Мотивація праці: світовий досвід

Размещено на http://www.allbest.ru/

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙТ УНІВЕРСИТЕТ ІМ.Т.Г.ШЕВЧЕНКО

ФАКУЛЬТЕТ ГЕОГРАФІЇ ТА ТУРИЗМУ

КАФЕДРА КРАЇНОЗНАВСТВА ТА ТУРИЗМУ

Реферат на тему:

«Мотивація праці: світовий досвід»

з дисципліни « Економіка

та фінанси підприємства»

студентки ІV курсу,

групи Т-1

Ісакової А.І.

Київ-2014

Зміст

Вступ

Японська модель мотивація праці

Американська модель мотивації праці

Французька модель мотивації праці

Модель мотивації праці у Великобританії

Німецька модель мотивації праці

Шведська модель мотивації праці

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Мотивація праці відноситься до числа проблем, вирішенню яких у світовій практиці завжди приділялася велика увага. Вітчизняні теорія і практика мотивації праці, як правило, зводяться до оплати праці, заснованої на фіксованих тарифних ставках і посадових окладах, і малоефективні. Тому при формуванні систем мотивації праці на підприємствах, особливо великих, необхідно використання вже накопиченого світовою практикою досвіду.

В процесі взаємовідносин роботодавців і працівників мотивація праці грає ключову роль. Не дивно, чому цій темі приділяється стільки уваги.

Раніше у вітчизняній практиці використовувалися методи, які в ринковій економіці малоефективно діють на підвищення якості робочого процесу. Тому, зараз все більше підприємств приймає світовий досвід у системі оплати праці.

З усього розмаїття моделей систем мотивації праці в ринковій економіці більшості промислово розвинених країн можна виділити як найбільш характерні японську, американську, французьку, англійську, німецьку, шведську моделі.

Японська модель мотивація праці

Японська модель характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до росту рівня життя населення, у тому числі рівня заробітної плати. З метою заохочення підприємницької активності державою не приймається серйозних заходів по контролю за майновим розшаруванням суспільства. Існування такої моделі можливе тільки при високому розвитку у всіх членів суспільства національної самосвідомості, пріоритеті інтересів нації над інтересами конкретної людини, готовності населення йти на певні матеріальні жертви заради добробуту країни.

Система стимулювання праці порівняно з іншими промислово розвиненими країнами в Японії вельми гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок в залежності від цих факторів здійснюється по тарифній сітці, з допомогою якої визначається оклад (умовно-постійна частина заробітної плати працівника) як сума виплат за трьома розділами: за вік, за стаж роботи, за кваліфікацію і майстерність, що характеризуються категорією і розрядом.

Більшість японських компаній в політиці матеріального стимулювання використовують синтезовані системи, що поєднують елементи традиційної (віковий і нової) трудової тарифікації працівників. У синтезованої системі розмір заробітної плати визначається за чотирма показниками - вік, стаж, професійний розряд і результативність праці. Вік і стаж служать базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці є основою для визначення величини трудової тарифної ставки, званої «ставкою за кваліфікацію».

Таким чином, використання трудового ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати поза зв'язку з підвищенням кваліфікації і трудовим внеском працівника, посилюючи тим самим мотивацію до праці, яка в даному разі прямо залежить від результатів роботи.

Американська модель мотивації праці

Американська модель мотивації праці побудована на всебічне заохочення підприємницької активності, збагачення найбільш активної частини населення. Модель базується на соціально-культурних особливостях нації - масовій орієнтації на досягнення особистого успіху кожного, а також високому рівні економічного добробуту.

В основі системи мотивації праці в США оплата праці. Найбільше поширення отримали різні модифікації погодинної системи оплати праці з нормованими завданнями, доповнені різноманітними формами преміювання.

Нині однією з найпоширеніших у США форм оплати праці як для основних, так і допоміжних робітників є оплата праці, що поєднує елементи відрядної і погодинної систем. У цьому випадку денний заробіток працівника визначається як добуток годинної тарифної ставки на кількість годин роботи. При невиконанні працівником денної норми в натуральному вираженні роботу продовжують до виконання норми. Дана система оплати праці не передбачає виплату премії, так як, за твердженням американських економістів, ці суми вже закладені у високій тарифної ставки робітника і оклад службовця. Відмінною рисою розглянутої системи є простота нарахування заробітку та планування витрат на заробітну плату. Однак більшість фірм як в США, так і в інших країнах схильні до застосування систем, що поєднують оплату праці з преміюванням.

