Стили управления

Размещено на http://allbest.ru

Введение

стиль управление руководство

Любой организации требуется эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Фредерика Тейлора (американский инженер, живший в 1856 - 1915 годах, основоположник научной организации труда и менеджмента). С тех пор было проведено много исследований, но, тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства наиболее эффективен, что подтверждает актуальность данного исследования.

Цель данной курсовой работы - проведение сравнительного анализа стилей руководства, а также определение эффективности и недостатков каждого стиля.

В данной работе приводится решение следующих задач:

· рассмотрение понятия стиля руководства

· рассмотрение классификации стилей руководства

· изучение каждого стиля, выявление их сильных и слабых сторон

· сравнение различных стилей руководства

· определение влияния стиля руководства на эффективность деятельности организации

· определение современного стиля руководства

Объектом исследования являются стили руководства.

Предметом исследования являются отдельные характеристики стилей руководства и закономерности их использования.

Глава 1. Стили руководства

§1.1 Понятие и классификация стилей руководства

Стиль руководства - совокупность принципов, приемов и методов, используемых руководителем по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и побуждать делать то, что необходимо в данный момент. На стиль руководства влияют субъективные и объективные факторы. Субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды.

Стиль руководства - это устойчивая форма, образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражаются важнейшие черты его типичного поведения.

В основе выделения стилей руководства лежат различия в способах взаимодействия руководителя с подчиненными. Стиль руководства характеризует не общее поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в различных ситуациях. Нахождение оптимальных стилей руководства призвано способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Поведение руководителя по отношению к подчиненным может отражаться с различных сторон, в разных аспектах (измерениях):

· с точки зрения привлечения-непривлечения их к принятию управленческих решений;

· приоритетной ориентации руководителя на задачу или на людей;

· масштабов руководящего воздействия - детальная регламентация и контроль поведения или делегирование полномочий и ответственности и т. д.

В зависимости от этих и некоторых других типичных черт поведения руководителя, служащих критериями, могут выделяться и разнообразные стили руководства.

В понятии «стиль руководства» обычно выражаются не любые устойчивые черты отношения руководителя к подчиненным, а черты существенные, важные для эффективности управленческой деятельности.

К субъективным факторам, определяющим стиль управления можно отнести:

· умение пользоваться властью

· специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

· выбор форм и методов воздействия на подчиненных в конкретных ситуациях

· неповторимые личные качества руководителя

· индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителем

· уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры руководителя

К объективным факторам относятся:

· специфика организации, ее цели и задачи

· закономерности управления

· сфера деятельности

· окружающая производственная среда (технологический уровень производства, обеспеченность материальными ресурсами, формы организации труда)

· особенности руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей)

Существуют различные теории относительно разделения стилей управления. Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства Курта Левина (1938 г.). Согласно этой теории выделяют три основных стиля руководства:

· авторитарный (менеджер принимает решение единолично, сотрудники исполняют то, что прикажут);

· демократический (сотрудники участвуют в принятии решений в той или иной мере);

· либеральный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники принимают решения сами, обычно большинством).

Широкую известность приобрела «Теория X» и «Теория Y» Дугласа Макгрегора, разработанная в 1957 году.

«Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. «Теория Y», напротив, говорит о демократичном стиле руководства: использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, участие сотрудников в управлении, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, преобладание моральных стимулов, заинтересованность в труде.

Согласно теории X, работники ленивы, стараются избегать работы и не хотят брать на себя какую-либо ответственность. Единственной их целью является личная выгода. Поэтому сотрудники всегда должны быть под пристальным наблюдением и их следует наказывать даже за малейшие ошибки. Руководители теории X не могут доверять своим сотрудникам.

Теория Y предполагает, что работники могут быть амбициозными, имеют внутренние стимулы, стремятся взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Менеджеры теории Y считают, что у работников имеется резерв неиспользуемых творческих способностей. Также они верят, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо, а удовлетворение от хорошего выполнения работы является мощным стимулом. Поэтому менеджер теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Ренсиса Лайкерта (1961 г.). Согласно теории Р. Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2. Благосклонно-авторитарный: руководитель позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется через снисходительность со стороны руководителя и осторожность со стороны подчиненного. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативно-демократический: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Стиль руководства, основанный на участии, характеризуется полным доверием. Работники участвуют в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням. Поток коммуникаций идет как в вертикальных направлениях, так и по горизонтали. Формальная и неформальная организации совпадают.

Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера получила модель управленческой сетки Роберта Блейка и Джейн Моутон. Она представляет собой матрицу (таблица 1), образованную пересечениями двух переменных: на горизонтальной оси - интерес к производству по шкале от 1 до 9, а на вертикальной - интерес к людям по шкале от 1 до 9. Р. Блейк и Дж. Моутон описывают среднюю и четыре крайние позиции решетки как сочетание координат:

1.1. Примитивное руководство (страх перед бедностью). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1.9. Социальное руководство (дом отдыха). Руководитель сосредотачивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1. Авторитарное руководство (подчинение). Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5.5. Производственно-командное управление (организация). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9.9. Командное руководство (команда). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает их высокий моральный настрой и высокую эффективность.

Р. Блейк и Дж. Моутон считали, что самым эффективным стилем руководства было поведение руководителя в позиции 9.9.

Таблица 1

Внимание к людям	1.9								9.9
	1.8
	1.7
	1.6
	1.5				5.5
	1.4
	1.3
	1.2
	1.1	2.1	3.1	4.1	5.1	6.1	7.1	8.1	9.1
	Внимание к производству

Как ранее было сказано чаще всего выделяют три стиля: авторитарный, демократический и либеральный. В чистом виде эти стили встречаются редко. На практике обычно используются различные модификации стилей руководства.

§ 1.2 Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль руководства - стиль управленческой деятельности, основывающийся на формальном авторитете руководителя, который полагается на жесткие приказы и распоряжения, не допускающие возражения или собственного мнения подчиненных.

Автократическое руководство обеспечивает более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

Единоличное принятие руководителем всех решений. Руководитель сам определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными и сам должен принимать решение, хотя на деле это часто бывает совсем не так. При авторитарном стиле решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать соответствующих санкций

Слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия.

Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Повиновение обеспечивает власть и, как следствие, обладание экономическими, административными и другими ресурсами. Руководитель поощряет и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

· Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.

· Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.

· Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

Характеристика авторитарного стиля руководства:

1) Единоличное принятие решений.

2) Единоличный подбор и увольнение кадров

3) Доведение решения до подчиненных в форме приказа, распоряжения.

4) Использование материальных стимулов, страха наказания.

5) Жесткий контроль за деятельностью подчиненных.

6) руководитель держит дистанцию с подчиненными, необщителен.

7) Руководитель не признает своих недостатков, не допускает критики.

Плюсы авторитарного стиля:

· централизация воздействия на коллектив

· высокая степень контроля

· эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины

Минусы авторитарного стиля:

· отрицательно влияет на психологический климат в коллективе

· снижение творческой инициативы подчиненных

· высокая текучесть кадров

· страх перед руководителем

· невозможность подчиненных полностью реализовать свои способности

· субъективность принятия решений

· руководитель считает, что разбирается во всех вопросах, не учитывает мнения подчиненных

· руководитель может не брать на работу высококвалифицированных работников, так как боится потерять свой авторитет

Авторитарный стиль руководства может иметь опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

§ 1.3 Демократический стиль руководства

Демократический стиль руководства - стиль управленческой деятельности, характеризующийся распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными.

Руководитель, использующий демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. Такой руководитель требователен, но справедлив. Своим подчиненным он доверяет, в общении с ними вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива.

Демократический стиль руководства имеет характерные черты:

1) Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам коллектива, активное участие работников в принятии решений и их широкое повседневное сотрудничество.

2) Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Демократический стиль должен сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

3) Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4) Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся демократического стиля, использует именно эти методы и отказывается от одностороннего принятия решений.

5) Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6) Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием демократического стиля руководства.

7) Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость от экономической эффективности предприятия.

8) Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целями организации разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

9) Ориентация на развитие персонала и всей организации.

Организации, в которых используется демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха.

Разновидности демократического стиля руководства:

1) Консультативный стиль руководства.

Подразумевает, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в редких случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально, если это необходимо.

2) Партисипативный стиль руководства.

