Самоменеджмент у системі менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Український державний університет фінансів та міжнародної торгівлі

Кафедра міжнародного менеджменту та маркетингу

Реферат

З дисципліни «Самоменеджмент»

На тему «Самоменеджмент у системі менеджменту»

Студентки VI курсу ІІ групи

Романюк Ірини Сергіївни

Керівник к.е.н., доц. кафедри

Гарасим Ю.Й.

м. Київ- 2014 рік



Зміст

Вступ

Розділ 1. Сучасні наукові погляди на сутність самоменеджменту

1.1 Сутність, цілі та функції самоменеджменту

1.2 Концепції самоменеджменту

Розділ 2. Основні складові самоменеджменту

2.1 Етика і соціальна відповідальність менеджера

2.2 Ефективне використання робочого часу

Розділ 3. Особливості використання навичок самоменеджменту

3.1 Особливості самоменеджменту в зарубіжних країнах

3.2 Практичні прийоми самоменеджменту

Висновок

Список використаних джерел



Вступ

В даний час менеджмент став одним з найважливіших атрибутів нового життя нашої країни. Менеджмент в широкому сенсі - це управління організаціями будь-якої форми в умовах ринку і супутнього йому громадянського демократичного суспільства. Виділилася з широкої області менеджменту як науки та мистецтва управління тема самоменеджменту є досить актуальною в даний момент часу. Поява самоменеджменту як такого продиктовано об'єктивно складається управлінської середовищем в країні, прискореними темпами життя і посилюється тиском зовнішнього середовища управління, також можна відзначити вплив постійно оновлюються технологій управління, методик, відкриттів у сфері психологічної науки. Кожному людині взагалі і особливо тому, хто готує себе до роботи організатора-менеджера або вже є таким, в першу чергу, необхідно вміти перетворити ситуацію, для якої типова невпорядкованість дій, обумовлена зовнішніми обставинами, у ситуацію спрямованих і здійсненних задач. Навіть у ситуації цейтноту можна завдяки послідовному плануванню часу і використанню методів наукової організації праці краще здійснювати свою діяльність, щодня виділяючи резерв часу (у тому числі і для дозвілля) для дійсно керівних функцій.

Не можна не взяти до уваги той факт, що зміни в повсякденному житті і в управлінській сфері зокрема підвищують вимоги до управлінського персоналу, його професіоналізму, навчання та перепідготовки. Організації не можуть взяти на себе розвиток всіх навичок у всіх менеджерів. Як зазначили М. Вудкок і Д. Френсіс [4, с. 26], це призвело б до виснаження ресурсів організації і підриву її стабільності. Тому підтримка свого постійного зростання і розвитку стає необхідністю кожного менеджера. Цю задачу і повинен виконувати самоменеджмент.

Самоменеджмент вивчає способи і технології підвищення ефективності управлінської діяльності керівника. У його коло входить величезна кількість напрямків, пов'язаних з плануванням, використанням робочого часу, проведенням нарад, способам самоконтролю і самомотивації і т.д. У даній роботі акцент робиться на вивченні етики менеджера, правильному і дієвому використанні робочого часу, даються рекомендації з проведення виступів, нарад. Представляється, що дані питання будуть займати центральне місце в плануванні управлінської кар'єри.

У справжньої роботі розглянуті різні концепції самоменеджменту, такі як підхід Зайверта [5, с. 7-4], на основі якого викладається сутність і функції самоменеджменту; досліджена теорія обмежень М. Вудкок і Д. Френсіса; дається аналіз вітчизняних теорій; акцентується увага на концепції, спрямованої саме на кар'єру, яка розроблена німецькими авторами Швальбе. Складові ефективного самоменеджменту розкриваються в роботі К. Кінана В«СамоменеджментВ» [8, с. 38-49]. Етика і соціальна відповідальність менеджера проаналізовані на основі досліджень заслуженого діяча науки Росії та професора В.А. Абчука. Методи ефективного використання робочого часу, організації виступів і ділових нарад докладно описані Шейново, Робінс і Шипунова. Далі в роботі дається розгляд практичного підходу до самоменеджменту, його недоліків і переваг в зарубіжних країнах та Росії, дано опис застосування прийомів самоменеджменту на практиці. Увага приділена саме прийому так званого рефрейминга, психологічному методу вирішення проблем, а також дано поради, що допомагають справлятися управлінцю справлятися з негативною інформацією.

Об'єктом дослідження є менеджмент як наука і мистецтво управління в сучасному Світ.

Предмет дослідження - це проблема самоменеджменту як нового напрямки в традиційному менеджменті.

Структура даної роботи включає в себе такі розділи, як: сучасні наукові погляди на сутність самоменеджменту (розглянуті в окремому порядку сутність, цілі та функції самоменеджменту, концепції самоменеджменту, доданки ефективного самоменеджменту); основні складові самоменеджменту (дається виклад опису етики і соціальної відповідальності менеджера, ефективного використання робочого часу, організації виступів та проведення нарад і прийомів ведення ділових бесід); в практичній частині роботи охарактеризовані особливості самоменеджменту в зарубіжних країнах, висвітлюється самоменеджмент в Росії і значний акцент зроблено на практичних прийомах самоменеджменту.

Мета дослідження - здійснення допомоги в закріпленні навичок і прийомів ефективного самоменеджменту.

Мета досягається за рахунок ряду завдань, виконання яких передбачає:

- обгрунтування поняття сутності та механізму функціонування самоменеджменту;

- аналіз сучасних зарубіжних і російських концепцій самоменеджменту;

- виявлення доданків ефективного самоменеджменту;

- опис етики і соціальної відповідальності менеджера;

- рекомендації по ефективному використанню робочого часу;

- поради, застосовні до організації виступів, а також до проведення нарад і прийомам ведення ділових бесід;

- застосування методів самоменеджменту на практиці.