США широко застосовуються колективні системи преміювання. Так, при застосуванні системи «Скенлон» між адміністрацією та працівниками підприємства заздалегідь визначається норматив частки заробітної плати в загальній вартості умовно чистої продукції. У випадку прибуткової роботи підприємства і освіти економії заробітної плати за рахунок досягнутої економії створюється преміальний фонд, який розподіляється таким чином: 25% направляється в резервний фонд для покриття можливого перевитрати фонду заробітної плати. З решти 25% направляється на преміювання адміністрації підприємства, 75% - на преміювання робітників. Премії виплачуються щомісячно за результатами минулого місяця пропорційно трудовому участі працівника на базі основної заробітної плати. В кінці року резервний фонд повністю розподіляється між працівниками підприємства. Використання цієї системи компанією «Мідленд-Росс» дозволило на тому ж обладнанні підвищити продуктивність праці на 16%, скоротити плинність кадрів з 36 до 2,6%, вдвічі знизити кількість порушників трудової дисципліни.

При застосуванні системи «Раккера» премії нараховуються незалежно від одержання прибутку за минулий період. Преміальні встановлюються у певному розмірі від умовно чистої продукції: при цьому 25% фонду резервується, а частина, що залишилася, розподіляється між робітниками та адміністрацією. На відміну від системи «Скенлон», ця система не передбачає колективного обговорення розподілу премії.

Гнучкість системи оплати праці надають періодичні атестації працівників, на основі яких встановлюється рівень оплати праці працівників на наступний період. Зарплата переглядається, як правило, у перший рік роботи кожні три місяці, після року роботи - раз на півроку або рік.

На деяких американських підприємствах застосовується нова система оплати праці, при якій підвищення оплати праці залежить не стільки від виробітку, скільки від зростання кваліфікації і числа освоєних професій.

Після завершення навчання за однією спеціальністю робітнику присвоюється певна кількість балів. Він може отримати надбавку до зарплати, набравши відповідну суму балів. При встановленні розміру заробітної плати визначальними факторами виступають число освоєних «одиниць кваліфікації», рівень майстерності по кожній з них, кваліфікація з освоєних спеціальностей.

Основні переваги, виявлені в процесі впровадження оплати праці залежно від рівня кваліфікації, зводяться до наступного: підвищення мобільності робочої сили усередині підприємства, зростання задоволеності працею, усунення проміжних рівнів управління, скорочення загальної чисельності персоналу, в основному за рахунок робітників і майстрів. При цьому помітно поліпшуються внутрішньовиробничі відносини, підвищується якість роботи. На думку 72% опитаних менеджерів і робітників, в результаті впровадження на підприємствах такої системи зростає рівень виробітку, знижуються витрати праці на виготовлення одиниці продукції.

Французька модель мотивації праці

Французька модель мотивації праці характеризується великою різноманітністю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування і стимулювання конкуренції, гнучкою системою оподаткування. Відмітна особливість її - включення стратегічного планування в ринковий механізм. Базисом ринкових відносин у французькій моделі є конкуренція, безпосередньо впливає на якість продукції, задоволення потреб населення в товарах і послугах, зменшення витрат виробництва.

У політиці оплати праці французьких фірм спостерігається дві тенденції: індексація заробітної плати залежно від вартості життя і індивідуалізація оплати праці. Індекси цін на споживчі товари обліковуються в оплаті праці практично на всіх великих підприємствах, що відображається в колективних договорах з профспілками. Принцип індивідуалізації оплати праці у Франції здійснюється шляхом урахування рівня професійної кваліфікації, якості виконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторських пропозицій, рівня мобільності працівника. Застосовують три основних підходи до здійснення принципу індивідуалізації оплати праці:

1. Для кожного робочого місця, оцінюваної на основі колективної угоди, визначаються мінімальна заробітна плата та «вилка» окладів. Оцінка праці кожного працівника здійснюється стосовно виконуваної роботи, а не щодо праці працівників, зайнятих на інших робочих місцях. Критеріями трудового вкладу працівника є кількість і якість його праці, а також участь у громадському житті підприємства;

2. Зарплата ділиться на дві частини: постійну, залежну від займаної посади або робочого місця, і змінну, що відображає ефективність праці працівників. Додатково виплачуються премії за високу якість роботи, сумлінне ставлення до праці і т. д. Персонал бере активну участь в обговоренні питань оплати праці в рамках спеціальних комісій;

3. На підприємствах здійснюються такі форми індивідуалізації заробітної плати, як участь у прибутках, продаж працівникам акцій підприємства, виплата премій.