Подразумевает, что руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, организует широкий обмен всесторонней информацией, привлекает подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Такое управление построено на полном взаимопонимании и доверии между руководителем и подчиненными.

Качества, необходимые руководителю для эффективного использования демократического стиля руководства:

1. открытость

2. доверие к сотрудникам

3. отказ от личных привилегий

4. способность и желание делегировать полномочия

5. невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы)

6. контроль по результатам работы

7. обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений

Качества, необходимые сотрудникам для эффективной работы в организации с демократическим стилем руководства:

1. высокий уровень профессиональной подготовки

2. желание брать на себя ответственность

3. самостоятельность

4. интерес к работе

5. ориентация на перспективные жизненные и организационные цели

6. высокая значимость мнения коллег

7. высокий уровень самоконтроля

Преимущества демократического стиля руководства:

· квалифицированность принимаемых решений

· высокий уровень мотивации сотрудников

· разгрузка руководителя

· стимулирование проявления инициативы

· раскрывается творческий потенциал исполнителей

· позволяет успешнее решать инновационные, нестандартные задачи

· повышается удовлетворенность исполнителей своим трудом

· создается благоприятный психологический климат в коллективе

Недостатки демократического стиля руководства:

· сложность обеспечения условий эффективности работы при противоречиях между руководителем и подчиненными

· замедление процесса принятия решений

· опасность ослабления контроля

· не эффективен при недостаточной квалификации работников и низкой дисциплине

§ 1.4 Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства - стиль управленческой деятельности, характеризующийся снятием лидером с себя ответственности за принятие решений и передачей этой ответственности сотрудникам; сам же руководитель играет сдерживающую роль.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность. С подчиненными он обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности. Предпочитает не рисковать, уходит от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Либеральный стиль руководства предпочтителен в коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Руководитель стремится уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью отказывается от своей управленческой роли

Безразличное отношение руководителя к делам коллектива. Приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает давать сотрудникам как позитивные, так и негативные оценки, не пытается регулировать групповые отношения

Положительные черты либерального стиля руководства:

· большой простор для творчества

· подчиненные избавлены от назойливого контроля

· подчиненные самостоятельно принимают решения на основе обсуждения

· формируется благоприятный морально-психологический климат в коллективе

· сотрудники добровольно принимают на себя полномочия и ответственность

Отрицательные черты либерального стиля руководства:

· уход руководителя от принятия стратегически важных решений

· предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком

· незначительный контроль подчиненных

· использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности

· равнодушие к критике

· руководитель недостаточно требователен к подчиненным и часто избегает решительных мер, не желая портить с ними отношения

Либеральный стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки активных подчиненных. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам руководитель при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле он все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Каждый из трех основных стилей руководства имеет свои достоинства и недостатки. Для использования конкретного стиля руководители должны обладать определенными личностными и профессиональными качествами, а также объективно оценивать возможности своих подчиненных.

Глава 2. Сравнительный анализ стилей руководства

§ 2.1 Сравнение стилей руководства

Как сложилось исторически, первым является авторитарный стиль, который считается универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным приказов без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, держит дистанцию с подчиненными, которую те не имеют права нарушить, осуществляет жесткий контроль над их деятельностью. Такой руководитель должен обладать достаточной властью и авторитетом, чтобы навязывать свои решения другим. Авторитарный стиль наиболее эффективен в условиях низкой трудовой дисциплины, когда предприятие находится на грани банкротства или во время каких-либо чрезвычайных ситуаций, во время войны, стихийных бедствий и т.п.

Во многом противоположен авторитарному стилю руководства демократический стиль. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе. В то же время руководитель осуществляет умеренный контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

В условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить больший объем работ, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - более сложными, где на первом месте выступает качество.

Когда существует необходимость стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителем проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, а затем отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты. Исполнители же имеют полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. Однако либеральный стиль эффективен только при высоком уровне самоорганизации подчиненных.

Ниже представлена таблица сравнения стилей руководства по различным характеристикам (таблица 2).

Таблица 2

Стили управления Объекты сравнения	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	Отсутствуют
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Итак, благодаря сравнению различных стилей руководства, видно, что нет универсального стиля управления. Каждый стиль будет эффективен в конкретных ситуациях и условиях.