Розділ 1. Сучасні наукові погляди на сутність самоменеджмента

1.1 Сутність, цілі та функції самоменеджменту

Початок наукового осмислення проблеми самоменеджменту у вітчизняній управлінській та соціологічній літературі можна віднести до середини 90-их років. В одній із перших публікацій на цю тему В. Карпічевим була зроблена спроба введення в проблему самоменеджменту, висунуті на обговорення деякі контури моделі самоменеджменту. Дещо раніше поняття «самоменеджмент» було введено в науковий обіг Л. Зайверт, керівником Інституту раціонального використання часу в Німеччині. Інтерес до цієї проблеми не випадковий. Він обумовлений логікою розвитку управлінських знань.

Самоменеджмент як новий напрямок в сучасному менеджменті виник у відповідь на зміни в управлінської ситуації в світі:

· зростання масштабів і динамізм змін у підприємництві та бізнесі вимагають від менеджерів освоєння нових підходів і навичок управління, боротьби з можливістю власного відставання, безперервності саморозвитку;

· наростання невизначеності, тиску і напруженості в різних формах життєдіяльності організацій та пов'язаних з цим стресів вимагають від менеджерів уміння управляти собою;

· перетворення творчого потенціалу працівника в найцінніший капітал організації висуває вимога збереження і розвитку цього потенціалу, в тому числі і самими працівниками;

· вичерпання можливості багатьох традиційних шкіл і методів управління ставить менеджерів перед необхідністю освоєння сучасних управлінських прийомів переоцінки свого потенціалу і роботи над його розвитком.

Дуже важливим фактом є те, що потреба в мотивації творчого потенціалу кожного працівника і неможливість задовольнити її в рамках традиційного менеджменту та зусиллями самих організацій викликали до життя процес соціологізації та психологізації менеджменту, на хвилі якого і виник напрямок самоменеджменту, що відкриває перспективи для дослідження і практичної реалізації індивідуальної ділової кар'єри.

Тепер необхідно визначити сутність самого поняття «самоменеджмент». Самоменеджмент - Це послідовне і спрямоване застосування випробуваних методів роботи в повсякденній практиці для оптимального, осмисленого використання свого часу.

Відповідно основна мета самоменеджменту - максимально використовувати власні можливості, свідомо керувати перебігом свого життя (самовизначатися) і переборювати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті.

На самоменеджмент покладається виконання певних функцій, у вигляді яких представлено щоденне рішення різного роду завдань і проблем. Функції знаходяться в певній взаємозалежності і, як правило, реалізуються в певній послідовності.

Подібний процес самоменеджменту представлений як свого роду коло правил, що наочно демонструють зв'язки між окремими функціями самоменеджменту.

Для кожної функції розроблені робочі прийоми і методи її реалізації, а також очікуваний результат у вигляді виграшу в часі. Всі вони складають техніку самоменеджменту.

У зовнішньому колі п'ять правил:

1 - постановка цілей (аналіз і формування особистих цілей);

2 - планування (розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності);

3 - прийняття рішень (прийняття рішень по майбутнім справах);

4 - реалізація і організація (складання розпорядку дня й організація особистого трудового процесу для здійснення поставлених завдань);

5 - контроль (Самоконтроль і контроль підсумків (у разі потреби - коригування цілей)).

У внутрішньому колі розміщена функція 6 - інформація і комунікація (пошук та обмін інформацією, здійснення комунікаційних зв'язків, необхідне на всіх фазах процесу самоменеджменту).

1.2 Концепції самоменеджменту

Перша концепція, розглянута в даній роботі, розроблена Л. Зайверт. Він виділяє 6 вищевказаних функцій самоменеджменту (постановка цілей, планування, прийняття рішень, реалізація і організація, контроль, інформація і комунікація). Складені методичні рекомендації з використання прийомів і методів реалізації кожної з цих функцій.

До перевагам самоменеджменту Зайверт відносить:

1. виконання роботи з меншими витратами;

2. краща організація праці;

3. кращі затрати праці;

4. менше поспіху і стресів;

5. більше задоволення від роботи;

6. велика мотивація праці;

7. підвищення кваліфікації;

8. менша завантаженість роботою;

9. менше помилок при виконанні своїх функцій;

10. досягнення професійних і життєвих цілей найкоротшим шляхом.

Головним перевагою Зайверт вважає раціональне використання і заощадження самого дефіцитного і важливого особистого ресурсу - власного часу.

Оцінюючи корисність цієї концепції самоменеджменту, варто відразу обмовитися, що проблеми кар'єри в ній не розглядаються. Разом з тим її практична корисність для здійснення ділової кар'єри не викликає сумніву і полягає в наступному:

А) дає цілісне уявлення про сутність самоменеджменту, починаючи від його визначення, через виділення функцій, цілей, техніки самоменеджменту, і вказуючи на переваги;

Б) націлює на індивідуальну управлінську діяльність в кожному з основних складових елементів самоменеджменту - постановці цілей, плануванні, прийнятті рішень, реалізації та організації, контролі в поєднанні з інформацією і комунікацією в кожному з елементів, т. е у наявності опора на класичну теорію менеджменту, його індивідуалізація;

В) орієнтує на самооцінку потенціалу менеджера в кожній з функцій, дозволяє порівняти результат з необхідною нормою, рекомендує, як практично поліпшити результат;

Г) пропонована логіка реалізації самоменеджменту розрахована на самонавчання раціональному використанню часу, цілеспрямованої планової, впевненою роботі з зменшенням загрози стресів і щоденним досягненням успіху, еквівалентом якого може служити вивільнене особистий час.

