.

Предпринимательская деятельность - это самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Данное определение выделяет четыре отличия предпринимательства от других видов деятельности граждан и юридических лиц. Эти характерные отличия являются признаками предпринимательства и служат основанием для отнесения той или иной деятельности к предпринимательской. Но признать предпринимательство как трудовую деятельность можно только в том случае, если в ней присутствуют следующие 4 свойства без исключения:

1. Самостоятельность осуществления предпринимательской деятельности.

2. Предприниматель действует на свой риск.

3. Предпринимательская деятельность всегда имеет целью систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг.

4. Предпринимателями могут быть лица (физические лица и юридические лица), зарегистрированные в установленном законом порядке.

2. Сущность, виды, причины возникновения безработицы. Скрытая и легализованная безработица

Безработица -- это не только экономическое явление, но и своеобразный синтез экономики, политики, идеологии, морали общества. На региональном уровне, особенно на национальных территориях, большое влияние на формирование безработицы оказывают местные традиции и специфика социально-экономического развития. Безработица является следствием функционирования хозяйственного механизма, порождаемым внутренними противоречиями рыночной экономики.

Безработица отражает на рынке труда несоответствие между относительно большим предложением рабочей силы и спросом на нее, причем это несоответствие может быть как в количественном, так и в качественном отношении.

Безработные -- это лица, активно предлагающие свои услуги на рынке труда, ищущие работу, а не имитирующие поиск, и это должно учитываться государством при регулировании экономических отношений занятости.

В зависимости от характеристик и критериев безработицу можно классифицировать как явную и скрытую, фрикционную, структурную, циклическую, естественную, длительную, застойную, институциональную.

Скрытую безработицу необходимо отделять от неполной безработицы и частичной занятости. Скрытая безработица определяется косвенными методами, в том числе экспертной оценкой.

Легализованная безработица проявляет себя в увеличении количества безработных.

К легализованной безработице относятся регистрируемые лица, находящиеся в административных отпусках по инициативе администрации, а также лица, вынужденные работать в условиях неполного рабочего дня.

кадровый безработица трудовой предпринимательство

3. Статус служб управления персоналом. Три фактора воздействия на людей в организации.

В зависимости от организационного статуса, служба персонала выступает как внутренний заказчик и как внутренний исполнитель в рамках своих функциональных обязанностей.

Как исполнитель служба персонала строит деятельность в соответствии с теми задачами, которые для нее формулирует система управления (руководители организации).

Наивысший статус службы персонала подтверждается тем, что именно она становится заказчиком по отношению к другим системам управления организации и ставит перед ними задачи разработки различных проектов.

Статус службы управления персоналом в системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

4. Методы изучения состояния действующей системы управления персоналом предприятия

1) Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов

2) Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности.

3) Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние.

4) Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

5) Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу.

6) Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры.

7) Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

5. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом

Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рисунке 1.

6. Методы расчета численности руководителей, специалистов, служащих организации

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организаций, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

1) Первый (из названных) метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях.

2) В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы.

3) Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

4) Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.

5) Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

7. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом предприятия

Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, правового технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

8. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. На рис. 1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

Рис. 1 - Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рис. 2.



Рис. 2 - Цели и задачи кадрового планирования в организации.

9. Схема основных этапов маркетинговой деятельности. Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала можно проиллюстрировать на рис. 3.

Рис. 3 - Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала/

Под внешними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала, понимают условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но она должна их учитывать для обоснованного определения общей потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах и оптимальных источников покрытия дополнительной потребности в персонале. К ним относятся: ситуация на рынке труда и рынка образовательных услуг, развитие техники и технологий, особенности социальных потребностей населения, развитие законодательной и нормативной базы, кадровая политика организаций-конкурентов.

Под внутренними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала организации, понимают такие, которые в значительной мере поддаются управленческому влиянию со стороны организации. К ним относятся: цели организации, финансовые ресурсы, потенциал персонала организации, источник покрытия потребности в персонале.

10. Основные методы расчета количественной потребности в персонале. Баланс рабочего времени одного работника

1) Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.

Данные о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью.

2) Разновидностью рассматриваемого метода является метод определения численности административно-управленческого персонала Ча с использованием формулы Розенкранца в общем виде.

3) Метод расчета по нормам обслуживания.

Численность рабочих Чр по нормам обслуживания рассчитывают по формуле:

4) Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.

Этот метод применяют в случае использования метода расчета по нормам обслуживания, так как и необходимое количество работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания.