У французькій моделі становить інтерес методика оцінки праці (яка, як правило, носить багатофакторний характер) і використовувані критерії. Зміст цієї методики в загальному вигляді зводиться до наступного. На підприємствах застосовується бальна оцінка ефективності праці працівника (від 0 до 120 балів) за шістьма показниками: професійні знання, продуктивність праці, якість роботи, дотримання правил техніки безпеки, етика виробництва, ініціативність. Персонал підприємства при цьому ділиться на 5 категорій. До вищої - першої - відносять працівників, що набрали від 100 до 120 балів; до другої - набрали від 76 до 99 балів і т. д. Одночасно діє ряд обмежень: до першої категорії можна віднести не менше 5 і не більше 10% працівників одного підрозділу і однієї професії, до другої - від 30 до 40%, до третьої - від 35 до 45%. У разі відсутності на роботі від 3 до 5 днів в місяць надбавка скорочується на 25%, протягом 10 і більше днів - на 100%.

Перевага французької моделі мотивації праці полягає в тому, що вона надає сильну стимулюючу дію на ефективність і якість праці, служить фактором саморегулювання розміру фонду оплати праці. При виникненні тимчасових труднощів фонд оплати праці автоматично скорочується, в результаті чого підприємство безболісно реагує на кон'юнктурні зміни. Модель забезпечує широку інформованість працівників про економічний стан компанії.

Модель мотивації праці у Великобританії

В даний час у Великобританії існує дві модифікації системи оплати праці, залежать від прибутку: грошова та акціонерна, що передбачає часткову оплату у вигляді акцій. Крім того, передбачається можливість застосування коливної системи заробітної плати, повністю залежить від прибутку фірми.

На підприємствах Великобританії участь у прибутках вводиться тоді, коли у відповідності з індивідуальною або колективною угодою на додаток до встановленої зарплати регулярно виплачується відповідна частка від прибутку підприємства. В залежності від бази для обчислення суми, що розподіляється через систему участі в прибутках, розрізняють участь у прибутках, участь в чистому доході, участь в обороті або утвореної вартості, трудове пайову участь, суто трудове участь.

Пайова участь в капіталі передбачає внесення частини особистих заощаджень працівників в обмін на акції або облігації фірми з використанням зазначених коштів на придбання основних фондів і оборотних коштів. Пайова участь в капіталі тягне за собою передачу учасникам корпорації частини прибутку (доходу), у тому числі у вигляді дивідендів або відсотків, виплату допомоги або премій підприємства.

Трудове пайову участь об'єднує зазначені вище форми. Працівник підприємства отримує дохід за трьома напрямками: основна заробітна плата, частка від участі в прибутку на основі праці, частка від прибутку на основі вкладеного ним капіталу.

Практичне застосування зазначених моделей нової системи оплати праці у Великобританії показало, що дохід працівників від участі у прибутках в середньому становить 3% від базового окладу, лише в деяких фірмах він досяг 10 % від окладу. Після впровадження системи участі в прибутках кількість робочих місць зросла на 13%, при цьому середня зарплата на фірмах з даною системою участі виявилася на 4% нижче, ніж у звичайних фірмах. Разом з тим участь у прибутках у формі розподілу акцій позитивно позначається як на компанії, так і на її службовців, покращує їх ставлення до роботи, створює сприятливу атмосферу у фірмі, стимулює більш ефективну роботу. Внаслідок застосування системи участі можна очікувати значного підвищення продуктивності праці.

Німецька модель мотивації праці

Німецька модель мотивації праці виходить з того, що в її центрі перебуває людина з її інтересами як вільна особистість, усвідомлює свою відповідальність перед суспільством. Свобода в економічному сенсі означає розуміння інтересів суспільства і знаходження свого місця в системі виробництво - споживання. Але не кожен громадянин в стані працювати у відповідності з вимогами ринку. Ринкове господарство Німеччини називається соціальним тому, що держава створює умови для всіх громадян, придушує прояв несправедливості і захищає всіх обділених і беззахисних: безробітних, хворих, старих і дітей. Соціальна справедливість і солідарність - неодмінні передумови суспільного консенсусу. Західні дослідники прийшли до висновку, що гармонійна комбінація з стимулювання праці та соціальних гарантій являє собою одну з найбільш оптимальних моделей, коли-небудь відомих в історії економічних теорій. Ця модель забезпечує в рівній мірі як економічний добробут, так і соціальні гарантії.