Як підсумок ця концепція і техніка менеджменту може бути використана для самоменеджменту ділової кар'єри в тій його частині, де мова йде про самооцінку своїх ділових якостей і їх саморозвитку як передумові досягнення успіху на кожному місці роботи, про скорочення часу освоєння роботи (чергової сходинки кар'єри). Разом з тим ділова кар'єра - це специфічний об'єкт управління (і самоврядування). Тому універсальні методи і прийоми самоменеджменту не в змозі забезпечити його ефективність в даному випадку, оскільки не спираються на знання сутності та соціальних механізмів ділової кар'єри. Крім того, фактор часу не завжди придатний в якості інтегрального критерію успіху ділової кар'єри: як відомо, стрімка вертикальна кар'єра таїть в собі небезпеку зривів і падінь.

Друга концепція самоменджмента (автори - М. Вудкок і Д. Френсіс) побудована на ідеї обмежень. Під обмеженням розуміють фактор, стримуючий потенціал і результати роботи «системи» організації в цілому, групи або індивіда. Теорія обмежень пропонує в якості якнайшвидшого і найбільш практичного способу здійснення прискореного саморозвитку вивчення, усвідомлення і подолання обмежень, що перешкоджають успіху і особистого росту.

Автори вважають, що увагу потрібно зосереджувати на тому, що перешкоджає повній реалізації всіх особистих можливостей. Роблячи таким чином, можна забезпечити швидкий прогрес, і цей успіх дозволяє повірити в реальність змін у самому собі.

Орієнтиром у саморозвитку служать критерії ефективного управління, яке вимагає у менеджера наявності:

здатності управляти собою;

розумних особистих цінностей;

чітких особистих цілей;

упору на постійний особистий ріст;

навику вирішувати проблеми;

винахідливості і здатності до інновацій;

високої здатності впливати на оточуючих;

знання сучасних управлінських підходів;

здатності керувати;

уміння навчати і розвивати підлеглих;

здатності формувати і розвивати ефективні робочі групи.

Перераховані критерії забезпечують основу для оцінки кожним працівником своїх можливостей по відношенню до вимог їх роботи. Коли-небудь із зазначених навичок і здібностей відсутні у менеджера, виникає обмеження. У зв'язку з цим авторами визначені відповідні обмеження, що перешкоджають ділової кар'єрі.

1) Невміння управляти собою проявляється в тому, що керівники ризикують своїм здоров'ям, дозволяючи хвилювань і робочим турботам поглинати їх енергію. Вони не вміють правильно «розряджатися», не повністю використовують свій час, енергію і навички, не здатні впоратися зі стресами, що виникають в житті управлінця, можна сказати, що вони обмежені нездатність управляти собою.

2) Розмиті особисті цінності властиві менеджерам, для яких не ясні власні основні принципи або останні у них непостійні, або тим, чиї цінності не відповідають часу. Такі менеджери обмежені розмитістю особистих цінностей.

3) Смутні особисті цілі властиві менеджерам, не здатним визначати цілі або прагнуть до недосяжним або до небажаних цілям. Вони недооцінюють альтернативні варіанти і упускають тому важливі можливості, а на незначні питання витрачають весь час і сили. Подібні менеджери обмежені нечіткістю особистих цілей.

4) Зупинений саморозвиток зустрічається у тих менеджерів, які не можуть подолати свої слабкості і працювати над власним зростанням. Вони недостатньо динамічні, схильні уникати гострих ситуацій, дозволяють прихованим здібностям так і залишитися нерозвиненими, втрачають природну гнучкість, і їх ділове життя перетворюється на рутину тим більше, чим частіше вони в інтересах особистої безпеки виключають зі своєї діяльності ризик. Такі менеджери обмежені зупиненим саморозвитком.

5) Недостатність навику вирішувати проблеми виявляється у тих менеджерів, які не можуть методично й раціонально працювати над вирішенням проблем і добиватися якісних результатів, проводити наради за рішенням проблем, встановленню цілей, обробці інформації, плануванню і контролю. Ці менеджери обмежені недостатністю навику вирішувати проблеми.

6) Недолік творчого підходу притаманний менеджерам, не знайомим з методами підвищення винахідливості або ж вважають їх несерйозними і поверхневими. Висока винахідливість вимагає готовності боротися з перешкодами і невдачами. Керівники, які не бажають через труднощі експериментувати, ризикувати або зберігати творчий підхід до роботи, обмежені недоліком творчого підходу.

7) Невміння впливати на людей притаманне тим менеджерам, які не здатні одержати необхідні підтримку і участь і в результаті не можуть забезпечити необхідні для успіху ресурси. Недостатньо наполегливі керівники з недостатньо розвиненим умінням виражати себе і слухати інших, не встановлюють взаємодію з людьми, обмежені невмінням впливати на оточуючих.

8) Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці властиво керівникам, які не прагнуть встановлювати зворотні зв'язки, не здатні зацікавити своїх підлеглих перспективою виділення себе серед інших. Керівники, недостатньо розуміють мотивацію працівників і управлінських стиль яких застарів, не відповідає умовам, неетичний або негуманний, обмежені недостатнім розумінням суті управлінської праці.