Баланс рабочего времени одного работника - система показателей использования рабочего времени одним среднесписочным сотрудником в течение определенного календарного периода (как правило, за год).

Цель расчета баланса рабочего времени - определение эффективного (полезного) фонда времени работы одного сотрудника с учетом средней продолжительности рабочего дня, принятого календарного режима работы, планируемых невыходов на работу и внутрисменных регламентированных перерывов для определения: а) резервов роста эффективности труда за счет лучшего использования рабочего времени и б) плановой численности сотрудников.

11. Участие персонала в управлении

Участие персонала в управлении - вовлечение сотрудников в процессы выработки и принятия решений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т. п.

Коммуникации - это составная часть процесса управления человеческими ресурсами в любой организации. Коммуникация - средство сообщения людям в той или иной форме информации, которую им необходимо знать, или же как двусторонний поток информации.

Для того чтобы сотрудники могли работать как можно лучше, они должны: - знать, что они должны делать и почему; - понимать цели выполняемой ими работы и конечный результат их усилий; - знать, как их личные усилия согласуются с деятельностью всей организации; - понимать, на что тратятся средства организации.

Брифинговые группы являются средством распространения информации и обсуждения ее по каскадному принципу. Руководитель высшего звена проводит заседание со своими непосредственными сотрудниками и сообщает им определенную информацию. Затем они, в свою очередь, передают эту информацию на совещаниях со своими подчиненными и т.д. - до руководителей самого низшего уровня, только тогда считается, что все уровни организации ознакомлены с данной информацией.

В то время как коммуникации в основном ориентированы на обмен информацией, консультации предполагают еще и оказание влияния на принятие решения. Если коллективный договор характеризуется конкуренцией, то совместная консультация предполагает общие интересы и характеризуется сотрудничеством и диалогом.

Один из способов увеличения степени участия персонала в решении проблем, который стал чрезвычайно популярен на Западе в последнее десятилетие, является так называемый японский подход "кружки качества". Задачами кружков качества являются: -улучшение качества, - уменьшение затрат, - повышение производительности, - улучшение безопасности труда, - усиление степени вовлеченности сотрудников в дела организации.

Другие формы вовлечения персонала: - распределение прибыли и долевое владение предприятием; - схемы предложений.

В целом, значение создания у сотрудников чувства вовлеченности и участия очень важно. Для того, чтобы выжить, многим организациям необходимо быть гибкими. Сотрудникам приходится адаптировать свои рабочие навыки к изменяющимся условиям. Если вводятся изменения без проведения предварительных консультаций, то сопротивление практически неизбежно.

12. Понятие и управление конфликтами

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей.

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтом предполагает осуществление следующей деятельности субъектом конфликта или независимым лицом:

- обнаружение симптомов конфликтной ситуации;

- диагностика происходящих взаимоотношений и возможных противоречий в этой сфере;

- прогнозирование вероятностных конфликтов в будущем и способов их развития;

- профилактика конфликтов;

- предупреждение столкновений;

- ослабление эмоционального напряжения и интенсивности конфликтной ситуации на этапе развития и эскалации противоречия;

- разрешение конфликта с применением необходимых приемов и техник для конкретной конфликтной ситуации.

Уровень компетентности индивида влияет на его возможности в управлении конфликтом. Управление уже развернувшимся конфликтом заключается в предоставлении конфликтующим сторонам возможности раскрыть и защищать свои интересы, открыто демонстрировать свою позицию.

13. Система управления персоналом. Задачи

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Всю совокупность задач предприятия можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.д.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Систему целей для управления персоналом следует рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится создать. Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени будут непротиворечивы указанные две группы целей.

В соответствии с указанными задачами формируется система управления персоналом, и в качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы управления, разработанные наукой и апробированные практикой.

14. Система управления персоналом. Принципы при формировании

Принципы формирования системы управления персоналом:

1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствие с потребностями и целями производства.

2. Первичности функций управления персоналом - состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

3. Оптимальности соотношения интра/инфра функций управления персоналом - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интра функции) и функциями управления персоналом (инфра функции).

4. Оптимального соотношения управленческих ориентаций - диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение производства.

5. Потенциальных имитаций - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего и нижестоящего сотрудника.

6. Экономичности - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

7. Прогрессивности - соответствие системы управления персоналом передовым аналогам.

8. Перспективности - при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

9. Комплексности - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления персоналом.

10. Оперативности - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления.