Шведська модель мотивації праці

Шведська модель мотивації праці відрізняється сильною соціальною політикою, спрямованою на скорочення майнової нерівності за рахунок перерозподілу національного доходу на користь менш забезпечених верств населення. Починаючи з 50-х років, шведські профспілки на переговорах про переукладання колективних трудових договорів проводять політику так званої солідарної заробітної плати, що ґрунтується на таких принципах: рівна оплата за рівний працю, скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати.

Політика солідарної заробітної плати спрямована на вирішення низки цільових завдань. Насамперед вона, поряд з ринковою конкуренцією, додатково стимулює процес постійного оновлення виробництва на основі останніх досягнень науки і техніки. При цьому дотримується принцип рівної оплати за рівну працю, який у шведській інтерпретації означає, що працівники різних підприємств, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, отримують однакову заробітну плату незалежно від наслідків господарської діяльності підприємства. Якщо, наприклад, з 10 підприємств однієї галузі 3 працюють високорентабельно, 5 - на середньому рівні, а 2 - збитково, то на будь-якому з цих підприємств отримують однакову заробітну плату за однакову працю, а саме на середньому рівні, зафіксованому у галузевій угоді.

Шведські профспілки не дозволяють господарям низькорентабельних підприємств знижувати заробітну плату нижче встановленого на переговорах щодо переукладання колективних трудових угод загального рівня. Це спонукає підприємців або модернізувати виробництво, або закривати підприємство.

Таким чином, політика солідарної заробітної плати сприяє зростанню рентабельності підприємств.

Ще однією характерною особливістю солідарної заробітної плати є скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати. Сама система визначення єдиного рівня підвищення заробітної плати сприяє його вирівнюванню: заробітки піднімаються у низькооплачуваних і стримуються у високооплачуваних працівників. Крім того, в ході переговорів про переукладання колективних договорів профспілки, як правило, домагаються включення в них спеціальних пунктів про випереджаючих темпах зростання заробітної плати низькооплачуваних категорій персоналу. Все це створює сприятливі умови для відтворення висококваліфікованої робочої сили як у матеріальних, так і в невиробничих, інтелектуальних сферах виробництва.

Сучасні тенденції формування зарубіжних систем мотивації праці в узагальненому вигляді наведено у табл. 1.

Таблиця 1. Особливості формування зарубіжних систем мотивації праці

Кожна система оплати праці має свої плюси і недоліки. В залежності від стилю управління і завдань, які необхідно виконувати працівникам вибирається той чи інший вид мотивації праці.

Висновок

мотивація роботодавець заробітній праця

Таким чином, аналізуючи досвід і методики оплати зарубіжних країн, можна зробити висновок, стосовно до нашої країни. Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на наступних принципах.

1. Основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.

2. Необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати, тому що це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил.

3. Доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.

4. Механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.

5. Системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їх головне завдання полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту працівників

Список використаної літератури

1. Волгін Н. А. Сучасні моделі оплати праці: методика і рекомендації по впровадженню. -М, 2005 - 214 с.

2. Волгін Н.А. Японський досвід вирішення економічних і соціально-трудових проблем. М.: Економіка; 2006. 255 с.

3. Грейсон Джексон молодший, 0'Дели Карла. Американський менеджмент на порозі XXI століття // http://ek-lit.agava.ru/mxxisod.html

4. Мокринська Ю. К., Новікова Е. А. Досвід роботи кращих японських фірм. Воронеж: Таврів ЛТД; 2005.

5. Пітерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління. М.: Прогрес; 2005. 423 с.

6. Старобинский Е. Е. Кадрова політика за кордоном // Управління персоналом. - 10. - 2006. - 35 С.

7. Татарніков А. А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччині. М.: ІНЕ, 2007.

8. Хлинов Ст. Н. Японські секрети управління персоналом. М.: Східна література РАН, 2005. 103 с.

Размещено на Allbest.ru