9) Слабкі навички керівництва менеджера проявляються в результатах роботи і взаємовідносинах підлеглих у групах. Усередині таких груп ролі звичайно погано визначені, організація роботи марнотратна, а взаємини залишають бажати кращого. Тут мало хто визнає внесок керівника, і моральний стан групи часто швидко погіршується. Менеджери, що не вміють домагатися практичних результатів

Якщо людина не повинна щось робити і говорить «ні», а у відповідь прохач робить вигляд, що його не розуміє, не треба боятися знову сказати: «Це не входить в мої обов'язки. Робити цього я не буду ». Якщо дозволити «сісти собі на голову», люди будуть постійно звертатися з проханнями. Але цього можна уникнути, навчившись говорити «ні». І цілком можливо позбавитися від непотрібних турбот. Необхідно вміти твердо сказати «ні», і люди будуть звертатися з проханнями все рідше. Вони зрозуміють, що людина цінує себе і свій час.

Уміння бути наполегливим. Прийнявши рішення, потрібно негайно діяти. Тільки так можна домогтися гарних результатів. Процвітають не тільки розумні і щасливі люди. Домогтися успіху може кожен, хто постійно працює і наполегливо прагне до досягнення поставлених цілей. Безумовно, людина повинна бути на сто відсотків упевнений в необхідності здійснення тієї або іншої задачі. Він повинен домагатися свого, долаючи виникаючі перешкоди і перешкоди. При цьому, звичайно, можна почути і негативні відгуки щодо своїх дій, знайдеться безліч причин довести нездійсненність плану. Але якщо людина твердо впевнений у правильності свого рішення, це не повинно йому перешкодити. Тому необхідно покладатися тільки на себе і наполегливо домагатися поставлених цілей. Наполегливість - якість, яке необхідно постійно розвивати і виховувати. Можна досягти приголомшливих результатів, повіривши в успіх і продовжуючи розпочату справу. Потрібно пам'ятати, що «вода камінь точить».

Уміння справлятися зі стресом. Первісні люди були мисливцями-збирачами. Вони забезпечували себе всім необхідним, полюючи на диких тварин, борючись з іншими племенами, постійно борючись за виживання. Вони жили в постійному страху і гніві. Страх і гнів досі невід'ємні частини людської сутності. Але людина влаштована так, що може впоратися з цими почуттями. У відповідь на загрозу небезпеки людський організм готується до двох видів захисної реакції:

- до боротьби - сміливий і рішучий людина справиться з ситуацією (або ж у нього просто не буде іншого вибору;

- до втечі - якщо розсудливіше уникнути небезпеки, що загрожує.

Подібний механізм реагування призводить до виникнення стресу, тому що сприяє накопиченню негативної енергії, якої не завжди можна дати вихід. Таким чином, людина опиняється в стресовій ситуації.

Панацея від стресу реально існує. Зазвичай залучення в якусь діяльність допомагає позбутися від стресу. Є три прекрасних способу позбавлення від стресу:

1) Фізичні навантаження знімають напругу і допомагають повернутися до нормального стану.

2) Спілкування з оточуючими, дружня розмова і сміх дають вихід негативної енергії.

3) Складання різних планів допомагає відволіктися, змушує задуматися і таким чином направити енергію в інше русло, хоча це і не найефективніший спосіб позбавитися від стресу.

Можна використовувати кожен метод окремо, але їх комбінування сприяє досягненню кращих результатів.

Комусь може здатися дивним витрачати фізичну енергію на зняття стресу. Але ж немає необхідності радикально змінювати спосіб життя. Просто можна зробити свої будні більш активними, і це допоможе позбавитися від надлишку енергії. Психолог рекомендує:

- пройтися пішки;

- сходити в басейн;

- відвідати тренажерний зал або просто зробити зарядку - це покращує фігуру і сприяє підняттю життєвого тонусу.

Зняти напруга можуть і інші види фізичних навантажень: теніс, сквош і т. д. Потрібно підібрати той вид занять, який людині до душі. Навіть при невеликих зусиллях результат не змусить себе чекати.

самоменеджмент концепція етика



Розділ 2. Основні складові самоменеджменту

2.1 Етика і соціальна відповідальність менеджера

Етика - це вчення про мораль, моральність, про обов'язки людей по відношенню до батьківщини, суспільству, державі, один до одного.

Етика включає набір принципів, що дозволяють оцінити поведінку людини або групи людей як правильне або неправильне. Стосовно до менеджменту це принципи моральної оцінки поведінки менеджера по відношенню до колективу організації, партнерам, споживачам, конкурентам, органам влади. Принципи, що встановлюють, що добре в поведінці менеджера, а що - погано, що може і повинен він робити з точки зору моралі, а що не повинен, навіть якщо це і не порушує закону.

На відміну від нормативної поведінки менеджера, регламентованого писаними законами і правилами, етичні норми не можуть бути закріплені законодавчо і тому не є обов'язковими. І разом з тим від дотримання цих норм у великій мірі залежить успішність менеджменту, а їх порушення здатне завдати непоправної шкоди організації.

В якості неетичної менеджменту можна навести такі досить поширені явища, які запропоновані В. А. Абчук [1, с. 252]:

- вибір в якості цілей організації свідомо аморальних орієнтирів в надії, що процес їх досягнення буде цілком етичним («засоби виправдовують мету »);

- неетичні методи досягнення вельми благородних цілей («мета виправдовує засоби »).

У ряді випадків етичні норми відповідають нормативним, що полегшує їх виконання. Так йде справ...а, наприклад, з дотриманням законів (Законослухняність етично).

аморальним і одночасно суперечать закону є обман, шахрайство, корупція, злодійство, нанесення матеріального збитку, зловживання службовим становищем, наклеп, вимагання, підробка документів, халатне ставлення до роботи, свідоме порушення правил техніки безпеки.