11. Оптимальности - многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта.

12. Простоты - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.

13. Иерархичности - в любых системах управления должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

14. Автономности - должна обеспечиваться рациональная автономность структур подразделений или отдельных руководителей.

15. Согласованности - взаимодействие между звеньями по вертикали, а так же между относительно автономными звеньями по горизонтали должно быть в целом согласовано с основными целями организации.

16. Устойчивости - для устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусмотреть локальные регуляторы.

17. Многоаспектности - управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам.

18. Прозрачности - система управления должна обладать концептуальным единством, содержать единую технологию.

19. Комфортности - система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов.

15. Стимулирование развития работников организации

Использование различных стимулов для мотивирования сотрудников называется стимулированием, которое рассматривается как «способ управления трудовым поведение работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности…», а в широком смысле - как совокупность требований и соответствующую им систему поощрений и наказаний.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

Основные требования к организации стимулирования работников:

1) комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации;

2) дифференцированность - индивидуальный подход к отдельным группам работников;

3) гибкость и оперативность - постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.

16. Сущность содержательных теорий мотивации

Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются:

- теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;

- двухфакторная теория Герцберга;

- теория Мак Грегора;

- теория ERG, разработанная Альдерфером;

- теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Для того чтобы уяснить смысл содержательных теорий, нужно усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения.

Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо.

С точки зрения психологов, потребность - это мотив к действию, иными словами потребность пробуждает в человеке состояние устремленности. Исходя из сказанного, менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Между потребностями и вознаграждением есть связь. Вознаграждение это своего рода удовлетворение потребности, или то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения делятся на внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает человеку сама работа - это чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважение, общение и т.д. Внешние вознаграждения, такие как: зарплата, продвижение по службе, служебный статус и престиж, похвала и признание, дополнительные выплаты даются организацией. Вознаграждения, как внешние, так и внутренние, очень важны и нужны. Но для того чтобы определить, в каких количествах применять вознаграждения, руководство должно изучить потребности своих работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

17. Реклама при отборе и найме персонала

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Для этого активно используется реклама, например, в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Реклама должна включать:

- Сведения о компании. Для соискателя важным звеном является не только заработная плата и коллектив, но и имидж самой компании. Очень эффективен этот прием будет в том случае, если компания имеет известный бренд или занимает лидирующие позиции на рынке.

- Название должности. Занимаясь рекламой при отборе и найме персонала, не менее важно четко указать в объявлении о вакансии должность, на которую может претендовать человек.

- Требования к кандидату. В этом пункте указывается, какими знаниями и навыками должен обладать потенциальный кандидат, требования к образованию, опыту работы и т.д.

- Условия работы. Здесь указывается, к примеру, о наличии командировок, различных методах поощрения в компании и т.д.

- Размер заработной платы. Многие компании не указывают в объявлении о вакансии размер заработной платы и обсуждают этот вопрос только на личном собеседовании. Но в некоторых случаях все же стоит обозначать примерные размеры оклада, а также возможность получать премии и другие бонусы.

- Контакты компании. Естественно нужно указать электронный адрес компании и телефон человека, к которому соискатель сможет обратиться по этому вопросу.

18. Виды и методы деловой оценки персонала

Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала; и текущая периодическая оценка при аттестации персонала.

Оценка кандидатов на вакантные рабочие места или должности (отбор) предусматривает проведение традиционных процедур:

- предварительное собеседование;

- анализ анкетных данных;

- проверочные испытания;

- подготовка экспертного заключения.

Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) по сравнению с оценкой кандидатов на свободные рабочие места более формализована, порядок ее проведения во многом определен нормативно-правовыми актами разного уровня. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов: на обучение, продвижение по (службе, зачисления в резерв, для сокращения и т.п.) Оценка может производиться также по результатам обучения, по контролю хода адаптации работников и т.п. Классификация методов деловой оценки:

1. По направленности оценки: на методы оценки труда и методы оценки персонала.

2. По способу оценки: метод анкет; описательный метод; метод классификации; метод сравнения по парам; рейтинг; методы шкалирования; метод заданного распределения; метод оценки по решающей ситуации; интервью; метод «360 градусов оценки»; тестирование; метод оценки по целям; метод оценки на основе моделей компетентности.

3. В зависимости от способа организации и проведения оценки: метод независимых судей; метод Центров оценки (Assessment Center); метод комитетов.

Размещено на Allbest.ur

...