§2.2 Достоинства и недостатки стилей руководства и их эффективность

Стиль руководства - это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

Необходимо отметить, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация.

Преимущества авторитарного стиля состоят из:

· успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;

· обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;

· обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;

Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что впоследствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

«На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость.» В.И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины.

Первая из них - подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование его стиля управления. А так как грубость - одна из черт административно-командной системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет существовать.

Вторая причина состоит в том, что некоторым руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя.

Пятая причина. Грубость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…». Вот почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

К шестой причине можно отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

· позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;

· идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;

· в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;

· руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;

· заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;

· цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

· подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;

· подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;

· работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;

· руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;

· высокая трудовая мотивация сотрудников;

· подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное испытание для либерального стиля управления - возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей». Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп. - М.:Норма, 2007. - 378 с. И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

«Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность - либеральность»:

1) централизация власти - децентрализация, делегирование;

2) склонность к единоличному принятию решений - коллегиальному;

3) оперативность в решении вопросов - не оперативность;

4) контроль - слабый контроль;

5) использование организационно-административных методов - морально-психологический;

6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность - установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация на вышестоящее руководство - на коллектив;

8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией - в соответствии с неформальной структурой;

9) активность кадровой политики - пассивность;

10) повышенная конфликтность - стремление ухода от конфликтов;

11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми - позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

12) стремление сконцентрировать всю информацию - склонность передавать информацию вниз;

13) большая коммуникабельность сверху - снизу;

14) стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно - с либеральным стилем.

Глава 3. Современный подход к стилям руководства

§ 3.1 Современный стиль руководства

Успех управления определяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.

Главной идеей этого подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Четыре ситуационные модели повлияли на развитие теории лидерства. Ситуационная модель Фреда Фидлера рассматривает три фактора, влияющих на поведение руководителя:

1. Качество взаимоотношений руководителя с подчиненным определяет уровень лояльности коллектива к руководителю.

2. Структура задачи отражает качество формулировки и степень структурированности поставленного перед коллективом рабочего задания.

3. Должностные полномочия отражают уровень формальной власти руководителя, определенной занимаемой должностью и определяющей его возможность мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей.

Ф. Фидлер считал, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Поэтому Ф. Фидлер предлагал помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к его стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя. Для определения стиля руководства он использовал так называемую шкалу наименее предпочитаемого сотрудника. В соответствии с этой шкалой определялось описание гипотетической личности, с которой руководитель работал бы наименее успешно. Шкала представляет собой профиль из шестнадцати пар характеристик личности, оцениваемых по восьмибальной шкале. Более высокие результаты оценки по шкале соответствуют ориентации на взаимоотношения, более низкие -- ориентации на задачу.

Подход «путь - цель» Теренса Митчела и Роберта Хауса пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Этот подход исходит из того, что руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя приемы, с помощью которых можно влиять на пути или средства достижения целей:

1) Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

2) Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

3) Направление усилий подчиненных на достижение цели.

4) Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5) Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

В отличие от концепции Ф. Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей.

1. Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации как об одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. От них же в ответ на «отеческую заботу» ожидается благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и концентрируется у начальника, который незаменим, «строг, но справедлив».

«Плюсы». Он может быть эффективен там, где для работников характерны низкие профессиональная компетентность, ответственность и личностное развитие, существует потребность в опеке.

«Минусы». Неприемлем в коллективе с компетентными, уверенными в себе работниками, так как сдерживает их развитие и инициативу.

2. Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет руководителя более высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет управленческим структурам и технологиям и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В современной России этот стиль особенно распространен в фирмах и компаниях, созданных самим руководителем. Обычно с ростом организации возможности этого стиля снижаются, поскольку в усложняющейся ситуации руководитель уже не в состоянии успешно управлять без твердого организационного порядка, управленческих структур и технологий.

3. Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя.

Высший руководитель издает множество приказов и указаний, нарушая служебную субординацию, вмешивается в компетенции нижестоящих руководителей. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах. В современной России нередко встречается в государственных корпорациях и крупных компаниях.

4. Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих, кто, что и как должен делать. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в виде разнообразных формальных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства-подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов. В современной России бюрократический стиль традиционно распространен в государственном управлении. Однако в постсоветский период он обычно используется выборочно как инструмент устрашения.

Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного руководства является модель, предложенная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном в 1973 году, существенно дополненная в 1988 году с участием Артура Яго. Модель позволяет руководителю определить, в какой степени он должен привлекать подчиненных к разработке и принятию управленческих решений. При этом предполагается, что он должен концентрироваться и на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой принимается решение. В. Врум, Ф. Йеттон и А. Яго выделили десять факторов ситуации:

· требования к качеству принятия решения;

· требования к приверженности подчиненных;

· информированность руководителя;

· структура задачи;

· вероятность поддержки подчиненных;

· согласованность целей организации и ее членов;

· конфликт между подчиненными;

· информированность подчиненных;

· ограничение во времени;

· географический разброс подчиненных.

Для принятия решений в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных В. Врум и Ф. Йеттон предложили использовать пять стилей руководства (таблица 3).

Таблица 3

Стиль руководства	Информирование руководителя	Принятие решений
Авторитарный 1		Руководитель принимает решение сам, без подчиненных, используя имеющуюся у него на данное время информацию
Авторитарный 2	Работники привлекаются только на этапе сбора информации. Руководитель сам принимает решение и осуществляет его	уководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам принимает решение
Консультационный 1	Руководитель делится соображениями но проблеме с имеющими к ней отношение подчиненными для получения от них идей и предложений, не собирая при этом их в группу	Руководитель сам принимает решение, которое может основываться на вкладе подчиненных, но может и не учитывать их мнение
Консультационный	Руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их вместе, чтобы они могли обменяться мнениями. В ходе совещания он собирает их идеи и предложения	Руководитель принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать мнение подчиненных
Групповой 1	Руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их в группу. Они вместе с ним вырабатывают альтернативы	Руководитель принимает решение, выбирая один из совместно выработанных вариантов
Групповой 2	Руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их в группу	Решение принимается методом «мозгового штурма». Роль, выполняемая при этом руководителем, больше похожа на роль председателя собрания, организующего и координирующего дискуссию, концентрирующего внимание на наиболее важных аспектах решаемой проблемы
Делегирующий 1		Принятие решений делегируется отдельному сотруднику. Руководитель передает ему необходимую информацию и полную ответственность, поддерживает его решения, контролируя лишь результаты деятельности

Рассмотренные модели подразумевают использование ситуационного стиля руководства. В зависимости от характера конкретной ситуации должные выбираться различные способы управления. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях, применяя те или иные управленческие механизмы. Именно ситуационный стиль должен являться современным стилем руководства.

Заключение

В данной работе проведен анализ наиболее распространенных стилей управления. Определено, каким образом стиль руководства, который выбирает руководитель, оказывает влияние на сотрудников и, как результат, на эффективность деятельности организации.

Любая управленческая деятельность имеет субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд подходящие. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив.

Также, проведя анализ стилей руководства, можно сказать:

1) Существуют различные классификации стилей руководства, однако чаще всего выделяют три стиля: авторитарный, демократический и либеральный.

2) Зачастую, конкретному стилю руководства, используемому менеджером, присущи черты сразу нескольких стилей.

3) Невозможно выделить «универсальный» стиль руководства.

4) Каждый стиль должен подбираться под конкретную ситуацию.

5) Для использования конкретного стиля руководитель и его подчиненные должны обладать определенными личностными и профессиональными качествами.

6) Каждый стиль управления имеет свои достоинства и недостатки.

Самым оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство - это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.

Список литературы

1) Абчук В.А.. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере): учебное пособие. /. - СПб., 2001.

2) Агарков А.П. Управление качеством: Учебное пособие - Дашков и К, 2010.

3) Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: учебное пособие. / Б.А. Аникин. - М., 2000.

4) Герчикова И.Н.. Менеджмент: Учебник для вузов - Юнити-Дана, 2012.

5) Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие/Изд-е 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: "Феникс", 2002.

6) Каймакова М. В.. Антикризисное управление: текст лекций / Ульяновск : УлГТУ, 2009.

7) Калигин Н.А. Принципы организационного управления. / Н.А. Калигин. - М., 2003.

8) Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник. / В.И. Кнорринг. - М., 2001.

...