У більшості випадків етична поведінка менеджера не регламентується законодавчо. Прикладами порушення моральних норм, не тягне за собою кримінального переслідування, але тим не менше неприпустимого в менеджменті, можуть служити [1, с. 252]:

- приховування відкриттів і винаходів (якщо це вигідно фірмі);

- зневага здоров'ям і почуттями персоналу;

- недотримання даного слова;

- порушення усної домовленості;

- аморальну поведінку в побуті;

- підбір кадрів за принципом знайомства;

- плітки, інсинуації (підступні чутки);

- приниження підлеглих;

- приниження перед начальниками;

- відмова від прийнятих зобов'язань;

- отримання подарунків від підлеглих, залежних і зацікавлених людей;

- розкриття внутрішніх та комерційних секретів;

- розкриття джерела інформації, отриманої довірчим шляхом;

- неповернення боргу в строк.

Етичні принципи менеджменту не є чимось непорушним, остаточним. Суспільне, культурне, соціальне розвиток, а також економічний розвиток пред'являє до менеджера все нові моральні, моральні вимоги.

Сьогодні в коло етичних норм менеджменту входять:

- нетерпимість до класового, расовою або національною антагонізму;

- повага до жінки, визнання її рівноправності з чоловіком;

- повагу до ветеранів і людей похилого віку;

- повага до влади і керівникам;

- повага до результатів чужої праці;

- повага до чужого горя;

- прагнення до чистоти і порядку;

- охайність в одязі.

Порушенням етичних норм вважається:

- неповага до чужих фізичним недоліків;

- неповага до чужої думки (якщо воно не співпадає з Вашим);

- неповага до науки, освіченості, чужого досвіду;

- порушення правил суспільної поведінки;

- обговорення якостей і вчинків людини в його відсутність;

- невитриманість, грубість, лайка.

Прямий обов'язком менеджера є прилучення персоналу організації (і насамперед самого себе) до етичному поводженню. Для цього повинна плануватися і систематично проводитися робота з вивчення етики менеджменту, моральному вихованню колективу, контролю за дотриманням етичних норм.

Для проведення вказаної роботи в організації можуть створюватися спеціальні комісії з етики з відповідними повноваженнями. В деяких організаціях функції такої комісії покладаються на особливу посадова особа - адвоката з етики. Про нього говорять, що він є як би «етичної совістю організації ». Комісії з етики створюються також при об'єднаннях підприємців та менеджерів, громадських організаціях, що працюють в економічній сфері, і т. д. Роль цих комісій вельми велика, а авторитет незаперечний. До складу комісій входять найбільш шановані, авторитетні бізнесмени, менеджери, адвокати. Рішення комісії з етики, що містить засудження менеджера за неетичну поведінку, рівнозначно вироку, не підлягає оскарженню. Воно здатне назавжди підірвати ділову репутацію та поставити хрест на кар'єрі менеджера.

Поряд з необхідністю дотримання етичних норм найважливішою моральною завданням, розв'язуваної менеджером, є проблема його соціальної відповідальності.

Соціальна відповідальність менеджера (менеджменту) передбачає виконання його організацією певних обов'язків перед суспільством, необхідність добровільно брати участь у вирішенні соціальних проблем населення тієї країни, в якій він працює. Оскільки соціальна відповідальність є суто добровільною, вона істотно відрізняється від нормативної, законодавчо закріпленої юридичної відповідальності менеджера. Розглянемо її основні відмінні якості.

1. Складність. Оскільки соціальна відповідальність в відміну від юридичної не має суворої нормативної регламентації, реалізація її слабо розроблена, багато в чому носить смаковий характер, менеджер до неї погано підготовлений.

2. Неясні наслідки. Багато важливих акти прояву соціальної відповідальності не мають достатньої законодавчої бази (наприклад, меценатство, благодійність) і тому їх економічні наслідки деколи не ясні менеджеру. Це викликає у нього побоювання і як наслідок - відмова від їх здійснення.

3. Втрата конкурентоспроможності. Витрачаючи кошти на соціальні програми, менеджер змушений включати додаткові витрати в ціну товарів і послуг, даючи тим самим переваги своїм конкурентам.

4. Відступ від головної мети менеджменту. Займаючись безкоштовними соціальними програмами, організація змушена відхилятися від своєї головної ринкової задачі - максимізації прибутку. Це може призвести до необхідності часткової відмови від виробництва високоякісних товарів, відходу з вигідних ринків збуту і т. п.

5. Моральний тиск. Реалізація соціальної відповідальності ініціюється і супроводжується моральним тиском суспільства. При цьому порушується найважливіший принцип ринку - ринкова свобода. Організація в ряді випадків втрачає можливість приймати економічні рішення виключно по своїй волі.

6 . Додатковий маневр ресурсами. Соціальні програми дають можливість використовувати для них ту частину ресурсів організації, яка в даний момент не вигідна для цілей бізнесу.

7. Можливість отримання державних пільг. Соціальна діяльність організації, як правило, зустрічає відповідну реакцію держави в вигляді всіляких пільг та інших форм підтримки (перевага в держзамовленнях, звільнення від частини мит, орендної плати і т. д.).

8. Сприятливий підприємницький та інвестиційний клімат. Соціальна діяльність організації піднімає її авторитет в очах суспільства та підприємницьких колах, що в стратегічному плані створює сприятливі умови для інновацій і бізнесу.

9. Можливість вибору програм. Будучи добровільною, соціальна діяльність надає менеджеру вільний вибір об'єктів соціальної підтримки, її характеру, що не вимагає будь-якого звіту.

2.2 Ефективне використання робочого часу

Проблема відсутнього часу турбує всіх. В.П. Шейнов відзначає, що за результатами досліджень соціологів цілком справедливе твердження: «Часу не вистачає тому, хто не вміє його використовувати »[15, с. 115]. Час являє собою унікальний ресурс, оскільки, якщо воно витрачено даремно, цю втрату заповнити неможливо. Управлінням часом - це персональна форма ефективного планування тимчасових витрат. Суть управління часом полягає в його максимально ефективному використанні.

Виділяють два основних види непродуктивного витрачання робочого часу. Вони діляться на:

залежні від працівника - брак досвіду, недостатній рівень освіти або кваліфікації, неорганізованість і нераціональний розпорядок дня;

не залежні від працівника - надлишок нарад, виклики до керівництва і очікування прийому, непотрібна звітність; виконання невластивих функцій.

Чітке планування роботи повинно забезпечити ефективність використання робочого часу, що дає можливість керівнику відновити свої сили після роботи для успішного продовження діяльності.

Можна виділити 10 правил ефективної організації часу. Отже, рекомендується:

Правило 1. Скласти план дня з зазначенням переліку справ в порядку їхньої важливості. Коли люди витрачають час на планування часу, його стає більше. «Перш ніж братися за роботу, треба всю її продумати, продумати так, щоб в голові остаточно склалася модель готової роботи і весь порядок трудових прийомів ».

Рекомендується виписати в блокнот справи на день (тиждень) в порядку пріоритетів:

1) важливі справи (в порядку їхньої важливості)

2) термінові справи (в порядку їх терміновості)

3) поточні, нетермінові справи (в порядку важливості)

Правило 2. Братися насамперед за важливі і термінові справи. Зазвичай 80% часу віднімають справи маловажні, що приносять в скарбничку результативності дня не більше 20%. І, навпаки, з 10 справ завжди знайдеться 2-3, зробивши які, людина вже буде задоволений своїм днем. Не варто давати обставинам «зіштовхувати» себе з наміченого шляху. Автори радять переходити до менш важливим і до менш термінових справах, лише переконавшись, що по справах більш пріоритетним зроблено все можливе.

Правило 3. Сховатися від «текучки», усамітнитися хоча б на 1 годину. Кількість звернень до управлінцю дуже велике. Середній інтервал між зверненнями - не більше 8 хвилин. Однак якщо врахувати, що значна частина часу йде на наради, ходьбу по кабінетах і т. д., то в решту часу ці інтервали значно менше. Тому не доводитися сподіватися на вдумливе розгляд важливих справ, що вимагають значного часу. Якщо у керуючого є секретар або помічник, то вони можуть захистити його від багатьох дрібних питань. Хороший секретар економить керівникові до 30% часу. Практика «закритих дверей» є єдино прийнятною при написанні серйозного документа, вирішенні важливого питання. Для цього необхідно замкнутися, відключити телефон, тобто створити умови для роботи!

Правило 4. Не розпорошуватися, займатися в кожен момент тільки однією справою. Уподібнитися пісочним годинах: вони в кожен момент пропускають через своє горлечко тільки одну піщинку. Пропускати через свою свідомість в кожен момент часу тільки одне питання - найважливіший і не переходити до іншого, поки не закінчите цей. «Перескакування» з питання на питання - це марнотратство, оскільки потрібно вникати в питання - значить витрачати додатковий час. До того ж «перескакування» швидко стомлює, погіршує якість роботи, збільшує кількість помилкових дій і рішень.

Правило 5. Керівнику не слід робити те, що можуть зробити його підлеглі. Багато керівників звикли розраховувати більше на себе: «не можу нікому довірити. Все зроблять не так ». Замість цього потрібно самокритично сказати: «Не вмію організувати свою роботу». Але тут необхідно дотримувати деякі вимоги.

Делегування повноважень. При делегуванні повноважень підлеглому передається виконавська відповідальність, а управлінська залишається за керівником. Разом з відповідальністю він передає і певні повноваження, тобто право приймати рішення і діяти від його особи.

Максимальна свобода в межах компетенції підлеглого.

Контроль по результату, а не за методами виконання.

Право на помилки. Всім властиво помилятися. Якщо цього права позбавити підлеглого, то він буде поставлений в гірші в порівнянні з керівником умови і позбавлений ініціативи.

Продуманий вибір виконавців. Доручати тому, хто має великі можливості виконати доручення на належному рівні.

Чіткість завдання. Необхідно подбати про перевірку в тактовній формі того, чи зрозумів співробітник, який одержує завдання, як воно повинно бути виконано.

Правило 6. Оптимізувати систему контролю. За відсутності контролю рівень виконавської дисципліни неминуче падає, що в результаті робить будь-які зусилля керівника безплідними, а результати його діяльності - плачевними. Однак і надмірний контроль не годиться. По-перше, забирає багато часу у керівника, і, по-друге, надмірний контроль неминуче призводить до згортання ініціативи підлеглих, до звичці не робити ні кроку без санкції керівника.

Потрібно знайти золоту середину. Можна скористатися такою системою:

систематичний контроль кожного підлеглого здійснювати по ключових точках (виділити ключові моменти в діях і зобов'язати його регулярно інформувати про них).

раз на місяць перевіряти старанність і відповідальність кожного підлеглого шляхом скрупульозної ревізії виконання ним однієї з його основних функцій.

Це дозволить: скласти об'єктивну думку про роботу співробітника, бути в курсі справ, тримати підлеглого в стані впевненості.

Правило 7. Не множити кількість паперів на столі.



Розділ 3. Особливості використання навичок самоменеджменту

3.1 Особливості самоменеджменту в зарубіжних країнах

Одна з головних завдань самоменджмента - це, перш за все, забезпечення належної корпоративної культури і соціальної гармонії з боку не тільки керівника, але і при участі кожного працівника організації. Деякі дослідження відзначають, що виконання цього завдання - тільки блакитна мрія власників і представляють їх інтереси менеджерів, а за патерналістської грою на психології найманих працівників стоїть лише один з методів інтенсифікації праці - прямий тиск або лібералізм, до яких споконвіку прибігає власник у боротьбі за свої інтереси.

Відносини між найманими робітниками і господарями з одного боку і робітниками і менеджерами з іншого боку часто загострюються. Улагоджуючи небудь конфліктне питання, кожна сторона намагається якомога більше ранити іншу. Поряд з цим виникають особливі відносини між господарями і менеджерами, якщо останні не є власниками. У свідомості керівників зарубіжних корпорацій домінує переконання: поточна прибуток - будь-якою ціною, числа важливіше людей.

Досягнення внутрішньої досконалості корпоративного управління і стихійність, невизначеність, непередбачуваність зовнішнього середовища соціально-економічного середовища індустріально розвинених країн знаходяться в об'єктивному протиріччі, і це ще раз підтвердилося тепер вже на прикладі так званих зразкових корпорацій. До цих пір застосовуваний у США управлінський інструментарій штовхає керівників-власників і менеджерів до раціоналізму, недооцінці нововведень у виробничих системах.

Самоменджмент припускає з боку керівників організації не тільки досягнення матеріального благополуччя фірми і співробітників, а також самого управлінця, але й полегшення процесу пристосування працівників до своєї діяльності, їх адаптацію до умов праці і правилам поведінки в організації. Однак було виявлено, що більшість бізнесменів і менеджерів виявилися не в змозі звільнитися від тиранії, сверханалізу і вузького раціоналізму. В останній час американські менеджери все більше покладалися на високу оцінку аналітичної неупередженості та методологічної елегантності в збиток інтуїції, що спирається на досвід. Професійний менеджер часто бачить себе в ролі судді, який говорить або «так», або «ні» з приводу виникаючих ідей. Керівник вищого ланки вважає, що його робота полягає в тому, щоб виносити судження, накласти вето на нову ідею, тому що вона нібито завжди непрактична, швидше сформулювати негативний довід, ніж висунути конструктивний.

Японські і західнонімецькі менеджери по професіоналізму, гнучкості, підприємливості та рішучості починають обходити своїх американських колег. Причини відставання американців у тому, що в школах бізнесу їх напихають непотрібними знаннями; професійним менеджерам не вистачає ясної перспективи; менеджери не ідентифікують себе з тим, що робить їх фірма; вони не виявляють достатньої інтересу до своїх співробітників; вищі керівники і їх апарат замкнулися на аналітичних питаннях і недооцінюють впливу зовнішнього середовища.

Самоменеджмент припускає ідентифікацію себе як налаштованого на роботу і в групі, і в індивідуальному порядку. На Заході, як і в Росії, існує кластерна система ділових організацій, тобто замкнутих груп. Однак у розвинених країнах така група - згуртована команда.

Коли людина влаштовується на роботу, важливо зрозуміти, бачить він у групі захист або йде в неї як в команду однодумців. Це повинен аналізувати керівник, щоб у нього з групою не виникло конфлікту. Серед найважливіших функцій керівника виділяється вміння чітко делегувати обов'язки між співробітниками. На зарубіжних організаціях можна відзначити чітку структурованість, формалізованність завдань, оцінку кожного окремого працівника, можливість швидко виявити індивіда, який погано або добре щось робить, так як в основі роботи - індивідуальне завдання і індивідуальна відповідальність. Тому робота в групі більш ефективна.

Ефективний самоменджмент неможливий без прийняття на себе певних зобов'язань і відповідальності окремими працівниками. І це робота перш за все в інтересах системи, а не своїх особистих. В американців переважає бажання взяти на себе відповідальність. Дуже важливо створити в системі таке середовище, в якій безвідповідальна людина відчувала б себе незатишно. Підприємець, той, хто створював фірму (а створити її не можна, якщо не взяти на себе відповідальність), знає, як це робиться, у нього є практичний досвід. І його обов'язок - допомогти своїм підлеглим навчитися творити. Навчання відбувається в основному на роботі. Нормальний керівник до 40% часу витрачає на роботу з людьми, на навчання підлеглих. Адже відповідальність можлива лише тоді, коли людина навчений, компетентний і не боїться приймати рішення.

Одним з яскравих показників успішності менеджменту і всієї організації є самомотивація співробітників - їх здатність в багатьох складних і відповідальних ситуаціях тривалий час обходитися без зовнішнього позитивного підкріплення. Часто для таких людей головним стимулом є самореалізація, відповідна їх «карті мотиваторів», яка означає свій для кожної людини набір особистих пріоритетів. З одного боку, це може бути зручно керівнику: йому не треба прикладати значних зусиль для додаткової мотивації; але з іншого - співробітник часто стає погано керованим, особливо при частковій або повній втрати інтересу до роботи, він легко залишає компанію в ситуації, коли самореалізація стає неможливою.

У практиці західних компаній існують деякі управлінські прийоми, сприяючі розвитку навичок самомотивації у співробітника таким чином, що вони будуть грати в його житті позитивну роль.

3.2 Практичні прийоми самоменеджменту

Розглядаючи і аналізуючи теоретичні основи самоменеджменту, слід визнати, що теоретична база невіддільна від практичної, ні в якому разі не варто применшувати практичні прийоми і методи. В даний час існує безліч всіляких методик, тестів, рекомендацій по саморозвитку і вдосконалення навичок, умінь, розвитку необхідних менеджеру якостей. Зупинимося на деяких, найбільш відомих з них.

Перше, самоменеджмент припускає розвиток у людини самомотивації. І один з прийомів - це рефреймінг. Рефрейминг - це спеціальний прийом, який дозволяє побачити ситуацію, факт, дія під іншим, незвичним для людини кутом зору. У класичному прикладі оптиміст бачить склянку з водою наполовину заповненим, песиміст ж вважає його наполовину порожнім. Знаючи, яка установка для співробітника є пріоритетною - позитивна (прагнення) або негативна (уникнення), - Цілком можливо частково спрогнозувати його дії в тій чи іншій ситуації. Керівники за допомогою спеціальних прийомів можуть впливати на формування позитивного сприйняття дійсності у підлеглих, розвивати у них уміння бачити інший бік подій.

Рефреймінг може будуватися за декількома принципами:

- позитивне переформулювання повідомлень: «Ми даємо Вам додатковий проект, щоб Ви могли проявити себе і довести свою здатність до подальшого зростання »(замість: «Ви отримуєте додаткове навантаження за ті ж гроші»);

- виявлення переваг будь-якій ситуації або кожного якості людини, використання в формулюваннях слова «зате»: «Він повільний, зате ретельно все перевіряє і не допускає помилок »;

- постановка факту або ситуації у вигідний для порівняння ряд: «Наш відділ завантажений набагато менше, ніж бухгалтерія »,« Ви зараз робите цю роботу швидше, ніж три місяці назад »;

- використання контрастів зі словом «або»: «Краще, якщо я пообіцяю Вам необхідні кошти, або скажу про реальні ресурсах, які можу гарантувати? »



Висновок

При підготовці наради необхідно визначити його мету, розробити чітку послідовність питань, якнайшвидше повідомити учасників про майбутній нараді і проводити його в комфортній обстановці.

Ділова бесіда будується на залученні уваги співрозмовника, на пробудженні в ньому зацікавленості, увазі на суті проблеми і прагненні до взаємовигідних рішень. І, звичайно, не останню роль відіграє атмосфера взаємного розуміння і довіри.

Практичні прийоми самоменеджменту численні. У даній роботі розказано про метод рефрейминга, який включає установку працівника на позитивне бачення проблеми і тим самим полегшує її рішення. Метод В«рішення проблем В»(В« Problem solver В») мотивує людину на активний пошук рішення проблем самостійно і з покладанням на себе відповідальності за рішення. Керівник в цьому випадку зобов'язаний враховувати мотиваційні установки людини, делегувати повноваження і, якщо виникає необхідність, направляти думки підлеглого в потрібне русло вирішення проблеми. Дано також правила і прийоми, допомагають впоратися з негативною ситуацією. По-перше, це витяг хоча б мінімальних позитивних наслідків ситуації, по-друге, необхідно нейтралізувати свої недоліки і розвивати гідності; по-третє, визначити, чиє саме думка найбільш важливе і орієнтуватися на коло цих людей; по-четверте, дуже важливий позитивний настрій, і нарешті, створення моделі успішного майбутнього.



Список використаних джерел

1 Абчук, В.А. Менеджмент: підручник/В.А. Абчук. - СПб. : Союз, 2006. - 463 с.

2 Андрєєв, В І. Саморозвиток менеджера/В.І. Андрєєв. - М.: Нар. Освіта, 2007. - 430 с.

3 Бородіна, Г.В. Психологія ділового спілкування: підручник/Г.В. Бородіна. - 3-е изд., Перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 320 с.

4 Вудкок, М. розкутий менеджер: для керівника-практика/М. Вудкок, Д. Френсіс: пров. з англ. В.А. Львова; під ред. Л.І. Євенко. - М.: Справа, 2006. - 320 с.

5 Зайверт, Л. Ваш час - у Ваших руках/Л. Зайверт: пров. з нім. Л.Н. Цеділіна; під ред. Н.А. Врублевської. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 268 с.

6 Ільїн, Є.П. Мотивація і мотиви/Є. П. Ільїн. - СПб.: Питер, 2007. - 512 с.

7 Карпічев, В.Б. Самоменеджмент: введення в проблему/В.Б. Карпічев// Проблеми теорії і практики управління. - 1994. - № 3. - С. 103-106.

8 Кінан, К. Самоменеджмент/К. Кінан: пров. з англ. Л.В. Квасницький; під ред. Н.В. Шульпин. - М.: Ексмо, 2006. - 80 с.

9 Лукашевич, Н.П. Теорія і практика самоменеджменту: навч. посібник/Н.П. Лукашевич. - 2-ге вид., Испр. - К.: МАУП, 2006. - 360 с.: Іл.

10 Менеджмент і самоменеджмент в системі ринкових відносин/Ф.Н. Русинова [и др.]. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 450 с.

11 Мескон, М. Основи менеджменту/М. Мескон, М. Альберт, Х. Франклін: пров. з англ. А. І. Кравченко; під ред. Л.І. Євенко. - М.: Справа, 2007. - 800 с.

12 Роббінс, С.П. Менеджмент/С.П. Робінс, М. Коултер: пров. з англ. О.В. Ведмідь; під ред. І.М. Герчикової. - 7-е изд., перераб. - М.: Видавничий дім «³льямсВ», 2007. - 880 с.: Іл.

13 Хроленко, А.Т. Самоменеджмент/А.Т. Хроленко. - М.: Економіка, 2005. - 250 с.

14 Швальбе, Б. Особистість, кар'єра, успіх/Б. Швальбе, Х. Швальбе: пров. з нім. Л.Н. Цеділіна; під ред. В.В. Шолерова. - М.: Прогрес, 2005. - 240 с.

15 Шейнов, В.П. Практичні прийоми менеджменту: учеб. посібник/В.П. Шейнов. - М.: Амалфея, 2005. - 160 с.

16 Шипунов, В.Г. Основи управлінської діяльності: навч. посібник/В.Г. Шипунов. - М.: Вища шк., 2006. - 275 с.

Размещено на Allbest.ru

...